北京市重点实验室绩效考评办法(试行)

(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核 暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。 第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。 第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准 第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、

社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现； 能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况； 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况； 绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。 第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。 第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。 第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 第十条确定为优秀等次须具备下列条件： （一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学

【绩效篇】公司月度及年度绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期

第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

项目绩效考核试行办法

项目绩效考核试行办法 一、目的 1）树立正确的价值导向：积极进取、踏实勤奋、勇于承担。 2）创造健康的工作氛围：机会均等、公正透明、奖罚有信。 3）帮助项目整体目标的达成：服务于项目的执行，帮助项目在成本、质 量、进度、风险控制等各方面目标的达成。 4）实现合理的收入分配结果：鼓励先进，不让雷锋吃亏；惩戒落后，不 让投机者滥竽充数。 5）加强员工评估的时效性：及时评价，及时兑现。 二、原则 客观：尽可能量化。 有效：有助于实现目的。 系统化：有意识的进行归类、整理和规范化，以便推广。 持续改善：不断完善和优化具体办法。 三、考核指标 软件项目中主要分3类人员：管理型员工（PM、Leader）、业务型员工（系 统分析师、业务设计人员）、技术型员工（Architect、Developer、Tester）。 3类人员的考核指标应有所区别，基于TS项目的一般情况，本办法主要 考虑管理型员工和技术型员工的考核指标。 管理型员工的考核指标包括：需求达成情况、进度、质量、客户满意度、 成本、利润、员工培养等。 技术型员工的考核指标包括：输出量、任务难度、进度、质量、客户满 意度、团队协作等。 根据项目特点、阶段、以及面临的具体问题，应相应调整实际考核指标。 四、考核思路 1）调整工资结构，现有工资划出一定比例作为绩效考核工资。 2）绩效考核按月执行，按月兑现。每个考核周期为前一月21日-当月20日。 3）考核人根据被考核人工作任务的各项目标达成情况，确定被考核人绩效结果。 4）由被考核人直接上级进行第一级考核，由被考核人间接上级进行第二级考核，最后由项目经理进行审批。 5）各级考核应于当月25日前完成，并在项目内公示。 6）被考核人如对考核结果持异议，可向间接上级提出申诉，间接上级必须在月底前给予答复，形成最终考核结果报送HR。 7）项目人员的目标应根据其职级有所区别，职级越高，要求的目标也应越高。

XXX教育局机关工作人员绩效考核暂行办法

XXX教育局机关工作人员绩效考核暂行办法 第一章总则 第一条为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，切实转变机关作风，建设服务型机关，充分发挥局机关对全县教育工作的引领带动作用，为早日建立“新兴文教基地”奠定基础。结合本局实际，制定本办法。 第二条本办法所称之机关工作人员绩效考核，是指按照管理权限，对局机关中层干部以下工作人员的思想品德、工作成绩、履职能力、服务态度和廉洁奉公全面考察并作出客观公正的评价。 第三条机关工作人员绩效考核应坚持如下原则： 一、客观公正原则。根据考核的标准，实事求是的对机关工作人员的表现作出准确的评价； 二、民主公开原则。考核工作坚持民主和公开原则。采取领导与群众相结合、平时与定期相结合的方法； 三、注重实绩原则。实绩是机关工作人员工作所取得的实际效果，是思想品德、工作能力和工作态度的综合反映。 第二章考核的内容与标准 第四条考核的内容，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。 德：是指政治思想、道德品质、职业道德、遵纪守法等方面的表现。 能：是指组织领导能力、业务协调能力、管理能力、处理和解决问题能力和学识水平等。 勤：是指工作态度、勤奋敬业精神和在本职岗位上的出勤状况等。 绩：是指公务员的政绩表现，包括完成工作的数量、质量和效率。 廉：主要指廉洁从政表现。侧重考核党风廉政建设有关规定的执行情况。 第五条考核标准，以岗位职责和所承担的工作任务、工作标准

为基本依据。 第三章考核机构 第六条绩效考核由局绩效考核领导小组负责，局绩效考核领导小组由局领导、办公室、组织人事、纪检监察和工作人员代表等组成，在党组领导下开展工作。 局绩效考核领导小组的职责： 一、根据有关规定制定年度绩效考核实施办法： 二、组织、协调和监督全局的考核工作； 三、负责对机关工作人员的考核，审核评价意见与考核等次； 四、审定考核结果； 五、受理对考核结果的复议请求和其他有关申诉。 第七条局绩效考核领导小组的成员，必须严格按规定要求，实事求是地组织实施考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须进行严肃处理。 第四章考核方法 第八条绩效考核实行量化打分，总分为100分，由科室人员互评得分、科室负责同志评定得分和分管领导评定得分组成，各部分所占权重比例为3：3：4。 第九条各科室在机关科室年度目标考核的基础上（详见《机关年度目标考核激励办法》），按照客观公正、民主公开、注重实绩的原则，对本科室人员开展绩效考核，并按个人得分情况对科室总金额进行再分配。具体为：机关工作人员个人金额=个人得分×科室人均基数；中层干部个人金额为科室人均基数。 第十条年度绩效考核在年中进行。 其基本程序为： (一) 互评：科室内部人员对年度内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行互评； (二) 在互评的基础上，科室主要负责同志根据被考核人年度内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行评分； (三) 分管领导对所分管科室的相关人员进行评分；

