关于的绩效考核ppt

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起身,长长的发丝飘扬。那就走吧!少年起身,踏出一 步,没有回头,好像是怕看见什么,不忍离去,布天盖 地的银色光芒撕裂,将少年吞噬,放逐在无边的时空之 中。冥荒之中,一个红色的眼睛,大如山岳,轰然睁开,
绩 效 考 核 管 理 培 训 一滴血色之泪,从中落下,无数黑色荒兽浪潮一般,厮
杀争抢,声音仿佛来自远古的地狱,深渊的恶魔,渺炎, 一路走好高一:鹿畅淼事情真相(第六章)1200字不料, 轩却说:这个秘密,我会替你保密的。不过,我想知道 你伪装
的用意。欣说:这个,这个因为,我不想答应你。因为
我不相信爱情,也不相信爱情会是永久的。我知道,不
目 管多么相爱,结局也只有分开。为了,不让自己受到伤
害,我只能把自己的心封印起来,不再爱了。曾经我也
录 有过那样一段所谓甜蜜的感情。他很1爱我绩,效我也管很理爱概他述。 3
我们这样相爱了5年了。可就是因为一个转校生,他就
01 而珍贵。人生有时候,总是很讽刺,我心目中的幸福,
绝不是转瞬即逝的瞬间,而是一种平平常常的持久的状
绩效管理概述 态。它本身没有任何令人激动的地方,但它持续的时间
愈长,就愈令人陶醉。你说:爱比不爱更寂寞,我说: 爱比不爱更悲伤。就像正午的阳光,捧起的是满手的温 暖,握起来的却只
什么是绩效管理
管理方式
1. 企业总目标由公司高层(总经理)制定; 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定; 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作,并提炼出绩效指标; B. 筛选关键绩效指标; C. 设置指标权重; D. 修改并确认; E. 拟定绩效考核表。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性,避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程,而 不是一月一次,或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题,及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍, 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议,例会的形式为员工答疑。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果,是每个人的行为结果积累而成的。因此,绩效管理一 定是与每个部门每个人有关,而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作,管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此,管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况,所以,仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
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标题
标题 标题
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02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后,不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么,目的地是
哪里,什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问,结果可能时间到了, 员工可能还在原地踏步,没有成效的绩效 管理,对企业也是一种浪费
绩效管理方式,是从企业最高层开始,
逐级将期望的目标分解到每个部门,每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”,使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致, 并且这种一致性的要求,也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署,通过每个人的行为产生的 结果,实现部门目标;再由部门目标的 实现,最终实现企业的整体目标的管理 方式。
全体参与
绩效管理的有效,强调全体成员的参与,包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本,尽量 与标题文本语言风格相符合,语言 描述尽量简洁生动。
问题在于,公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核,没有办法统 一大家对于绩效管理的认识,如 果绩效管理是从绩效考核开始的, 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确?是否与全体员工的期望 统一?期望是否合理?经过努力是否可以达到?
S(specific):目标是否具体、明确? M(measurable):目标是否可测量? A(attainable):目标是否可以实现? R(realistic):目标与现实工作是否紧密相关? T(time—bound):目标实现有无时间限制? 员工不仅仅是被管理者,也是参与管理的一份子, 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
那样无情的甩了不。我问过他为什么要丢下我,他说我
不够完美,不够漂亮,不够体贴。他也说他厌烦了和我
在一起的日子。
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
他说我不是他要找的。我问他那我们以前的那些诺言都 算什么,他说那些话只是为了哄我而已。也许爱情就是 因为一些忧伤和一点戏剧性的结局,才显得如此的朦胧
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生,一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
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绩效指标的制定
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绩效指标的制定方式
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性,需要管理者不断地培 训,不断地引导,不断的纠正,才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一:绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力,目的地越远, 等发现错了再掉头,迟到 就在所难免了。
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