网络招聘的优缺点

网络招聘的优缺点
网络招聘的优缺点

网络招聘的优缺点

人才……,的确,随着社会的不断发展,企业竞争的不断加剧,企业之间的人才竞争也越来越激烈。如何更有效、快速的找到自己所需的人才已经成为各企业人力资源经理所面临的难题。

网络……,不可否认,21世纪是信息的时代,“信息”的革命让人类的沟通更加方便快捷。INTERNET爆炸式的发展,彻底颠覆了传统的生活方式,网络传媒,网络游戏,网络新闻,网络购物……如雨后春笋般迅速跃入人们的视野,网络招聘就在这种背景下崛起的。

网络招聘经过几年的发展和完善,以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点,越来越受到企业和求职者的青睐。

对于企业来说,网络招聘的优点可以说是优点众多。上午签订合同,发布广告,下午就会收到简历,第二天就可以面试。而且招聘成本低,对于企业来说,支付几千元的费用可以在网上把招聘信息发布一年。同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等优点。网络招聘对求职者来说,也是非常方便的。主要是投递简历的成本非常低,只要浏览职位点击应聘就可以了,而且可以不用四处奔波去找工作,也不用面对招聘会拥挤不堪的场面,轻松网上求职。

对于网络招聘的优点,有目共睹,但在越来越多企业和求职者疯狂涌向网络的同时,缺点也渐渐凸显出来,尤其是企业的人事经理,往往面对低成本投递造成的简历海洋,苦不堪言。由于求职者投递简历的成本过低,轻点鼠标,一秒钟完成投递,才导致的非常多的不负责任的投递,最终对人力资源招聘负责人形成了一种“简历轰炸”。人事经理面对汹涌而至的简历,招聘信箱常常出于“爆炸”边缘,大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。从这成百上千的简历中找到适合自己企业职位的人选就是个很让人头疼得事情,这也成为困扰企业的一大难题。?另外,还存在一个更大的问题就是:当你在这种低效的查看简历的工作同时,你已经在慢慢的磨灭获取优秀人才的机会。

1 信息真实度低

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题,即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证,以避免虚假信息和不严肃行为的侵入,是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。

有些招聘网站由于没有充足的信息源,就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样,明明一个公司的招聘已经结束,但是过期的招聘信息和作废的E—mail

信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上,成为无效的信息垃圾,误导了应聘者。同时,国内大多数招聘网站由于技术能力的限制,无法做到对每条信息的真伪一一甄别,网站会员的登记还没有真正实行“实名制”,也没有强制性的核

查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息,骗取报名费和培训费,个人也可以随意填写虚假简历和信息。

2 应用范围狭窄与基础环境薄弱

我国整体的网络环境还不成熟,网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一,那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业,招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外,在现有的人群中,使用网络较多的是年轻一族,或者是从事高新技术产业的人,这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人,网络招聘的作用不明显。

前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限,具备上网条件的群体相对较少;另一方面,我国的网带宽度有限,上网速度比较慢。因此,在目前的技术水平下,通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证,成本又较高)。

3 技术和服务体系不完善

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网,“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外,招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解,需要有较强的市场策划与推广能力,以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱,对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段,需要进一步发展改进。

另外,软件版本不同或不兼容产生的乱码,互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时,网络求职涉及隐私权问题,个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用,从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构,但是并没有对网络招聘负责的部门,也缺少规范网络招聘的政策法规。因此,网络招聘市场秩序比较混乱,恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉,更不知道如何将其诉诸法律。

4 信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低

信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度,对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时,也会出现简历数量过于庞大,人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选,疲于应付的现象。此外,大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明,一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历,人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了,一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E—mail对应聘者产生兴趣,其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中,75%都经历过失败。

随着竞争的加剧,企业一方面为了提升自身的竞争能力,一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题,对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。招聘对于每个企业来说都是家常便饭,也是企业的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂,招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英,已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么,企业应该怎样去招聘?通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢?

一、中介机构推荐

为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构,就是我们常说的猎头公司,作为一个国外衍生的新生物,猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用,也被部分大型国内企业所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形,比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。

优点:

猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构,具有着广泛人才搜索网络,它会根据企业所需人才的职业和职位的不同,为企业推荐不同的人才。在推荐的同时,猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查,技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才,具有着效率高,招聘有的放矢,节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。

缺点:

通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后,猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30%-50%,职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。

适合招聘人员:

企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如:销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。

二、媒体公开招聘

最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘,各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告,所以在大城市里,从周一到周三,拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同,按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算,费用大概在5000-15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告,不过这些方式用的都比较少。

优点:

利用媒体公开招聘的方式进行的招聘,可以获得大量的人才信息,企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时,出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。

缺点:

由于媒介费用日益提高,所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历,还是应聘者本人前来面试,都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很大的工作量,造成很大的工作压力。如果这个招聘是在企业本部进行,这种招聘形式还容易给现在的团队形成一定压力,造成团队情绪波动,带来一定的不稳定性。

