组织文化认同之文献评述与模型建构
组织文化的研究综述（五篇范例）
组织文化的研究综述（五篇范例）第一篇：组织文化的研究综述组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。
本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。
针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。
20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。
20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。
一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。
大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。
因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。
关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法1组织文化概念的界定20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。
因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
1.1国外学者的定义1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。
国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织文化论文参考文献范例
组织文化论文参考文献一、组织文化论文期刊参考文献[1].组织文化测量研究述评.《外国经济与管理》.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2004年8期.张勉.张德.[2].组织文化创新动力模型研究.《科技进步与对策》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2011年22期.尹波.许茂增.敖治平.林锋.[3].组织文化研究综述.《学术交流》.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2006年6期.李成彦.[4].组织文化、知识分享与组织创新的关系研究.《科学学研究》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2009年12期.曹科岩.龙君伟.[6].组织承诺影响因素比较研究.《管理科学》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2003年4期.刘小平.[7].组织文化认同的扩展性定义、形成机理与演化路径基于组织文化三构面体系.《商业研究》.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2015年7期.马晓苗.[8].组织文化对ERP系统消化吸收阶段知识共享作用机理的实证研究. 《系统管理学报》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2013年2期.邵真.葛虹.冯玉强.刘鲁宁.[9].组织文化、知识转移与新服务开发绩效:城市商业银行案例.《管理工程学报》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2011年4期.李靖华.庞学卿.[10].组织文化与技术创新方式的关系研究.《科学学研究》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2004年4期.孙爱英.李垣.任峰.二、组织文化论文参考文献学位论文类[1].组织文化对组织效能影响的实证研究.被引次数：74作者：李成彦.基础心理学华东师范大学2005（学位年度）[2].基于知识共享的组织文化研究.被引次数：72作者：富立友.企业管理复旦大学2004（学位年度）[3].学习型组织文化、工作满意度对组织承诺的影响研究.被引次数：5作者：聂林.企业管理山东大学2014（学位年度）[4].西藏地区藏族小学教师工作满意度与组织文化的关系研究.作者：张丽丽.课程与教学论西藏大学2014（学位年度）[5].知识管理绩效与组织文化相关性研究.被引次数：9作者：陈发祥.