人力资源部年度绩效考核管理办法

人力資源部年度績效考核管理辦法 一、目的： 1、使公司員工考核有所依據 2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據 3、有助於更好的進行員工管理：準確反映員工工作信息，激勵員工提高工作積極性，加強員工自我管理，挖掘員工潛能，提高員工的工作績效，實現公司內部員工的更好溝通。 4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據 5、為年終評優工作提供有效依據 二、原則： 1、公平、客觀的原則。 2、體現企業組織目標原則。 3、正面引導與激勵原則。 4、實用性強、易執行原則。 三、適用範圍：公司所有員工 四、考核內容：以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素 五、考核分類：試用考核、平時考核、年終考核 1、試用考核：依本公司人事規劃規定：任聘人員均應試用三個月，試用期滿應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱，

應附試用考核表，註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。 2、平時考核：各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。其間有特殊功過者，應隨時報請獎懲，並存檔以作年終考核相關依據。 3、年終考核：12月底舉行年度總考核，就是一年來工作的綜合考核。年終考核不包括試用期間。 六、考核辦法及細則： 1、考核領導小組： 組長：李德鏘總經理 副組長：楊素芳副總經理 成員：各部部長、各班組長 執行與統籌：人力資源部 2、實行量化考核：各項考核內容、考核項目設定評分標準，各項評分相加即為考核得分。 3、年度考核＝平時考核（佔30%）＋年終考核（佔70%）＋特殊功過獎懲分（1―10分/次、項） 4、平時考核： a) 平時考核得分＝月積分總和平均數×12×30% b) 由各部門主管作為考評人進行考核，填寫月考核表。由人力資源部與各部門共同積累數據 5、年終考核： a) 以職務考評標準量化表作為考核標準

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

绩效考核办法(试行)

***************公司绩效考核办法 (试行） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。 一、绩效考核的原则 1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明； 2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断； 3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致； 4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响； 5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别； 6、逐级考核的原则：上级考核下级。 二、适用范围 1、公司除试用期、实习期以外的所有员工； 2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。 三、绩效考核组织、职责与权力 1、成立绩效考核领导小组 组长：* 组员：* * * * * 绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。 2、成立绩效考核工作小组 组长：* 组员：* * * * 绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。 3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构 （1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作； （2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理； （3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等； （4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正； （5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉；

机关事业单位工作人员绩效考核办法

机关事业单位工作人员绩效考核办法 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。 2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分

。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；

○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：

2017年绩效考核管理试行办法

XXXXXXXX 2017年绩效考核管理试行办法 第一章绞效考核总则 一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企 业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人 力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评 价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。 二、考核围：公司全体员工 三、考核原则： 客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定围制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门所有岗位必有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章绩效考核体系 四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。 五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为 主。 1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计 分考核。考核责任人应在考核周期及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》 2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计 分考核。考核责任人应在考核周期及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

绩效考核实施细则完整版

1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被

机关临聘人员绩效考核办法

机关临聘人员绩效考核办法 为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。 一、考核对象 与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。 二、考核周期 季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为年度考核的重要内容。年度考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。 三、考核内容及办法 （一）季度绩效考核 1、考核测评 （1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30% （2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。 （3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。 （4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。 2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。 （1）加分： A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。 B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。 C.其他事项加分（此项最高加10分）

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数 总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标（包括行政及事务管理的成果）、行政办公费用控制的节点及岗位的性质； 不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定： 办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。 办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。 行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。 秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。 司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。 第五条考核的依据 办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。 行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据：本岗位职责执行情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现 考核原则以季度考核时限，通过公开、公平、公正的考核，达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核；部门经理对所分管的本部门员工考核。

办公室绩效考核办法(试行)

办公室绩效考核办法(试行) 伊东集团东华能源公司 办公室岗位动态结构工资考核办法 （草案） 为了建立行之有效的奖罚激励机制，提高公司整体管理水平，办公室业绩考核办法将遵循“定岗定责、业绩优先、客观公正、全面考核”的原则进行，办公室绩效考核办法(试行)。主要办法如下： 一、岗位设臵与工资构成 岗位设臵：办公室主任（空缺）、副主任、行政秘书、总务秘书、新闻采编、文印管理、网络管理、总务会计、司机、炊事员、保洁员、保安。 工资构成：员工工资 = 基本工资（现薪酬基数X 90%）+岗位业绩工资（现薪酬基数X 0%）+年功工资（工龄工资、学历工资）+ 特殊工资（年终奖金、福利、特殊岗位津贴） 二、考核说明 根据公司整体项目推进计划、安全、质量情况及各部室工作目标，按岗位职责对每个人进行工作内容的量化分解，核定每个员工每月的工作量。并根据工作量化目标的内容和员工本月实际完成工作情况，如实填报《办公室月度工作业绩考核表》。月度业绩考核评价分为两部分：员工自评（权重50%）和主管领导评价（权重50%），最终成绩取两项成绩之和。（详见附表《办公室月度工作业绩考核表》） 考核内容又分为基础管理和综合管理两部分，基础管理主要针对员工各自岗位本职工作完成情况（权重80%），综合管理主要指员工平时工 作表现（包括品德修养、工作态度、工作纪律、创新能力、学习能力、培养潜力等，权重0%），考核结果直接与员工工资总额挂钩。同时,每月的《办公室月度工作业绩考核表》存档，作为与员工沟通交流工具及记录。 部门内部员工（正科级及以下的）均参加此项考核，业绩工资按照公司现执行薪酬基数0%计提，通过内部业绩考核评定后发放。（部门副部级以上人员的考核不在此列，以公司环节干部考核为准） 三、业绩兑现 业绩工资分为四次兑现，即每季度末将三个月考评结果汇总取平均值，为员工该季度业绩评价最终结果，经分管领导审核确认签字后，报人力资源部按照业绩工资兑现比例发放。 考核结果兑现区间： 、总分在95—00分之间的，发放其应发全额绩效工资的0%； 、总分在90—95分（不含95分）的，发放其应发全额绩效工资的00%；