适合招聘人员:

中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如:省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

三、招聘会现场招聘

现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式,现在每逢周末举行的大型招聘会更是吸引着大批求职者趋之若骛。参加的方式也很简单,招聘的企业只需要将提供企业的相关证件,交纳各项费用,然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方,就可以在招聘的时间里坐等求职者上门了,看着他们的简历,对他们本人现场进行审查和评测。

优点:

现场招聘会比较直观,可以见到应聘者本人,通过交流也可以了解应聘者本人的

一些相关的信息,现场进行选拔。由于参加的招聘会的人员较多,可选择的余地也较大。

缺点:

现场招聘由于时间较短,不能当场对应聘者进行详细的审查和评测,还需要进行下一个面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素(现场招聘人员往往是秘书或者助理),也容易造成对应聘人员的把握不准,造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多,从业经验缺乏,平均素质也不会太高。

适合招聘人员:

基层销售管理人员及基层销售人员如:区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

四、互联网人才库搜索

互联网时代的到来,为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务,这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业,只需要支付较低的费用,甚至不需要支付费用,就可以上网浏览成千上万求职者的信息。

优点:

利用互联网人才库选拔人才,获得的信息量较大,可选择的面也很广,由于网络的发达,对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类,所以招聘的企业也能对号入座,寻求自己需求的人才。

缺点:

信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大,招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选,需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作,都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些,这样难免就有夸张得成分包含在其中,这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难,有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人,面试时说不定漏洞百出,造成招聘企业资源的浪费。

适合招聘人员:

中基层的销售管理人员及基层的销售人员:如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

五、社会公共部门的推荐

这里的社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心,各个大学或者专科学校的就业辅导中心。社会就业中心永远挤满了来找工作的人,政府为了解决就业问题非常欢迎企业去选择他们的人员。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也非常乐意为他们的毕业生提供就业的机会,学校同样面临竞争,毕业生就业的机会高了,也会吸引更多的新生入学,所以他们更欢迎企业来选拔他们的人员。优点:

社会公共部门推荐的招聘成本较低,选择的余地较大,所招聘的人要么出于生活的压力,要么刚从学校毕业,冲劲十足,在就业压力较大的情况下,他们一般也比较珍惜任何工作机会,稳定性较高。

缺点:

由社会公共部门提供的人选存在从业能力的问题。由政府主办的社会就业中心推荐的人员,要么年龄较大,要么就是因为专业技能较差而失业,这部分人存在的问题是从业基本素质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘来的人员,都是刚刚毕业的学生,仅仅只有书本上的理论知识,要将理论转化为实践,也同样需要时间。招聘了这样的人员,需要付出大量的成本去进行培养和教育。

适合招聘人员:

基层销售人员及辅助销售人员如:销售代表、经销商销售代表、理货员、驻店促销员员等。

六、内部选拔

内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部,在企业内部各个部门的员工中进行挑选,或者将同一个部门的员工提升到较高的职位,或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。

优点:

内部选拔这种招聘形式,其优点在于成本较低,选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟,不存在象“空降兵”存在融入问题,忠诚度较高,而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。

缺点:

如同内部选拔的优点一样,内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低,但是同样存在着过程比较漫长的弊端,一个内部员工的提升或者更换部门,需要经过无数次的审查和讨论,经过谨慎的考核才能最终实现,这个过程是需要一定时间的。另外,内部选拔以后,获得提升的人员在提升以后,同样会给原来的岗位留下一个空缺,同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视的问题,那就是

如果在同一部门获得提升,和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时,也会存在心理的短暂失衡,不排除个别人员的过激行为。

适合招聘人员:

中基层销售管理人员及基层销售人员如:省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

七、推荐

这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。

优点:

通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式,它的好处在于成本较低,节奏较快,推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化,所以在推荐人员时也会有的放矢,所推荐的人员基本具有同业的操作经验,所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异,经推荐招聘到的人员工作上手较快,由于和推荐人本身存在一定关系,融入团队的速度也会较快。

缺点:

通过内部人员或者外部人员推荐来招聘,可选则的面较小,由于是经过内部人员或者外部人员的推荐,所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈,造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端,在中国“打虎还需亲兄弟,上阵还要父子兵”这种特殊的文化下,内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”,而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系,给以后的管理工作造成困难。

适合招聘人员:

中基层管理人员及基层销售人员如:省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

企业的老板们要意识到,招聘并不是一成不变的,招聘虽然有很多种途径,但是每一种途径都存在着一定的优缺点,每一种途径都适合招聘不同层次的销售人员。企业在招聘销售人员的时候,必须根据所招聘人员的不同,根据企业本身,参照各个招聘途径的优缺点来选择不同的招聘途径,一种或者多种组合使用,经过多方位考察和评测,才能招聘到合适的销售人员。

招聘方法及其优缺点(内容清晰)

