【企业管理】开公司容易!管公司不易!!
【管理好文】经营企业就是经营人,对外是客户,对内是员工想要激活员工,应该这么做
经营企业就是经营人，对外是客户，对内是员工！想要激活员工，应该这么做！经营企业最大的问题是人的问题，而人最大的问题是钱的问题。
我曾会见一名老板，跟他谈激励机制的问题。
结果他反问我，为什么老是强调利益驱动，这样会助长员工唯利是图、利字当头。
我回问一句，你今年的目标是什么？他想都没想就回答说，实现利润2000万元。
经营企业的本质就是经营人心，人心的本质就是人性。
人性的需求是一致的，老板要利润增长，员工要工资提高。
老板要绩效，员工要薪酬。
不过，确实有很多老板，还活在传统的、狭獈的思维里，认为企业是自己的，员工是为自己打工的，给员工发多少工资都是说了算。
事实上，这样的企业在经营上会越来越艰难，因为没有好的人才可用，老板自己活的也很累。
我们要知道，没有人才一切都是空谈，有人才没有好的激励，人才也会变成庸才。
曾经有一位学员跟我聊天，他说看到前台文员月薪才2000多，除去租房、交通、吃饭，所剩无几，生活很不容易，自己心里很过意不去，但是公司几百名员工，总不能想怎么加就怎么加，而且加不好还会引起其他的连锁反应。
老板要想轻松做事业，首先解放自己的思维、解放员工的生产力。
老板们想着给员工加工资、愿意分钱，这是好的开始、正确的方向。
反思：为什么老板与员工常常是对立的、思维是相反的？问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。
老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。
当前很多老板挺矛盾的，不加工资吧，员工流失、团队不稳、士气不振。
而加工资，一方面会增加企业成本，另一方面还会引发很多公平性的问题，不好平衡。
最后，企业订了各种所谓的加薪机制，如等级制、年功制、考评制、年调制等，不过问题依然没有得到解决，员工抱怨加薪的周期太长、幅度大小、兑现总不及时、分配不公平等。
给员工加薪是一种艺术，也是一门技术。
做到以下几个原则，员工愿意为加薪拼命干、老板可乐得人财双收：1、让员工为自己加薪。
公司企业的精神口号【经典10篇】
公司企业的精神口号【经典10篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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管理学读后感
管理学读后感【导语】以下是作者整理了管理学读后感（共13篇），希望你喜欢，也可以帮助到您，欢迎分享！篇1：管理学读后感在《罗宾斯管理学》一书中，罗宾斯提到：沟通是管理的浓缩。
真正的有效沟通不仅能够达到控制员工行为、激励员工的功能，更为企业员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，也为管理者的决策提供了所需要的信息。
据悉，美国曾对500家企业中的191名管理者进行调查，数据表明：大部分企业导致失败最主要的原因并非是技术或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的沟通技能，无法将最好的想法和计划，通过沟通进行传达和实施。
书中还强调，沟通与管理的成效有直接的密切关系。
管理者每天都离不开沟通，每件事情都离不开沟通，为了进行有效的沟通，掌握沟通的技能及克服沟通障碍的方法是管理者必修的一门课。
有两个数字可以直观地反映沟通在企业管理中的重要性――两个70%。
第一个70%，是指企业管理者在日常的工作中，有70%的时间用在沟通上。
开会、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。
第二个70%，是指企业管理中70%的问题是由于沟通障碍引起的。
例如：企业中最常见的效率低下的问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂如何沟通所引起的。
另外，执行力差、领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。
美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。
”管理者与员工之间的有效沟通是企业管理艺术的精髓。
有效沟通不但可以消除误会，增进了解，更能维系整个企业的融洽氛围。
通过良好的沟通，一方面为管理者在决策前提供了全面准确可靠的信息，达到人际关系和谐；另一方面为决策后的有效执行奠定了基础，确保工作质量，提高工作效率。
