第四章个体心理与管理
管理心理学第4章-态度

四、态度的改变
2.个体人格因素 (1)智慧能力:对于较复杂的问题,智慧高者较易了解 各种赞成的或反对的论点,进而根据此论点,形成或改 变自己的态度,其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判 断力,容易被说服,也容易接受团体的态度,其改变是 被动的。
(2)自我防卫:自我防卫强大的人,会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此,这种人的 态度很难改变。心理学家Rosenberg指出,在政治上极端保守者,都有不安与自卫的倾向。
海德的平衡理论,原则上与认知失调 理论是相同的,但海德强调一个人(P)对 某一对象(X)的态度常受他人(O)对该 对象之态度的影响。即海德重视人际关系 对态度的影响力。
四、态度的改变
3.参与改变理论
德国心理学家勒温认为,个体态度的改变依 赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活 动方式,既能决定他的态度,也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中,发现参与群体活动的人可以分为两种类型:一种是主动型 的人,这种人主动参与群体活动,自觉地遵守群体的规范;另一种是被动型的人,他们只是 被动地参与群体活动,服从权威和已制定的政策,遵守群体的规范。
勒温提出了他的“参与改变理论”,认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方 式。后来,这个理论在管理中得到广泛的应用,也取得了一定的成效。
1.技术一:利用传播或沟通灌输新知识 态度的形成有赖于知识,而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新
知识时,有下列几种技术性的问题。 (1)知识的来源。 (2)媒体。 (3)单面说明或双面说明。 (4)诉诸情感。 (5)明示结论与否。 (6)传播者(宣传者)的企图。 (7)反复提示。
四、态度的改变
二、态度的功能
(三)价值表现功能 在很多情况下,特有的态度常表示
自考组织行为学(2016版)--第四章

第二节 沟通的障碍及改善
一、沟通障碍
(一)空间结构设计 工作场所空间结构设计的形式会影响员工之间的沟通模式。空间布置上将员工安排得紧 密,有利于培养和谐的工作气氛和良好沟通,但也要注意个人隐私。
(二)当事人的可信度 沟通的目的可以是说服,也可以是告知,信息的可信度将在很大程度上决 定该信息是否会被接收者所接纳。(影响可信度的因素见P121,表4-2)
缺点:信息发出方随时可能受到信息接收者的质疑、批评或挑剔,会给信息发出方造成 一定的心理压力,沟通费时,速度较慢。
第十三页,编辑于星期日:十点 七分。
第一节 沟通及其分类
二、沟通的分类
(三)按信息沟通媒介分类
可以分为言语沟通和非言语沟通(P119,图4-3)
1.言语沟通:是使用正式的语言符号进行的沟通,有口头沟通和书面沟通两种。 2.非言语沟通:是指借助非正式语言符号(口头表达及文字以外的符号系统) 进行的沟通。有有声言语沟通和无声言语沟通。其中人们的沟通信息大部分是 通过无声言语沟通的。它分为表情言语、动作言语、体态言语。
1.语言的文化背景:语言文字是人们进行交流、传递信息和思想的产物,是 进行沟通的工具,有着丰富的文化内涵及特殊的文化背景。
2.语义和语用:语言差别是不同文化中最为重要的区别之一,是跨文化沟通最大的障碍 之一。语义是指语言中词语的意思。不同的语言有着不同的使用规则。不同场合、不同 身份使用的语言当有所不同。
第二十九页,编辑于星期日:十点 七分。
第四节 跨文化沟通
三、有效跨文化沟通
(一)跨文化沟通的原则 美国斯蒂芬.罗宾斯提出了4条原则 (1)没有证实相似性之前,应先假定对方与你不同 (2)强调描述不是解释或者评价
管理心理学随堂练习答案

.20.( C )管理心理学最早产生于20世纪_____。
