公司签订合同管理制度 (2)

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公司签订合同管理制度 (2)

甲方:___________________

乙方:___________________

日期:___________________

第一章总则

第一条为了实现依法治理企业,促进公司对外经济活动的开展,规范对外经济行为,提高经济效益,防止不必要的经济损失,根据国家有关法律规定,特制

定本管理办法。

第二条凡以公司名义对外发生经济活动的,应当签订经济合同。

第三条订立经济合同,必须遵守国家的法律法规,贯彻平等互利、协商一致、等价有偿的原则。

第四条本办法所包括的合同有设计、销售、采购、借款、维修、保险等方面的合同,不包括劳动合同。

第五条除即时活结者外,合同均应采用书面形式,有关修改合同的文书、图表、传真件等均为合同的组成部分。

第六条国家规定采用标准合同文本的则必须采用标准文本。

第二章合同的订立

第八条与外界达成经济往来意向,经协商一致,应订立经济合同。

第九条与铁塔采购方签订合同时,合格格式应符合铁塔采购方要求;

第十条与钢材供应商及镀锌、运输厂家订立合同前,必须了解、掌握对方的经营资格、资信等情况,无经营资格或资信的单位不得与之订立经济合同。

(1、签订钢材供货合同及镀锌协议时供货方应提供年检过的营业执照,

产品许可证、材质单,检验报告及质量体系认证证书及环保证书;2、运

输协议须提供运输公司营业执照、经营许可证、司机驾驶执照、从业资

格证书等证明证件;安装队应提供登高架设人员上岗证及意外伤亡保险

等证明)

第十一条除公司法定代表人外,其他任何人必须取得法定代表人的书面授权委托方能对外订立书面经济合同。

第十二条对外订立经济合同的授权委托分固定期限委托和业务委托两种授权方式,法定代表人特别指定的重要人员采用固定期限委托的授权方式,其

他一般人员均采用业务委托的授权方式。

第十三条授权委托事宜需授权人员在办理登记手续,领取、填写授权委托书,经公司法

定代表人签字并加盖公章后授权生效。

第十四条经济合同必须具备标的(指货物、劳务、工程项目等),数量和质量, 价款或者酬金,履行的期限、地点、和方式,违约责任等主要条款方可加盖公章或

合同章。经济合同可订立定金、抵押等担保条款。

第十五条对于合同标的没有国家通行标准乂难以用书面确切描述的,应当封存样品,有合同双方共同封存,加盖公章或合同章,分别保管。

第十六条每一合同文本上或留我方地合同文本上必须注明合同对方的单位名

称、地址、联系人、电话、银行账号,如不能一一注明,须经公司总经在我方

所留的合同上签字同意。

第十七条公司总经理对合同的订立具有最终决定权。

第十八条对外订立的经济合同,严禁在空白文本上盖章并且原则上先由对方签字盖章后我方才予以签字盖章,严禁我方签字后以传真、信函的形式交对方签字盖章;

如有例外需要,须总经理特批。

第十九条单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。

第二十条合同盖章生效后,应交由合同管理员按公司确定的规范对合同进行编号并登记。第二十一条合同文本原则上我方应持单份,至少应持二份,合同文本复印件由财务部、办公室、具体业务部门等各部门分存,其中原件由办公室留存。如有两份原

件时,财务部分存一份;

第二十二条非书面合同代用单也视作书面合同,统一予以编号。

第三章合同的履行

第二十三条合同依法订立后,即具有法律效力,应当实际、全面地履行,

第二十四条综合办公室和财务部门应根据合同编号各立合同台帐,每一合同设台帐。

第二十五条有关部门在合同履行中遇履约困难或违约等情况应及时向公司总经理汇报并通知法律顾问。

第二十六条财务部门依据合同履行收付款工作,对具有下歹0情形的业务,应当拒绝付款:

1. 应当订立书面合同而未订立书面合同,且未采用非书面合同代用单的;

2. 收款单位与合同对方当事人名称不一致的。

3. 未提供资信证明及相关证明证件的;

