你为何没得到高端职位
缺乏晋升机会
缺乏晋升机会在当今竞争激烈的职场中，晋升是许多职场人士追逐的梦想和目标。
然而，有些人面临着缺乏晋升机会的问题，这给他们职业发展带来了困扰。
本文将探讨缺乏晋升机会的原因以及如何应对这一挑战。
首先，导致缺乏晋升机会的一个主要原因是内部晋升渠道的不畅。
许多公司内部存在着僵化的晋升结构，高层职位往往由老板或高级管理层直接任命，而非基于员工的能力和业绩。
这种不透明的晋升机制使得晋升成为了一种权力游戏，而非基于个人能力和潜力的选择。
这样一来，那些付出艰辛努力却得不到认可和机会的员工就会感到失望和沮丧。
其次，缺乏晋升机会还可能与个人能力和经验的不足有关。
在竞争激烈的职场环境中，公司更愿意提拔那些具有丰富经验和专业技能的员工。
如果一个员工缺乏相关的职业技能和知识，那么他们很可能无法胜任需要晋升所需的工作职责。
此外，如果员工没有充分展示自己的工作成果和领导能力，也可能会错失晋升机会。
因此，提升自己的专业能力和积极展示工作成果对于获得晋升机会至关重要。
另一方面，公司的晋升策略和发展计划也是影响员工晋升机会的重要因素。
某些公司存在晋升渠道不畅和晋升机会有限的问题。
如果公司规模较小或发展缓慢，那么晋升机会也会相应减少。
此外，一些公司倾向于招聘外部人才来担任高层职位，而不是提拔内部员工。
这种情况下，员工的晋升机会受到了限制。
因此，选择一家具有良好晋升空间和发展潜力的公司对于实现个人职业目标至关重要。
对于面临缺乏晋升机会的人来说，他们可以采取一些积极的措施来应对这一问题。
首先，员工应该努力提升自己的职业技能和知识，通过参加培训课程、培训项目或获取相关的资质证书来不断提升自己的竞争力。
此外，积极参与公司的项目和工作，展示自己的工作成果和领导能力，为晋升奠定基础。
建立良好和上级的关系也是重要的，与上级保持积极的沟通和合作，争取更多的工作机会和挑战。
为了扩大晋升机会，员工还可以主动寻求跨部门的机会，对其他部门的工作和项目保持关注，并积极表达自己的意愿参与其中。
在职场没有晋升的原因
在职场没有晋升的原因*导读：在职场没有晋升的原因有哪些？有些人混迹于职场一辈子始终都是一个小职员。
那么在职场没有晋升的原因到底是什么呢？小编这就来告诉大家：在职场没有晋升的原因到底是什么？请知晓。
*一、在职场没有晋升的原因一时心血来潮报了个口译班，其中有一位老师大概30岁，长得很漂亮，打扮也很时尚，口译功夫了得，每次都来去匆匆，中午就花5分钟的时间泡一碗面吃。
后来才知道，她大学学的是历史，她的本职工作是一家公司的公关部经理，儿子已经5岁，她每天要上班、做家务、带孩子。
与我们不同的是，她拥有人事部二级口译证书，每个月都有天南海北的会议翻译任务，还兼任这家口译中心的导师。
打开她的博客，已经更新了500多页，有2000多个帖子，全部都是每天她自己做口译练习的文章，平均每天两篇长的一篇短的，她坚持做这件事已经快10年了，非专业出身的她因为爱好英语而一直努力。
我对她表示钦佩，她说，10年前，她曾经看到一份调查报告，一个人如果要掌握一项技能，成为专家，需要不间断地练习10000个小时。
当时她算了一笔账，如果每天练习5个小时，每年300天的话，那么需要7年的时间，一个人才能掌握这项技能。
她说，幸运的是，我知道自己想掌握什么技能，我只需要立马投入干起来就行了，我没有5个小时的时间，我每天只能学习3个小时，现在已经快10年了，我觉得自己差不多已经掌握了这个技能吧。
六六在微博中也提到过这个理论，她说自己就是经过7年的努力写作，才成为一名作家，披头士乐队在成名前已经举办过1200场音乐会，比尔盖茨在发家之前已经做了7年的程序员。
