战略性人力资源管理研究的新趋势
人力资源管理的前沿趋势是什么
人力资源管理的前沿趋势是什么在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理领域正经历着一系列深刻的变革。
这些变革不仅受到技术进步、社会观念转变和经济形势变化的影响，也在塑造着未来组织的发展和人才管理的新模式。
那么，人力资源管理的前沿趋势究竟是什么呢？数字化转型成为人力资源管理的重要驱动力随着信息技术的迅猛发展，数字化已经渗透到人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具正在改变着人力资源管理的运作方式。
在招聘方面，线上招聘平台和人工智能筛选简历的应用越来越广泛。
企业可以通过大数据分析来精准定位潜在的候选人，提高招聘效率和准确性。
同时，视频面试等远程招聘方式也逐渐成为常态，打破了地域限制，拓宽了人才选拔的范围。
培训与发展领域也因数字化而发生了巨大变化。
在线学习平台、虚拟现实和增强现实技术的应用，为员工提供了更加个性化、灵活和沉浸式的学习体验。
员工可以根据自己的需求和时间安排，自主选择学习内容和方式，提升自身的能力和素质。
绩效管理方面，数字化工具能够实现实时数据收集和分析，让绩效评估更加客观、准确和及时。
通过数据洞察，企业可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展建议。
注重员工体验，打造人性化的工作环境员工体验已经成为吸引和留住人才的关键因素之一。
一个良好的员工体验不仅仅包括薪酬福利，还涵盖了工作环境、职业发展机会、工作与生活平衡等多个方面。
为了提升员工体验，企业越来越注重工作环境的打造。
舒适的办公设施、灵活的工作时间和地点安排，都有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业也更加关注员工的心理健康，提供心理辅导和支持服务，帮助员工应对工作压力和挑战。
在职业发展方面，企业为员工提供清晰的职业发展路径和多元化的晋升机会。
通过导师制度、内部培训和轮岗等方式，帮助员工不断成长和进步，实现个人价值与企业目标的共同发展。
此外，工作与生活平衡也成为员工关注的重点。
企业开始认识到员工的生活质量对于工作绩效的重要性，采取措施鼓励员工合理安排工作时间，保障员工的休息和休假权利，营造一个健康、和谐的工作氛围。
人力资源管理的新趋势和新兴技术
人力资源管理的新趋势和新兴技术一、背景随着经济不断发展，企业对人力资源管理的要求越来越高。
作为企业中的重要资源，人力资源管理需要不断适应新的趋势和技术，以满足企业的需求，并为企业创造更多的价值。
二、新趋势1.全面数字化随着信息技术的快速发展，人力资源管理日益数字化。
企业的招聘、培训、薪酬等方面都逐渐实现了信息化和自动化。
而随着人工智能、大数据等技术的出现，人力资源管理将更趋于全面数字化，企业将能够更好地管理和利用数据。
2.多元化当前，企业中的员工群体越来越多元化，不同文化、不同年龄、不同职业等群体的加入，需要企业采取更灵活、更多元的管理方式。
而多元化的管理方式需要更好地满足员工各自的需求，才能形成一个和谐、共同发展的企业。
3.强化员工体验人力资源管理在过去更多地倾向于企业方面的需求，如提升工作效率、降低成本等。
而在当前，企业开始倾向于提高员工的满意度，提升员工的体验感，以此来吸引、留住优秀的人才。
三、新兴技术1.人工智能人工智能技术的发展，让企业能够更有效地管理招聘、培训、离职等方面，特别是在大规模招聘中能够快速、准确地对简历进行筛选，提高了招聘效率。
2.云计算云计算技术可以为企业提供更多的数据存储、处理、分析的空间，让企业能够更快速和准确地处理和分析各种人力资源数据，为企业提供更好的数据支持。
3.区块链区块链技术可以为企业提供更安全、可靠的数据存储、共享和管理手段，让企业的人力资源数据更加安全和保密，有效防范数据泄露和不当使用。
四、总结人力资源管理是企业发展的重要组成部分，需要不断适应新的趋势和技术，以更好地实现管理创新和价值创造。
企业需要从数字化、多元化、员工体验等方面入手，结合新兴技术，打造更加人性化、智能化的人力资源管理方式。
未来人力资源管理的变革趋势：适应新时代的人力资源战略