1.71. ( A )由于缺乏或期待某种结果而产生的心理状态被称为_____,人们从事某种活动,为某一目标付出努力的意愿被称为_____,通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程被称为_____。
A.需要;动机;激励B.需要;激励;动机C.动机;需要;激励D.动机;激励;需要1.72. ( C )下列属于内在激励因素的是_____。
A.晋升B.福利C.责任感D.表扬2.73.下( C )列属于外在激励因素的是_____。
A.责任感B.胜任感C.表扬D.荣誉感1.74.( A )赫兹伯格的双因素理论认为,在企业中影响人积极性的因素,按其激励功能的不同,可分为保健因素和_____。
A.激励因素B.心理因素C.生理因素D.社会因素2.75.( D )在奥德弗的ERG理论中,E、R、G分别是指_____。
A.生存;自尊;自我实现B.存在;相互关系;自我实现C.生存;安全;自我实现D.生存;相互关系;成长3.76. ( B )如果职工A通过与职工B相比,认为自己报酬偏低,因而产生不公平感。
根据公平理论,A为了达到公平会采取以下哪种行为_____。
A.增加自己的投入;B.减少自己的投入;C.增加B的报酬;D.使B减少投入。
4.77.( A )表扬、奖励员工,并让人他们参与管理,这能满足员工的_____。
A. 尊重需要B. 交往(或爱的)需要C. 安全需要D. 生理需要5.78.( D )马斯洛认为人的最高层次的需要是_____。
A. 尊重需要B. 成就需要C. 权力需要D. 自我实现需要6.79. ( D )股票期权理论属于_____。
A.内容型激励理论;B.过程型激励理论;C.强化理论;D.综合型激励理论;7.80. ( D )下列哪项不属于面向管理层的激励模式_____。
A. 年薪制B. 承包制C. 构筑利益共同体D. 超时或者超工作量补贴第九章群体动力.81.( D )人与人最根本的区别就是_____的区别。
大学生心理健康 第四章 情绪管理1

身
体
姿 态
图
近几十年来,研究发现通过身体反 馈可以增强情绪情感体验: 面部感觉反馈:莱尔德(1974)研 究发现,看完卡通片后,假装微笑组比 皱眉组报告更愉快。 扎耶恩(1993)研究发现,微笑使 较冷的血液流入大脑,从而降低大脑温 度,产生愉快感;而皱眉减少大脑血流 量,提高大脑温度,产生不愉快感。 身体姿势反馈:斯蒂帕尔(1993) 发现坐直写字的被试更多报告有骄傲情 感。 言语行为反馈:西格曼等人(1993) 发现大声谈论与焦虑有关事情,被试会 更焦虑;低声谈论悲伤事情,被试感到 更悲伤。
治疗愤怒的最好办法是等待。 ——塞内加
“愤怒”一旦与“愚蠢”携手并进,“后悔”
就会接踵而来。 ——富兰克林【美】 动辄发怒是放纵和缺乏教养的表现。 ——普 鲁塔克【古希腊】 发脾气的人比被发脾气的对象所受的损失更 大。 ——霍姆斯 愤怒是为了别人的过错而惩罚自己。 ——蒲 柏【英】
动力及组织功能
情绪的动力功能是指情绪情感 对人的行为活动具有增力和 减力的作用。
情绪、情感是动机的源泉之 一,是动机的基本成分。适度的 情绪兴奋,可以使身心处于最佳 的活动状态,进而推动人们有效 完成工作。 如:适度紧张和焦虑可以成为行为 动力,使人积极思考,解决问题。
请你仔细观察下面的六张图片,并注识他们20秒。
大脑皮层是神经系统 的最高中枢,其不同 部位具有不同功能: 有管理躯体运动的区 域,如中央前回的运 动区、颞(nie)叶的 听区、枕叶的视区等。 此外,大脑皮质边缘 叶为调节内脏活动的 主要部位。在高等动 物中,条件反射主要 是大脑皮质的功能。
小脑与低位脑干以调 节躯体运动,使动作 的力量、快慢与方向 得到精准的控制。
第四章 管理心理学中的动机与管理

耶克斯多得森定律对管理的启示
1.耶克斯多得森定律表明:各种活动都有一个最佳水平的动机。动机不足或过分 强烈都会使工作效率下降,而动机的最佳水平,随着人物的难度和性质不同而不 同 2.在比较容易的工作上面,动机水平高的,工作效率就高;在难易适中任务中, 中等动机的效率最佳;随着任务难度的增加,所需要的动机水平有逐渐下降的趋 势,也就是说,在困难和复杂任务上,动机水平最低最有利于完成任务 3.耶克斯多得森定律对管理的启示:管理者需要根据任务的难度水平和复杂程度, 适当调整员工的动机水平,特别是那些难度较高、所需要的动作或心智技能较复 杂的任务上,反而应该降低员工的动机水平
