企业人力资源管理师教材(57页)
2024版人力资源管理师教材
07
员工关系管理
员工沟通与协调技巧
倾听技巧
积极倾听员工的意见和反馈，理解他们的需求和关注点。
表达清晰
与员工沟通时，使用简单明了的语言，避免专业术语和复杂的词汇。
建立信任
通过诚实、透明和尊重的沟通方式，建立员工对管理者的信任。
情绪管理
在沟通过程中保持冷静和理性，避免情绪化的言辞和行为。
员工纪律处分规定及处理程序
加强员工培训和教育
提高员工的法律意识和职业素养， 减少因误解或不当行为引发的纠纷。
THANKS
感谢观看
绩效考核方法选择及应用
关键绩效指标（KPI）考核法
360度反馈考核法
确定关键绩效指标，制定考核标准，进行量 化考核。
上级、下级、同事、客户等全方位反馈，全 面评估员工绩效。
目标管理（MBO）考核法
平衡计分卡（BSC）考核法
制定明确目标，进行过程管理和结果考核。
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长 四个角度进行考核。
选择招聘渠道、发布招聘信息、 安排招聘时间等。
实施招聘
接收简历、筛选简历、安排面试 等。
评估与录用
评估面试结果、确定录用人员、 办理入职手续等。
选拔方法与技巧
简历筛选
关注应聘者的工作经历、教育背景、技能特长 等。
面试技巧
采用结构化面试、行为面试等方法，深入了解 应聘者的能力、素质、潜力等。
测评工具
04
培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源、环境等方面的需求，以及培训对组织发展 的重要性。
任务分析
明确员工需要完成的具体任务和工作职责，以及完成任务所需的 技能和知识。
人员分析
企业人力资源管理师基础知识教材
企业人力资源管理师基础知识教材嘿，朋友们！今天咱们来聊聊那本企业人力资源管理师基础知识教材，那可真是一本神奇的“武功秘籍”啊。
这本教材就像是一个装满各种魔法道具的百宝袋。
每一个章节都是一个独特的魔法道具，有着不一样的魔力。
比如说人力资源规划那部分，就像是一个超级精密的导航仪，指引着企业这艘大船在人力资源的海洋里航行，稍有偏差，那可就像船开到了满是礁石的险滩，“砰”地一下就触礁搁浅啦。
再看招聘与配置，这简直就是一场超级有趣的人才大搜罗游戏。
教材里的内容就像是游戏攻略，教你如何在茫茫人海中像个超级侦探一样，找到那些隐藏的“宝藏人才”。
要是不按照攻略来，那就如同盲人摸象，乱抓一气，最后抓到的可能只是些“歪瓜裂枣”。
培训与开发呢？它就像一个神奇的魔法学院。
教材里的知识是那些魔法咒语，能把员工们从一个个懵懵懂懂的“麻瓜”变成拥有超能力的“魔法师”。
如果不好好利用这个魔法学院，员工们就只能在原地踏步，像个老古董一样，毫无进步可言。
绩效管理这部分就特别像一个超级严格的裁判手册。
它来判定每个员工在赛场上的表现，给他们打分。
要是这个裁判手册被乱改一气，那场面就像一场没有规则的球赛，球员们到处乱跑，整个赛场乱成一锅粥。
薪酬福利管理就像是一块巨大的磁石。
教材里的内容就是这个磁石的磁性原理，要是搞明白了，就能吸引无数的优秀人才像小铁屑一样紧紧地吸附过来。
要是不懂，那就只能眼睁睁看着人才像被风吹走的蒲公英一样，飘得无影无踪。
劳动关系管理就像是一场微妙的外交谈判。
教材中的知识是谈判的技巧和规则，处理不好的话，那企业和员工之间就像两只斗红了眼的公鸡，互不相让，最后闹得两败俱伤。
这本教材里的每一个知识点都像是一颗闪闪发光的小星星，组合起来就成了一个璀璨的星座，照亮企业人力资源管理的天空。
虽然有时候学起来感觉像在啃一块硬邦邦的石头，但只要坚持下去，就会发现它其实是一块能打开成功大门的魔法石。
所以啊，朋友们，可别小看这本教材，它就像一把隐藏着无限可能的万能钥匙，能为企业人力资源管理开启一个充满惊喜和活力的新世界呢。
人力资源管理师基础知识讲义PPT课件PPT文档共85页
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
人力资源管理师基础辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
企业人力资源管理师年级教材完整版以及基础知识职业精编WORD版
企业人力资源管理师年级教材完整版以及基础知识职业精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
企业人力资源管理师(四级)教材x-2024鲜版
目标管理法
通过设定明确、可衡量的目标，对员工的完成情况进行考核 。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员 工的绩效。
19
绩效考核方法与流程
2024/3/27
20
绩效考核方法与流程
2024/3/27
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法 等。
设定考核指标
2024/3/27
进行效果评估
通过考试、问卷调查、面谈等方式收集员工对培 训效果的反馈意见，对培训效果进行客观评价。
反馈评估结果
将评估结果及时反馈给相关领导和员工个人，以 便他们了解培训效果和改进方向。同时，将评估 结果作为制定下一轮培训计划的参考依据。
16
04
绩效管理
2024/3/27
17
绩效管理的定义与目的
重要性
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的生存与发展。通过有效的人力资源管 理，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工素质和工作效率，从而增强企业的竞争力和市场地位 。
2024/3/27
4
人力资源管理的发展历程
初级阶段
以“事”为中心，主要关注员工的招 聘、选拔、培训和考核等事务性工作 。
12
03
培训与开发
2024/3/27
13
培训需求分析
1 2
确定培训目标
明确培训的目的和预期结果，确保培训内容与组 织战略和个人职业发展目标相一致。
分析岗位需求
深入了解目标岗位的工作职责、技能要求和绩效 标准，以便制定针对性的培测试和面试等方式，了解员 工现有技能水平与岗位要求的差距，确定培训重 点。
新版高级一级人力资源管理师职业资格培训教材(全六章)
新版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
《企业人力资源管理师》全部教材分模块目录
《企业人力资源管理师》全部培训教材目录第一章人力资源规划四级目录第一节企业组织信息的采集与处理（1）第一单元组织信息的采集（1）第二单元组织信息的处理（6）第二节组织结构图的绘制（8）第三节工作岗位调查（18）第一单元工作岗位调查方式（18）第二单元工作岗位调查方法（24）第四节企业员工与工时统计（39）第一单元企业员工统计（39）第二单元工时利用统计（43）第五节企业劳动定额管理（48）第一单元劳动定额的基本形式（48）第二单元劳动定额制定的方法（54）第六节人力资源费用预算与核算（62）第一单元人力资源费用的预算（62）第二单元人力资源管理费用的核算（66）三级目录第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制二级目录第一节企业组织结构设计与变革（1）第一单元企业组织结构设计（1）第二单元企业组织结构变革（9）第二节企业人力资源规划的基本程序（21）第三节企业人力资源的需求预测（29）第一单元人力资源需求预测的基本程序（29）第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法（38）第三单元企业人力资源的总量预测（47）第四单元企业人力资源的结构预测（58）第四节企业人力资源供给预测与供求平衡（62）第一单元企业人力资源供给分析（62）第二单元