未来人力资源管理的变革趋势：适应新时代的人力资源战略引言人力资源管理作为组织中至关重要的一环，一直在随着时代的变迁而不断发展和演变。
在信息技术快速发展、全球化竞争加剧以及人们对工作和生活质量的追求上升的背景下，未来人力资源管理将面临巨大的变革和挑战。
本文将探讨未来人力资源管理的变革趋势，并提出适应新时代的人力资源战略。
趋势一：数字化和人工智能的兴起随着技术的进步，数字化和人工智能已经成为未来人力资源管理的重要趋势。
数字化技术使得人力资源管理可以更加高效、准确地处理大量的数据和信息。
例如，传统的人力资源管理中，人事记录、考勤管理等工作需要大量的人工操作和纸质文件，而通过数字化的方式，这些工作可以被自动化和集中管理，减少了大量的人力和物力资源的浪费。
同时，人工智能的发展也让人力资源管理可以更好地进行数据分析和预测，帮助企业更准确地洞察员工的需求和动向，提供个性化的人力资源服务。
趋势二：弹性工作制的普及未来人力资源管理的另一个重要趋势是弹性工作制的普及。
随着人们对工作与生活平衡的需求越来越高，传统的固定工作时间和地点的工作模式已经越来越难以满足人们的需求。
弹性工作制可以让员工更加自由地选择工作时间和地点，提高工作效率和满意度。
此外，弹性工作制还可以吸引更多的高素质人才进入企业，提高企业的竞争力。
趋势三：多元化人才管理的强调未来人力资源管理还将强调多元化人才管理。
随着全球化的推进和人才市场的竞争加剧，企业越来越重视吸引和留住多元化的人才。
多元化人才管理不仅包括性别、种族、国籍等人口统计学上的多样性，还包括文化、背景、经验等多个层面的多样性。
通过更加灵活和开放的人才招聘和管理方式，企业可以更好地发挥每个人才的优势，创造更加创新和有活力的工作环境。
趋势四：学习型组织的建设在不断变化的时代，终身学习成为了人们应对挑战和保持竞争力的关键。
未来人力资源管理将越来越关注学习型组织的建设。
学习型组织是指具有适应性、创新性和学习能力的组织，它通过不断学习和适应变化，保持竞争力和创造力。
企业人力资源管理的新发展趋势分析
企业人力资源管理的新发展趋势分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
随着科技的飞速发展、社会经济的变革以及员工需求的多样化，企业人力资源管理正面临着一系列新的发展趋势。
理解并适应这些趋势对于企业保持竞争力、吸引和留住优秀人才以及实现可持续发展至关重要。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的不断进步，数字化转型已经成为企业发展的必然选择。
在人力资源管理领域，数字化工具和平台的应用正在彻底改变传统的管理模式。
首先，人力资源管理信息系统（HRIS）的普及使得人力资源数据的收集、存储和分析变得更加高效和准确。
企业可以通过这些系统实时掌握员工的基本信息、工作表现、培训记录等，为决策提供有力的数据支持。
其次，在线招聘平台的兴起拓宽了企业的招聘渠道，提高了招聘效率。
企业可以通过社交媒体、招聘网站等途径快速发布招聘信息，吸引更多的潜在候选人，并利用智能筛选工具对简历进行快速筛选和匹配。
此外，数字化学习平台为员工提供了更加便捷和个性化的培训机会。
员工可以根据自己的需求和时间安排自主选择培训课程，提升自己的技能和知识水平。
然而，数字化转型也带来了一些挑战。
例如，数据安全和隐私保护成为了重要问题，企业需要加强相关的技术和管理措施，确保员工信息不被泄露。
同时，数字化工具的应用可能导致部分员工对新技术的不适应，需要加强培训和引导。
二、人才多元化与包容性的重要性日益凸显在全球化和社会进步的背景下，企业越来越注重人才的多元化和包容性。
多元化不仅包括种族、性别、年龄等方面的差异，还包括教育背景、工作经验、思维方式等方面的多样性。
拥有多元化的人才队伍可以为企业带来不同的观点和想法，促进创新和创造力的发挥。
不同背景的员工在交流和合作中能够碰撞出更多的火花，为企业解决问题提供更多的思路和方法。
包容性则是指企业营造一个公平、公正、尊重和包容的工作环境，让每一位员工都能够充分发挥自己的潜力。
人力资源管理的新发展趋势
人力资源管理的新发展趋势【摘要】人力资源管理在当今社会发展中扮演着至关重要的角色，随着时代的发展，人力资源管理也在不断演变和创新。