第二十七条付款单位与合同对方当事人名称不一致的,财务部门应当督促付款单位出具

代付款证明。

第二十八条在合同履行过程中,合同对方所开具的发票必须先由具体经办人员审核签字认可,经总经理签字同意后,再转财务审核付款。

第二十九条合同履行过程中有关人员应妥善管理合同资料,对工程合同的有关技术资料、图表等重要原始资料应建立出借、领用制度,以保证合同的完整性。

第四章合同的变更和解除

第三十条变更或解除合同必须依照合同的订立流程经业务部门、财务部门、综合办公室等相关职能部门负责人和公司总经理审核通过方可。

第三十一条我方变更或解除合同地通知或双方的协议应当采用书面形式,并按规定经审核后加盖公章或合同专用意。

第三十二条有关部门收到对方要求变更或解除合同的通知必须在三天内向公司总经理汇报。

第三十三条变更或解除合同的通知和回复应符合公文收发的要求,挂号寄发或由对方签收,挂号或签收凭证作为合同组成部分交由办公室保管。

第三十四条变更或解除合同的文本作为原合同的组成部分或更新部分与原合同有同样法律效力,纳入本办法规定的管理范围。

第三十五条合同变更后,合同编号不予改变。

第五章其他

第三十六条合同作为公司对外经济活动的重要法律依据和凭证,有关人员应保守合同秘密。

第三十七条业务部门、财务部门、综合办公室应当根据所立合同台帐,按公司

的要求,定期或不定期汇总各自的工作范围内的合同订立或履行情况,并向

总经理汇报。

第三十八条各有关人员应定期将履行完毕或不再履行的合同有关资料(包括与有关的文书、图表、传真件以及合同流转单等)按合同编号整理,由总经理确认后

交档案管理人员存档,不得随意处置、销毁、遗失

第六章责任

第三十九条凡因未按规定处理合同事宜、未及时汇报情况和遗失合同有关资料而给公司造成损失的,追究其经济和行政责任。

第四十条因故意或重大过失而给公司造成重大损失的,移送有关国家机关追究其法律责任。

第七章附则

第四十一条本办法适用于公司本部和各部门。

第四十二条本办法解释权归公司总经理。

第四十三条本办法自下发之日起生效实施。

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据: 为了制定适合市场化运作的分配体系,完善公司薪酬管理体系,共同分享发展所带来的收益,激发员工积极性,增强公司凝聚力,吸引高素质人才,建立稳定的员工队伍,依据国家有关法律、法规和公司有关规定,特制订本制度。 二、适用范围: 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工,其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据: 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质: 本次薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则: 对内具有公平性,对外具有竞争力,对员工具有激励性,对企业具有经济性。 (一)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定,使薪酬管理工作实现透明化,尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 (二)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 (三)激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考评,将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合;通过开放两条薪酬通道,让不同岗位的员工有同等的晋升机会,实现岗位薪酬动态化,使员工明确只有尽职尽力、不断进取,才能得到相应的回报,从而不断激发员工积极性。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度,用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构: (一)本制度所称薪酬,包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

公司风险管控制度

目录 第一章总则 (2) 第二章组织体系与职责分工 (3) 第三章风险辨识 (5) 第四章风险分析 (6) 第五章解决方案 (7) 第六章风险评估报告 (10) 第七章报告与预警 (11) 第八章风险与危机的处理 (11) 第九章监督与考核 (13) 第十章风险管控文化 (14) 第十一章附则 (14)

第一部分风险管控制度 第一章总则 第一条为建立规范、有效的风险控制体系,提高风险防范能力, 增强公司竞争力,保证公司安全、稳健、持续发展,提高经营管理水平,依据国家有关法律、法规,结合公司实际,制定本管理制度。 第二条本制度所称风险,是指未来的不确定性对公司实现其经营目标的影响,按类型可分为战略风险、财务风险、市场风险、运营风险、法律风险等。 第三条本制度所称风险管控,指公司围绕总体经营目标,通过在公司管理的各个环节和经营过程中执行风险管控的基本流程,培育良好的风险管控文化,建立健全全面风险管控体系(包括风险管控策略、风险管控措施、风险管控的组织职能体系、风险管控信息系统和内部控制系统),从而为实现风险管控的总体目标提供合理保证的过程和方法。 第四条公司开展风险管控力求实现以下风险管控总体目标: (一)确保将风险控制在与总体目标相适应并可承受的范围内; (二)确保内外部,尤其是公司与股东间实现真实、可靠的信息沟通,包括编制和提供真实、可靠的财务报告; (三)确保遵守有关法律、法规及医药行业相关规定; (四)确保公司有关规章制度和为实现经营目标而采取重大措施的贯彻执行,保障经营管理的有效性,提高经营活动的效率和效果,降低实现经营目标的不确定性; (五)确保公司建立针对各项重大风险发生后的危机处理计划,保护公司不因灾害性风险或人为失误而遭受重大损失。 第五条风险管控工作遵循以下原则: (一)全面性原则。风险控制应当贯穿决策、执行和监督全过程,覆盖公司及其所属单位的各种业务和事项。 (二)重要性原则。风险控制应当在全面控制的基础上,关注重要业务事项和高风险领域。

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则; 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则; 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则; 四、优化劳动配置的原则; 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条:职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、审核子公司的《工资表》; (五)、核算并发放集团公司员工工资;

(六)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条:工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。 第七条:基本提成工资释义与构成: 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理小组 组长、副组长:尤作洲、林海 成员:刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责:

(1)审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 (2)审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组,日常薪酬管理由综合管理办公室负责。 四、制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):董事长、总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):中层级;四层级(D):助理级;五层级(E):组长级;六层级(F):专员级 2、一层级为四个级差(A1、A2、A 3、A4)、二级层至五级层分别为五个极差(B1、B2、B3、B 4、B5)......六级层为四个极差(F1、F2、F3、F4)具体