班级:信息安全1302 学号:3130604033 姓名:林芳敏 招聘方法及其优缺点 1.企业内部招聘 优点:费用少,成本较低,能极大提高员工士气,选拔出的人员对企业产品和企业文化都已经驾轻就熟,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才,忠诚度较高,对企业内部人员的激励有很大的正面作用。 缺点:选择面较窄,数量有限;人才质量很难有突破,不利于组织的变革和创新。 2.企业内部员工推荐 优点:招聘费用小;对被推荐者可信度增强;如果是用人部门自己推荐,那么会更符合部门用人的需求; 缺点:可能会形成小团体,推荐的人选质量参差不齐 3.网络招聘 优点:招聘信息定向投放;费用相对比较低廉;覆盖面广;并且可以通过招聘网站进行初步的信息筛选,加快处理简历的速度;在招聘网站的简历库通过关键词自主的搜索,提高招聘的效率。 缺点:无法控制应聘者的数量和质量;海量信息将增加HR的工作量;增加受到垃圾邮件的骚扰几率;在网络不够普及的地区效果有限。 4.劳动力中介: 优点:费用低,成本小,有些甚至是不花费用的。针对性强,对招聘技工和操作

工较为有效,减少企业部分招聘的工作量。 缺点:中介的合法性和诚信度,导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象,增加了企业招聘的工作量,也可能造成用人的不足。另外,有些中介存在骗取求职者服务费的现象,给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重,今后中介向企业收费也有可能。 5.人才招聘会 优点:比较直观,可以有效地控制应聘者的数量和质量,缩短招聘周期,而且费用适中。 缺点:人员的数量和质量取决于招聘会前期的推广程度和当场参加的人员的数量和质量。 6.校园招聘 优点:校园招聘花费少,成本低,针对性强,主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式,能够极大地提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才,建立良好的校企合作关系奠定基础。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高,缺乏实际操作能力。而且他们稳定性差,流失率较高入职后需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 7.媒体广告招聘 优点:可以获得大量的人才信息,企业选择余地较大,减少招聘的工作量;还可以为企业打广告,提升企业知名度,有效宣传企业的业务,树立企业的形象。缺点:费用高,特别是头版或重要版面;受众群体广泛导致该渠道的应聘者条件

网络招聘现状模式分析论文

互联的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的,它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。络招聘依托于互联的这个特点,达到了传统招聘方式无法获得的效果。 今天要与大家分享的是:络招聘现状模式分析相关论文。具体内容如下,欢迎参考: 【摘要】信息时代,互联得到迅速发展,上招聘作为络技术在人力管理中应用最快的领域,与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大,企业如何在人力招聘中节省成本,招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力管理的难题,大力发展络招聘对于扩大就业,促进企业发展意义重大。本文在对络招聘相关基本概念解析的基础上,分析了我国络招聘的现状,并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国络招聘的发展。 【关键词】络招聘招聘渠道人力 【论文正文】 络招聘现状模式分析 引言 据统计全球每天约有 0万条就业值息发布,约有3000多万人在互联上发出求职简历。在互联的发源地美国,平均每年有50%以上的人通过互联更换工作。据《财富》统计,全球500强公司中有88%使用络招聘员工。近年来,我国络招聘也得到了迅速发展,上求职用户数 2年为177万, 3年为376万, 4年为509万, 6年达到了962万,每年平均增长近万。络招聘的发展促进了络招聘市场的繁荣,根据艾瑞公司《中国络招聘研究报告》的研究数据显示, 3年中国上招聘市场规模为3.1亿元人民币,占整体招聘市场的8.1 %,4年上招聘收人上升到5. 5亿元人民币,占总招聘市场的13.2%,预计到 6年上招聘收人将增长到16.9亿元人民币,占整体招聘市场收人的33%,平均增长率为73.9%。 一、络招聘相关基本概念解析 上招聘络招聘也称在线招聘或者电子招聘( - c ),它是指利用互联技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是络技术在人力管理中应用最快的领域。上招聘可分为高级和初级两种形式。高级上招聘实质是公司在站上发布招聘信息,并通过电子邮件或简历库收集应聘信息,利用软件测试考察应聘者;初级上招聘是指公司在上发布招聘信息,但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。 (一) 络招聘的方式 1、注册成为人才站的会员 在人才站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在上进行招聘的方式。由于人才站上资料库的容量大、日访问量高,所以企业往往能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘站多为综合性职业站,这种站的特点是资

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道,HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点,HR 知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点,企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面,为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点:这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式,招聘信息 可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对比较低廉,理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息,而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度,加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用,基本上是“找工作,一键搞定”,无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果,互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点:这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力,在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外,随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘,HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点:校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人 才库,为建立良好的校企合作关系莫定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态 度、与业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

企业招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 一将难求”,因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么,什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征: 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘,就是当公司出现空缺的位置时,主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

式也不一样,要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候,是采取内部招聘还是外部招聘,取决于多种因素,主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。 较多的应聘资料,同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛,但高级人才很少采用这种求职方式,所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别,人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽,并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会,市场发展日益完善。企业选择的余地较大,但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解