企业管理及其信息化合肥工业大学2010（学位年度）[6].企业高管价值观、组织文化与企业社会责任行为:基于高阶理论的分析.被引次数：15作者：姜志华.企业管理浙江大学2011（学位年度）[7].地方政府组织文化及其对组织效能的影响研究——以X县教育局为例. 作者：吴婷.公共管理学湘潭大学2013（学位年度）[8].幼儿园组织文化的个案研究——以福州T连锁幼儿园为例.被引次数：1作者：任建龙.学前教育学福建师范大学2011（学位年度）[9].广西药用植物园组织文化诊断与创新研究.作者：樊帆.工商管理广西大学2013（学位年度）[10].基层计生机构组织文化与员工参与全面质量管理的相关性研究.作者：王银雪.公共卫生山东大学2015（学位年度）三、相关组织文化论文外文参考文献[1]Bayesiannetworkanalysisofsafetycultureandorganizationalculture inanuclearpowerplant.SusanaGarciaHerreroM.A.MariscalJ.M.GutierrezAntonioTocaOtero 《Safetyscience》,被EI收录EI.被SCI收录SCI.2013[2]Thelimitsofthephotographicactasametaphorfortheassessmentoforga nizationalculture.Anethnographicstudyofahighreliabilityorganization. JoaquinNavajasInmaculadaSillaEstellaSalabarnadaVeronicaMunozEulaliaBa dia《Safetyscience》,被EI收录EI.被SCI收录SCI.2013[3]Organizationalcultureinknowledgecreation,creativityandinnovati on:TowardstheFreiraummodel.JanAuernhammerHazelHall《JournalofInformationScience:Principles&Practice》,被EI收录EI.被SCI收录SCI.20142[4]Exploringtherelationshipbetweensafetycultureandsafetyperforman ceinU.S.nuclearpoweroperations.StephanieL.MorrowG.KennethKovesValerieE.Barnes《Safetyscience》,被EI 收录EI.被SCI收录SCI.2014[5]Developmentandvalidationofaninstrumenttomeasureorganizationalc ultures'supportofBusinessProcessManagement. TheresaSchmiedelJanvomBrockeJanRecker《Information&management》,被EI收录EI.被SCI收录SCI.20141[6]Therelationshipbetweenorganizationalcultureandthedeploymentofa gilemethods.JuhanilivariNettaIivari《Informationandsoftwaretechnology》,被EI收录EI.被SCI收录SCI.20115[7]Therelationshipbetweenorganizationalcultureandthedeploymentofa gilemethods.JuhanilivariNettaIivari《Informationandsoftwaretechnology》,被EI收录EI.被SCI收录SCI.20115[8]Agilemethodsandorganizationalculture:reflectionsaboutculturall evels. CristianoTolfoRaulSidneiWazlawickMarceloGitiranaGomesFerreiraFernando AntonioForcellini《JournalofSoftwareMaintenanceandEvolution:ResearchandPractice》,被EI收录EI.被SCI收录SCI.20116[9]Organizationallearningculture,innovativecultureandinnovationsi nSouthKoreanfirms.MihaSkerlavajJiHoonSongYoungminLee《ExpertSystemswithApplication》,被EI收录EI.