总之，有效沟通是管理者必备的一种高尚品质。
它不仅是企业整体的凝聚剂，更是管理者实现管理基本职能的有效途径。
【企业管理】企业经营失败经典案例
管理精英宣言我是不会选择去做一个普通的人。
如果我能够做到的话，我有权成为一个不寻常的人。
我寻找机会，但我不寻求安宁。
我不希望在国家的照顾下成为一名有保障的市民，那将被人瞧不起而使我痛苦不堪。
我要做有意义的冒险。
我要梦想，我要创造，我要失败，我更要成功。
我绝不用人格来换取施舍；我宁愿向生活挑战，而不愿过有保证的主活；宁愿要达到目标时的激动，而不愿要乌托邦式毫无生气的平静。
我不会拿我的自由去与慈善作交易，也不会拿我的尊严去与发给乞丐的食物作交易。
我决不会在任何一位大师的面前发抖，也不会为任何恐吓所屈服。
我的天性是挺胸直立，骄傲而无所畏惧，勇敢地面对这个世界。
所有的这一切都是一位企业家所必备的。
永远的教训——企业经营失败经典察例案例分析与案例性质以我们现在的行销知识，在一个充满不可控制，不可预测变数的动态环境中，想要避免错误是很难的。
一、案例分析的基本认识□总系统观念的运用近几年来，企业管理个案分析己普遍受到各界重视。
在研究个案时，研究人员应从企业生态环境与内部资源进行分析。
基于这种分析结果所必需运作的企业功能与管理功能所构成的经营管理分析的总系统理念与运作寻向，拟定改进方案，才能提高个案分析的效果。
依循上述的总系统导向，个案研究上有不同分析与改进方案的拟定角度。
个案研究人员，如果能了解这种不同角度，必能使个案分析的水准提高。
基于这种需要、本章特提出个案研究与拟定改进方案的基本特质——本质，及在分析个案与拟定改进方案时应注意事项，以供个案分析人员参考。
企业经营规模，无论大小，经营分析与拟定改进方案涉及范围及层面甚广，若能对个案分析及改进方案的本质以及有关事项有所了解，当可增加个案分析的兴趣与信心。
□案例分析的本质由于企业内外环境因素的变化相当繁复而且迅速，研究分析所需资料实在无法确切地掌握。
甚至，决策者的主观因素互异，同一个案所提供的资料，不同决策者有不同的认同程度与看法。
因此，同一个案通常会在不同情况、不同分析与决策人员的判断下，产生不一致的方案。
公司管理建议书
公司管理建议书公司管理建议书1一、各部门与公司上级主管缺乏沟通公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。
目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。
每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。
解决问题建议：加强管理层与各部门之间的.信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工。
鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。
二、公司内部人员存在的问题公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。
解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，毛泽东说过没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。
三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。
解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态，保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。
其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。
公司团队口号霸气押韵_1
公司团队口号霸气押韵公司团队口号霸气押韵11、只有勇于承担职责，才能承担更大的职责。
2、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌3、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。
4、一鼓作气，挑战佳绩！5、正因有我，因此会更好。
6、正因有缘咱们相聚，成功靠大家发奋！7、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上8、团结1条心，石头变成金。
