高校行政工作绩效管理中存在的问题及对策
浅谈高校行政管理部门绩效的管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理摘要高校行政管理部门是高校运行的重要组成部分，在高校管理中具有不可替代的作用。
然而，高校行政管理部门的绩效一直是高校管理中备受关注的问题。
为了提高高校行政管理部门的绩效，本文从行政管理部门绩效的概念、评价指标、管理模式三个方面进行了深入探讨，旨在为高校行政管理部门的绩效管理提供一定的参考和帮助。
1 概念行政管理部门绩效是指高校行政管理部门在规定目标范围内所达到的结果，涉及部门的效率、效能、效果等方面。
行政管理部门是高校行政机构中的重要部门，其绩效管理直接影响到高校的发展和整体绩效表现。
2 评价指标高校行政管理部门绩效的评价指标一般包括部门服务质量、部门效率和部门效能等方面。
具体指标可细分如下：2.1 服务质量•学生、教职工对服务态度的评价•对服务速度、准确度的评价•对服务质量的整体评估2.2 效率•办事效率•使用资源效率•人员管理效率2.3 效能•行政决策的科学和合理程度•行政工作完成情况•行政管理规范性和科学性3 管理模式高校行政管理部门绩效的管理模式有多种，其中具有代表性的为目标管理模式和绩效管理模式。
这两种管理模式的主要特点如下：3.1 目标管理模式目标管理模式是对高校行政管理部门绩效进行管理的一种模式，其主要思想是通过对部门工作目标的设定和达成来提高绩效。
该模式的主要特点是： - 目标明确 - 监督力度强 - 重视效果3.2 绩效管理模式绩效管理模式是对高校行政管理部门绩效进行管理的一种模式，其主要思想是通过对部门各项工作指标的考核和评价来提高绩效。
该模式的主要特点是： - 面向全员 - 短期考核 - 将考核结果作为重要依据结论高校行政管理部门的绩效管理一直是高校管理中备受关注的问题，而其绩效管理的核心在于定义好目标和评价指标，并合理运用管理模式。
通过本文对高校行政管理部门绩效的管理探讨，可为提高高校行政管理部门的绩效水平提供一定的帮助和参考。
高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策
高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策摘要：高校行政管理人员是高校教职人员的重要组成部分，是完成培养人才、科学研究、服务社会三大职能的执行者和润滑剂。
因此如何通过合理的绩效考核手段来提升高校行政人员的工作热情，成为大学发展的最重要问题之一。
文章在分析了高校行政管理人员绩效考核中存在问题的基础上，提出了解决高校行政管理人员绩效考核的对策。
关键词：高校行政管理人员绩效考核中图分类号：g645 文献标识码：a文章编号：1004—4914（2012）06—099—02一、高校行政管理人员绩效考核的重要性绩效考核是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的，包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈的过程。
实施一套设计良好的绩效考核体系能够实现高校的战略目的、管理目的、信息传递目的、开发目的、组织维持目的以及档案记录目的。
如果绩效考核体系设计不佳，执行不力，则有可能会给涉及的各方带来负面后果。
高校行政管理人员主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的干部。
他们是学校工作的计划者、组织者和协调者，对于确保学校正常运转，促进高校发展具有重要作用。
绩效考核作为人员评价和选拔任命的基础环节，一直是人事工作的重点，也是难点。