本文首先介绍了人才战略的重要性，指出人才是企业发展的关键。
其次讨论了数字化人力资源管理的普及，强调了数字化技术在人力资源管理中的应用。
接着探讨多元化和包容性的人力资源管理，强调了企业要更加尊重员工的个性和特点。
弹性工作制的普及和人力资源管理与企业战略的紧密结合也是本文重点探讨的内容。
文章总结了人力资源管理的未来发展方向，指出了人力资源管理面临的挑战与机遇，并强调了人力资源管理的重要性日益凸显。
通过本文的介绍，读者可以更深入地了解人力资源管理的新发展趋势，以及未来发展的方向和挑战。
【关键词】人力资源管理、新发展趋势、人才战略、数字化、多元化、包容性、弹性工作制、企业战略、未来发展方向、挑战、机遇、重要性。
1. 引言1.1 人力资源管理的新发展趋势人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要部门，随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理的新发展趋势日益显现。
在当前经济全球化和数字化快速发展的背景下，人力资源管理也不断面临挑战和变革。
新发展趋势涵盖了人才战略的重要性、数字化人力资源管理的普及、多元化和包容性的人力资源管理、弹性工作制的普及，以及人力资源管理与企业战略的紧密结合。
这些发展趋势不仅影响着企业的竞争力和发展，也对员工的工作环境和发展提出了新的要求。
未来，人力资源管理将继续向着更加智能化、个性化和全面化的方向发展，面临着更多的挑战和机遇。
人力资源管理的重要性在这一发展过程中日益凸显，成为企业持续发展的重要保障之一。
2. 正文2.1 人才战略的重要性人才战略的重要性在当今竞争激烈的市场环境中愈发凸显。
人才是企业的第一资源，拥有优秀的人才可以带来竞争优势并实现企业的长期发展。
制定和实施有效的人才战略成为企业发展的关键。
人才战略能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
通过制定明确的招聘政策和完善的职业发展规划，企业可以吸引到高素质的员工，并提升员工的忠诚度和稳定性。
人力资源管理的新发展趋势
人力资源管理的新发展趋势人力资源管理是指企业通过对人力资源的规划、组织、激励、培训和发展等一系列活动，以实现企业的战略目标。
随着科技的不断发展和社会经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和变革。
下面将列举一些当前人力资源管理的新发展趋势。
1. 数据驱动的人力资源管理：随着大数据、人工智能等技术的发展，企业能够收集和分析大量的人力资源数据，包括员工的绩效、培训情况、流动性等。
通过对这些数据的分析，企业能够更好地了解员工的需求和特点，从而进行更加准确的招聘、培训和激励。
2. 弹性工作制度：随着互联网的普及和信息技术的发展，越来越多的企业开始实行弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由选择工作时间和工作地点。
这种工作制度能够提高员工的工作效率和满意度，降低员工的离职率。
3. 多元化人力资源管理：随着社会多元化的发展，企业需要更加注重员工多元化的需求和特点。
包括性别平等、员工多元化的文化背景、思维方式等。
企业需要调整自身的管理方式和政策，建立一个多元化、包容性的工作环境，促进员工的创新和发展。
4. 员工福利的个性化需求：员工对于福利待遇的要求也日益多样化和个性化。
企业需要根据员工的需求和特点，提供个性化的福利政策和服务，才能吸引和留住优秀的人才。
5. 网络化招聘和培训：随着互联网招聘和在线培训的发展，企业能够更加便捷地招聘到合适的人才，同时降低招聘和培训的成本。
这种方式也可以促进企业和员工之间的有效沟通和交流。
6. 知识经济和技能管理：在知识经济时代，员工的知识和技能成为企业竞争的重要资源。
企业需要重视员工的培训和发展，提供学习和进修的机会，以提高员工的能力和竞争力。
7. 共享经济时代的人力资源管理：共享经济的兴起给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
