关于的绩效考核ppt
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BUSINESS
起身,长长的发丝飘扬。那就走吧!少年起身,踏出一 步,没有回头,好像是怕看见什么,不忍离去,布天盖 地的银色光芒撕裂,将少年吞噬,放逐在无边的时空之 中。冥荒之中,一个红色的眼睛,大如山岳,轰然睁开,
绩 效 考 核 管 理 培 训 一滴血色之泪,从中落下,无数黑色荒兽浪潮一般,厮
杀争抢,声音仿佛来自远古的地狱,深渊的恶魔,渺炎, 一路走好高一:鹿畅淼事情真相(第六章)1200字不料, 轩却说:这个秘密,我会替你保密的。不过,我想知道 你伪装
的用意。欣说:这个,这个因为,我不想答应你。因为
我不相信爱情,也不相信爱情会是永久的。我知道,不
目 管多么相爱,结局也只有分开。为了,不让自己受到伤
害,我只能把自己的心封印起来,不再爱了。曾经我也
录 有过那样一段所谓甜蜜的感情。他很1爱我绩,效我也管很理爱概他述。 3
我们这样相爱了5年了。可就是因为一个转校生,他就
01 而珍贵。人生有时候,总是很讽刺,我心目中的幸福,
绝不是转瞬即逝的瞬间,而是一种平平常常的持久的状
绩效管理概述 态。它本身没有任何令人激动的地方,但它持续的时间
愈长,就愈令人陶醉。你说:爱比不爱更寂寞,我说: 爱比不爱更悲伤。就像正午的阳光,捧起的是满手的温 暖,握起来的却只
什么是绩效管理
管理方式
1. 企业总目标由公司高层(总经理)制定; 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定; 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作,并提炼出绩效指标; B. 筛选关键绩效指标; C. 设置指标权重; D. 修改并确认; E. 拟定绩效考核表。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性,避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程,而 不是一月一次,或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题,及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍, 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议,例会的形式为员工答疑。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果,是每个人的行为结果积累而成的。因此,绩效管理一 定是与每个部门每个人有关,而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作,管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此,管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况,所以,仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后,不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么,目的地是
哪里,什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问,结果可能时间到了, 员工可能还在原地踏步,没有成效的绩效 管理,对企业也是一种浪费
绩效管理方式,是从企业最高层开始,
逐级将期望的目标分解到每个部门,每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”,使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致, 并且这种一致性的要求,也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署,通过每个人的行为产生的 结果,实现部门目标;再由部门目标的 实现,最终实现企业的整体目标的管理 方式。
全体参与
绩效管理的有效,强调全体成员的参与,包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
问题在于,公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核,没有办法统 一大家对于绩效管理的认识,如 果绩效管理是从绩效考核开始的, 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确?是否与全体员工的期望 统一?期望是否合理?经过努力是否可以达到?
S(specific):目标是否具体、明确? M(measurable):目标是否可测量? A(attainable):目标是否可以实现? R(realistic):目标与现实工作是否紧密相关? T(time—bound):目标实现有无时间限制? 员工不仅仅是被管理者,也是参与管理的一份子, 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
那样无情的甩了不。我问过他为什么要丢下我,他说我
不够完美,不够漂亮,不够体贴。他也说他厌烦了和我
在一起的日子。
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
他说我不是他要找的。我问他那我们以前的那些诺言都 算什么,他说那些话只是为了哄我而已。也许爱情就是 因为一些忧伤和一点戏剧性的结局,才显得如此的朦胧
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生,一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
5Hale Waihona Puke Baidu0
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性,需要管理者不断地培 训,不断地引导,不断的纠正,才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一:绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力,目的地越远, 等发现错了再掉头,迟到 就在所难免了。
起身,长长的发丝飘扬。那就走吧!少年起身,踏出一 步,没有回头,好像是怕看见什么,不忍离去,布天盖 地的银色光芒撕裂,将少年吞噬,放逐在无边的时空之 中。冥荒之中,一个红色的眼睛,大如山岳,轰然睁开,
绩 效 考 核 管 理 培 训 一滴血色之泪,从中落下,无数黑色荒兽浪潮一般,厮
杀争抢,声音仿佛来自远古的地狱,深渊的恶魔,渺炎, 一路走好高一:鹿畅淼事情真相(第六章)1200字不料, 轩却说:这个秘密,我会替你保密的。不过,我想知道 你伪装
的用意。欣说:这个,这个因为,我不想答应你。因为
我不相信爱情,也不相信爱情会是永久的。我知道,不
目 管多么相爱,结局也只有分开。为了,不让自己受到伤
害,我只能把自己的心封印起来,不再爱了。曾经我也
录 有过那样一段所谓甜蜜的感情。他很1爱我绩,效我也管很理爱概他述。 3
我们这样相爱了5年了。可就是因为一个转校生,他就
01 而珍贵。人生有时候,总是很讽刺,我心目中的幸福,
绝不是转瞬即逝的瞬间,而是一种平平常常的持久的状
绩效管理概述 态。它本身没有任何令人激动的地方,但它持续的时间
愈长,就愈令人陶醉。你说:爱比不爱更寂寞,我说: 爱比不爱更悲伤。就像正午的阳光,捧起的是满手的温 暖,握起来的却只
什么是绩效管理
管理方式
1. 企业总目标由公司高层(总经理)制定; 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定; 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作,并提炼出绩效指标; B. 筛选关键绩效指标; C. 设置指标权重; D. 修改并确认; E. 拟定绩效考核表。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性,避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程,而 不是一月一次,或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题,及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍, 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议,例会的形式为员工答疑。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果,是每个人的行为结果积累而成的。因此,绩效管理一 定是与每个部门每个人有关,而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作,管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此,管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况,所以,仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
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标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后,不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么,目的地是
哪里,什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问,结果可能时间到了, 员工可能还在原地踏步,没有成效的绩效 管理,对企业也是一种浪费
绩效管理方式,是从企业最高层开始,
逐级将期望的目标分解到每个部门,每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”,使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致, 并且这种一致性的要求,也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署,通过每个人的行为产生的 结果,实现部门目标;再由部门目标的 实现,最终实现企业的整体目标的管理 方式。
全体参与
绩效管理的有效,强调全体成员的参与,包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
问题在于,公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核,没有办法统 一大家对于绩效管理的认识,如 果绩效管理是从绩效考核开始的, 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确?是否与全体员工的期望 统一?期望是否合理?经过努力是否可以达到?
S(specific):目标是否具体、明确? M(measurable):目标是否可测量? A(attainable):目标是否可以实现? R(realistic):目标与现实工作是否紧密相关? T(time—bound):目标实现有无时间限制? 员工不仅仅是被管理者,也是参与管理的一份子, 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
那样无情的甩了不。我问过他为什么要丢下我,他说我
不够完美,不够漂亮,不够体贴。他也说他厌烦了和我
在一起的日子。
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
他说我不是他要找的。我问他那我们以前的那些诺言都 算什么,他说那些话只是为了哄我而已。也许爱情就是 因为一些忧伤和一点戏剧性的结局,才显得如此的朦胧
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生,一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
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5Hale Waihona Puke Baidu0
43
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标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性,需要管理者不断地培 训,不断地引导,不断的纠正,才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一:绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力,目的地越远, 等发现错了再掉头,迟到 就在所难免了。