长期以来，高校行政管理人员的绩效考核沿用政府行政人员绩效考核的方式，无法体现大学与一般公共行政部门的区别，更不能全面、公正、客观地评价高校行政管理人员的能力和业绩，影响了其积极性的发挥，弱化了绩效考核的功能。
因此，通过探讨高校行政人员绩效考核问题，有助于我们建立全面考核的体系，也有助于提高大学培养人才、科学研究和服务社会的三大职能。
本文试图通过对高校管理干部考核政策、考核过程的研究，分析当前高校管理干部考核中存在的一些主要问题，并尝试建立一套新的行政管理人员绩效考核指标体系，为高校行政人员管理提供服务。
二、高校行政管理人员绩效考核存在的问题1.针对性绩效管理认识不清。
浅谈民办高职院校绩效管理存在问题及应对措施
31浅谈民办高职院校绩效管理存在问题及应对措施梁慧广西大学商学院广西南宁摘要：近年来，国家提高了民办教育的办学门槛，对民办院校的管控越来越严格。
民办教育作为公办教育重要的补充部分，民办高校的管理、健康发展因此也受到了越来越多的关注。
师资队伍的综合素质成为民营高校提升其综合竞争力的关键要素。
本文通过分析H 民办高职院校的绩效管理存在的问题，提出相应的优化策略，提高教师队伍的绩效管理水平，发挥绩效管理的激励作用，提升师资队伍的整体素质。
关键词：绩效管理；民办高职院校；激励一、H 学院绩效管理概况1.H 学院绩效管理情况简介H 民办高职院校成立于2007年，该民办高校由H 公办中等职业学校和六家企业联合创办，主校区既有公办中职学生，也有民办高职学生。
H 学院目前有教师600人，承担教学任务的有402人，其中305人为专任教师。
专任教师以中青年教师为主，有295人，年龄均在40岁以下，占授课教师的73.4%。
由于校区内包含公办中职和民办高职学生，导致H 民办高职院校用工情况较为复杂，H 民办高职院校的教师队伍劳动关系构成分为三部分：第一，与民办高职院校签订劳动合同的部分，其中又分为两大类，第一类是青年教师，第二类是特聘教师，包括已退休返聘教师；第二，与公办中职学校签订劳动合同的部分；第三，公办中职学校的在编人员。
H 民办高校教师队伍构成情况复杂，主校区所有教师共同承担中职、高职的教学任务，绝大部分行政人员均为相关二级学院兼任教师。
H 高职院校绩效考核周期为一年，绩效考核分为四个层次：其一，学院高层管理人员由校董事会进行绩效考核；其二，中层管理人员由高层进行绩效考核；其三，由相关中层管理人员担任考核小组组长，组织行政人员进行分组考核；其四，由各二级学院院长担任考核小组组长，带领执行专任教师考核计划。
绩效考核主要通过填写一系列纸质表格方式的方式进行，由人力资源管理部门进行汇总、统计，并将考核结果在内网进行公示，绩效考核的结果作为教师教学质量等级评定以及各项评优评先的依据。
最新整理高校绩效考核存在问题与对策.docx
最新整理高校绩效考核存在问题与对策高校绩效考核存在问题与对策研究一、高校绩效考核的含义绩效考核是指考核者根据既定的工作目标，采用科学有效的方法，评定人员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。
绩效考核是绩效管理的核心，最初用于企业经营管理中，后来这一方法逐渐被引用到了政府机关、事业性单位的员工考核。
高校绩效考核，是指高校内部将对教职员工采取多种形式的考核和评估结合到对教职员工的日常管理中，按照一定的标准来评定其考核结果，并依据考核结果建立相应的激励机制，来促进高校教职员工的业绩持续改进，以提高学校的教育教学水平，促进学校实现发展目标的一种管理模式{1}。
二、高校绩效考核的作用与意义（一）激励绩效考核是绩效管理的核心，主要起到激励的作用，为员工晋升、奖金的发放提供有效依据。