被SCI收录SCI.20109[10]SignificanceOfOrganizationalCultureInPerceivedProjectAndBusin essPerformance.HulyaJulieYazici《EngineeringManagementJournal.》,被EI收录EI.被SCI 收录SCI.20112四、组织文化论文专著参考文献[1]组织文化,内部动机赋予,和组织成员成果之间关系.朴賢一.姜镐荣，2012中国会计学会2012年学术年会[2]以传统文化为导向的中式连锁餐饮企业组织文化培训体系开发以安徽A 公司为例.肖鹏.余少文.杜鹏程，20122012中国实践管理论坛[3]论公共部门组织文化的变革.谭融，2012公共部门人力资源管理研讨会[4]浅谈组织文化核心理念在组织文化建设与医院管理中的作用.徐启江，2012中南大学医院管理研究所成立大会暨首届医院管理“湘雅论坛”[5]人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究.刘善仕.彭娟.邝颂文，2009第四届海峡两岸管理科学论坛暨第二届两岸企业家精神学术研讨会[6]组织知识管理的组织文化及其影响力研究.陈发祥.梁昌勇，2009第七届中国管理科学与工程论坛[7]我国公立医院实施组织文化测评的研究进展.张景岚.吴琦.刘涛.安莉.王文，2014中国医院协会医院文化专业委员会2014年年会暨医院文化建设与践行核心价值观高层论坛[8]建设以人为本的图书馆组织文化.高航，2010中国图书馆学会专业图书馆分会2010年学术年会[9]"反思型"学校组织文化的构建.方建胜，2007首届教学改革国际研讨会[10]浅谈高校图书馆组织文化的建设.郑菡，2009湖北省图书馆学会2009年学术年会。
霍夫斯泰德的组织文化模型
霍夫斯泰德的组织文化模型在现今的商业环境中，组织文化对于一个企业的成功与否起着至关重要的作用。
霍夫斯泰德的组织文化模型为我们提供了一个深入理解和分析组织文化的框架。
本文将介绍霍夫斯泰德的组织文化模型，并探讨其在实际应用中的重要性和影响。
一、霍夫斯泰德的组织文化模型简介霍夫斯泰德的组织文化模型是由霍夫斯泰德在20世纪80年代初提出的，旨在帮助人们了解和理解组织文化的构成要素。
该模型将组织文化分为四个维度，即权力距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性化与女性化。
通过对这四个维度的研究和分析，可以揭示组织内部的价值观和行为规范。
二、权力距离权力距离是指在一个组织中，成员之间对于权力分配的接受程度和感知。
在高权力距离的组织中，权力集中在少数人手中，成员之间存在明显的等级差距。
而在低权力距离的组织中，权力相对分散，并且成员之间的等级差别较小。
三、不确定性避免不确定性避免是指组织成员面对不确定性时的心理态度和行为表现。
在高不确定性避免的组织中，人们更倾向于寻求稳定性和确定性，对风险持谨慎态度，并且追求制定明确的规章制度。
而在低不确定性避免的组织中，人们更加乐观开放，对于变化和风险持更宽容的态度。
四、个人主义与集体主义个人主义与集体主义是指组织成员在决策和行为上对自我或集体利益的重视程度。
在个人主义倾向较强的组织中，人们更注重个人利益的实现和追求；而在集体主义倾向较强的组织中，人们更关注团队合作和整体利益的实现。
五、男性化与女性化男性化与女性化是指组织成员在价值观和行为规范上对男性或女性特质的关注程度。
在男性化的组织文化中，人们注重竞争、成就和权力，追求杰出和成功；而在女性化的组织文化中，人们更注重合作、关怀和人际关系。
六、实际应用与重要性霍夫斯泰德的组织文化模型为企业提供了一个深入分析和评估组织文化的工具。
通过对组织文化的四个维度进行评估，企业可以更好地了解自身的文化特点，并针对性地进行管理和调整。
组织文化对企业的重要性不言而喻。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
东亚合作进程中文化认同的建构-精选文档
东亚合作进程中文化认同的建构近年来，伴随着全球化的浪潮，地区化研究成为了国际关系研究的一个重要课题，同时随着冷战的结束，文化因素日益成为影响当今国际政治、经济和社会发展的重要变量。
20世纪90年代以来，随着中国―东亚自由贸易区的建立，“东亚共同体”设想的提出，东亚区域合作的脚步日益加快。
同欧洲一体化的成功相比，在东亚一体化的建设过程中困难重重，其重要原因之一就在于目前东亚各国普遍缺乏文化上的认同。
