最新2009绩效师汇总
2009年度绩效目标书
2011年月份绩效目标书被评估人职位评估周期2009年实际绩效评核结果：评估分数= 分，评估等级= □杰出□优秀□良好□需改善□不能接受评估等级划分标准：100分- 90 分：杰出89分– 80 分：优秀79分– 70分：良好69分– 60分：需改善59分以下：不能接受指标类别KPI指标目标值权重评分标准考核数据来源当月业绩指标100%10%达致目标率ⅹ 10集团商务总监财务数据开发成本达致期望值10%达致目标率ⅹ10财务部年度开发计划制订1）按计划完成2）返修订次数《2次10%全部满足目标值为10分，计划完成而返修订次数不达标为8分，计划不能完成而返修次数达标为5分，两项都不达标为0分。
总经理，副总内部营运类开发计划达成率》100%20%实际达标率ⅹ20开发部，人力资源部单项开发项目质量被采纳的成功率》80%，修订的次数《2次10%实际采纳成功率ⅹ6分，修订次数达标为4分，不达标为0分。
总经理，开发部单项样品测试完成率》100%10%实际达标率ⅹ10，满分为10.开发部，人力资源部单项样品测试质量客户投诉率《 5 % 10%实际达标率ⅹ10，满分为10分客户服务部客户类部门协作满意度》80分10%达致目标值为10分，低于目标值的实际达标率ⅹ10人力资源部学习和发展类关键员工保有率》90%10%达致目标值为10分，低于目标值的实际达标率ⅹ10人力资源部1.2009年度绩效目标书被评估人陈静娜职位研发工程师评估周期2009.1.1–2009.12.312009年实际绩效评核结果：评估分数= 分，评估等级= □杰出□优秀□良好□需改善□不能接受评估等级划分标准：100分- 90 分：杰出89分– 80 分：优秀79分– 70分：良好69分– 60分：需改善59分以下：不能接受指标类别KPI指标目标值权重评分标准考核数据分来源新产品研发计划完成率100%20%达成率ⅹ20分刘工新产品质量事故发生率《 5%20%达成率ⅹ20分刘工新产品试制一次性成功率》60%10%达成率ⅹ10分刘工新产品质量测试达标率《 3次10%达成率ⅹ10分刘工技术档案管理技术资料无泄密完整性100%10%达成率ⅹ10分刘工内部营运类工艺设计合理，无重大失误10%达成目标值为10分，出现重大失误为0分刘工客户类重点客户满意度》80分10%达致目标值为5分，低于目标值的实际达标率ⅹ5分人力资源部学习和发展类培训计划》90%10%达致目标值为5分，低于目标值的实际达标率ⅹ5人力资源部2.2009年度绩效目标书被评估人杨广华职位市场部经理评估周期2009.1.1–2009.12.31 2009年实际绩效评核结果：评估分数= 分，评估等级= □杰出□优秀□良好□需改善□不能接受评估等级划分标准：100分- 90 分：杰出89分– 80 分：优秀79分– 70分：良好69分– 60分：需改善59分以下：不能接受指标类别KPI指标目标值权重评分标准考核数据来源销售增长率达致期望值10%达致目标率ⅹ 10总经理，销售部财务数据各项成本费用控制达致期望值5%达致目标率销售部ⅹ 5策划计划达成率100%5%100% = 5分，99%-90% = 4分，89%- 80% = 3分，79% - 70% = 2分69%以下：1分市场部，总经理策划案修订次数≤ 2次5%达致目标值为5分，否则为0分。
2009-2011年材料学院教师绩效评价与奖励办法-上海理工大学
材料科学与工程学院文件上理工材料〔2010〕2号2009-2011年教师绩效评价与奖励办法（试行）1、绩效评价必须尊重绩效的形成规律与效率特征，绩效评价的目的，不在于“评价”本身，而在于对“绩效”的促进。
在于逐步形成一种聘任竞争力、教学评价压力和对学术声望追求的推动力，促进材料学院全体教师不断追求卓越绩效，追求学术声望。
2、材料学院教师的基本工作任务完成情况已经通过教师岗位考核和基本岗位津贴发放办法体现。
绩效评价与奖励主要是对教师年度竞争力业绩和学术声望业绩的评价与奖励。
学术声望是教师的无形资产和价值体现，绩效奖励仅是其表达形式之一。
3、材料学院教师绩效评价包括教学绩效、科研与学术声望绩效、教书育人绩效、学科专业建设绩效、社会服务绩效评价等。
4、材料学院绩效奖励资金来自学校绩效奖励资金、专项奖励资金、学院岗位津贴部分资金、科研管理费部分资金等。
