基于马斯洛的需求层次理论谈员工激励
基于马斯洛的需求层次理论谈员工激励
理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的核心员工有着不同层次的需求：基层核心员工处于生理需求层次。
中层核心员工处于安全和社交需求层次，高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次。
根据这些核心员工所处的不同需求层次来设计他们的薪酬福利体系就能够起到有效的激励作用。
不同需求层次核心员工的激励机制设计：我们可将一个企业中的核心员工分为三大类．即基层核心员工、中层核心员工和高层核心员工。
1、第一类核心员工是企业的基层员工，包括技术人员、财务人员以及生产工人等。
他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物。
构成这类员工的，主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。
他们在企业中工作的时间还不长．因此处于基层；他们年轻气盛，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。
由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者是刚刚组建家庭．处于生命周期的“单身期”、“新婚期”或“满巢1期”．所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高。
显然，他们的需求还处于最基础的生理需求层次上。
2、第二类核心员工是企业的中层管理人员。
包括主管、部门经理等。
他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。
这类员工已经在企业工作了较长时间．正是年富力强之时。
处于生命周期的“满巢2期” 或“满巢3期”。
虽然仍然还有供子女读书的经济压力，但是与第一类核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、朋友之间的真诚和友谊。
因此。
这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理需求。
处于中间的安全需求和社交需求层次上。
3、第三类核心员工就是企业的高层经营者。
他们往往处于生命周期的“满巢3期”或“空巢1期”。
不论是生命还是事业都达到了顶峰。
对企业中其他的员工而言。
马斯洛的需要层次论与员工鼓励
马斯洛的需要层次论与员工激励做好员工激励的案例及分析•案例一•有几个小朋友喜欢在放学后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他想出了一个不再让小朋友再到他屋前来玩球的办法。
某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩子们找过来，告诉他们以后每次来玩球就给每个人一块钱，小朋友们都很高兴地答应了。
后来的几天，每当小朋友们来玩球时，老人都履行承诺，出来给每个人一块钱。
•一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生理论：“为什么不给钱？”老人却说他已改变主意，从今以后不愿再给钱了。
小朋友就抗议说：：假如你不给钱，以后我们再也不来这里玩了。
“就这样，老人利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。
•分析•研究“工作动机”的学者迪西认为，金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴趣，金钱容易让员工将注意力转移到“获得金钱”上，而忽略了工作本身的意义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本工作的兴趣。
案例二•日本人曾做过一个试验。
有一组人，要求他们站在墙壁旁使力地往上跳，将其在墙壁上留下的手印做上记号，再将每个人原先的摸高高度提高15%画一条线，再试跳一次。
结果每一个人都可以超过划在墙壁上的目标线。
•分析•这个实验告诉我们，一个人有了明确的目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作意愿，这也是目标管理在近代管理中被企业界竞相导入的原因。
既要有短期的目标，也要帮助员工建立长期的愿景，才能面对困难，迎接挑战。
案例三：海尔的班组自主管理•班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因素激励理论创造性地提出来的。
赫兹博格设计了一种工作丰富化方法，即在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，令工作更加有兴趣，丰富有挑战性。
•海尔的班组自主管理是从车间的班前会萌芽的。
实行自主管理的班组员工基本上实行了自我监督，自我负责，实现生产目标的压力直接落在小组成员自上。
马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示
马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示摘要：马斯洛需求层次理论在人本主义心理学的基础上，将人的需求划分了五个层次，为员工激励提供思路和方向。
本文基于马斯洛需求层次理论，通过分析员工的需求和激励，以及企业员工激励机制存在的问题，对如何有效激励员工进行了议论和得到相应的启发。
关键词：马斯洛需求层次理论员工需求有效激励一、引言组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。
激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。
需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。
因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。
马斯洛的需求层次理论对完善组织激励机制具有重要的指导意义。