认知因素的动机理论
1.动机的认知一致性理论:基本假设是个体认知的不一致,能产生动机,从而激发个体努力减 少或消除这种不一致,也就是说人的认知过程是一个由平衡到不平衡,再到平衡的动态过程 (1)认知平衡理论是心理学家海德在1958年提出来的。他提出P-O-X模型,其中P代表个人,O 代表另一个个人,X代表一些目标对象,该理论认为人们倾向于使自己对人或事物的认知达到 平衡,认知不平衡则会产生争取平衡的行为动机,从而寻求各种方式把不平衡转为平衡。 (2)认知失调理论是由费斯廷格于20世纪50年代中叶提出的,所谓认知失调就是个体所持有 的认知彼此矛盾,处于对立的状态。认知失调会造成个体心理上的不愉快和紧张,从而驱使其 采取某种行动,以减轻和消除认知失调。
动机的种类
2.根据动机的来源
a.外部动机 b.内部动机
1.根据动机的性质
a.生理性动机 b.社会性动机:成就动机
3.动机在活动中作用的大小
a.主导动机 b.辅助动机来自1.生理性动机是指个体为满足生理本能需要而引起的动机。如:饥饿、干渴、睡 眠 2.社会性动机是指个体的社会物质精神生活需要引起的的动机。如:权力动机、 成就动机等。 3.外部动机是指由外部力量激发而来的动机 4.内部动机是指由内在心理因素转化而来的动机,内在心理因素包括内容、兴趣、 爱好、责任感、自我实现需要等 5.主导动机是指在个体动机中对行为其调节和支配作用的动机,是一个人最强烈, 最稳定的动机,通常对行为具有决定意义,具有更大的激励作用 6.辅助动机是指对个体行为没有决定意义,仅起辅助作用的动机
管理心理学目录

管理心理学第一篇总论第一章管理心理学概述第一节管理心理学的研究对象与内容第二节管理心理学的产生和发展第三节管理心理学的研究原则与方法第四节学习管理心理学的意义第二章管理心理学的基础理论第一节管理学理论第二节心理学基础知识第三节人性假设理论第二篇个体心理与管理第三章个性与管理第一节个性的一般概述第二节气质及其在管理中的应用第三节性格及其在管理中的应用第四节能力及其在管理中的应用第四章知觉与个体行为第一节知觉的一般概述第二节社会知觉及其效应第三节社会知觉的归因分析第四节自我知觉、自我意识与自我管理第五章价值观与态度第一节价值观及其作用第二节态度及其作用第三节态度的改变及其理论第六章需要、动机与激励第一节需要、动机与激励的一般概述第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节状态型激励理论第三篇群体心理与管理第七章群体概述第一节群体的一般概述第二节群体的分类第三节群体的形成第四节群体的功能第八章群体动力第一节群体的规范与压力第二节群体凝聚力第三节群体的冲突第九章群体的沟通第一节沟通的一般概述第二节沟通的种类第三节沟通的障碍及其改善第十章群体中的人际关系第一节人际关系的一般概述第二节影响人际关系的因素第三节人际关系的基本规律第四节测量人际关系的方法第五节改善人际关系的方法第四篇组织心理与管理第十一章领导心理与行为第一节领导的一般概述第二节领导有效性理论及其运用第三节领导决策第十二章组织结构与设计第一节组织的概念第二节组织目标与结构第三节组织理论与设计第十三章组织文化第一节组织文化的一般概述第二节组织文化建设第十四章组织中的绩效考核第一节绩效考核的一般概述第二节绩效考核的心态分析第十五章组织变革和发展第一节组织变革和发展的一般概述第二节组织变革的阻力与克服第三节组织变革的过程、程序与方式第四节组织变革和发展的措施。
4第四章个性心理与管理

充分检验自己 的角色,并根 据角色评价, 确立自己固定 的角色行为模 式。
成功的角 色扮演
二、个性与管理
(一)个性的概念 个性是一个人的带有一定倾向性的、比较稳定的,经常 影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特征的总和。
需要 理想
动机 个性倾向性
信念
性格
气质 心理特征 能力
世界观
兴趣
(二)个性的特征