有效的教职员工绩效考核能够起到积极的激励作用，增强教职员工的工作满意度，促进他们不断进步，提高工作效率，进而提高高校的总体教育水平。
（二）惩戒绩效考核的结果可以作为对员工进行惩罚和追责的依据，惩戒是管理中必不可少的，它能起到片面地奖励所达不到的效果。
合理适度的惩戒，可以形成一定的外在压力促使员工改进工作效率和质量，有利于管理者更好地实现管理，使整个团队处于可控的范围之内。
（三）优化资源配置绩效考核的激励效应能使员工充分发挥自身价值，管理者也能更好地发现、任用优秀人才，即实现“能者上，庸者下”，从而达到优化资源配置的目的。
（四）了解自身优劣科学有效的绩效考核能使教职员工更加了解自身的优劣所在，使其能够更好地对自身进行反思，扬长避短，促使其更具目的性、科学性地制定职业发展规划，促进教职员工的自身素质发展。
绩效考核是高校人力资源管理的基础，是高校走向科学化管理的一种途径，绩效考核的结果不仅是确定教职员工晋级、岗位调整、薪酬福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职员工职业生涯发展规划与教育培训的重要参考。
高校预算绩效管理存在的问题及应对
高校预算绩效管理存在的问题及应对一、问题分析高校作为教育机构，预算绩效管理是其管理工作的重要内容之一。
在实际操作中，高校预算绩效管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：1. 预算编制不科学高校预算编制时存在较大的随意性和主观性，预算的制订过程缺乏科学性和系统性，对于各项支出的预算安排不够合理，容易导致浪费和资源配置不均衡。
2. 绩效评价不准确高校绩效评价缺乏科学性和客观性，过分依赖于主观评价和行政指标，导致评价结果不准确，难以反映教学科研等方面的实际情况。
3. 绩效激励机制不健全高校绩效激励机制不够完善，导致绩效无法得到有效体现和激励，影响了教职员工的积极性和工作热情。
4. 预算绩效管理的信息化程度较低高校预算绩效管理缺乏有效的信息化手段，管理过程繁琐，难以及时获取和分析管理信息，影响了管理效率和管理质量。
5. 部门之间协同不畅高校各部门之间缺乏有效的协同机制，导致资源配置不够合理和高效，影响了整体绩效的提升。
二、应对策略为了解决以上问题，高校可以采取以下策略来改善预算绩效管理：1. 加强预算编制的科学性和合理性加强对预算编制的规范和指导，建立科学的预算编制模型，充分考虑到实际需求和整体规划，确保预算的合理性和科学性。
4. 提高信息化水平加强信息化建设，引入先进的管理信息系统，建立科学的数据采集和分析体系，提高管理效率和管理质量。
三、总结高校预算绩效管理存在的问题是多方面的，解决这些问题需要高校做出积极的努力。
高校应当加强预算编制的科学性和合理性，完善绩效评价体系，健全绩效激励机制，提高信息化水平，加强部门间的协同机制，从而提高预算绩效管理的质量和效率。
只有这样，高校才能更好地发挥其教育和科研功能，更好地服务于社会和国家的发展。
浅议高职院校行政管理人员的绩效考核
３考核指标设计 雷同。高职院校 的管理人 ． 员分布在教 学、 后勤 、 事、 人 财务等 岗位上 ， 由 于工作 内容 、 工作性质及 工作要 求不 同， 考核 的侧 重点不 同。 如后 勤管理人 员的考核指标应 侧重 工作技能、 实际贡 献等。而很 多高职院校 在考核指标设计时， 少将 高职院校 的发展 战 很 略 目标 内化 为 管 理 者 考核 指 标 ， 少考 虑 到部 很 门工作的特殊性和 岗位 的差异性 ， 实施考核 在 时往往用 同一评价标 准去度 量不 同管理上 岗 位 的人 员， 给考核增加 了难 度 ， 也降低 了考核
的 主 要对 策