企业需要在雇佣员工和与自由职业者、兼职者合作之间找到平衡，合理调配人力资源，实现公司和个人的利益最大化。
人力资源管理正朝着更加科技化、个性化、多元化、网络化的方向发展。
人力资源管理的新趋势与挑战
人力资源管理的新趋势与挑战人力资源管理是企业管理中的关键部门之一，在现代化的商业环境下，人力资源管理的新趋势和挑战不断出现。
这些趋势和挑战不仅涉及到人力资源管理的技术、组织和管理问题，还涉及到企业的战略定位、经营模式和文化氛围等多个方面。
本文将从人力资源管理的视角出发，探讨当前人力资源管理领域中的新趋势和挑战。
1. 员工素质的提高对于传统企业来说，员工的技能和经验是企业发展的核心。
近年来，随着科技的不断进步，业务的复杂性和变化性也在逐渐增加。
因此，员工的素质成为了企业成功的关键。
为了保持竞争优势，企业需要提高员工的综合素质和职业技能。
这需要人力资源管理部门提供多种途径和机会，如培训、教育、学习和发展机会等，以帮助员工提高他们在工作中所需要的技能。
2. 人才招聘的变革随着互联网和社交网络技术的普及，企业的人才招聘方式正在变革。
传统的人才招聘方式往往需要行政人员花费大量的时间和精力来筛选简历和面试候选人。
现在，企业可以利用互联网和社交网络来寻找和招揽潜在的员工。
企业可以通过在招聘网站、社交网络、大学招聘会和展会上发布招聘信息，同时利用大数据技术分析和评估招聘效果，从而推动优秀人才的增长。
3. 绩效管理的创新传统的绩效管理往往被认为是令人沮丧和不公正的，因为他们往往是由上级领导来评价员工。
然而，这种形式的绩效管理已经成为历史。
现在，企业采取更具体和公正的方法来确定员工的绩效。
这些方法包括：360度反馈、自我评估和团队评估等。
同时，企业还细化了绩效指标和量表，以便员工和管理层之间的互动更为透明和公正。
4. 多元化和包容性文化的重视多元化和包容性文化是现代企业的核心价值观之一，这种文化促进了企业内各种职业和人口的平等，包容性和多元化文化鼓励员工彼此尊重和更好的合作。
企业可以采取多项措施推动多元化文化的发展，如多样性培训、教育和群体讨论活动等。
5. 科技和自动化的应用人力资源管理部门可以利用科技和自动化技术来改善其内部流程。
人力资源管理变革趋势及策略
人力资源管理变革趋势及策略在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济结构的调整以及人才市场的动态变化，企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
理解并适应这些变革趋势，制定相应的策略，对于企业的持续发展和竞争力提升至关重要。
一、人力资源管理变革的趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用大大提高了工作效率和准确性。
例如，通过人工智能和大数据分析，企业可以更精准地筛选简历、预测员工的绩效表现，并为员工提供个性化的培训方案。
同时，数字化平台也为员工提供了更加便捷的自助服务，如查询工资福利、申请休假等。
2、强调员工体验员工体验成为企业吸引和留住人才的关键因素。
企业不再仅仅关注员工的工作成果，而更加注重员工在工作过程中的感受。
这包括提供舒适的工作环境、灵活的工作安排、丰富的职业发展机会以及良好的企业文化和团队氛围。
一个积极的员工体验能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
3、灵活用工模式的兴起随着共享经济和零工经济的发展，灵活用工模式越来越受到企业的青睐。
包括兼职、临时合同、自由职业者等多种形式的用工方式，为企业提供了更灵活的人力资源配置方案，能够快速响应市场变化和业务需求。
同时，对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
4、人才多元化与包容性企业越来越重视人才的多元化和包容性。
多元化不仅体现在性别、种族、年龄等方面，还包括教育背景、工作经验和思维方式等。
一个多元化和包容性的团队能够带来不同的观点和创意，提高企业的创新能力和适应能力。
5、注重领导力发展优秀的领导力对于企业的成功至关重要。
在复杂多变的市场环境中，企业需要具备战略眼光、创新思维和团队管理能力的领导者。