5、教学与创新人才培养绩效评价与奖励（1）获得全国教学成果奖、全国教学名师、全国精品课程、优秀教学团队、全国优秀教材奖、全国大学生科技创活动奖、上海市优秀教学成果奖等，根据学校奖励标准，学院考核委员会当年另行讨论决定；（2）获得上海市教学名师奖励1万元；（3）获得上海市精品课程奖励0.6万元；（4）获得上海市优秀教学团队奖励0.6万元；（5）获得上海市重点建设课程，奖励0.3万元；（6）获得上海市大学生创新活动大赛1、2等奖，分别奖励0.3、0.15万元；（7）获得校级“我心中的好老师”称号，奖励0.1万元；（8）获得校级各项教学内涵建设项目（以学校文件为准），奖励0.1万元；（9）以上绩效必须是我院教师主持且纳入学校对我院考核统计的项目。
项目属于集体性质的，由项目负责人根据参加人员的贡献大小提出奖励分配方案。
对于非政府组织的类似项目，由学院考核委员会认定，酌情给与奖励。
6、科研绩效奖励（1）国家级科技奖和上海市级科技奖励，按照学校奖励标准，学院考核委员会当年另行讨论决定；（2）主持申请并通过学校评审的国家级各类计划项目，奖励0.1万元。
2009年各类干部绩效考核表
姓名： 部门： 岗位：
第一部分：工作业绩（权重60%） 工作业绩目标 1、能够合理的控制项目,并按期按要求完成项目工作 2、部门工作的建设及部门规划达到公司年初制订的目标 3、部门项目经营指标达到年初公司制订的目标 4、业主及顾客满意度达到优良无投诉 5、全年无质量事故及安全事故 工作业绩评估得分: 第二部分：工作能力（权重20%） 核心能力指标名称 解决突发问题的能力 团队领导协作能力 学习，创新，持续改进的能力 指导、帮助下属工作的能力 以顾客为导向 快速反应，适应变化的能力 清正廉洁 核心能力评估得分: 第三部分：工作态度（权重20%） 工作态度指标名称 有责任感，愿意承担更多的责任 注重协作，发挥团队精神 工作的计划性、周密性 自己以身作则 认真完成任务 工作态度评估得分： 考核得分： 权数 20% 20% 20% 20% 20% 100分 85分 95分 95分 98分 自评得分 考核小组评分 权数 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 95分 90分 95分 90分 95分 90分 100分 自评得分 考核小组评分 95分 75分 75分 85分 100分 自评得分 考核小组评分
评价日期 ：
被考核者：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ考核者：
09年3月绩效指标_人力资源部
评分 说明 考核指标签署确认 被考核人签字： 上级意见： 核准意见：
被考核人确认：
沟通记录（空间不够可另附页说明）：
第 1 页，共 2 页
指标评分表
2009年3月1日-2009年3月31日 个性FPI名称 红区 要批评和反对的方面 绿区 应表扬和提倡的方面
得分 信息提供部门
第 2 页，共 2 页
指标评分表
2009年3月1日-2009年3月31日
部门 被考核人 个性KPI得分 共性KPI得分 个性FPI 共性FPI 绩效合计
人力资源部
指标名称 个 性 定 量 K P I
招聘计划完成率 人员流失率 人力资源部费用 额 培训计划完成率
冉小军
单位
% % 万元 %Βιβλιοθήκη 目标上限 (U) 85.00% 6.00% 4 95.00% 目标线 75.00% 8.00% 11.00 90.00% 目标下限 (L) 65.00% 10.00% 18 85.00% 实际完成 (F) 完成程度 X1 指标得分 X=X1× P 信息提供部门
权重 (P)
15% 10% 15% 15%
0.00% 0.0%
110.00
-
人力资源部/需 求部门 财务部 财务部 人力资源部
全员人均产值 指标 个 性 定 性 K P I
万元 权重
5% 次级 权重
1.23
0
1.12
60
1.00
0%
80 100
得分
财务部
信息提供部门
10%
合计得分
我同意以上的考核成绩，并对考核结果 负责；
2009年职业国家职业资格汇总
------★ ★ ★ ★ ------★ ★ ------------★ ★
--------------★ ★ ★ ---------------------★ ★ --------------★
-------------★ ★ ★ ------★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ -------★ -------★
企业 信息 管理 师
★
项目管 理师