能、 工作知识、 能力及其 身体和 个人特 征的基 本要 求。不作岗位分析 ， 就无法为绩效考核提 供可靠的标准与依据 。 目前 ， 多职 业院校仅 很 有 抽 象 的 、 糊 的 、 能 规 范 工 作 的 岗位 职 责 模 不 书， 因而 不 能 为作 为绩 效 考 核 指 标设 计提 供 有
效依据。
理人员绩效的提升及高职 院校 的发展。 关 键 词 ：高 职 院 校 行政 管理 人 员 绩 效 考 核 中图分类号 ： ７ 文献标识码 ： Ｇ１ Ａ 文 章编 号 ：０ ４ ４ １（ ０ ９ ｏ 一 ２ 一 ２ １０ － ９ ４ ２ ｏ ６ ｌ４ Ｏ － Ｊ 高职教 育作 为我 国高等教 育的重要组成 部分 ， 负着培养 面向 生产、 担 建设 、 服务和管理 第一线的高技 能人 才的重任。 而高职教 育的发 展， 离不开行 政管理人 员的作 用， 他们是 高职 教育管理的主体， 高职教育 目标、 是 任务 、 计划 的制定者和组织者。 高职 院校管理人 员工作 能 力将在很 大程度 上决定着 高职 院校 的管理水 平、 决定着高职院校的竞争 力、 决定着 高职教 育办学的成效。深化 高职院校人事制度 改革 ， 建立科学合理的绩效考核体 系， 对激发 管理人 员工作的积极性 ， 高管理 能力与水平 ， 提 促进 高职 院校的长远发展具有极其重要的作用。 当前高职院校行政管理人员绩效考核 存在的问题 高职 院校管理人 员绩效考核 或 多或 少存 在一 些 问题 ， 者 通过 深入 调 查 了解 后 发现 主 笔
行政管理毕业论文高校行政管理绩效管理研讨论文
高校行政管理绩效管理研讨论文一、当前我国高校行政管理部门绩效管理工作中存在的问题1.1考核工作不适应高校具体情况现阶段，高校为了自身加快发展，提高自身的影响力与知名度，自身不断地建立长期的发展规划、年度计划等发展目标。
与此同时，各种长期规划的制定过程中，相应的绩效考核工作却没有变化，与高校的发展战略不能适应。
相应的员工考核机制较为笼统，没有和高校的发展战略进行结合。
高校的行政管理绩效考核工作应该以高校发展规划为基础，按照高校的工作计划进行分配，形成科学有效的考核体系和制度。
考核制度需要根据高校发展战略和变化进行调整，提高考核工作的有效性。
1.2绩效评价制度不恰当目前，我国高校的行政管理部门绩效评价制度不恰当，目前仍然沿用以往的考核分级制度，不能针对评价人员的职责、岗位进行分级评价和管理。
对于部分岗位评价尺度不能达到客观和准确的要求，统一的评价标准不能对行政工作的绩效进行精准的考核。
现阶段的评价考核制度过于主观，不能以量化的形式体现出工作的绩效和水平，考核过于形式化，不能达到预期的目的。
1.3考核评价不够准确由于高校内部行政管理人员绩效考核管理的量化水平较低，缺乏客观的评价标准，考核评价工作主要是以主观的评价为主，考核信用度较低，造成考核结果不准确，存在很大的误差。
在考核中，部分考核上容易出现得过且过、不得罪任何人等现象，对于行政人员的自身绩效不能科学客观地进行评价。
考核评价不准确会对实际工作的人员产生影响，不利于管理工作的进行。
二、加强我国高校行政管理部门绩效管理的关键点2.1考核观念的转变现阶段，我国的高校行政管理考核工作发展处于刚刚起步的状态，人们对于考核制度的认识不足，依然停留在以往的走形式的认识上，人为考核结果对于个人没有什么特殊的影响。
绩效考核工作应该是一项非常有意义的工作，是对个人期望和工作能力的体现。
相应的考核成果是对工作人员的工作效果的体现，应该是相应奖惩的依据。
对于考核结果不理想的人员，应该根据考核结果，进行相应的改善，提高自身的工作水平。
浅谈高校行政管理工作中存在的问题及对策
浅谈高校行政管理工作中存在的问题及对策高校行政管理工作是指对学校内部各项事务进行合理规划、组织、协调和控制的工作。