当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型:由人才交流公司或中介机构完成网上招聘,企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍,一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果,这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面,不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘,影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不

网络招聘的优缺点

网络招聘的优缺点 人才……,的确,随着社会的不断发展,企业竞争的不断加剧,企业之间的人才竞争也越来越激烈。如何更有效、快速的找到自己所需的人才已经成为各企业人力资源经理所面临的难题。 网络……,不可否认,21世纪是信息的时代,“信息”的革命让人类的沟通更加方便快捷。INTERNET爆炸式的发展,彻底颠覆了传统的生活方式,网络传媒,网络游戏,网络新闻,网络购物……如雨后春笋般迅速跃入人们的视野,网络招聘就在这种背景下崛起的。 网络招聘经过几年的发展和完善,以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点,越来越受到企业和求职者的青睐。 对于企业来说,网络招聘的优点可以说是优点众多。上午签订合同,发布广告,下午就会收到简历,第二天就可以面试。而且招聘成本低,对于企业来说,支付几千元的费用可以在网上把招聘信息发布一年。同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等优点。网络招聘对求职者来说,也是非常方便的。主要是投递简历的成本非常低,只要浏览职位点击应聘就可以了,而且可以不用四处奔波去找工作,也不用面对招聘会拥挤不堪的场面,轻松网上求职。 对于网络招聘的优点,有目共睹,但在越来越多企业和求职者疯狂涌向网络的同时,缺点也渐渐凸显出来,尤其是企业的人事经理,往往面对低成本投递造成的简历海洋,苦不堪言。由于求职者投递简历的成本过低,轻点鼠标,一秒钟完成投递,才导致的非常多的不负责任的投递,最终对人力资源招聘负责人形成了一种“简历轰炸”。人事经理面对汹涌而至的简历,招聘信箱常常出于“爆炸”边缘,大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。从这成百上千的简历中找到适合自己企业职位的人选就是个很让人头疼得事情,这也成为困扰企业的一大难题。?另外,还存在一个更大的问题就是:当你在这种低效的查看简历的工作同时,你已经在慢慢的磨灭获取优秀人才的机会。 1 信息真实度低 网络招聘面临着和传统招聘同样的问题,即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证,以避免虚假信息和不严肃行为的侵入,是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。 有些招聘网站由于没有充足的信息源,就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样,明明一个公司的招聘已经结束,但是过期的招聘信息和作废的E—mail

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃,各用人单位间竞争激烈,真可谓“千金易得,一将难求”,因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么,什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征: 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况,具有可操作性。 招聘渠道简介: 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘,就是当公司出现空缺的位置时,主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道,不同的人才猎取的方式也不一样,要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候,是采取内部招聘还是外部招聘,取决于多种因素,主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招,目前市场上的招聘渠道大致可发分为:传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括:电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广,一般会收到较多的应聘资料,同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛,但高级人才很少采用这种求职方式,所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别,人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周,都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽,并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会,市场发展日益完善。企业选择的余地较大,但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式,目前主要有两种类型:由人才交流公司或中介机构完成网上招聘,企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍,一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计

人才招聘方案及招聘渠道分析

人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同,HR应在招聘前对招聘对象进行划分,以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多,时间较长,但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展,大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛,简历投递方便快捷,可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大,针对性强、招聘面广,但招聘信息时效短,费用较高。 通于对不同网站的了解,对不同招聘对象的进行划分如下: 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型:1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘;2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易“跳槽”;即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前让领导、同事知道,他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大;所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本,一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍,且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才,也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高,可快速淘汰不合试的人选,控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高,需要投入一定的人力和场地,招聘时效短,通常只有四个小时的推广,加上受展会主办方宣传推广力度影响,求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求,同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见,对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小,应聘人员素质高、可靠性高;新员工进入公司后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友,所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识;另一方面,公司内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件,进入公司后能更快地融入公司内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响;一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会,而没有考虑被推荐人是否合格,