★
企业文 化师
★ -------★ ------------------------------------------★
------ -------★ ★ -----------------------------------------★ ------★ ------------------------★ -------
附件1
2009年批准开展物流师等职业国家职业资 格 一级全国统一鉴定情况汇总表
职业 省份 北京 天津 河北 山西 内蒙古 辽宁 吉林 黑龙江 江苏 浙江 物流 师
★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ -★ -------★ ★ ★
企业培 训师
★ ------
企业人 力 资源管 理师
★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
书者。
附件3
国家职业资格全国统一鉴定数据申报表
单位名称（盖章）： 填报时间： 年 月
考生 考生 职 级 报名 报名 业 别 总人 人数 数 五 四 三 二 一 五 四 三 二 一 五 四 三 二 一 五 四 三 考 场 数 量 光 盘 数 量
日
磁 试卷分装说明 带 30份/袋 20份/袋 10份/袋 5份/袋 2份/袋 合计 数 份数 量
-------------★ ★ ★ 国家职业资格一 级全国统一鉴定的职业。
2009绩效管理工作总结
2009年绩效管理工作总结2009年多半年绩效工作开展，从各部门反映情况来看，评价是试行失败，或失效的。
但我个人不这么看，我个人认为，这项工作在失败中有了一个成功的开端，也是每个公司推行绩效管理必须经历的阶段。
在此，本年度情况做简要的总结分析，不当之处，敬请上级指导。
第一部分:基本情况回顾公司自4月底推行绩效管理,共计开展培训,及专题会议9次,16小时。
另外，自7月份以来，公司原月度总经理会议以新的绩效分析会议的形式进行，共召开6次，22.5小时。
表二：月度绩效工作会议情况表从以上花费时间来看，共用了5个工作日，按一般小型公司绩效管理推行，时间是足够的。
但从以上会议及培训效果来看，效果并不理想。
其原因是其一是组织者水平问题,另外与各人认识也有关系。
在以下详细说明。
第二部分：不足之处原因分析在管理界中常说，态度决定命运,细节决定成败。
作为我们公司今年绩效开展的总结是很准确的。
任何公司绩效管理的失败，都不是一个人的问题，而是一个组织的问题。
任何管理工具，都是一个闭环，有一个环节出了问题,就会让其陷入恶性循环，最终全盘失误。
以下就各层面作如下检讨：一、推行者之错1、本项目引入时，是在4月份年中，只把此项工作作为试行。
公司目标，部门目标设置是完成后没有再与每个部门确认，正式签字。
2、把关不严，每项工作都作的不够扎实，对出现细节问题没有及时纠正。
3、对部门不合理指标，只提出修改意见，但没有最终深入落实。
4、绩效管理是一项对人要求很高的工作，个人工作能力有待继续提升。
在2010年中，除了更正以上错误，提升能力，丰富知识。
自己也非常渴求得到公司各位的帮助，指导。
二、定位之误目前，没有把绩效考核看成公司日常管理的一部分，看成是与公司战略执行的一项工具。
只是看成是一般50多人的工作情况考核。
前者是普遍性的认识错误，一个公司的长远发展，并不是看今年如何，明年如何，必须有长远规划，而长远规划靠什么去执行，这个工具就是绩效管理，目前在管理界别无其二。
绩效工资,对一线教师的激励
绩效工资,对一线教师的激励
高兆华
【期刊名称】《教书育人（教师新概念）》
【年(卷),期】2009(0)3
【摘要】虽然地方政府的教师绩效工资管理制度还没有出台，但是看到国家领导人高度关注我们教师的工资待遇并出台了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，作为一名教师，我的心里还是比较欣慰和期待的。
特别是温家宝总理在会议上指出的关于“要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”……”的内容，无疑给奋战在教学一线的广大教师以鼓舞。
【总页数】1页(P12)
【作者】高兆华
【作者单位】山东广饶花官乡花官小学
【正文语种】中文
【相关文献】
1.激励一线教师参与教学资源建设的策略研究
2.激励一线教师参与教学资源建设的策略研究
3.员工个人绩效工资计划一定会有激励作用吗?