本文力图在建构主义理论框架下对东亚区域合作进程中的文化要素进行探讨，分析文化认同在东亚区域合作中的作用以及如何建构跨文化的文化认同，进而推动东亚区域合作的纵深发展。
一、文化认同及其在区域合作中的作用文化的概念极其庞杂，在社会学理论中，文化一般指社会性的精神产品，如信仰、知识、艺术、道德等。
在国际学理论中，文化主要指一种社会共有的、结构化了的知识，包括规范、惯例、风俗和制度等。
以亚历山大?温特为代表的建构主义理论认为：国际关系中的文化是指不同国家行为体经过国家间互动、社会学习而共同拥有的国际规范、国际制度和国际规则，它包括国际法、国际机制、国际惯例和国际共识等知识标准。
换言之，国际关系理论研究层面的文化是指社会建构的共有知识，即共有观念，这种个体之间共有的和相互关联的观念和知识，既包括信念也包括意愿。
而“认同”概念广泛用于人文社会科学领域，主要指某社会行为体的自我同一性和个性，是本社会行为体区别于其他社会行为体的规定性，或者说是社会行为体之所以为“我”而非“他”的规定性。
建构主义理论认为：认同实际上是文化和心理层面的东西，是一种互相学习的过程，具有可塑性，即它借助外来因素来完成自身的建构。
文化与认同之间存在一种必然的联系，英国文化理论家雷蒙?威廉斯说过：人们的社会地位和认同是由其所处的文化环境所决定的，也就是说文化具有传递认同信息的功能。
在国际政治中“文化认同”一般指“某一文化体系所衍生的文化个性乃至不同体系文化核心价值的尊重、理解和接纳，体现了民族间文化的相互沟通与彼此信赖”。
关于企业组织文化与知识管理模型整合的研究
关于企业组织文化与知识管理模型整合的研究[摘要] 本文研究了竞争价值观框架模型与知识的创造与转化模型的整合问题。
辨认了两个模型中相似的概念，从各个维度上分析了因素间相互作用的效果。
新产生的企业组织知识管理模型能够进一步加深对推动知识创造，提高企业组织效率的企业组织文化的理解，有着重大的理论和实践意义。
[关键词] CVF；SECI；整合；组织知识管理模型一、引言有学者认为，有效的知识管理是提高组织绩效的原动力，能够充分实现组织人力资本的价值。
[1]通过影响组织成员学习和共享知识的企业组织文化可以强化知识管理。
对此也有相反的观点。
Ribiere就认为企业组织文化是知识管理的主要障碍[2]。
然而，我们对企业组织文化是如何推动或阻碍知识管理的过程和机理却知之甚少。
在国外的研究文献中，刻画组织文化特征比较有名的模型有Gray 的组织文化组合模型，[3]Queen的竞争价值观框架[4]和组织文化与领导行为相关关系测量的模型。
[5]这些模型有一个共同的不足，就是缺乏从理论上阐明在组织中，组织文化是如何发动和支撑知识创造和转换的。
在西方学术界有越来越多的人认识到，学习的组织和社会情景是知识创造和转换的一个重要方面。
因此，ELkjaer就认为知识管理就是建立在个人参与沟通交流实践之上的活动。
[6]换句话说，企业组织的成功并不依赖静态的块状的知识，而是依赖一个增加知识、更新知识的动态的社会过程。
组织需要培育一种鼓励其成员共享知识以便获取战略优势的企业组织文化。
因此，就知识管理而言，我们需要对企业组织文化作进一步研究，通过弄清组织文化与知识管理的相关关系来拓展以前的企业组织文化与知识管理理论。
研究组织文化与知识管理的整合模型将会促进组织学习、改进知识管理。
二、研究概述及理论模型1.卡梅龙与奎因的组织文化类型模型卡梅龙与奎因的组织文化类型模型叫竞争价值观框架(以下简称CVF)。
之所以如此命名是因为框架内的基本评估指标是相互对立、相互比照的[7]。
关于组织文化的研究综述
关于组织文化的研究综述组织文化是一种独特的组织特征，是组织成员在长期共同工作和生活过程中形成的共同价值观、信仰、行为规范和工作方式等。
组织文化不仅代表着组织本身，而且也反映了组织与环境的联系。
因此，对组织文化的研究对于了解组织的运行机制、促进组织发展和提高组织表现具有重要意义。
在对组织文化的研究中，学术界提出了各种理论和模型。
其中，哈茨（1992）提出的组织文化框架是最为经典和广泛应用的。
该框架将组织文化分为四个维度：权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义和男性/女性导向。
这些维度既反映了组织内部成员的价值和信仰，也反映了组织与外部环境的联系。
此外，首位提出组织文化的特征是奥格本（1984）提出的“强文化”和“弱文化”概念。
强文化具有高度的一致性和稳定性，对于组织成员的行为有强制性作用；而弱文化则相对灵活，对于组织成员的行为影响较小。
组织文化的形成是一个漫长的过程，不同因素对其形成和发展具有不同的影响。
学者们研究了多种因素对组织文化的影响，包括领导者风格、组织结构、工作特征、组织历史、行业环境等。
领导者风格是组织文化形成的重要影响因素之一。