因此，领导力发展成为人力资源管理的重点之一，企业通过内部培训、导师制度和外部培训等方式，培养和提升各级管理人员的领导能力。
二、应对变革趋势的人力资源管理策略1、投资数字化技术企业应积极投资和应用先进的人力资源管理数字化系统，如人力资源信息系统（HRIS）、人才管理软件等。
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问题三： 人力资源管理研究的新课题
外部化用工 国际企业的人力资源管理
39
3.1 企业外部化用工的形式
三种类型的外部化 (Pfeffer & Baron, 1988)
减少雇佣的时间（临时用工制度）；
管理控制的外部化（外包）；
工作地点的外部化；
40
企业为什么实行外部化 (Davis-Blake, 1993)
8
HRM的理论基础
公司战略
制度学派/政治力量
资源依赖理论 资 源 理 论
人力资源实践
控制论/ 交易成本 理论 行为理论
公司结果
HR的行为
• 绩效
HR的知识、技能、 能力
• 离职率 • 满意度）
9
控制论
强调企业是一个开放的系统； 负向反馈循环 (negative feedback loop)： 在不能正常运行时，系统将启动变革。
23
管理困境
企业的可持续竞争优势要求员工间在一段 时间内卓越的合作与协作； 离职的威胁
人力资源是可以在劳动力市场进行交易的 如果员工不满意、工资过低，或者激励不够，
企业可能会失去这些员工
24
管理困境
反向的选择和雇佣
在劳动力市场上，信息的不对称性； 为规避雇佣风险，雇主倾向于起薪较低； 高质量的员工可能不愿意调换工作；
(Taylor et al., 1996) 分支的 角色 分支建 立方式 文化/法 律距离 员工的 关键性
母公司 的国际 化战略
SIHRM 取向
管理高 层的信 念
分支与总 部HRM 的相似性 程度
某类型员 工与总部 员工HRM 的相似度
54
SIHRM取向
跨国公司管理层在设计/管理它的国际人力 资源时所采取的思考方向. 三种取向
15.绩效评估对员工行为
的指引 16.一贯的理念
31
Huselid (1995)的研究
研究目的：检验企业人力资源管理措施对 公司离职率、生产率和经营业绩的影响；
选取了美国3452家公司，最后968家公司寄 回了调查问卷，回收率28%；
32
Huselid的研究框架
人力资源管理系统
• 员工技能和组织结构
21
HR与企业可持续的竞争优势
人力资源的特点
对企业而言有正面意义； 不能被充分模仿； 在当前和将来的竞争者中独特而稀少 不能被竞争者所拥有的资源所代替
22
人力资源的特点
特殊性（assets specificity) 社会的复杂性（social complexity) 因果不确定性（casual ambiguity)
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与构建网络为导向的HRM实践
（Collins & Clark，2003)
公司为高层管理团队发展个人关系的费用； 高层管理团队会接受与外界关键客户交往的技能培训； 公司会就高层管理团队与外界打交道的能力进行评价； 高层管理团队经常就讨论如何与外部重要客户交往； 公司对高层管理团队与公司内关键员工发展个人关系提 供财务支持； 高层管理团队成员之间就如何与其他人交往相互指导、 学习；
组织绩效
• 离职率
• 生产率 • 财务绩效指标
• 员工激励
• HRM实践之间一致性 • HRM与组织战略的匹配程度
33
人力资源管理实践
（Huselid，1995）
员工技能和组织结构
多大比例的员工可以知道公司的信息？ 多大比例的员工被包括在正式的岗位分析中？ 近年来，公司内部晋升的比例多大？ 通常而言，多大比例的员工参与了公司的态度调查？ 多大比例的员工参与相关的团队工作？ 在过去一年内，一个员工通常接受了多长时间的培训？ 多大比例的员工有机会提出不满的意见？ 多大比例的员工在雇佣前接受了测试？
外部化动机
• 成本考量;
外部化指标
• 临时工的使用
• 独立合同工的 使用
• 外部关系
• 企业控制 • 工作的复杂性
41
外部化用工与知识管理
企业外部化的动机
成本因素;
雇佣的灵活性;
知识的创造和积累 (Matusik & Hill, 1998)
!!!