4.试论绩效工资激励存在的问题及应对策略
5.绩效工资分配视角下专技人员激励机制探析
——以B博物馆为例
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职教中心教职工绩效工资分配办法(最后修改过可用的)
职教中心教职工绩效工资分配办法为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，充分调动广大教职工教书育人、为国育才的积极性，不断增强办学活力，促进教育事业科学发展，根据《内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区人事厅等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（内政办发【2009】36号）、《内蒙古自治区义务教育学校教师绩效考核工作实施意见》（内教发【2009】19号）、《巴彦淖尔市人民政府办公厅转发人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（巴政办发【2009】56号）、《巴彦淖尔市教育局关于印发<巴彦淖尔市义务教育学校教师绩效考核工作实施意见>的通知》（巴教发【2009】142号）和《杭锦后旗义务教育学校绩效工资实施意见》（杭人劳字【2009】90号）等精神，结合我校实际，现就做好我校绩效工资分配工作，制定如下教职工绩效工资分配办法：一、分配原则（一）、坚持尊重规律、以人为本的原则。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。
（二）、坚持以德为先、注重实绩的原则。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）、坚持激励先进、促进发展的原则。
激励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，稳步推进绩效工资顺利实施。
（五）、坚持学校自主、科学合理的原则。
按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，学校应根据自身的特点，建立健全科学合理的分配机制，在旗教育局确定的总体框架内自主决定内部收入分配的具体实施办法。
（六）、坚持民主决策、公正公平的原则。
分配工作全过程实行阳光操作，制定的具体分配实施办法，要经学校教代会讨论通过，确保教职工的知情权、参与权和监督权。
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一单元 绩效指标体系的设计
◆设计原则：针对性/科学性/明确性
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10
一单元 绩效指标体系的设计
◆设计方法：
方法
定义或分类
要素图示法 图表表示特征分析确定要素
问卷调查法 问卷
个案研究法
代表性的任务时间或岗位特 征；人物/资料
面谈法 个别/座谈
经验总结法 特定时期
头脑风暴法 集体讨论；4原则
特点
简单易行，可靠性准确性低
量化；避免3种偏误；难以发挥作 用
避免偏误；局限性大
掌握语句
广泛适用/晕轮和集中趋势偏误 团队/双重性/表格现实简单/3个等 级
日清日结/日清日高/海尔1核心3原 则
其他 表4－1
别称
OEC 案例
表4-9
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5
二单元 应用
偏误
类别 分布误差 晕轮误差 个人偏见 优先效应 近期效应 自我中心 后继效应 评价标准
综合型：图解式评价量表/合成考评/日清日结/评价中心
2020/8/6
4
一单元 方法
类别 行为 导向 结果 导向
综合
名称 结构式叙述 强迫选择 短文 劳动定额 图解式 合成考评
日清日结 评价中心
含义要点 考评者文字描述 选择项目评价 撰写考评报告 研究/时间/定额 评价要素 有效的综合
清理控制 6种方法技术
21
每月初部门经理在员工考核表商列出员 工本月应当完成的主要工作，将考评表 发给员工。考评表除了列出本月的工作 要求外，还有固定的考评项目如工作态 度、工作品质、纪律性、协调能力、团 队精神等，每项都说明了含义和分值。 考评项目满分为100分，月末员工填写 考评表为自己打分，交部门经理。部门 经理在同一张考评表上为员工打分，交 给人事部门。人事部门对员工进行最终 的考评和分数汇总，并向员工通报当月 的考评成绩。员工对考评结果有疑问， 可直接向人力资源部反映。
2009绩效管理师
第一节 绩效考评的方法与应用
方法 应用
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2
一单元 方法
效标：含义/类别（特征/行为/结果） 评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标， 对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
类别 特征 行为
结果
考量
侧重点
员工是怎样的一个人 个人特质
员工如何执行上级指令，如何工作
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普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经 理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占 20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、 培训等各方面。