领导者的价值观念和行为方式能够潜移默化地对组织成员产生深远的影响。
组织结构也是影响组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织结构的不同层次、不同职能、不同领域都会对组织文化的形成和发展带来影响。
另外，组织历史也是组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织自身的过去经历对组织成员心理的塑造是长期而深入的。
组织文化对组织的表现和发展同样具有重要意义。
组织文化能够在很大程度上影响组织的绩效和表现。
例如，个体主义和权力距离高的组织文化通常会导致组织的僵化和创新能力的丧失；而集体主义和权力距离低的组织文化通常会促进组织创新和有效沟通。
组织文化还能够影响员工的工作满意度和离职意愿。
组织文化对于员工行为的激励和约束是非常重要的，只有健康、积极的组织文化才能够营造出良好的工作氛围和工作条件。
组织认同受传统文化影响吗中国员工认同感知途径分析
组织认同受传统文化影响吗中国员工认同感知途径分析一、概述作为员工对组织价值观、目标和行为规范的接受与内化过程，对于组织的稳定与发展具有至关重要的作用。
在中国这一具有深厚文化底蕴的国家，传统文化对于员工的组织认同感知途径无疑产生了深远的影响。
本文旨在探讨传统文化如何影响中国员工的组织认同，并分析员工认同感知的主要途径。
中国作为世界文明古国之一，其传统文化源远流长，包括儒家、道家、佛家等诸多思想流派，这些文化元素已经深深烙印在国民的思维方式和行为准则中。
在现代组织管理中，员工对组织的认同不仅仅基于经济利益和职业发展，更多的是一种文化归属感和价值认同。
研究传统文化对组织认同的影响，对于提升中国企业的组织凝聚力和员工忠诚度具有重要意义。
本文将通过文献综述和实证分析的方法，系统梳理传统文化对组织认同的影响机制，并结合中国员工的实际情况，分析员工认同感知的主要途径。
本文还将探讨如何在现代企业管理中有效运用传统文化元素，以提升员工的组织认同感和工作满意度，进而促进企业的长远发展。
1. 研究背景：组织认同与员工绩效、组织稳定性的关系在当今日益复杂多变的商业环境中，组织认同作为员工与组织之间情感连接的重要纽带，其对于员工绩效和组织稳定性的影响愈发显著。
组织认同是指员工对组织目标、价值观和文化的认同程度，这种认同能够激发员工的归属感和忠诚度，从而促进员工更加积极地投入到工作中。
组织认同与员工绩效之间存在密切的关系。
当员工对组织产生强烈的认同感时，他们更倾向于将个人目标与组织目标相结合，形成共同的目标追求。
这种一致性能够激发员工的工作热情和创造力，使他们更加努力地工作，从而提升个人绩效。
组织认同还能够增强员工的责任感和使命感，使他们更加关注组织的长远发展，为组织的成功贡献自己的力量。
组织认同对组织稳定性具有不可忽视的作用。
在高度认同的组织中，员工更倾向于留在组织内部，减少离职率，从而维护组织的稳定性。
组织认同还能够促进员工之间的沟通和协作，增强团队的凝聚力和向心力，使组织在面对外部挑战时能够保持团结一致，共同应对。
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（ 或企 业文 化认 同 ） 的论 述 并不 少见 ， 但大 多仍停 留在论 述 和 观念探 讨 的阶段 ， 少具体 的实证研 究 。 缺 不过 ， 化认 同 （ ｕｔｒｌＩｅ ｔｙ或 Ｃ ｌ ｒｌ ｄ ｎｉ－ 文 Ｃ ｌ ａ ｄ ｎｉ ｕ ｔ ｕｔ ａ ｕ Ｉｅｔｉ ｆ ｃｔ ｎ 在人 类学 、 ａｉ ） ｏ 社会 学 等领 域 ， 已经有 相 当 的研 究成 果 。
业 文 化 是 企 业 核 心 竞 争 力 ” 的 说 法 ．但 同 时 也 有 超 过 ２３ 应 环 境 而 进 行 的 种 种 活 动 中 所 产 生 的 ， 含 由成 员 透 过 沟 ／ 包
了一定 的研究成 果 ，如 Ｃ ｍｅｏ ａ ｒｎ和 Ｑ ｉｎ Ｄ ｎｓｎ等人研 ｕｎ 、 ｅ ｉ ｏ 究 组织文化 的类 型 ． 王玉芹 从组 织 层 面对 文化 的强度 进行 关 系 然而迄 今为止 ． 于员工 的组 织文 化认 同 （ ｕ ｕａ 对 Ｃ ｈ ｒｌ Ｉｅｔｊａ ｏ ） 究论述 较少 ， 缺乏 有效 的实证 研究 。 ｄ ｉｃｔ ｎ 研 ｆ ｉ 且
■２ １ 年第 ３期 ０１
●现 代管理 科学
■名家 观察
组织文化认同之文献评述与模型建构
●陈致 中 张 德
摘要： 组织文化是作用在员工身上的， 唯有被大多数员工认同和接受的文化， 才能发挥其作用， 高员工对文化的认 提 同程度 ， 可以说是文化建设 的核 心内容。 然而， 目前关于组织文化认同的研究仍较 少。 基于此， 文章对组织文化认 同、 组织