网络招聘的利弊分析

网络招聘的利弊分析 随着计算机技术的普及,网络招聘日益兴起。网络招聘即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构,使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘的方式。 我国公司正处于一个快速发展时期。人员的招聘与配置问题迫在眉睫,人力资源的高流动率是我们必须面对的一个问题。公司的招聘需求是长期存在的,定制一个网络招聘的网站是必不可少的。 现如今比较著名的网站如主要招聘传统类行业岗位的齐鲁人才网,主要招聘技术人才的前程无忧和智联招聘,主要招聘中高端人才的中华英才网,主要招聘应届毕业生和实习生的应届生求职网和山东高校毕业生就业信息网等。 以前程无忧网为例,其与传统招聘方式相比,有如下优势: 一求职者可以快速准确地查找到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息。用人单位可以迅速找到符合自己条件的人才,这种积极的互动,不仅减少了招聘和应聘过程中的盲目行为,而且节省时间和精力。 二对于招聘单位来说,通过在前程无忧网上刊登招聘信息,企业每天都能收到上百份个人简历,这不仅使挑选范围大大增加,提高了招聘员工的质量,还为企业储备了大量的后备人才资源。企业通过在网络刊登招聘信息,节约了人员的开支,降低了成本。而求职者只需付出相应的电话费和上网费,就可以浏览网站,查找相关招聘信息,不仅省去参加招聘会路途的劳顿,而且还省出了交通费及招聘会的门票钱。 三通过在前程无忧网等网上招聘能达到方便、快捷、时效性强的优势,互联网本身不受时间、地域限制,也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息,而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流,于无声无息之间,完成了及时、迅捷的互动。 总的来说,网上招聘的好处显而易见,但它存在弊端,其取代传统招聘尚需时日。弊端主要表现在以下方面: 一由于技术能力的限制,网站无法做到对每条信息的真伪一一甄别,也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息,骗取报名费和培训费,个人也可以随意填写虚假简历和信息。 二信息反馈时间长,回收率低。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度,对于一个职位会同时产生许多的求职者。人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选,以致疲于应付。此外,大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。 三我国整体的网络环境还不成熟,网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一,像前程无忧网,其招聘对象多局限于一些文化水平较高的人员。使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人,网络招聘的作用不明显。 四前程无忧网等网站对招聘方采取付费发布信息的做法,对于众多中小型企业来说,鉴于成本压力,这样硬性的收费让他们望而却步,也就导致了招聘网站信息量的积累有限。长久下去,信息量的缺少必然造成网络招聘行业企业与求职者相互流失的恶性循环。 网络招聘这样一个新生事物,有巨大的潜力也有明显的缺陷,我们不能摒弃不用,而应当加以改进完善。首先健全立法,形成一个规范、有序的网络人才市场。其次,对招聘网站、招聘单位及招聘者进行思想道德教育,使他们用道德规范来约束自身行为,减少虚假信息和过时信息。最后,建立规范的管理制度,明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。 网上招聘手续简单、功能强大、不受时间、地域的限制,这些都是传统招聘所不能比拟的。但就目前网上招聘发展的现状,它还很难将传统的招聘取而代之,只能作为传统招聘形式的有益补充。但网络招聘还有很大的发展空间,前景广阔。相信在不久的将来,随着我国网络法律法规的完善,网络招聘必将以它独特的优势,在众多招聘方式中脱颖而出。

网络招聘的优缺点

如今网络招聘十分流行,不仅因为网络招聘网站的壮大与种类繁多,更因为网络招聘 能够十分方便的找到多种多样的职位,许多小伙伴们在找工作时用招聘网站一搜就可以找到自己喜爱或者感兴趣的职业。而且现在靠谱的招聘网站也很多,企业、求职者 与招聘网站的互动体系也开始越来越完整。因此网络招聘也成为了人们找工作的一个重要方式,但网络招聘其实也不乏一些缺点。今天,乔布简历小编就和大家一起来谈 一谈网络招聘的优缺点。 优点嘛,小编总结了一下具体有以下几点: 1、灵活性 网络招聘没有时间和地域的限制,随时可以在网上发布招聘、求职信息。网络招聘它 不强求时间和空间上的绝对一致,方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地 域限制,也不受服务周期和发行渠道限制。完成了及时、迅捷的互动,跨地域性求职 还可以大大缩短求职周期。 2、针对性强 网络招聘是一个跨时空的互动过程,对供求双方而言都是主动行为,无论是用人单位 还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动,减少了招聘和应聘 过程中的盲目行为。 3、资源充足 招聘网站内置功能强大的人才和企业搜索引擎,企业可以根据单位需要,搜索几万余 人的网上人才库筛选出最合适的人才;求职者也可以在网上搜索很多企业的招聘信息,挑选出适合自己的企业。 4、覆盖面广 互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的,它的触角可以轻易地延伸到世界的每一 个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点,达到了传统招聘方式无法获得的效果。 现场招聘企业最多只可以收到周边城市的求职简历,但是网络招聘可以收到全国求职 者的求职简历。 而网络招聘可能存在的缺点具体是以下几点: 1.信息虚假 虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机,对求职者和招聘者双方来说,也都 存在对虚假信息的担忧。有些网站为了吸引人气,往往会发布一些过期的职位或某些

最完整的招聘分析报告

招聘分析报告 --老司机出品 第一项招聘工作概况

第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明: 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算: 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本=网络招聘费+现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费=(3000元/12月)*5月=1250元(3月—8月) 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费=2000元*1次=2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用=18人/(1250元+2000元)=0.55%

数量与质量评估参数说明: 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

2、人均招聘成本=总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本=3250/18=181元 备注: 1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位; 2、按照流程上报,但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内; 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内; 4、各地分公司的招聘数据不统计在内; 5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用,其他费用(工资、广告费、交通费等)不包括在内; 6、因产品一部招聘正在进行中,核算招聘成本时不统计在内。