企业人力资源供给与需求平衡（69）一级目录第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置四级目录第一节人员招聘的程序与信息发布（70）第一单元人员招聘的基本程序与补充来源（70）第二单元招聘信息的收集与整理（78）第三单元招聘信息发布与广告设计（80）第四单元招聘申请表设计（89）第五单元公司简介的编写（100）第二节企业应聘人员的选拔（102）第一单元人员初步选拔的步骤和方法（102）第二单元应聘者的背景调查与体检（106）第三节校园招聘的准备与实施（110）第四节员工录用管理（115）第一单元新员工的录用与培训（115）第二单元员工信息管理（119）三级目录第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节劳务外派与引进二级目录第一节员工素质测评标准体系的构建（72）第二节面试的组织与实施（99）第一单元面试的基本程序（99）第二单元结构化面试的组织与实施（113）第三单元群体决策法的组织与实施（122）第三节无领导小组讨论的组织与实施（125）第一单元无领导小组讨论的操作流程（125）第二单元无领导小组讨论的题目设计（135）一级目录第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发四级目录第一节培训体系的构建与运行（124）第二节员工培训的分类与设计（136）第一单元岗前培训（136）第二单元在岗培训（144）第三单元脱产培训（151）第三节员工培训的形式与选择（154）第一单元课堂培训（154）第二单元现场培训（167）第三单元自学（175）第四节培训经费的核算与控制（178）三级目录第一节培训管理第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行二级目录第一节企业员工培训规划与课程设计（143）第一单元员工培训规划的制定（143）第二单元教学计划的制定（148）第三单元培训课程的设计（152）第四单元企业培训资源的开发（166）第五单元企业管理人员的培训设计（171）第二节企业员工培训效果的评估（176）第一单元培训评估系统的设计（176）第二单元培训评估标准的确立（183）第三单元培训效果评估的方法（193）第四单元撰写培训效果评估报告（201）一级目录第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理四级目录第一节绩效管理系统的确立（188）第一单元绩效管理系统的设计（188）第二单元绩效管理制度的内容和要求（198）第三单元人力资源部门的管理责任（207）第二节绩效考评的内容和方法（208）第一单元绩效考评的程序和方法（208）第二单元绩效考评数据的处理（220）第三单元考评数据分析与工作总结（223）三级目录第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法二级目录第一节绩效考评的方法与应用（204）第一单元绩效考评的方法（204）第二单元绩效考评方法的应用（221）第二节绩效考评指标和标准体系设计（229）第一单元绩效考评指标体系设计（229）第二单元绩效考评标准的设计（238）第三节关键绩效指标的设定与应用（244）第四节 360度考评方法（261）一级目录第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理四级目录第一节企业薪酬管理（233）第二节员工工资的统计分析（247）第一单元工资形式和计算方法（247）第二单元工资总额与平均工资的统计分析（260）第三节薪酬管理的基本信息（262）第一单元工作岗位评价信息的采集（262）第二单元薪酬调整信息（266）第四节福利费用管理（267）第一单元社会保险缴费办法（267）第二单元建立工资福利与保险台账（279）三级目录第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算二级目录第一节薪酬调查（270）第一单元薪酬市场调查（270）第二单元员工薪酬满意度调查（290）第二节工作岗位分类（294）第三节企业工资制度设计与调整（308）第一单元企业工资制度的设计（308）第二单元宽带式工资结构设计（333）第三单元企业工资制度的调整（337）第四节企业员工薪酬计划的制定（342）第五节企业补充保险（346）一级目录第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理四级目录第一节劳动关系调整与确立（283）第一单元劳动关系的调整方式（283）第二单元劳动合同的订立和履行（293）第二节劳动合同的变更、解除、终止与管理（311）第一单元劳动合同的变更、解除和终止（311）第二单元劳动合同管理（320）第三节劳动安全卫生管理（324）三级目录第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准第一单元工作时间制度第二单元最低工资保障制度第六节劳动安全卫生管理第一单元劳动安全卫生保护第二单元工伤管理二级目录第一节劳务派遣管理（351）第二节工资集体协商（359）第三节劳动安全卫生管理（370）第四节企业劳动争议处理（377）一级目录第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
人力资源管理师教材
人力资源管理师教材一、教学内容本节课的教学内容来源于人力资源管理师教材，主要涵盖第三章“招聘与配置”节选部分。
具体内容包括招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、以及员工配置的基本策略。
二、教学目标1. 使学生理解招聘与配置的基本概念，掌握招聘的原则与流程，学会运用各种招聘渠道进行人才选拔。
2. 培养学生具备初步的面试技巧，能够对面试过程进行有效评估。
3. 使学生了解员工配置的重要性，掌握员工配置的基本策略，提高组织的人力资源管理水平。
三、教学难点与重点重点：招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、员工配置的基本策略。
难点：招聘渠道的选择与运用、面试技巧的掌握、员工配置策略的应用。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、黑板、粉笔、教学PPT。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过播放一段企业招聘的视频，让学生了解招聘的实际操作过程，引发学生对招聘与配置的兴趣。
2. 教材内容讲解：（1）介绍招聘的基本概念，解释招聘在人力资源管理中的重要性。
（3）分析各种招聘渠道的优缺点，引导学生学会选择合适的招聘渠道。
（4）教授面试技巧，包括面试前的准备、面试过程中的沟通与观察、面试后的评估等。
（5）讲解员工配置的基本策略，包括内部调岗、外部招聘、培训提升等。
3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生学会运用所学知识解决实际问题。
4. 随堂练习：设计一些关于招聘与配置的练习题，让学生在课堂上进行练习，巩固所学知识。
5. 课堂互动：组织学生进行小组讨论，分享彼此在招聘与配置方面的经验和心得。
六、板书设计招聘与配置：1. 基本概念2. 招聘原则与流程3. 招聘渠道选择与运用4. 面试技巧与评估5. 员工配置策略七、作业设计1. 请简述招聘的基本概念及其在人力资源管理中的重要性。
2. 根据教材内容，列出招聘的主要原则与流程。
3. 分析三种不同的招聘渠道，分别说明它们的优缺点。
(人力资源知识)2020年企业人力资源管理师培训教材