应从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的激励机制建设。
二、马斯洛需求层次理论的内涵马斯洛需求理论认为，个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分。
每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度，由低到高依次是：2.1 生理需求这是人们最原始、最基本的需要，如日常衣、食、住、行等等。
它关乎人们的基本生存，是最强烈的不可避免的最底层需要。
只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。
2.2 安全需求包括对人身安全健康、工作保障、家庭稳定的需求。
整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
2.3 社交需求包括对友情、爱情等方面的需求，人们都希望得到相互的关心和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、信仰都有关系。
2.4 尊重需求人人都希望有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
激励员工方案马斯洛
激励员工方案马斯洛一、生理需求激励。
1. 舒适的工作环境。
咱得保证办公室冬暖夏凉。
夏天的时候，空调那得给力，不能让大家热得像蒸笼里的包子似的，汗流浃背还咋工作？冬天呢，暖气也要足，别让同事们冻得哆哆嗦嗦，手都僵了还怎么敲键盘？提供健康的工作餐或者充足的零食供应。
要是大家忙起来，能有个美味的三明治或者新鲜水果垫垫肚子，那多好。
总不能让员工饿着肚子干活，那肚子咕咕叫的时候，心思都在吃的上了。
2. 合理的工作时间和休息安排。
咱们得遵守正常的工作时长，不搞那些无意义的加班。
要是总让大家加班加点，就像拉磨的驴一样，时间长了肯定没精神。
该休息就得休息，比如每工作一两个小时，就有个10 15分钟的小休息，让大家伸伸懒腰，活动活动筋骨，喝口水，这样才能保持精力充沛。
二、安全需求激励。
1. 工作保障。
公司得给大家吃颗“定心丸”。
只要员工好好工作，没有犯啥大错，就不会随便被裁掉。
大家都希望有个稳定的工作，就像有个安稳的小窝一样。
要是整天担心被炒鱿鱼，哪有心思好好干活？2. 健康和安全保障。
工作场所的安全设施得齐全。
要是有啥危险的设备或者区域，都得有明确的标识和防护措施。
不能让员工在一个危险重重的地方工作，那跟走钢丝似的。
而且，咱们还得给员工提供基本的健康保障，比如医疗保险啥的。
要是员工生病了，能安心治病，不用担心高额的医疗费，这样他们才会觉得公司靠谱。
三、社交需求激励。
1. 团队建设活动。
定期搞搞团队建设，就像一家人聚在一起玩一样。
可以是户外的拓展活动，大家一起挑战个攀岩或者玩个团队接力赛，在这个过程中，互相帮助，增进感情。
也可以是室内的聚餐或者游戏之夜，大家一边吃着美食，一边玩着游戏，说说笑笑，关系不就拉近了嘛。
2. 良好的沟通氛围。
在公司里，大家要像朋友一样交流。
领导不能总是摆着个架子，要鼓励员工畅所欲言。
不管是工作上的想法，还是对公司的建议，都可以大胆说出来。
要是谁有啥不开心的，也能找个人倾诉倾诉。
这样一个和谐、开放的沟通环境，会让员工觉得自己是这个大家庭的一员。
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。
他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。
低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。
马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。
从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。
精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。
这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。
工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。
可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。
马斯洛需求理论的激励方法
马斯洛需求理论的激励方法一、本文概述1、简述马斯洛需求理论的历史背景和理论框架。
马斯洛需求理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代创立的。
他提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到更高层次的自我实现需求。
这一理论框架对于理解人类行为和设计有效的激励策略具有重要的指导意义。
马斯洛需求理论的第一层次是生理需求，包括食物、水、空气、睡眠等基本生存所需。
只有在满足这些基本需求后，人们才会追求更高层次的需求。
第二层次是安全需求，包括身体安全、健康保障以及工作稳定等方面的需求。
一旦这些需求得到满足，人们会追求社交需求，即第三层次。
在这一层次，人们寻求归属感，建立良好的人际关系，以获得情感上的支持和满足。
第四层次是尊重需求，包括自尊和受到他人的尊重。
最后，第五层次是自我实现需求，即实现个人潜能、追求理想和抱负的需求。
马斯洛需求理论是一个具有里程碑意义的理论，它揭示了人类需求的层次性和渐进性。
这一理论告诉我们，要激励人们的行为，需要了解他们在不同层次的需求，并提供相应的激励措施。
马斯洛需求理论也强调了自我实现需求的重要性，提醒我们关注个体的成长和实现潜能。
2、阐明本文的主题：如何运用马斯洛需求理论来激励员工。
本文将详细阐述如何运用马斯洛需求理论来激励员工，使员工在工作中更有动力和创造力。
马斯洛需求理论是一种广泛认可的人类需求模型，包括五个层次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求从低到高依次排列，形成一个层次结构。
在激励员工的过程中，了解和满足员工的不同需求层次，可以有效地提高员工的积极性和工作表现。
首先，生理需求是人的基本需求，包括食物、水、睡眠、呼吸等。