可是为什么你做了10年公务员还只是一名小职员？为什么在家里做了7年的饭，没变成特级大厨，反而发现婚姻到了7年之痒呢？那是因为，你没有投入精力和热情来练习一项技能。
每天上班只是看报纸上网应付各种琐碎任务，大家干吗你干吗，每天做饭只是为了让家庭正常运转，并不用专业的眼光看待这件事。
不要再哀叹大学毕业之后专业就丢了，如果从初中开始算起，12年的学校教育，就算每天学习一门技能2小时，一年300天，你也只有7200小时，还有2800小时的缺口，就算你毕业后每天坚持练习1小时，你需要10年。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨摘要：在市场经济不断发展，全球化程度不断加深，技术不断革新的今天，我国的企业面临着越来越多的高端人才短缺问题。
许多企业对高端人才的储备量非常少，这制约着企业未来的发展和转型。
在这种不利的局面下，企业要想在激烈的市场竞争中获得更好的优势，要跟上时代步伐，必须对导致高端人才招聘难的问题进行详细地剖析，并制定出相应的应对措施，这对于提高企业高端人才的储备具有很大帮助。
基于这一点，对企业在招聘高端人才时遇到的困难进行系统地分析，并提出相应的解决方案。
关键词：企业招聘；高端人才；原因；对策引言目前，我企业高端人才招聘仍然比较困难，这除了与企业缺乏对高端人才的吸引力和招聘渠道的不合理有关之外，还与员工的激励和保障机制不健全有关。
而高端人才招聘是企业实现可持续、高效发展的关键。
因此，文章就如何在我企业中吸引到高端人才困难的成因和应对策略进行了深入的讨论和分析，具有十分重要的实践意义。
1.企业招聘高端人才难的原因1.1.人才招聘渠道不够合理企业难以招聘到高端人才，其直接原因是缺少一条合适的招聘途径。
企业在选择人才时存在着不合理的选择渠道。
首先，当前很多企业对高端人才的招聘渠道还比较单一，很难实现对高端人才的全方位招聘，而且招聘的质量不能保证。
其次，企业光靠高端人才招聘还远远不够。
现在，有些企业已经开始尝试通过多渠道进行高端人才的招聘，但是也有很多企业还在固守着传统的招聘观念，没有意识到各种高端招聘渠道之间的区别和利益，因此不能最大限度地发挥这些渠道的作用，从而影响到招聘的效果。
归根结底，企业在招聘高端人才时缺少实际的决定，这就造成招聘工作的停滞，同时，企业也因为不能充分利用这些招聘渠道，而难以招聘到高层次的人才。
1.2.企业员工激励机制不健全有些企业对员工的激励机制还不健全，从而造成高端人才的招聘工作不尽如人意。
高端人才是一群具有高技术、高素质的人才，其重要性不言而喻。
高端人才一般都有清晰的事业发展规划。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨随着经济的快速发展，企业对于高端人才的需求日益增加。
面对如此激烈的竞争环境，很多企业却发现招聘高端人才异常困难。
那么，到底是什么原因导致了企业招聘高端人才的困难呢？又该如何解决这一问题呢？本文将对此进行深入探讨。
一、企业招聘高端人才难的原因1.招聘需求与市场供给矛盾。
当前，不同行业的企业纷纷对高端人才有着增长的需求量。
在市场上，高端人才的供给量却并不足够。
这导致了企业在招聘时会面临着严重的供不应求的局面。
2.高端人才的流动性低。
由于高端人才往往具有稳定的职业背景和丰富的工作经验，因此他们的流动性并不高。
这就意味着，他们并不会轻易地对其他企业的招聘信息作出反应，也不会随意离职。
这使得企业在招聘时很难找到合适的高端人才。
3.行业竞争激烈。
对于高端人才来说，他们往往有着多家企业竞相抢夺的情况。
这就导致了企业需要在招聘中提供更加吸引人的福利待遇和优越的工作环境，以及更广阔的发展空间来吸引高端人才。