随着高校规模的扩大和办学任务的增加，高校行政管理工作面临着诸多挑战和问题。
本文将从高校行政管理工作存在的问题及对策进行分析和探讨。
一、问题分析1. 人才流失严重高校行政管理工作中存在人才流失严重的问题。
由于各种原因，很多高校行政管理人员选择离职或跳槽，导致管理工作的连续性和稳定性受到影响。
而且，高校行政管理岗位的专业性和特殊性要求较高，新人进入岗位需要一定的时间来适应，因此人才流失给高校行政管理工作带来了较大的隐患。
2. 绩效评估机制不完善高校行政管理工作中的绩效评估机制存在不完善的问题。
一方面，绩效评估缺乏科学性和客观性，容易导致主观评价和裙带关系等现象的出现；绩效评估指标不够全面和具体，往往只以业绩为依据，而忽视了管理方法和效率等方面的评估，这就限制了高校行政管理人员的激励和自我提高。
3. 信息化水平较低高校行政管理工作中的信息化水平相对较低也是一个问题。
尽管现代科技的快速发展使得信息化工具的应用水平有了较大提升，但在高校行政管理中，由于系统的设置和使用不够合理和完善，导致信息传递、存储和处理的效率不高。
这不仅浪费了时间和费用，也影响了高校行政管理工作的效率和质量。
4. 人际关系复杂高校行政管理工作中的人际关系复杂也是一个问题。
由于高校行政管理人员的数量众多、背景各异，而且管理范围广泛，这就导致在日常工作中可能会出现不同岗位之间的利益冲突、意见不合等问题。
如果不能有效处理好这些人际关系，将会影响到管理工作的开展和效果。
5. 管理手段和方法不合理高校行政管理工作中存在着管理手段和方法不合理的问题。
由于长期以来的管理模式和思维方式的影响，使得很多高校行政管理人员在日常工作中往往只能以传统的管理手段和方法来处理问题，而不能根据实际情况和变化灵活运用，这将限制高校行政管理工作的改革和提高。
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１ ｎ ， 称 Ｐ ． 一 种 通 过 开 发 组 织 ３ ｔ简 １ ｅ Ｍ） 是 和 个 人 的潜 能 ． 而 提 高 其 绩 效 ． 组 从 使 织实 现 自身 战 略 目标 ． 不断 取得 成 功 并
的 的 管 理 思 想 和 具 有 战 略 意 义 的 管 理
理 系统 中其 他 环 节 的前提 和 基础 ： 绩效
中图分类 号 ： ６７ Ｇ ４ 文献标管 理 体 制 改 革
不 断 提 高 员 工 和 组 织 的 绩 效 ． 提 高 员 工 能力 和素 质 并 的过程 可 以看 出绩效 管理
是 一 个 过 程 ． 续 开 放 的 沟 持 通在 其 中扮 演 着重 要 角 色 ．
们使组 织绩 效能 够得 到持续 提高
绩 效 管 理 是 在 绩 效 考 评 的基 础 上 产生 的 ． 绩 效考 评 的延 伸 和扩 展 据 是 有关 统计 表 明 ． 效考 评 方法 有 １ ０多 绩 ０
种。 目前 较 为 流 行 的 有 目标 管 理 法 、６ ３０
种 管理方 法 推行 绩效 管理 是转变 高
可以归 纳为 以下几个 方 面 ：
１ 绩 效 管 理 理 论 的 定 义 及 基
本 内 容
绩效 管理
（ ｅ ｏｍａ ｃ Ｍａ ａｅ 绩 效考 核 、 Ｐｒ ｒ ｎｅ ｆ ｎ ｇ一 绩效 反 馈和 绩 效结 果应 用 这 五 个 环 节 （ 图 １ 绩 效 计 划 是 绩 效 管 见 ）
实 施 是 完 成 既 定 目标 的 具 体 工 作 内 容 ：
绩效 考评 是 绩效 管 理 的核 心 环节 ． 是进 据 ：绩效 反 馈是 促 进工 作 的有 效 步骤 ： 绩 效 结 果 应 用 是 根 据 绩 效 反 馈 的 结 果