动力特点指心理过程的速度和稳定性,心理过程的强度,以 心理学中气质的概念不同于日常生活中的“气质”概 及心理活动的指向性特点等等。例如,知觉的速度,注意集 念,类似于平时常说的一个人的“脾气”、“性情”。 中时间的长短,情绪的强弱,人们倾向于外部世界还是倾向 于自己的内部世界。
(2)气质的类型及其行为特征
个体(I) 群体(G)
被知觉者
个体(I) 群体(G)
② 影响社会知觉的因素
知觉者的特征 被知觉者的特征
情景因素的影响
知觉者的特征 知觉者是洞察和注视别人的个体或群体。 人们在观察他人时,总习惯于以自己的为准则,从而 对他人作出某种判断。 乐观的人,会更倾向于去观察别人的积极方面, 而疑虑过多的人,总是会从别人身上观察到许多消极 的问题。
自我认知要素 自我认识与评价 自我追求行为
物质自我
对自己身体存在有自觉的 追求身体外表、欲望 意识,如身体、衣着、仪表、 的满足。如装饰、打扮、 家庭等的认识与评价 爱护家庭
对自己的社会地位、名誉、 引人注目、讨好别人、 财产及与他人关系的认知和 追求名誉、爱与隶属等 评价 对自己的智慧、能力、道 德水准的认识与评价 追求智慧、宗教、道 德与良心
定势效应
也叫定型效应或社会刻板印象,指人们头脑中 存在有对社会上某一类事物比较固定的看法。
组织中的个体心理与行为

不同的员工与组织关系可能会对员工在组织中的工作表现和态 度产生不同的影响 例如;在现货交易式的关系中;员工仅仅将注意力集中在与报酬直 接相关的界定清晰的工作任务上 现货交易式的员工与组织关系 能够促使员工较好的完成分内的工作任务;但是不能激励他们主 动做一些职责之外的事情 而在相互投资型关系下;员工则愿意为组织做出一些额外的工作 贡献;比如说表现出组织公民行为 徐淑英等人的研究表明;在相互投资型和投资过度型的员工;其任 务绩效 组织公民行为和组织承诺水平均高于在另外两种员工一 组织关系下的表现
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2 个人一组织契合度理论的管理实践意义 从个人——组织契合度理论出发;在管理实践中有以下值得注意 的问题: 1不同类型的个体会被不同类型的组织所吸引 个体在寻找工作的时候会主动选择那些具有与自已的价值观和 行为风格相一致的组织文化的组织 例如;一个组织具有较强的论 资排辈的文化;而且为员工提供一种工作稳定感;另外一个组织则 强调的是绩效导向的价值理念;根据竞争优胜劣汰 有的员工偏好第一种类型的组织;因为他们偏好这种较为稳定 风 险较小的环境;而有的员工则偏好第二种类型的组织 因此;个体在 选择工作机会时会尽可能地获取关于组织文化的信息;从而争取 进入那些与自已在文化上有契合度的组织 2员工与组织在文化或价值观方面的契合度 实际上;大多数组织 在招募和甄选新员工时;都会将个人——组织契合度的问题考虑 在内 招聘者不仅仅要考察职位候选人在工作能力 工作经验等方 面与工作职位的相符合程度;而且更重要的是考察职位候选人是 否与组织文化具有较高的契合度 选择那些个人——组织契合度 高的员工;更容易使他们与现有的组织成员融合起来;也能更好地 使他们的行动与组织的目标相统一
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一种情况就是自动恢复到稳定期;另一种情况是员工与管理者进 行沟通;将自己的困难告诉管理者;双方重新建立期望;对心理契约 进行调整;还有一种情况就是员工没有和管理者进行很好的沟通 或者管理者拒绝对员工的工作进行调整;这样双方的心理契约就 会受到威胁;也就是问题升级;进入下一个阶段 5共同期望破裂:如果关键选择点的问题不能得到有效的解决;组织 和员工双方的共同期望就会破裂;双方都会产生模糊和不确定感; 产生怨恨和焦虑 6至关重要的抉择点:由于一些先前积累下来的矛盾冲突没有得到 很好的解决;组织和员工双方的对立情绪不断发展;而且往往是由 于出现了某个更为严峻的问题;组织与个体的心理契约处于一个 存亡悠关的抉择点 如果在双方期望的冲突没有得到解决;心理契约就将会崩溃;没有 任何挽回的余地 在这个至关重要的抉择点;组织和个体双方面临着三种选择 第一种情况双方经过沟通了解了事情的本来面目;各自承担起对 问题的责任;客观理智地解决问题;在原有的心理契约基础上形成 新的心理契约