这对于企业来说也是一大挑战。
4.招聘机制不够完善。
在招聘流程中，企业可能会遇到很多问题，比如招聘公告不够吸引人，招聘流程过于繁琐等。
这些问题都可能导致企业在招聘高端人才时出现一系列的不适应。
二、解决对策探讨1.加强人才储备。
在企业招聘高端人才之前，可以通过不断地进行优秀员工的培养和培训来加强人才储备。
这样一来，企业未来可能会更容易地找到合适的高端人才。
2.充分利用招聘渠道。
企业在招聘时，可以通过多种渠道来广泛宣传招聘信息，比如招聘网站、社交媒体等。
这样做能够吸引更多的求职者，增加招聘的曝光度。
3.提高薪资待遇。
在市场上，高端人才的薪资待遇往往是非常高的。
企业可以在招聘时提供更加有竞争力的薪资待遇，以此来吸引更多的高端人才。
4.改进招聘流程。
企业可以对招聘流程进行全面的检讨和改进，使其更加简洁明了。
也可以更加方便求职者，使其更加愿意来到企业。
5.提供良好的职业发展空间。
高端人才往往对于企业的职业发展空间有着很高的要求。
为什么你没有升职你没有升职的原因
为什么你没有升职_你没有升职的原因*导读：为什么你没有升职？在职场中打拼的人一只都在潘盼望着升职的时间，但有些人却一直等不到。
为什么你没有升职？且听小编来解答。
为什么你没有升职1.案例分析王云热情、积极，谦虚好学，乐于向领导和同事求教。
他做事踏实认真，常因想把事情做得更好而自行留下来加班，还经常好心地帮同事们处理一些小事。
上次办公室的其他同事因为分不开身领福利品，就是王云一个人全部搬回来的。
和他一起入职的胡伟，聪敏、富于创造性，对很多事情都有自己的见解，但是话不多，也不愿意麻烦领导和同事，很多困难都能自行消化。
三年中，王云和胡伟都兢兢业业，为工作付出了很多。
他们都这样认为：多付出一些，机会就会离自己近一些。
然而事与愿违，新下发的提职聘用文件中并没有他们的名字，反倒是出现了几个陌生的名字这些人都是从外面空降过来的。
失落在所难免，两人的心理也都发生了微妙的变化。
王云认为自己没有被提拔，是自己还不够努力，工作做得不够细致，业务能力仍需进一步提高，他坚信再努一把劲，再坚持坚持，一定会有所斩获。
于是他重拾信心，一如既往地做事、学习，甚至比原来更用心更用力。
胡伟的想法却与王云不同。
他也认真了反省自身的不足，在加强业务学习的同时，还为了改进自己不喜言谈的缺点而主动尝试与同事们交流，但份外的任何事情就不再用心去做了。
因为他已经对公司失望了，他所做的这一切，仅仅是为了修炼自己，等待时机另谋出路。
两年过去了，王云和胡伟在业务上都取得了优异的成绩，为公司做出了重大贡献。
照理说，他们俩该被提拔了，周围的同事们都让他们存够银子，准备请客庆贺。
可仍没有领导向他俩谈及提职的事情。
王云和胡伟的心里仿佛长了草一般。
云子，你说咱俩都干成这样了，怎么就没人赏识呢？真是憋屈。
胡伟哀叹道。
咱真是没希望了！别这么消极，王云拍着胡伟的肩膀说：我想咱们还是有机会的，可能时候还没到吧，再坚持坚持。
王云一如往常地努力着。
胡伟却将跳槽提上了日程，在不到两个月的时间里，找到了一家不错的企业，毅然决然地递上了辞职信。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨1. 引言1.1 企业招聘高端人才的重要性企业招聘高端人才的重要性在当前竞争激烈的商业环境中显得尤为突出。
高端人才不仅具有优秀的专业技能和经验，更能为企业带来创新力和竞争优势。
他们通常能够更好地理解市场需求，把握行业变化，并为企业发展提供关键性支持。
拥有高端人才的企业不仅在技术领域拥有一定的优势，更能够保持在市场上的竞争地位。
高端人才还扮演着企业文化和核心价值观的传播者和推动者的角色。