方法 。从 绩效 管 理 的本 质含 义 出发 ， 绩 行绩 效反 馈 和绩 效 结 果 应 用 的基 本 依
强 调组 织 和个 人 同步 成 长 ． 成 “ 赢 ” 形 多
局 面 ： 效 管 理 体 现 着 “ 人 为 本 ” 思 绩 以 的
校 行政 管理 方 式 ．提 高 管 理 水 平 及 效 率 ． 进管 理体 制 改革 的 有效 途径 和 必 推 由之 路 ． 在高 校行 政 工作 绩 效管 理 实 但 践 中暴露 出一 些 问题 ． 有悖 于 管理 的初 衷． 本文 就 这些 问题 进 行 了探 讨并 提 出
丰富 ．受 到 高度 重 视并 得 到较 快发 展 ．
成 为 现 代 企 事 业 、 政 单 位 行 之 有 效 的 行
一
达 成 的 行 为 ． 达 到 组 织所 来 期 望 的利益 和产 出 绩效 管
图 １ 绩效管理流程图
理 强 调 组 织 目标 和 个 人 目标 的 一 致 性 ．
相 关政 策建议
想 ． 绩效 管 理 的各 个环 节 中都需 要 管 在 理者 和员工 的共 同参 与 。绩效 管理 不仅 能促 进 组织 和个 人 绩效 的提 高 ． 且有 而 助 于个 人适 应 不 断 调 整 和 变 化 的组 织 结 构 、最 终保 证 组 织 战略 目标 的 实现 ． 对组织 的持 续发 展具 有重要 的意义 绩 效管 理 是 一个 完整 的系统 ． 有 具 完 备 的流 程 ． 括绩 效 计划 、 效实 施 、 包 绩
－＿ －
同校行政工作绩效管理 中存在 的问题及对策
口
Ｌ Ｉ ＿
詹 凤 兰
（ 汉 大学经 济与 管理 学院 湖北 武 汉 武
摘
４０７） ３ ０ ２
要： 绩效 管 理在 学校 行 政 管理 工 作 中居 于核 心地 位 ， 有效 的 绩效 管理 体 系有 助 于 高校 的 资 源配
置 和 目标 协 调 因此 ． 效 管 理 对 高 校 来 说 具 有 重 要 的 现 实 意 义 。 概 述 了 国 内外 关 于 绩 效 管 理 的 相 关 理 绩
论． 并指 出 了 目前 高校 实施 绩效 管理 过程 中存 在 的弊 端 ， 绩效 管理 计 划不 严谨 、 如 实施过 程 中缺 乏有 效沟 通、 绩效考 核过 程 中存 在 问题 、 效反馈 机制 不健 全 以及 绩 效考核 结 果的运 用 不全 面等 。得 出完善 高校 行 绩 政 工 作绩 效 管理 的措 施 有 ： 定 明确 的绩 效 计 划 ： 行持 续 、 效 的绩 效 沟通 ； 制 进 有 选择 适 合 高校 行政 管理 特 性 的考 评方 法 ： 强绩效反 馈 的时 效性 ， 立行之 有效 的激励 机 制。 增 建 关键 词 ： 高校 ； 政 工作 ； 效管理 行 绩
度考评 法和 Ｋ Ｉ Ｐ 考评法 等
２ 高 校行 政 工 作 绩效 管 理 中
存 在 的主 要 问题
绩效 管理是 复杂 而艰 巨 的工 程 目 前 ． 然各 级 高校 在行 政 管理 中普 遍 实 虽 施 了绩 效管 理方 法 ． 仍 然存 在 一些 具 但 有代 表性 的问题 ． 这些 问题 的 出现 体 现 出在 现 有 的高 校 行 政 工作 绩效 管理 中 的通 病 。因 此 ， 要深 入地 分 析所 存在 需 的这 些 问题 ． 当前绩 效 管理 存 在 的问题
通 过 强 化 有 利 于 组 织 目 标
的不断 深 化 ． 很多 高校 的行 政管 理 体 有
制 跟 不 上 改 革 的 脚 步 ．显 得 滞 后 和 被
动 。 在 人 员 膨 胀 、 构 臃 肿 、 责 不 存 机 权 明、 行政效 率 低 下等 “ 帕金 森 现象 ” 。绩 效 管理 起 源 于 ２ ０世 纪 ７ ０年 代 的美 国 ． 随着 人 力 资源 管 理 理 论 和 实 践 的 不 断