9、自我提升，良性竞争；相互欣赏，相互支持。
10、愉悦工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风11、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人12、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛13、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中14、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹15、借脑用脑没烦恼，借力使力不费力。
16、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营17、只有不完美的产品，没有挑剔的客户。
18、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营19、坚信自我，坚信伙伴！20、有一分耕耘，就有一分收获。
21、行销起步，天天拜访，事业发展，用心领悟22、正因自信，因此成功！23、投入多一点，方法好一点，绩效自然高一点。
24、不好小看自我，人有无限可能。
25、务实，踏实做事忌浮戒躁，企业发展稳步向前。
26、这天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌27、多点沟通，少点抱怨；多点明白，少点争执。
28、市场练兵；心里有底，团结拼搏，勇争第一29、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
30、态度决定一切，细节决定成败。
31、强化竞争意识，营造团队精神。
32、重视品质要付出代价，不重视品质代价更高。
33、永不言退，咱们是最好的团队！34、追求客户满意，是你我的职责。
35、实施成果要展现，持之以恒是关键。
36、高效，高效运作卓越管理，精英团队活力无限。
37、明确工作标准，品质必须会更稳。
38、时不我待，发奋举绩，一鼓作气，挑战佳绩39、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩40、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率41、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访用心42、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底43、追求客户满意，是你我的职责。
17个企业管理案例分析题25419
企业管理案例分析题：案例一、如何有效进行批评？【案情】工程部的14位职员由李、王两位性格不相同的正副经理带领,但近一个月内发生了一连串的事情，造成李、王经理的看法不同。
其中一件事情是这样的：张飞是新来的大学生，9月底报到上班,但一个月之内有二次上班迟到，还有一次，由于粗心大意将一个重要的报告提供的数据写错，但被及时发现没有造成重大影响.王副经理每次发现张飞的问题后，就当场立即对张飞迟到及工作不细致进行了批评。
其余的几件事也大都与此类似,或是因为违反工作纪律，或是因为工作不负责任,或是因为背后说同事坏话，另外三位职员同样被王副经理发现犯了错误，就受到了批评.李经理认为王副经理的处理手法过于粗暴、简单,不应该批评职员。
而应该讲求一定的领导艺术性,待事情稍过在恰当的时间采用暗示引导、自身示范等手法对职员进行引导和启发.您对李、王经理的看法是怎样的?你认为进行批评的时候有哪些注意事项？【案例分析】：一、看法是1、批评是必需的一般人多不愿正面批评别人以免造成摩擦，但发生错误后如果没有当场纠正，慢慢累积到非常严重才开口,往往容易变成破坏性的批评，批评者语带威胁或言语刻薄,被批评者因而心生反感，批评者又觉得受辱而积怒,造成恶性循环。
因此，及时而公正的批评是必需的。
2、多进行建设性批评建设性批评强调对方的功劳及可改善之处,而不是借问题进行人身攻击、批评对方个性上的缺陷，以防止对方采取防卫性姿态,听不进忠告。
二、进行批评时应注意什么？1、具体•批评时应具体说明问题之所在。
同样的，称赞对方时也要具体说明，否则对方也不容易从中学习。
2、提出解决方案•批评时应针对问题，提出对方未曾想到的方向、症结所在，或相应的措施。
让被批评者去思考自己的问题。