他们的积极向上、创新开拓的个人品质和行为会对企业团队产生积极影响，带动整个团队的发展和进步。
企业招聘高端人才不仅仅是为了填补人才缺口，更是为了提升企业整体的素质和竞争力。
在当今变化迅速的商业环境中，拥有高端人才的企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现长期稳定和持续发展。
1.2 招聘高端人才存在的困难招聘高端人才存在的困难主要体现在以下几个方面：教育背景和专业技能的匹配难度是企业招聘高端人才面临的一个重要难题。
随着社会的快速发展，行业技术更新换代迅速，企业需要的高端人才往往需要具备前沿的知识和技能，而这些技能往往在传统教育体系中很难得到全面的培养。
薪资和福利待遇的竞争压力也是一个不可忽视的因素。
随着市场竞争的日趋激烈，企业需要支付更高的薪资和提供更好的福利待遇来吸引和留住高端人才，这对企业的财务压力不可忽视。
企业文化与价值观的吸引力不足也是一大难题。
高端人才通常会对企业的文化和价值观进行评估，如果企业的文化与价值观与其不符，那么即使薪资待遇再高也难以留住这些人才。
随着市场竞争的加剧，高端人才的流动性也在逐渐增加，企业很难在短时间内留住这些人才。
激励机制的不足也是导致企业招聘高端人才困难的一个重要因素。
企业往往只注重薪酬激励，而忽视了员工个人成长和发展的激励，这往往会导致高端人才的流失和不稳定性。
破解这些难题，需要企业更加注重人才引进机制的建立，提升企业的品牌和吸引力，加强与高校的合作与沟通，加大对员工的培训和发展投入，以吸引和留住高端人才。
怎样会失去晋升机会失去晋升机会原因
怎样会失去晋升机会_失去晋升机会原因*导读：怎样会失去晋升机会？作为一个职场新人希望能有一个比较好的发展前景，怎样会失去晋升机会？下面就让小编告诉你。
*一、怎样会失去晋升机会作为一个职场新人希望能有一个比较好的发展前景，但是不可否认的是，尽管有的朋友在工作上有远大的抱负，可在实际的行动中却有一些不该有的心理，这些幼稚的心理导致错误行为的出现。
1、只会老实做工作。
做好工作这是最根本的，但如果就知道做个黄牛似的劳动者是没有出头之日的。
踏踏实实地做具体工作，这没有错。
但只会这样那错就大了，因为这永远只是新手的方式，仅靠这个，永远也成不了高手。
甘心一辈子本本分分只当个菜鸟，到头来，肯定连菜鸟也做不成，现在的职场，逆水行舟，原地不动，早晚被浪打翻。
2、不把上司放眼里。
一个瞧不起上司并不尊重上司的人是受不到重视的。
受过高等教育的人都清高，别人不如自己的地方很容易放在眼里，并嗤之以鼻，尤其是对领导。
让不如自己的人来领导自己，实在不公平。
但是，领导之所以是领导，就有原因，不管合理不合理都存在了。
但他赢可能就赢在关系上了，可能就赢在心机上了，好的也好，坏的也罢，都是实实在在存在的现象。
3、自恃清高。
以为靠自己的能力就可以取得好的成就而不把关系放在眼里。
近几年来，新兴起一门学问，叫做关系学。
这里面学问可大了，大到关系职场中的方方面面。
可有人就是排斥它，认为靠自己的打拚就已经足够了。
其实，职场不比学术，不是把自己关在实验室里就能出成果的，闭门造车，最终自食苦果。
*二、怎样会失去晋升机会误区之一：人们应当知道我是名勤奋工作的员工做一名勤奋工作的员工并不意味着你就一定可以获得应有的回报，你还得时不时为自己吹吹喇叭。
你最近是否因为工作出色而获得过表扬？那么就找个方式让上司在公司的时事通讯或者公告牌上认可你的成功。
给自己买一条好的丝巾、一只好别针或是一条好的领带，作为这一成功的纪念物。
当别人对这些东西发表评论时，别忘了告诉他们这些东西背后的故事。
为什么你在职场上得不到晋升,是因为你太容易被忽悠!