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1.1.3 社会知觉的影响因素
影响社会知觉的因素主要有三个,即知觉者、被知觉者、 情境。
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1.1.3.1 知觉者
(1)知觉者的个人特征直接影响到对被知觉对象的正确 认识。
(2)知觉者的自我认识会使得对被知觉对象产生一定的 认识倾向。
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1.1.3.2 被知觉者
(1)被知觉者的地位,是别人对他行为加以判断的影响 因素之一。
(2)被知觉者的范畴类别也会影响到人们对他们的判断。 (3)被知觉者的外显行为是否得到知觉者的喜爱,这也 会影响人际知觉的正确性。
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1.1.3.3 情境
(1)人际关系的环境会影响到人们相互之间的知觉的正 确性。
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感觉是刺激物作用于感觉器官, 经过神经系统的信息加工所产生的对 该刺激物个别属性的反应。
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(1)知觉的对象性
人们总是将各种零碎复杂的感觉信息 在大脑中按照一定标准进行有序的加工 组织,并知觉为一个个完整具体的对象。
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(2)知觉的整体性
知觉的对象有不同的属性,由不同 的部分组成,但我们并不把它感知为个 别孤立的部分,而总是把它知觉为一个 有组织的整体。
(2)情绪过程就是人对待他所认识的事物、所做的事情以及他人和自 己的态度体验。
(3)人在自己的活动中设置一定的目的,按计划不断地排除各种障碍, 力图达到该目的的心理过程称为意志过程。
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1.1 社会知觉与管理
1.1.1 知觉的含义
知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在脑中的反应, 是人对感觉信息的组织和解释的过程。
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1.1.4.1 第一印象(首因效应)
第一印象是指两个不相识的人第一次见面时所形成的印象。 心理学研究发现,与一个人初次会面,45秒钟内就能产生第 一印象,影响第一印象形成的主要是性别、年龄、衣着、姿 势、面部表情等“外部特征”。
第一印象并非总是正确的,但却总是最 鲜明、最牢固的,在对方的头脑中形成并 占据着主导地位,并且会影响到以后的行 为活动和评价,这种社会心理效应即为首 因效应,也称为“第一印象”效应。
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(3)人际知觉
人际认知是指个体在人际交往过程中,对人与人之间相互 关系的知觉,包括自己与他人的关系及他人与他人的关系两 种知觉形式。
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(4)角色知觉
角色知觉是个体对人在社会活动中所扮演的角色及特定角 色行为标准的知觉与判断。
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社会知觉的主体和客体,都既可以是个体也可以是群体。 从这一角度出发,又可以把社会知觉划分为个体对个体的知 觉(I→I)、个体对群体的知觉(I→I)、群体对个体的知觉 (I→I)、群体对群体的知觉(I→I)。
③第一印象是高度个体化的反应,从而有可能歪曲被观察对象的本来 面貌。