请根据以上案例，回答下列问题：
1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？
2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。
员工完成哪些工作任务或生产了哪 些产品，其工作成效如何
综述 容易设置、不是非常有效 人际接触和交往频繁
若干质量指标难以量化
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3
一单元 方法
方法：
行为导向型
主观：排列/选择排列成对比较/强制分布/结构式叙述 客观：关键事件/强迫选择/行为定位/行为观察/加权选择
结果导向型：目标管理/绩效标准/短文/直接指标/成绩记录/劳动定额
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第三节 关键绩效指标的设定与应用
▲程序和步骤 1、利用客户关系图分析工作产出 2、提取和设定绩效考评的指标 3、根据提取的关键指标设定考评标准 4、审核关键绩效指标的标准 5、修改和完善关键绩效指标的和标准
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第三节 关键绩效指标的设定与应用
▲常见问题与解决方法 表4－16 ▲应用实例 1、一般主管 2、员工培训主管 3、财务主管
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第三节 关键绩效指标的设定与应用
▲内涵 又称KPI，提取重要性和关键性指标 3个意义 4个区别 3个原因 4个特点
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第三节 关键绩效指标的设定与应用
▲选择KPI的原则 整体性/增值性/可测性/可控性/关联性 ▲确定工作产出的原则 增值产出/客户导向/结果优先/设定权重
综述 岗位分析；步骤2 步骤7
其他 图4-2;4-3 表4-12
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一单元 绩效指标体系的设计
◆设计程序：
1、工作分析 2、理论验证 3、指标调查，确定指标体系 4、进行必要的修改和调整
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二单元 绩效考评标准的设计
◆设计原则 定量准确 先进合理 突出特点 简洁扼要
亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考 评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩 效。因此，人事部门全面修订考评制度，重 新编制了考评表。2004年起，新的考评制度 开始实行。公司对普通员工的考评分为自我 考评、上级考评和人事部门考评；对部门的 考评分为自我考评、上级考评、人事部门考 评和下级考评。
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二单元 绩效考评标准的设计
◆种类 综合等级标准 分解提问标准 ◆评分方法 单一要素的计分方法：自然数/系数（函数/常数） 直接计分或简介计分 多种要素综合计分法： 简单相加/系数相乘/连乘积法/百分比系数法
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二单元 绩效考评标准的设计
◆标准量表的设计 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表
定义或分类
综述
其他
宽厚/苛严/集中和中间 强迫分布法
了解原因
缺乏标准
纠正3方法
基于考评者的个人特性
最初的绩效信息 最近的绩效信息
要掌握详尽的数据资料
对比/相似
纠正3方法
上期结果产生影响
依次考评一个方面
考评标准不准确
客观
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二单元 应用
图4－1 表4－10 共20种方法，各具优势，各有缺点
表4－17/18/19
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第四节 360度考评
★产生与发展 ★内涵：上级/同级/下级/客户/自我
优点：7点/缺点：4点 ★基于互联网的考评 ★实施程序：评价项目设计/培训考评者/实施
360度考评/反馈面谈/效果评价 ★注意事项：8个方面
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2006,5月真题
四、综合分析题(本题共30分) A公司已有20年的历史，年营业额在12
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第二节 绩效考评指标和标准体系设计
指标体系设计 标准设计
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一单元 绩效指标体系的设计
内容
对象和范围
组织绩效考评指标体系
生产性 技术性 管理性
服务性 个人绩效考评指标体系：管理/生产;生产/技术/管理/服务
品质特征 性质结构 行为特征
结果特征
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