2012年国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
3、现代管理时期主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。
六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文2、科学管理之父：泰勒3、霍桑试验：梅奥4、需要层次理论：马斯洛5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格6、理论：麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。
特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。
特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
八、战略性人力资源管理基本特征的分析：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
九、战略性人力资源管理基于的五种理论：1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。
2、行为角色理论3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨4、交易成本理论5、资源基础理论：组织存在3种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。
十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点：1、组织性质的转变;2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即社会责任方面）。
）4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性）十一、战略性人力资源管理衡量的标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4.、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。
在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
十三、战略的定义：1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。
2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。
3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。
4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取的战略，即非计划性的。
十四、企业战略特点：一般特点：1、目标性（第一特点） 2、全局性 3、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容） 4、长远性 5、纲领性 6、应变性、竞争性和风险性除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。
十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。
十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义：1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。
3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。
企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。
4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。
5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。
6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。
十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。
业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。
职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。
十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分：1、从时限上可区分为长期战略规划（5年以上）、中短期战略（3-5年内），或者称之为人力资源策略2、从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等3、从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型4、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。
前者侧重于适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。
一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。
内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。
5、企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略：技术开发型长期发展战略人力资源型中短期发展战略1、长期发展战略中短期发展战略2、注重机械设备更新强调人力资源开发3、依据规模经济原则，通过技术创新以工作地的人力资源为来大幅度提高生产率为对象，注重人的潜在能力的开发4、自上而下推动，外延扩自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式大再生产发展模式5、以职能组织为中心主要依靠技术以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者专家和系统工程师后果：6、形成有行资产的积累鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系二十、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略：企业要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必须就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐1、廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。
适用于生产较为稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。
2、独特性竞争策略：以物美取胜a创新竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能生产的产品；b优质竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。