相对于社会知觉来说,对自然界中的机械、物理、 化学和生物方面种种非社会对象的知觉通常被称作 物知觉或一般性知觉。
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(1)自我知觉
自我知觉是指主体对自己的身心及行为状态和特点的知 觉。
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(2)他人知觉
他人知觉是指在人际交往过程中,通过对他人外在行为表 现及特征的观察,对其内在情绪、态度、动机、人格等心理 状态和特征的知觉。
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(3) 知觉的理解性
人对于知觉对象总是以自己的过去经验予以解释,并用词来
标识它的。
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(4)知觉的恒常性
当知觉对象的物理属性如大小、形状、颜色等在一定范围内 发生了变化的时候,知觉形象并不因此发生相应的变化。
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※案例:碧浪冲击吉尼斯
1999年7月8日,一件高40.6 米,宽30.8米,重达930公斤的 大衬衣,在北京的东二环路附近 一家大楼上悬挂起来,该衬衣约 有12层楼高。这件衬衣在此悬挂 了半个月,吸引了大量路人的目 光。
淮阴工学院人文学院
第四章 个体心理与管理
主讲人:许加明
内容概要
1 个体心理过程与管理 2 个性与管理
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1 个体心理过程与管理
心理过程泛指心理操作的加工程序,包括心理事件的相互 作用和相互转化的加工进程。在心理学上,通常把认识活动、 情绪活动和意志活动统称为心理过程。
(1)认识过程也称认知过程,是指人们获取知识和运用知识的过程。 它包括感觉、知觉、记忆、思维、想象和言语等。
②下属若获得对一位新上任的管理人员良好的第一印象, 也有助于建立管理人员的威信。
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(2)第一印象的局限性
①第一印象的形成会不同程度地受到周围不同环境或事物的影响,人 们很少会单纯地根据自己的观察直接形成印象。
②第一印象是根据被观察对象的一个有限的行为样组形成的,因而是 不全面的,带有一定的局限性。
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条件 E-I I-E 只有E 只有I
被试的评定 78%的人认为吉姆友好热情、活泼外向 18%的人认为吉姆友好热情、活泼外向 95%的人认为吉姆友好热情、活泼外向 3%的人认为吉姆友好热情、活泼外向
卢钦斯的实验条件及结果
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(1)第一印象的积极意义
①一位新上任的管理人员若获得其下属较为满意的第一印 象,就能为日后彼此间接触交往、搞好人际关系和进行有效 管理打下良好的基础。
(2)处于组织环境系统中不同层次的人,他们不同的自 我认识与角色知觉也会影响人际程中的社会知觉偏差
与一般知觉过程中的错觉相类似,由于社会知觉受知觉者、 被知觉者、情境等多重因素的交互影响,人们在社会知觉过 程中不可避免地会产生偏差。
应当说明的是,偏差往往是人们简化信息加工程序的结果, 它并不一定总是不好,它有时可以加快信息加工的速度,并 有效地保护个人的自尊。
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1.1.2 社会知觉的一般概念
社会知觉是对社会对象的知觉,又称人知觉,社会对象主 要包括担任社会角色并具有人性的人、人际关系和群体以及 各种社会结构和社会事件等,因此社会知觉的研究范围包括: 对自己的知觉,对他人的知觉,对人际关系的知觉,对社会 角色的知觉等。
注意
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