为什么你在职场上得不到晋升，是因为你太容易被忽悠！很多人都会问，为什么别人工作能力一般，工作态度一般，但就是能得到领导欣赏，得到公司晋升呢？而自己工作态度好，工作能力好，还早到晚退，为什么却从没有得到过提拔与晋升呢？事实上，你在职场上得不到晋升，并不是简单的是因为你的工作能力不好，也不是你不够努力，而是因为你太容易被人忽悠，比如下面这3方面，看看你有没有中招。
1、好说话在职场上最容易被人忽悠的第1条就是“好说话”，原因很简单，好说话的人，通常性格都比较好，心地比较善良，对于别人要求自己帮忙的事，都会尽自己最大的能力去帮别人，而没有想过帮了别人是不是会对自己造成什么样的影响，因此这类人在职场上大家称之为“老好人”！老好人最容易给一些别有用心的人利用，往往都会将最难的工作，最累的工作丢给这些人来做，然后自己做一些简单容易出效果的工作，这样工作效率与工作结果自然是最好的，领导自然是喜欢，有晋升的机会自然会给这些人。
但职场上老好人就不行了，因为做的都是别人不愿意做的工作内容，自然不出什么好业绩，那么在领导眼中自然是一个工作能务差的员工，提拔晋升自然无份了。
所以，你在职场上想要晋升，想得让领导喜欢你，那么你就不能做一个好说话的老好人，不能做一个容易忽悠的老实人，这样才不会为他人徒做嫁衣，才不会吃暗亏！2、耳根软在职场上最容易被人忽悠的第2条就是“耳根软”，原因很简单，耳根软的人，别人说什么都信，毫无自己的立场，没有自己的信念，总是在别人的话中摇摆不定，这样最容易让别人会忽悠，亏吃一个又一个，却毫不自知。
比如在工作上，明明自己原先的工作方案就是好的，最容易完成任务的，结果却听信于一些别有用心人的话，改了工作方案，最后不但工作任务完不成，工作内容还做得乱七八糟。
这样的工作结果，领导自然是不喜欢的，一个没效率，没自己立场的员工，肯定不可能会提拔晋升的！因此，你得不到晋升不是因为你的工作能力不行，而是你不够自信，耳根软，总是喜欢听别人的话，认为别人的才是最有道理的，结果却上了别人的当！3、要求低在职场上最容易被人忽悠的第3条就是“要求低”，原因很简单，要求低的人，通常都是一些容易满足的人，这类人对于帮别人办事，只要别人给一点好处就会答应，也就是说自己的筹码太低。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨1. 引言1.1 企业招聘高端人才的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，企业招聘高端人才的重要性愈发凸显。
高端人才不仅具有丰富的经验和专业知识，更能为企业带来创新和领先的竞争力。
他们的加入可以提升企业的核心竞争力，推动企业的持续发展和壮大，实现业务扩张和市场占有率提升的目标。
招聘高端人才对企业来说意义重大，不仅可以带来眼前的业绩增长，更能够为企业未来发展奠定坚实基础。
高端人才在市场竞争中往往具有独特的行业洞察力和创新能力，他们能够快速适应市场变化，把握商机，引领企业不断前行。
企业在招聘高端人才时应该倍加重视，制定清晰的招聘策略，通过各种渠道积极寻找，为其提供良好的职业发展平台和发展空间，搭建良好的团队合作氛围，从而吸引和留住这些优秀的人才。
企业招聘高端人才不仅是为了填补人才缺口，更是为了提升企业的核心竞争力，实现持续发展的目标。
1.2 高端人才需求量增加随着社会经济的发展和科技的进步，企业对高端人才的需求量越来越大。
高端人才具有专业技能和丰富经验，能够为企业带来创新、提升竞争力和推动业务发展。
随着市场需求的变化和行业发展的不断深化，企业对高端人才的需求呈现出多样化和个性化的趋势。
无论是科技领域的技术专家、金融领域的投资顾问还是市场营销领域的营销总监，企业都在竞相争夺这些稀缺的人才资源。
随着全球化竞争的加剧，企业需要具备更强的国际视野和跨文化沟通能力的高端人才，以应对不断变化的市场环境和激烈的竞争压力。
随着新兴产业的不断涌现，企业需要不断拓展业务领域，因此对多领域、多层次高端人才的需求也在逐渐增加。
企业对高端人才的需求量增加，既是市场发展的需求，也是企业自身发展的需要。
如何有效吸引和留住高端人才，成为企业面临的重要挑战之一。
2. 正文2.1 高端人才需求量增加随着经济的快速发展和行业的不断壮大，企业对高端人才的需求量也在逐渐增加。
高端人才不仅具备着丰富的专业知识和经验，还可以为企业带来更高的绩效和创新能力。
如何打破职业瓶颈和升职难题
如何打破职业瓶颈和升职难题一、什么是职业瓶颈和升职难题职业瓶颈和升职难题是现代职场中经常遇到的问题，特别是在企业和行业发展不景气的时候更加突出。
职业瓶颈通常指的是一个人在职场上遇到的竞争和挑战变得越来越大，且自己的能力和经验似乎越来越难以满足职业需求，导致进一步的发展受到限制。