第三项招聘工作分析 一、概述 CU 2017年度招聘工作从3月初开始,之前因配合公司经营战略调整,从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态,此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。 17财务年度始,关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中,云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话,对17财务年度招聘工作的整体预计是:严控招聘人数,主要为关键项目和关键岗位补充人员,淘汰冗员, 分析: a.网络招聘整体发布效果较差,与发布的岗位多为专业技术类职位有关; b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高,网络是招聘该类职位的有效渠道; c.管培的几个职位偏冷门(比如课件策划),或者岗位要求较高(比如运营总监、技术总 监),发布效果欠佳。

网络招聘渠道优缺点分析垂直类

网络招聘渠道优缺点分析-垂直类 由于网络招聘具有费用少、成本低,没有时间与空间的限制,信息覆盖面广等优点,网络招聘已经成为公司招聘的主要渠道。招聘网站各式各样,那么怎样在众多的网站中,找到靠谱的垂直类招聘网站呢。下面对于市场上较活跃的招聘网站进行简单的优缺点分析。 一、招聘网站分类 在线招聘需求大,催生了很多招聘网站,目前招聘网站大致可以分为:综合类、垂直类、社交类等3类。 其中垂直类就是指按照不同行业(或地域)进行划分,近年来多个各具特色的互联网垂直招聘网站涌现出来,如拉勾网、Boss直聘等。 垂直招聘网站专注于特定行业、特定人群,效率更高,在垂直领域做深耕,拥有较好的用户体验,同时由于其专业的划分,为很多有招聘需求的企业提供了一条便捷的招聘途径。 二、主流垂直类招聘网站优缺点分析

职业梦金融类匹配度高; 职业导师顾问; 商业机会,投资人库; 活跃用户少; 相关课程质量不稳定; 用户体验较差; / / 三、招聘网站各维度分析 1、活跃简历量 如下图所示,Boss直聘与拉勾网的活跃简历量远超于其她招聘网站。其中用户在移动端比较活跃的就是Boss直聘,而拉勾网的用户大多分布在PC端。 2、招聘后台系统 针对招聘系统的打分主要基于网站后台系统功能的完备性、操作方便度以及界面的美观程度等指标,评分依据来源于Chiefmore小编在实际操作过程中的统计数据及体验。

3、免费服务 为了兼顾初创企业与小团队的需求,我们还对各网站提供的免费服务进行了打分。主要评判依据就是提供免费服务的种类,就是否有招聘发布数量与时间限制等。在这些互联网垂直招聘网站中,Boss直聘与简寻提供了全面的免费服务,可以让免费用户也能很随意的使用。拉勾网可以免费发布职位,并且有免费沟通额度,不过每天仅限5次。 总结:根据上面对各个网站优缺点分析,BOSS直聘与拉勾网整体表现都比较优异,企业在招聘人员时,可 以优先选择这2个网站。 【更多内容,请搜索世界工厂网】 常见的两款团队沟通软件

十大招聘渠道的优缺点精修订

十大招聘渠道的优缺点标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道,HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点,HR知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点,企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面,为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台,前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外,很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务,这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业,只需要支付较低的费用,甚至不需要支付费用,就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点: 利用互联网人才库选拔人才,获得的信息量较大,可选择的面也很广,由于网络的发达,对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类,所以招聘的企业也能对号入座,寻求自己需求的人才。缺点: 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大,招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选,需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作,都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些,这样难免就有夸张得成分包含在其中,这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难,有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人,面试时说不定漏洞百出,造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点:校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点:这是传统的人才招聘方式,费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。 缺点:其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。 4、企业内部招聘 1、定义“伯乐奖”制度是公司为鼓励员工推荐同学、朋友等非公司内人员以满足空缺岗位特别设立的一项激励办法。目的 1、拓展公司内部招聘渠道,提高招聘效率,及时为公司引进优秀人才。 2、鼓励全体员工参与公司的人才引进活动,增强员工在“大家庭”中的责任感。这

2019年网络招聘行业分析报告

2019年网络招聘行业 分析报告 2019年7月

目录 一、中国网络招聘行业发展环境及现状 (6) 1、中国网络招聘行业发展环境 (6) (1)经济发展增加第三产业就业人数 (6) (2)企业数量增加带动新雇主数量增长 (6) (3)技术改变招聘岗位人员需求 (7) (4)企业变革加速核心业务及人才发展 (8) 2、中国网络招聘行业发展现状 (9) (1)从综合模式走向垂直细分,未来发展将会更加多元 (9) (2)城市现状:北上广吸引力缩减,新一线城市求职竞争激烈 (10) (3)薪酬现状:信息技术服务业平均工资位居行业第一 (11) (4)中国网络招聘行业融资现状 (12) ①综合招聘向垂直招聘细分,服务学生的招聘企业受资本欢迎 (12) ②资本力量介入,在线招聘行业渐起波澜 (12) ③头部招聘平台拓展业务,综合业务生态布局 (13) (5)中国网络招聘行业求职者现状 (14) ①求职人才综合素质攀升,且结构趋向稳定 (14) ②高学历求职者占比超八成,学历结构保持稳定 (15) 3、中国网络招聘行业生态图谱 (15) 4、中国网络招聘行业运营模式 (16) 17 5、中国网络招聘行业规模 .................................................................................. (1)市场规模:网络招聘市场增长迅速,2018年营收91.2亿 (17) (2)雇主规模:网络招聘行业雇主数量增速放缓 (17) 二、中国网络招聘行业平台流量及企业案例分析 (18) 1、中国网络招聘行业网站流量变化 (18) (1)PC端招聘网站整体月度覆盖数下滑明显 (18)