在 人 类 学 领 域 ， 化 认 同 是 指 “ 人 自觉 投 入 并 归 属 于 某 文 个
然 而 ． 管 中 国企 业 热 切迎 接 文 化管 理 的 时代 ， 在 一 文化 群 体 的程 度 ” 尽 但 或是 “ 人 接受 某 一 族群 文化 所认 可 个 文化管理 的具体 操作 上 ． 存在 明显 的不 足 。 中国企业 家 仍 调查系 统对 ２８ １家企业 进行 了“０ ４年 中 国企业 经营 者 ８ ２０ 问 卷 跟 踪 调 查 ” 结 果 发 现 ． 然 ６ ＿％ 的 企 业 家 认 同 “ ． 虽 ７ ３ 企
的 被 调 查 者 认 为 企 业 领 导 人 很 少 重 视 企 业 文 化 建 设 。 在 而 建 设 企 业 文 化 的 困 难 点 方 面 ，接 受 调 查 的 企 业 领 导 人 中 ， 有 ３ ．％认 为 是 内 部 缺 乏 共 识 ． 有 ３ ． 的 人 认 为 缺 乏 动 ８ ４ ３９ ％ 力 ． １ ．％认 为 “ 知 道 如 何 做 ” 有 ３１ 不 。 自２ ０世 纪 ８ Ｏ年 代 以 来 ， 术 界 对 组 织 文 化 已 经 累 积 学
的态度 与行 为 ， 且 不断 将该 文 化之 价值 体系 与行为 规范 并 内化至心 灵 的过程 。” Ｂ ｎ ｓ ＆ Ｂ ｎ ｓ 为 ， 化 是 一 个 族 群 为 了生 存 ， 适 ａｋ ａｋ 认 文 在
通 系 统 所 分 享 的 知 识 、 念 、 值 ， 包 含 与 其 它 群 体 的信 概 价 亦 念 （ ｅｉ ｓ 、 号 （ｙ ｏｓ 及 解 释 （ ｔ ｐｅａｉ ） 分 享 。 Ｂ ｌ ｆ） 符 ｅ Ｓ ｍｂ ｌ） Ｉ ｅ ｒｔｔ ｎ 的 ｎｒ ｏ 任 何 一 个 族 群 的 文 化 ， 是 由 于 被 成 员 所 信 仰 、 同 ， 化 都 认 文 才 能 够 延 续 下 去 ， 且 不 断 焕 发 活 力 。 没 有 得 到 成 员 认 同 并 的 价 值 观 或 口 号 ， 不 能 成 为 真 正 的文 化 内涵 。 并
企 业 文 化 （ 织 文 化 ） 足 企 业 全 体 员 工 在 长 期 发 展 组 乃
陈枝 烈认 为 ， 化认 同是 将关 于个 人 的思考 、 觉 、 文 知 情 感 与行 为 ， 归属 于某 一文 化 团体 （ ｕｔｒｌＧｏ ｐ 中 。文 化 Ｃｌ ａ ｒ ） ｕ ｕ 与 内化 。 文化 认 同具 有 强化族 群成 员 的 自尊及 内部凝 聚力 的功 能 。 以 某些 方 面来 说 ， 化认 同与族 群 认 同或 团体 所 文
认 同、 与组织 匹配等 国 内外相 关文献进 行 了深度探 讨 ， 人 并通 过定性 、 定量结合 的研 究 方法 ， 建构 了组织 文化认 同度 的初 步模 型 。
关 键 词 ： 织 文 化 认 同 ； 织 文 化 ； 织 认 同 ； 与 组 织 匹 配 组 组 组 人 研 究 背 景 １ ．文 化 认 同 的 概 念 。 目前 ， 内 学 者 对 组 织 文 化 认 同 国
认 同的 意义是 相近 的 。
了研 究 ． 。ｔｒ Ｈ ｓｅｔ Ｋ ｔ 和 ｅｋｔ 则证实 了组 织文 化与组 织绩 效 的 认 同的发 生 ， 由于 同一 族群ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的人 对其 族群 文化 产生接受 ｅ 是
过程 中培育 形成 并 共 同遵 守 的最 高 目标 、 值 观念 、 价 基本
信念 和行 为规范 ， 就是说 ， 化 是体 现 在员 工身 上 的 ， 也 文 唯 有 绝大 多数 员工 都认 同 、 守 并 信 任组 织 的 文化 ， 化 才 遵 文 能 发 挥 应 有 的 作 用 。 同 时 ， 外 学 者 ０，ｅｌ 国 ｆ ｉｖ等 以 及 我 国 ｔ ｌ
２ ．文 化认 同 的形 成 。关 于 文化 认 同是 如何 形 成 的 ，
Ｐ ｉｎｖ 曾 提 出 三 种 主 要 的 论 述 ， 分 别 为 社 会 认 同 论 ｈｎ ｅ （ｏｉｌｉｅ ｔｙ ａｄ ｔｅ ｓｒ） 涵 化 论 （ ｃｕ ｕａ ｔｅｒ， Ｓ ｃａ ｄｎｉ ｎ ｈ ｅ 、 ｔ ｆ Ａ ｃ ｈ ｒｌ ｈ ｏ ｙ 或 称 为 文 化 交 流 论 ） 认 同 形 成 论 （ｄｎｉ ｏｍａ ｏ 、 Ｉｅ ｔ ｆｒ ｔ ｎ ｗ ｉ
一
２ １世纪是 文化 管理 的时代 。随着 我 国经 济改 革 的 深 化和企业 自身 的发展 ． 来越 多 的企业 开 始体会 到 组织 文 越 化建设对其 生存 、发展 尤其 是 可持 续发 展 的重要 影 响 ， 而 把学 习组 织文 化理 论 、组 织 文化 策 划 和更 新 列上 议 事 Ｅ ｔ