而升职难题则指的是在一个职业中，由于种种因素无法获得更高的职位或更高的待遇，尤其是在一个组织结构比较刻板和官僚的企业里。
二、原因分析职业瓶颈和升职难题的产生往往有多种原因。
首先是自身能力和素质的不足。
现代职场的竞争越来越激烈，如果一个人没有全面的素质和优异的能力，很难在职场中立于不败之地。
其次是缺乏正确的职业规划。
无论是职场新人还是职业老手，都需要有一条清晰的职业规划来引领自己的职业生涯，明确自己的职业目标和发展方向。
再次是不同的职业阶段需要不同的职业技能和知识，如果一个人没有及时更新自己的职业技能水平和知识储备，将很难适应职场的变化和挑战。
另外，职场里的人际关系、企业文化和组织结构也会成为职业瓶颈和升职难题的因素。
不同的公司和不同的部门之间有着不同的文化氛围和管理方式，如果一个人不能适应这种文化和管理方式，就会无法获得更好的发展机会。
还有很多职场现象是由人际关系导致的，如果一个人在职场中缺乏良好的人脉和合作关系，那么在升职和发展上也会不利。
三、应对策略解决职业瓶颈和升职难题的方法并不是一成不变的，不同的人需要根据自己的情况制定出适合自己的具体计划。
但是，我们可以总结一些适用于大多数人的基本应对策略。
1.提高个人素质和职业能力。
这是最基本的策略，只有足够的能力才能适应职场的变化和挑战，才能进一步发展。
2.正确的职业规划和定位。
职业规划应当是一个长期的过程，需要不断地更新和调整。
需要根据自己的兴趣和天赋选择合适的行业和方向，制定明确的职业目标和时间表，不断地努力和拼搏。
3.不断学习和更新职业技能和知识。
随着职业的发展，需要不断地更新自己的技能和知识，以适应职场的变化和需求。
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你为何没得到高端职位
发布时间:2012-1-10 11:18:57 文章出处:商业英才网作者:
苏珊卢卡斯是MoneyWatch专栏的作家，最近她写了一个读者关心的内容。
这个读者申请了每个可能的职位，但最终都没有被雇佣。
卢卡斯建议说，问题的一部分是出在“每一个"上，有针对性的岗位寻找比更广泛的更加有效。
现在，DeVry大学的一个由其职业咨询委员会主办研究小组对招聘经理和求职者进行了研究，提供这个问题可能的一种解释。
在整个的面试和简历的过程上，求职应聘者并没有强调的技能和个性，而这些是招聘经理实际上最关心的问题。
令人惊讶的是，这次在寻找最高级别的工作面试的结果失败的最突出原因。
这些候选人往往强调了他们的职业道德，驱动力，和解决问题的能力。
但这些特点其实是入门级和终极职位的人最需要提到的。
这几乎是所有高级管理人员在准备工作面试时所共同关注的东西，和他们在职业生涯的开始时展现的一样。
但这些不足以证明他们真正有能力成为优秀的领导人。
职业咨询委员会调查了540个大公司的人事经理和734位的求职者。
他们询问了求职者，他们申请的职位需要怎样的特征和相关的技能。
他们也问招聘经理这些职位所要求的申请者应具有什么技能和特点。
两者的答案匹配度并不如人们所期望的。
入门级
入门级求职者在推销自己的方面做得很好了。
不管是因为面试官有更多的宽容，还是因为他们在面试前接受了面试训练。
反正他们总是能给面试官一个很好的印象。
79％的招聘经理把强烈的职业道德放在最重要的位置，然而82％的求职者说他们也正尝试着在接受面试时表现出强烈的职业道德。
招聘经理的也想招到那些有能力和其他人一起协作工作的人，并且有自我激励动机的，诚信度高的人，最好再有良好的时间管理技巧。
对于入门级求职者来说，只有其中一类品质 - 自我激励 - 让很多入门级求职者功亏一篑。
因为60％的招聘经理说，他们正在寻找有自我激励的动力人选。
但只有49％的求职者在接受面试时强调了这一点。
中级的候选人：要有五大特征才能得到这份工作
中级的求职者要求表现出非常不同的特点，他们大多似乎明白这一点。
招聘经理的五大所需的特征是在这个层面上解决问题的能力，强大的沟通技巧，自我激励的能力，良好的时间管理技巧，和责任感。
这些需要的技能是在发布命令的高层和实际完成任务的大量工人中必须游刃有余。
中级求职者一般都能很好地解释这些级别的资格要求。
直到排名第七的特点 - 人际交往能力。
中级求职者表现在这一点上不是很好。
36％的招聘经理把人际交往能力做为考核的重点，但只有27％的中层工作的求职者比较注意展现这一点。
执行者的价值
具有讽刺意味的是，当这些东西土崩瓦解时。
找美国企业里寻找高层职位的人很少了解到这些企业需要他们什么。
在这里，绝大多数的招聘经理强调战略远见是他们最渴望的特质。
但只有21％的职位候选人把这个特点作为优先权利。
第二个最希望的特点是高度正直，应聘岗位和招聘经理在这一点上达成了一致。
在这之后，事情再次出现了分歧。