3、当面晤谈•批评要注意场合，尽量采用与当事人私下面谈的方式.在公开场合批评，较容易令对方不自在或有受辱的感觉。
私下晤谈的效果较佳，一方面使对方了解所犯的错误，另外也提供对方说明或澄清的机会.4、体谅别人•批评时应有同情心，考虑别人听到批评后的感觉.如果以打压或贬损等方式来批评别人，不但不容易被接受，反而引起怨恨、自我防卫与反弹现象。
企管工作总结6篇
企管工作总结6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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【企业管理】开公司容易！管公司不易！！
1、格局小的企业
1999年2月，牛根生对孙先红说：我给你100万的宣传费，对谁也不要说。
先红问：为什么不能说？牛说：现在总共筹到300万，拿出100万做广告，我怕大家知道后接受不了。
我就要一个效果：一夜之间，让呼市人都知道。
于是1999年4月1日早上，一觉醒来，人们突然发现道路两旁冒出了一溜溜的红色路牌广告，上面高书金色大字：蒙牛乳业，创内蒙古乳业第二品牌！
但在现实中，许多老板肩上扛着品牌大旗心里打着小算盘，乐于小打小闹，希望以小的投入来获得大的回报，从没想过以大的投入来换取更大的回报。
这实际上就是一种格局。
格局小的老板，想的永远是自己，希望从一颗鸡蛋中吃出黄金；而格局大的老板，则能着眼于未来，在大环境中定义自己的事业。
2、心态小的企业
俗话说：善弈者谋势，不善弈者谋子。
许多企业之所以做不大，就在于只谋子不谋势。
谋势就是定战略，有了战略，路再长，总有一天会走到；没有战略，走得越猛，死得越早。
置战略需求于不顾，希望用1分钱换来100元的效果的主，很难走出穷的境界，因为占便宜本身就
代表没有境界。
死抠一城一池，是活三年的企业，因为它不抬头看天。
东一榔头西一棒子的，是活三月的企业，因为它不低头看地。
不看天，山雨欲来浑然不觉，要被洪水淹死；不看地，夜半悬崖大步流星，要被群山淹没。
3、短视的企业
立竿见影、刀下见菜，是大多数老板的想法，当然这也没有错，因为解决目前的生存问题是第一位的。
但是，生存问题属于战术问题，而发展问题属于战略问题，解决生存问题必须刀下见菜，但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。
现实中，很多老板都有短视心态，以为整一个亮点马上就能换回巨大的效益，于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。
其实这种想法并不正确，因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程，既要有独特的个性，又需要系统的提炼及提升；对于客户而言，品牌又是一种认知识别和体验识别，他们需要你能记住你的特别理由，因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。
4、缺外脑的企业
曾有人说过这样一句话：在中国，资源第一位，机遇第二位，能力第三位，学历第四位，不少老板比别人做得成功，就在于他所拥有的社会资源为他创造了部分条件。
而很多老板之所以做不大，原因就在于他缺少足够的社会资源，单打独斗当然也就孤掌难鸣。
说到社会资源，很多人都会想到领导支持这个词语，其
实这并不全面，向领导、职能部门传递企业的正面信息，获得政策范围内的支持，这只属于整合营销传播的一个方面。
除了官方资源以外，能帮你快速解决一定融资困难的亲友资源，能为你迅速带来人才的人力推介资源，能为你出谋划策充当参谋的智力资源、信息资源等等，这些资源都会对你的发展壮大起着重要的作用。
这些都是企业的外脑。
想想看，那些做得成功的大企业，又有多少企业没有外脑、没有顾问呢？
5、缺内脑的企业
一个好汉三个帮，如果没有一批能征善战的下属为你冲锋陷阵，老板再厉害，也难以成事。
许多企业就面临这样的问题：优秀的人招不来，有出息的人留不住，剩下的看谁谁不顺眼，为什么会这样呢？员工愿不愿加盟公司、能加盟多久，与薪酬福利、团队氛围、学习提升、办事机制，成就感，归属感、生活现状等各种因素紧密相连。
目前，大多数的企业，薪酬福利都差不多，关键问题是：老板只看重行政管理与业绩，只关注你今天卖了多少、有没有迟到早退，至于思想管理、技能管理、状态管理与团队氛围管理，老板根本就没有这个意识，最后员工技能得不到提升，思想得不到引导，越干越没劲，只好走人了事。
管理的表面化，最终导致员工素质同质化，做不大也就在情理之中了。
6、用金扁担挑粪的企业
从前有个小伙子，祖辈都是菜农。