42
企业知识的构成
私人 公共
成分性 个 人 内 隐 外 显 内 隐 集 体
能力管理 行为管理
12
交易成本理论
有限理性和机会主义行为是人们在进行交 换时的主要障碍； 交易成本是指双方在进行交易时需要付出 的协商谈判、监管、评价和执行成本； 交易成本理论解释了企业为什么进行内部 化生产，而不会选择从市场购买；
13
交易成本理论与人力资源管理
人力资源措施是将员工行为和企业战略目 标相协调一致的方式。 HRM 的角色就是恰当地测量人们对企业的 独特贡献，并对这些贡献进行充足的奖励。 最为典型的例子就是企业薪酬制度的设计。
强调与企业战略的协同和匹配；
强调人力资源实践间的匹配；
30
16种最佳的人力资源管理实践
Jeffrey Pfeffer（1994）
1. 2. 3.
4.
5. 6.
7.
8. 9.
就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖金 员工所有权 信息分享 参与与授权 团队和工作设计 培训和技能开发
10.轮岗和交叉培训 11.象征性的平等主义 12.减小工资差异 13.内部晋升 14.长期的思维
16
---Taken from Schuler (1988)
17
一个实证的例子（Jason, Schuler & Rivero，1989）
组织的特征
• 行业特点
• 创新性战略 • 生产技术 • 组织结构
人力资源实践
• 绩效评估
• 培训 • 薪酬体系
• 企业规模
• 工会
18
研究结论（Jason, Schuler & Rivero，1989）
一般
激烈
？？
？？
？？
？？
46
何处应该考虑外部用工
成本与灵活 性的重要性 知识重要性的评价 传播危害比创 造益处大 传播危害比创造益处 小
低
高
不能用
用，但不应在 核心的部门
用，只在核心部门
用，特别是核心部门
47
外部化用工带来的管理问题
George, 2003
外部化用工影响了员工的组织承诺、心理契约
人力资源管理实践
4
战略、组织结构与人力资源管理
经营战略：企业需要确立如何使用它的资 源来实现自己的使命/目标； 组织结构：人们需要一定的方式组织起来， 以完成必须的任务； 人力资源管理：企业需要按照劳动分工来 雇用人员，监督他们的表现，给予他们相 应的报酬以保持生产效率。
5
组织因素
经济因素
和对组织的信任。 员工如果承担管理指导责任将会减弱这种负面 的影响。
48
---- George, 2003.
49
外部用工与管理责任对组织信任的影响
1.2 1
对组织的信任
0.8 0.6 0.4 0.2 0 1 2 企业外部用工情况
50
低管理责任 高管理责任
3.2 国际企业人力资源管理
由于跨国公司的战略选择而引起的人力资 源管理的问题、功能以及制度，这些问题 将会影响到公司的国际化目标 (Taylor et al., 1996). 挑战在于如何实现不同部门/公司之间的有 限整合，同时每个子公司都可以在当地有 效运作；
25
管理困境
道德风险（Moral hazard)
搭便车行为（free-riding) 当个体贡献无法有效监管时出现偷懒与激励不
足问题
有限理性（bounded rationality)
管理者与员工双方对对方需要的信息无法有效
提供
26
人力资本的特点
特殊性
公司特有的 通用的
管理困境
离职的威胁
多大比例员工的薪酬由其绩效水平决定？ 多大比例员工得到了正式的绩效评价？ 员工的晋升在多大程度依赖于他们的业绩？ 你们公司每个职位招聘时，通常有多少申请者？
34
员工激励
研究结论（Huselid，1995）
35
研究结论（Huselid，1995）
36
对HRM和组织绩效关系的解释
高绩效HRM系统有助于降低离职率（Batt, 2002); HRM实践有助于促进高层管理团队的社会 网络资源（Collins & Clark，2003)； 高绩效HRM系统有利于促进知识员工的相 互信任和合作，促进知识共享行为； 高绩效HRM系统有助于改善组织气氛、促 进组织公民行为（Sun et al., 2007)；
会计事务所
报社
信息：团队作业、 信息：很难判断一张 外部的顾客网络 报纸成功的因素
组织设计 鼓励参与 信息
合伙制、内部晋升 专业上自主 内部信息：内部晋 外部信息：广告收入 升防止负向选择 避免负向选择
28
问题二： 战略性人力资源管理与企业绩效
29
战略性人力资源管理
为了实现战略目标，企业所规划的一系列 人力资源配置和实践活动（Wright & McMahan, 1992)； 基本特征
整体性 集 体
成分性
个 人
外 显
内 隐
内 隐
外 显
43
临时用工与公共知识