为了激励员工，企业需要提供良好的工作环境和合理的薪酬待遇，以满足员工的生理需求。
例如，提供舒适的工作场所、定期的体检和健康保险等措施，可以激励员工更加努力地工作。
其次，安全需求包括人身安全、财产安全、职业安全等方面。
激励理论及案例范文
激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。
下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。
1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。
根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。
案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。
2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。
满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。
赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。
案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。
3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。
员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。
案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。
于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。
4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。
当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。
案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。
为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。
综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。
马斯洛需求层次理论视角下新生代知识型员工的激励机制研究
摘要：当下新生代知识型员工备受企业青睐，逐渐成为人力市场的主力军。
如何更好地激励新生代知识型员工，带动企业更快更好地发展显得尤为重要。
本文以马斯洛需求层次理论为视角，对如何激励新生代知识型员工进行分析研究。
关键词：新生代知识型员工；马斯洛需求层次理论；激励机制一、马斯洛需求层次理论概述美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)于1943年在《人类激励理论》中首次提出了需求层次理论，对当时很多权威性的观点都有所颠覆。
马斯洛指出，人类需求可划分为五个层次，如同一座金字塔，从底端到顶端分别为生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现的需求。
生理需求是人类维持生存的最根本保障，比如人类每天必须摄取的食物以及水分与空气。
安全需求则是在生理需求这一基础上的延伸，即生活稳定、生命及财产安全、健康也有所保障等，简单来说就是不再担惊受怕。
第三种需求即归属和爱的需求，人不是一座孤岛，融入集体寻求归属感至关重要。
在与人交往的过程中，人类会有渴望得到别人认可与尊重的心理，这就是尊重的需求。
一旦缺乏这四种层级的需求，就会给人带来不适的感觉，因此，前四种需求也被称为缺乏型需求。
而在个体成长与发展的过程中，人的需求不断向上迁移，以追求自我价值的实现，这就是需求理论中最高层次的需求，也被称为成长型需求。
二、新生代知识型员工的含义及特征(一)新生代知识型员工的含义管理学大师彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)曾在其著作《卓有成效的管理者》一书中首次提出“知识型员工”的概念，与传统出卖体力的员工不同，知识型员工是指那些能熟练运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
伍文生总结认为一般在1985年之后出生、拥有大专以上学历且在某一领域能够利用知识来创造价值的群体为新生代知识型员工[1]。
王聪颖将新生代知识型员工定义为在20世纪80—90年代，具有高等教育文凭且拥有专业知识或技能的职场人士[2]。
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理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的核心员工有着不同层次的需求：基层核心员工处于生理需求层次。
中层核心员工处于安全和社交需求层次，高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次。
根据这些核心员工所处的不同需求层次来设计他们的薪酬福利体系就能够起到有效的激励作用。
不同需求层次核心员工的激励机制设计：
我们可将一个企业中的核心员工分为三大类．即基层核心员工、中层核心员工和高层核心员工。
1、第一类核心员工是企业的基层员工，包括技术人员、财务人员以及生产工人等。
他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物。
构成这类员工的，主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。
他们在企业中工作的时间还不长．因此处于基层；他们年轻气盛，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。
由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者是刚刚组建家庭．处于生命周期的“单身期”、“新婚期”或“满巢1期”．所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高。