小伙子每天挑粪去菜地浇菜，从小习惯了这年复一年的活。
一天，他去菜地的路上在一棵大树下歇脚，坐在挑粪扁担上，
远眺村里大财主的那幢豪华楼房，心里突然有个梦想：有一天我要是像他那么有钱，我一定要打一副用金子做成的扁担挑粪。
用金扁担挑粪虽然有了财富有了金子，但是挑粪的思维还是没有改变，因为他已经习惯了那种操作手法。
所以，很多企业看到别人有了驰名商标就马上去申请一个驰名商标，看到别人开了一个自助火锅生意不错，于是就立马也开一个。
有了这些金蛋蛋以后，马上把它做成一根金扁担挑着以前的大便继续前进。
7、需要预约的企业
中国的小老板令人感动和尊敬，在我看来，哪怕是开小饭馆的小老板，也功德无量，令人尊敬，因为他们为社会提供了更多的就业岗位，贡献了更多的税收，开发了更多的技术。
他们多数才华横溢、精明能干、出身草根、白手起家，其赤手空拳打天下的勇气让人佩服。
他们在资金与技术贫瘠的土壤中扎根，在不利政策环境中破土，在外资、合资品牌丛林中成长，生命的顽强与坚韧让人感慨与惊叹。
他们热情而富有理想，为了实现百年老店的梦想，很多人起得比鸡还要早，睡得比狗还要晚。
企业最大的瓶颈是资金！然而，在你没有实力之前要想获得金融支持，干过企业的人都深有体会，最缺德的机构莫过于银行，他们向来都是雨天收伞！在尊敬与感动之余，又难免有点儿心酸与不安。
因为很多小老板都患上了这样的毛病：事业不大架子大、老板不大脾气大，自以为是，傲气十足，结果很多的机会就在这种需要预约的情况下丧失了。
十种做不大的老板
据一些管理学家的最新研究，发现有十种老板，由于各方面的制约，是很难将生意做大的。
第一种：没有大梦想的老板
理由：不想做出大成就的老板，安于现状，对竞争没有充分的认识，对机会不敏感。
商界往往是大野心的老板做成了大公司，安于现状的老板最后不得不因业绩不良而关门或换行。
第二种：没有创业规划的老板
理由：这种老板不善于对自己的事业做中长期规划，往往在经营中浪费很多的资源，或者让人才流失，或者让资源闲置，所以他们的经营成本很高。
第三种：不重视人才的老板
理由：对任何公司而言，人才比资金比资产都重要，有了人才才可以做想做的事，没有人才一切免谈。
老板最能干的公司往往都做不大，老板不太能干的公司，往往能做得很大。
刘邦和项羽就是最好的例子，刘邦不能干，所以他重用萧、韩、张三杰，项羽很能干，所以手下能人都留不住，都跑到刘邦那去了。
第四种：完全自己摸索，从不向明师请教的老板
理由：完全自己摸索的老板，在经营中就会要用很多的失败做代价，走了很多的弯路。
从而造成要么信心不足，要么资源被浪费后没有创业资金，要么就是视野很小，看不到机会和危机。
善于向明师请教的人，总可以少走一些弯路。
因为他站在别人的肩膀上，所以能看得更远！
第五种：观念保守思维不开放的老板
理由：看看中国发展的轨迹，越是开放的地方，越是发展得快，越是观念落后的地方，越是贫穷。
思维不开放的老板，总是自己拒绝了很多的发展机会！
第六种：恃己之能从不学习的老板
理由：经常参加各种培训的老板，都是一些取得成就的老板；从不参加培训的老板，肯定公司业绩不良。
为什么？不学习观念就要落后，思维就要保守。
第七种：畏首畏尾顾虑太多的老板
理由：风险与机会是均等的，从不敢冒险的老板，肯定是要失去很多机会的。
世界上的两大公司，都是在风险的浪尖上走过来的。
果敢的企业家总是这样想“万一我不做万一我不投资丧失了机会怎么办”，他们想的是“万一成功了”；有些老板总是这样想“万一我做了万一我投资了失败了怎么办”，他们想的是“万一失败了”，所以不做就没有失败，但更没有机会成功！
第八种：心思太细专做小事的老板
理由：把时间都花在小事上的老板，根本就没有时间来考虑公司发展的大事。
有些老板，充其量只是自己的业务员，因为他的主要精力都用在跑业务上；有些老板是救火队员，哪里有问题就上哪里，却从不考虑如何才能不出问题。
这些老板都很累，业绩却不良；反过来看，那些只专注于公司发展大事的老板，把小事放心地交给员工做，员工既有了用武之地，就会长期留下来，老板自己反而很轻松。
第九种：埋头经营从不做宣传的老板
理由：营销就是做广告，越是多做广告越是会做宣传的老板，公司就会发展得快，业务就会做得多，连少林寺都要用宣传来推广自己，否则它哪有那么多的香客和门徒？埋头经营的老板还在满足自己的客户量还可以的时候，却不知已经有人做宣传占领了更大的市场份额！
第十种：贪图小利不讲诚信的老板
理由：讲诚信是需要付出代价的，往往代价很高；但往往也因此带来了自己长期发展的各种机会；不讲诚信，看似代价很低，暂时占了很多便宜，却不知付出的代价更高，丧失了更多的发展机会。
做了很多年还没有发展起来的老板，肯定遵守诚信不够！。