十大招聘渠道的优缺点

螀十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道,HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点,HR知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点,企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面,为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台,前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外,很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务,这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业,只需要支付较低的费用,甚至不需要支付费用,就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点: 利用互联网人才库选拔人才,获得的信息量较大,可选择的面也很广,由于网络的发达,对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类,所以招聘的企业也能对号入座,寻求自己需求的人才。缺点: 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大,招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选,需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作,都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些,这样难免就有夸张得成分包含在其中,这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难,有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人,面试时说不定漏洞百出,造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点:校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点:这是传统的人才招聘方式,费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。 缺点:其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

网络招聘现状模式分析论文

网络招聘现状模式分析论文 【摘 要】信息时代,互联网得到迅速发展,网上招聘作为网络技术在人力资源管理中应 用最快的领域,与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大,企业如何 在人力资源招聘中节省成本,招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力资源管 理的难题,大力发展网络招聘对于扩大就业,促进企业发展意义重大。本文在对网络招聘 相关基本概念解析的基础上,分析了我国网络招聘的现状,并就其中存在的问题提出要加 大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的 发展。 【关键词】网络招聘招聘渠道人力资源 【论文正文】 网络招聘现状模式分析 引言 据统计全球每天约有2000万条就业值息发布,约有3000多万人在互联网上发出求职 简历。在互联网的发源地美国,平均每年有50%以上的人通过互联网更换工作。据《财富》统计,全球500强公司中有88%使用网络招聘员工。近年来,我国网络招聘也得到了迅速 发展,网上求职用户数2002年为177万,2021年为376万,2021年为509万, 2021年达到了962万,每年平均增长近200万。网络招聘的发展促进了网络招聘市场的繁荣,根据艾瑞公司《中国网络招聘研究报告》的研究数据显示,2021年中国网上招聘市场规模为3.1亿元人民币,占整体招聘市场的8.1 %,2021年网上招聘收人上升到5. 5亿元人民币,占总招聘市场的13.2%,预计到2021年网上招聘收人将增长到16.9亿元人民币,占整体招聘市场收人的33%,平均增长率为73.9%。 一、网络招聘相关基本概念解析 网上招聘网络招聘也称在线招聘或者电子招聘E-Recruiting,它是指利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是网 络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网 上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息,并通过电子邮件或简历库收集应聘信息,利用 软件测试考察应聘者;初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息,但鼓励应聘者通过传 统渠道应聘。 一网络招聘的方式 1、注册成为人才网站的会员

网络招聘的优缺点

网络招聘得优缺点 人才……,得确,随着社会得不断发展,企业竞争得不断加剧,企业之间得人才竞争也越来越激烈。如何更有效、快速得找到自己所需得人才已经成为各企业人力资源经理所面临得难题。 网络……,不可否认,21世纪就是信息得时代,“信息”得革命让人类得沟通更加方便快捷.INTERNET爆炸式得发展,彻底颠覆了传统得生活方式,网络传媒,网络游戏,网络新闻,网络购物……如雨后春笋般迅速跃入人们得视野,网络招聘就在这种背景下崛起得. 网络招聘经过几年得发展与完善,以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点,越来越受到企业与求职者得青睐。?对于企业来说,网络招聘得优点可以说就是优点众多。上午签订合同,发布广告,下午就会收到简历,第二天就可以面试。而且招聘成本低,对于企业来说,支付几千元得费用可以在网上把招聘信息发布一年.同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等优点。网络招聘对求职者来说,也就是非常方便得。主要就是投递简历得成本非常低,只要浏览职位点击应聘就可以了,而且可以不用四处奔波去找工作,也不用面对招聘会拥挤不堪得场面,轻松网上求职。?对于网络招聘得优点,有目共睹,但在越来越多企业与求职者疯狂涌向网络得同时,缺点也渐渐凸显出来,尤其就是企业得人事经理,往往面对低成本投递造成得简历海洋,苦不堪言.由于求职者投递简历得成本过低,轻点鼠标,一秒钟完成投递,才导致得非常多得不负责任得投递,最终对人力资源招聘负责人形成了一种“简历轰炸”。人事经理面对汹涌而至得简历,招聘信箱常常出于“爆炸”边缘,大量明显不符合条件得简历让人不胜其烦.从这成百上千得简历中找到适合自己企业职位得人选就就是个很让人头疼得事情,这也成为困扰企业得一大难题。?另外,还存在一个更大得问题就就是:当您在这种低效得查瞧简历得工作同时,您已经在慢慢得磨灭获取优秀人才得机会。 1信息真实度低 网络招聘面临着与传统招聘同样得问题,即信息得真实性问题.如何进行网上身份得认证,以避免虚假信息与不严肃行为得侵入,就是目前困扰网络招聘发展得最大难题。网络招聘中得不真实信息来源于用人单位、招聘网站与个人。 有些招聘网站由于没有充足得信息源,就采取“盗用"知名招聘网站信息得做法。这样,明明一个公司得招聘已经结束,但就是过期得招聘信息与作废得E—mail 信箱依然挂在公司根本没有正式委托过得网站上,成为无效得信息垃圾,误导了应聘者。同时,国内大多数招聘网站由于技术能力得限制,无法做到对每条信息得真伪一一甄别,网站会员得登记还没有真正实行“实名制”,也没有强制性得核查与惩罚措施.因此企业可以随意发布虚假信息,骗取报名费与培训费,个人也可