显然，他们的需求还处于最基础的生理需求层次上。
2、第二类核心员工是企业的中层管理人员。
包括主管、部门经理等。
他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。
这类员工已经在企业工作了较长时间．正是年富力强之时。
处于生命周期的“满巢2期” 或“满巢3期”。
虽然仍然还有供子女读书的经济压力，但是与第一类核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、朋友之间的真诚和友谊。
因此。
这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理需求。
处于中间的安全需求和社交需求层次上。
3、第三类核心员工就是企业的高层经营者。
他们往往处于生命周期的“满巢3期”或“空巢1期”。
不论是生命还是事业都达到了顶峰。
对企业中其他的员工而言。
这类人就是其心目中成功者的典范：他们占据企业等级金字塔的最高层，手握生杀大权；他们衣食无忧，住洋房、开轿车，出入高档娱乐场所：他们有着广阔的社交圈子．经常是高朋满座、嘉宾如云。
在企业其他员工看来，这类人应该是最满足于现状的了。
但是。
他们仍然有自己独特的需求。
虽然不用再为生理、安全和社交发愁，可是如何能够得到家人、朋友、员工以及全社会的认可和尊敬，如何能够将心中的理想一一化为现实。
做到像李嘉诚、比尔·盖茨一样“青史留名”．这些就是他们时刻所在考虑的问题。
因此，对于企业的高层核心员工来说．其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
以上分析表明．企业中不同层次的核心员工其需求层次也不相同，为此，必须根据其需求特点制定有针对性的激励措施。
一般认为．企业采取的激励本期专题措施可以是物质的，也可以是精神的；可以通过报酬激励，也可以采取荣誉、地位激励。
多种激励方式的综合应用，往往能够取得较好的激励效果。
在企业中．对员工的有效激励主要是通过设计合理的薪酬福利来实现的。
总体来看，一个员工的薪酬结构主要由三部分组成．即基本工资、奖金和福利。
基本工资也可称之为固定工资。
是员工每个月的基本现金收入：奖金也可称之为绩效工资。
是对员工能力和业绩的奖赏；而福利则是针对全体员工以间接货币形式支付的薪酬。
通过有针对性地调整薪酬结构中各部分所占的比例以及具体的内容形式，就可以有效地满足不能层次的核心员工的需求．从而达到激励的目的。
1、对于基层核心员工来说。
其需求层次处于最底层的生理需求，也就是说他们此时还在为衣、食、住、行而忙碌，所以更看重的是现期货币收入的多少。
企业对这类核心员工的有效激励体现在薪酬设计上就是：其一，适当增大基本工资在整个薪酬结构中的比例．从而使他们每个月都有一笔可观的固定收入．不仅能够解决基本的生活需要．还可以对自己在企业的未来前景产生良好的预期；其二，在福利上除了基本的“三险一金”外还增加一些在职学习和培训的机会。
使他们一方面解除了后顾之忧．另一方面还可以不断得到提高。
增强对企业的忠诚感和依赖感．防止因没有获得足够的货币收入而跳槽的行为发生。
2、对于中层核心员工来说。
其需求层次处于中间的安全需求和社交需求。
一方面，他们仍然有追求货币收入的动机：另一7b-面。
他们更希望自己和家人身体健康、生活稳定以及免遭痛苦、灾祸等。
能够与左邻右舍以及同事朋友之间建立温馨和谐的人际关系。
因此，企业对这类核心员工的有效激励体现在薪酬设计上就是：其一，适当增大绩效工资在整个薪酬结构中的比例．以调动其追逐更多货币收入的积极性；其二。
在福利设计上多提供一些医疗保险和带薪假期．并提供更多的出席会议和活动的机会，从而增强其在企业中的安全感和稳定感。
帮助其拓宽交际网络、实现广交朋友的愿望。
3、对于高层核心员工来说。
其需求层次已经处于最高层的尊重需求和自我实现需求。
基于其在企业中已经处于金字塔尖．对单纯地提高当期货币收入这种激励方式不再敏感．他们需要得到的是社会大众的认可、个人的良好声誉和社会地位。
以及实现心中的理想。
因此，对这一层次的员工更多的应采取一种“自我激励”的方式，企业所需要做的只是为他们搭建一个合适的舞台，由他们自己来完成精彩的“演出”。
体现在薪酬设计上就是：其一，采用股票、股票期权这类风险与收益都十分巨大的变动收入形式作为高层核心员工的主要薪酬形式．一方面可以为他们提供足够的空间去进行自我挑战、自我突破。
另一方面又可以以这些收入作为显示其能力和成就的公共信号为社会各界所识别；其二，在对他们的
福利设计上．应尽可能的采用弹性福利计划(Flexible BenefitsProgram )， 由其自主设计和选择符合自身偏好的福利内容．这样既与其在企业中的地位相匹配，又能够最大限度地满足其特定需求，真正实现了“自我激励”的目标。
上述关于不同层次核心员工的激励机制设计思想可由下表来体现。
企业员工激励机制的途径
1 提高激励力度．增强激励效果。
针对激励力度不足，效果不明显的问题．管理者应当根据员工的差异对他们进行相应的针对性的激励。
员工需求因人、因时而异，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展阶段的不同，及时改进激励机制，以最大限度地发挥激励机制的作用。
同时，激励机制要实行多层次的差别激励。
2 物质激励与精神激励并重．不能厚此薄彼。
企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合的原则．二者既缺一不可．又不能相互取代。
不同层次核心员工的激励机制设计
3 短期激励和长期激励相结合。
4 企业应建立规范的激励机制。
同时，企业在进行员工激励时还要注意一些误区的产生，如把激励当做终极目标、认为激励就是加薪、认为激励因素放之四海两皆准、认为员工都是可以替代的、在求职者供过应求的今天激励无关紧要、一朝激励长久受用等 核心员工 需求 层次 薪酬体系设计
基本工资
奖金 福利 基层 生理 需求 适当增加其在
薪酬结构中所占的比例
提供在职学习和培训 中层 安全社
交需求 适当增加其在薪酬结构中所
占的比例 增加医疗保险和带薪假期．提供出席会议和活动的机会
高层 尊重自
我实现
需求 股票、股票期权等变动收入形式 弹性福利计划．自主设计和选择符合自身偏好的福利内容。