招聘经理将商业触觉和全球经济前景列在第三和第四的重要的素质。
他们正在寻找人中只有14％和6％的候选人说，他们在接受面试时会强调这两点。
（这是正确的，将一个全球性的视野作为第四重要的，但只有6％的高层求职者在面试会强调这两点）。
相反地，高层的求职者说，他们强调的是他们有强烈的职业道德和解决问题的能力。
在大多数情况下，招聘这些工作的人不在乎这方面的能力。
职业咨询委员会甚至至今还在说，要优先应聘者最需要的特点，经验丰富的求职者总是会定位自己是不太合格人选。
如果你正在准备一个很大的工作面试，你在接受面试时要了解领导的要求是什么，而不是作为一个象拼命三郎的人在现场使劲的学习。
请问你的工作经验和你的面试技巧同步了么？你面试技巧会不会比你的经验落后20年？
从老板的角度看面试
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面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。
但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。
在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。
首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。
这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。
我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。
工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。
反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。
当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。
我关注的另一个问题是简历的格式。
不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。
简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?
另外，我认为看推荐信是浪费时间。
哪个应聘者会附上对自己不利的推荐信?那篇推荐信不是满篇吹嘘夸奖?我的前员工们常让我给他们写推荐信，我发现写一些溢美之辞比写一定批评、否定的话并作出分析解释要容易的多。
我对招聘我前员工的人和公司又没有兴趣，我为什么要浪费我的时间为他们写那么多细节问题。
所以，我会自己挖掘出我所需要的信息，作出判断，而不是靠应聘者提供的推荐信。
我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。
所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。
首先，我会问他/她为何想到TerraCycle工作。
我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。
如果他/她对我们所做及我们的梦想没有激情，甚至不知道我们是做什么的，那面试就到此为止了。
然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误，让他/她把具体细节讲清楚。
让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。
在我看来，这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险。
这两样都可以搞砸面试了。
我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识，但我不会只问无关痛痒的小问题。
比如，有应聘市场职位的，我可能会问：“假如我们在2000英里外一个城市的项目运营
不佳，现在给你10天时间，5000美元的预算(意思是说你要让这个项目扭亏为盈)，你会怎么做”
其实我也不是非要一个确定的答案，但是很多人，遇到稍微有点非常规的问题，就答不上来了，并说那是不可能做到的。
这样这个人就直接被否掉了。
我面试的目的，首先是看应聘者是否有激情——员工的最优质资源;然后，看他/她是否勇于接受挑战，是否喜欢让不可能变为可能;最后，我会问他们为什么想加入我们公司——是薪水高还是说这里更有家的氛围。
这样，那些只走寻常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。