HR常用的十大招聘渠道的优缺点比较

HR常用的十大招聘渠道的优缺点比较 对招聘渠道,HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点,HR知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点,企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面,为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 优点:这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对比较低廉,理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息,而丏各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度,加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用,基本上是“找工作,一键搞定”。 缺点:这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力,在信息化丌充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外,随着各大人才网站简历库的丰富完善,HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2、校园定向招聘 优点:校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点:这是传统的人才招聘方式,费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。 缺点:其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。 4、企业内部招聘 优点:内部招聘在具有规模的企业比较常见,这种方式的特点是费用极少,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的文化和管理,能较快迚入工作状态,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

网络招聘分析

网络招聘 在2012年3月刚刚结束的“两会”上明确了今年GDP减速的具体目标之后,似乎是为了验证GDP的减速,近来公布的一系列经济数据或者说与未来经济走势相关的数据似乎都有走弱的迹象,比如说2月份进出口数据出现贸易逆差,各地房地产投资力度明显减弱,支撑经济增长的两大亮点出口和房地产都呈现出萎缩的迹象,而19日公布的汽油柴油大幅提价的消息在减轻了“两桶油”的财务包袱同时,其给未来经济发展带来的负面影响是显而易见的。 实体经济的走弱自然也让依附在实体经济身上的电子商务步入低谷。去冬以来,从团购网站开始,再到奢饰品网站,国内电子商务网站步履维艰,从去年年初的“烧钱大战”演变成为今年年初的“关店裁员大战”。电子商务行业的寒冬让重金投向该行业的风险投资商们焦灼起来,这个原先被视为“投资天堂”的电子商务行业还值不值得投资,网络经济的投资新机遇又在何方? 就在国内电子商务行业竭尽心智力图熬过这个严冬之际,同为网络经济行业的网络招聘业似乎一点也没有感受到寒冬来临的味道,即就是在其它电子商务网站纷纷关店抑或裁员以削减成本应对危机时,网络招聘网站依然是春光灿烂,春风佛然,这一点可以从前不久公布的前程无忧2011年财务数据可以看出。前程无忧在2011年收入达到13.7亿元人民币,同比增长25.7%,利润3.9亿元人民币,均创下公司成立以来的最高纪录。年报显示,该公司在2011年向24多万名独立雇主提供了招聘服务,客户数量增长了14%。这让投资于概念网络招聘网站的投资商自然是喜不自禁。 网络招聘网站何以在电子商务网站中鹤立鸡群,风景这边独好,与国内网络招聘网站极为清晰和成熟的商业盈利模式密不可分。对于网络招聘网站来说,它们与其他门户类网站的招聘频道和社交类网站的招聘的最大区别在于它们更加和极其专业。它们以其强大的客户浏览量让在茫茫人海中苦于寻觅合适员工的雇主看到了最为简单和直接的招聘模式。笔者曾经与一家公司的人力资源高管探讨过这一问题,她说,她们公司在招聘时首先是通过合作的招聘网站发布招聘信息,当求职者把网络简历发送到公司招聘邮箱之后,再由公司先出一个考题,当求职者把答题发送到公司邮箱并经公司初步审核之后才发出面试申请,这样既减轻了公司的面试量,也减轻了求职者的求职成本,网络招聘网站从中也可以拿到自己的服务费用,可谓是皆大欢喜。 网络招聘网站的红火与时下求职者群体的年龄也有着密切的关系。如今的求职者多属于80年代晚期和刚刚步入职场的“90”后,这些人的成长基本上是伴随着网络的发展而成长起来的,他们年轻好学追求个性化发展,选择职业很认真,放弃职业很正常,工作岗位一旦不太适应其个性的发展便立马扬长而去。据前程无忧的一份调查报告说,2011年企业员工的离职率达到19%,也为历年之最,正是这种求职的高潮和离职的红火造就出网络招聘网站的红火。 不可否认的是,去年至今的国内各地时不时涌现出来的“用工荒”也让网络招聘网站吃了不小的甜头。很多来自农村的年轻务工者对网络招聘也是轻车熟

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