员工晋升管理制度完整版
员工晋升管理办法(试行)
（2015年度）
科技有限公司
（2015年试运行版）
目录
No table of contents entries found.第一章总则
一、目的
为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
（1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
四、晋升需具备的条件：
（1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任；
（2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者；
（3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。
五、晋升核定权限：
(1)总经理由董事长提议，经董事会核定；
(2)各部门经理或店长，由公司总经理核定；
(3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部备案。
六、管理职责划分
（1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，
是员工晋升的具体执行部门；
（2）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工晋升渠道
公司根据实际运营需要分为职等发展通道和职级发展通道两种方式。职级发展通道即员工岗位晋升，工资待遇相应提升；职等晋升即员工岗位不变，工作岗位等级上升，即职位不变，薪资相应提升。
一、纵向发展
（一）职等晋升（职位不变，薪资晋升）
职等晋升通常为：S0 S1 S2 S3 S4 S5（岗位不同，最高等级不同）（二）职级晋升（职位晋升，薪资晋升）
门店：服务员组长主管见习店长店长
总部：专员主管部门经理副总经理总经理
二、横向发展
如员工发现目前的工作岗位不适合自己，且另有所长，可胜任公司内其他岗位：如收银到人事选，则可向直接负责人申请，并上报人事行政部，通过相应的程序和考核即可晋升为某一岗位的管理职位。
第三章员工晋升管理
一、员工晋升的基本条件
（一）职等晋升
职等晋升的基本条件为：
（1）转正员工；
（2）在公司或门店任职时间满半年；
例：企划部初级（S0）文案，半年后通过了公司组织的职等晋升考核，即晋升为中级（S1）文案，享受中级文案的薪资待遇。
（二）职级晋升
（1）总部员工晋升条件：
（2）总部员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1、必须达到原岗位的最高职等且担任职务满一年，方可向上晋升；
2、年度考核评优，即考核成绩达80分以上，且无受过处罚；
3、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
4、具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
（3）门店员工晋升条件：
（4）门店员工晋升，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1、通过相应岗位的理论和实操考核；
2、不同意公司调度的不予晋升资格；
3、主管晋升为店长，须至新的门店实习3个月；
4、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。
二、员工晋升的办理
（一）晋升时间
（1）定期晋升：
1、总部及门店相关部门每半年组织一次等级晋升，通过相应考核即可升级职等；
2、人事行政部每年三月组织各部门及门店对所有员工的一次岗位晋升；各部门负责人对过往一年本部门员工的业绩和能力进行分析，对绩效优秀的员工进行推荐；
（2）不定期晋升
1、门店服务员向组长的岗位晋升，可由店长根据实际营运需求合理操作，无时间限制；
2、职务出现空缺时，对已具备晋升条件的员工，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
（二）晋升办理程序
（1）确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，拟发布新岗位的职务类别、数量及具体要求。
（2）推荐合适人选：
1、推荐：由员工任职部门推荐的，填写《职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人事行政部；
2、自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经直接领导、办公室主任核查后交至人事行政部。
（3）晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管级以下员工适用；附件五:主管级以上员工适用)。
（4）决定人选：人事行政部汇总考核结果，经讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
（5）门店员工晋升，由店长根据实际情况具体操作，晋升申请须经营运经理核定，并上报总部人事。
第四章职位轮换
一、职位轮换的对象：
(1)在同一职位超过三年的经理级以上管理人员；
(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备干部优先。
二、办理程序：
(1)每年根据公司运作需要，由人事行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。
第五章储备干部管理
定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。
一、储备干部的条件:
工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程：
(1)确定关键职位，人事行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
(2)储备干部的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的储备干部的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备干部的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第六章领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：
(1)年度考核成绩为“差”的；
(2)连续两次季度考核为“差”，同时年度考核为“合格”的；
(3)连续两年年度考核为“合格”的。
二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人事行政部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人事行政部和所在部门经理进行分析。
三、决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第七章员工职业发展管理
为更好的满足公司发展需要，对于公司所有员工的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：
一、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
五、人事行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段