公司人事管理规章制度范本

内部管理制度系列 公司人事管理规章制度(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-67159公司人事管理规章制度 Company personnel management rules and regulations 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 第一章总则 第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和员工责任感、归属感,特制定本制度。第二条:适用范围。一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或修订之。第二章录用第三条:本公司各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经相关负责人批准后,由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。第四条:本公司员工的甄选,以学识、

能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种,依实际需要选择其中一种实施或两种并用。第五条:新进人员经考核或面试合格和审查批准后,由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。第六条:试用人员报到时,应向人事部送交以下证件:一、毕业证书、学位证书原件及复印件。二、技术职务任职资格证书原件及复印件。三、身份证原件及复印件。四、一寸半身免冠照片二张。五、服务承诺书。六、其它必要的证件。第七条:凡有下列情形者,不得录用。一、夺取政治权利尚未恢复者。二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。三、吸毒或有其它严重不良嗜好者。四、贪腐、拖欠公款,有记录在案者。五、患有精神病或传染病者。六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。八、其它经本公司认定不适合者。第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。

xx公司风险管理制度

xx公司风险管理制度 第一章总则 第一条为规范xx公司的风险管理工作,建立规范、有效的风险管控体系,提高风险防范和控制能力,增强公司核心竞争力,提高经营管理水平,结合公司实际,制定本制度。 第二条本制度适用于公司总部机关、直属机构、全资和控股子公司,以下统称“各单位”。 第三条本制度所称“风险”,是指未来的不确定性对企业实现战略目标的影响。 第四条本制度所称“风险管理”,是指企业围绕总体战略目标,建立健全风险管理工作流程,培育良好的风险管理文化,最大限度减少或降低风险损失,为实现公司发展目标提供合理保证的过程和方法。 第五条风险管理流程主要包括:风险辨识与评估、选择风险管控策略、制定并实施风险管控方案、完善内部控制管理、实施评价监督与改进等内容。 第二章组织体系与职责分工 第六条公司董事会成立风险管理委员会。 (一)人员组成 主任委员:董事长 副主任委员:总经理 委员:董事会成员 (二)主要职能 1.制定风险管理工作规划,完善风险管理组织体系,指导重大风险

管控工作; 2.审议并向董事会提交风险管理工作报告; 3.审议年度风险管理工作的计划、风险评估结果、重大风险应对方案等; 4.组织对公司拟进入的行业和产业进行风险评估; 5.审议公司范围内重大决策、投资等项目的风险评估报告并提出改进意见,为董事会的决策提供依据; 6.推动公司风险管理信息化建设; €24429 5F6D 彭M33721 83B9 莹-g24706 6082 悂 7.办理董事会授权的有关风险管理的其他事项。 第七条风险管理办公室 公司成立风险管理办公室,与审计部合署办公,在公司风险管理委员会的指导下开展工作。 (一)人员组成 主任:公司分管领导 副主任:审计部部长 成员:机关各部门主要负责人、审计部分管副部长、审计部风险管理专责人员。 (二)主要职能 1.负责风险管理工作的组织与协调; 2.负责拟定年度风险管理工作计划; 3.负责向风险管理委员会汇报重大风险管控情况; 4.负责指导、协调、监督和检查各单位专项风险评估工作; 5.负责组织风险管理和内部控制专责人员的业务培训; 6.负责起草年度风险管理工作报告; 7.完成公司和上级主管部门交办的有关工作。 第八条各单位要结合工作实际,按照风险管理工作要求,成立风险管理组织机构,明确风险管理专职人员与岗位职责,完善风险管理流程。 第三章风险辨识

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □? 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 ?1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

公司人事行政管理制度范本

金仓新能源有限公司人事行政管理制度 第一章总则 一、为加强公司的人事行政管理,提高工作效率,使公司人事行政管理规范化、制度化、人性化。根据《劳动法》以及其他法律法规的规定,结合公司实际情况,特制定本制度。 二、适用范围:本规定适用公司全体职员,即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外,本公司的人事行政管理,均依本制度规定办理。 第二章人才招聘 一、公司因生产、业务或管理需要招收新员工的,由各主管部门根据岗位要求和需求人数填写《员工需求申请书》,经总经理批准后,报送公司行政部予以招工。 二、公司招聘员工应以岗位要求、学识、能力、品德、体格等综合因素为依据,采用初试、复试两种方式考查,公平竞争,择优录取。 三、招用员工的程序为:初试(公司行政部)---- 复试(主管部门)---- 通知结果(主管部门) ---- 一个星期的培训、考核(行政部)----- 予以试用(主管部门)---- 予以转正。 四、新进员工经面试合格和培训考核通过后,由公司行政部办理试用手续。 试用人员办理试用手续时,应向公司行政部送交以下证件: 1.毕业证书、学位证书原件及复印件; 2.技术职务任职资格证书原件及复印件;

3.身份证原件及复印件; 4.一寸照片4张; 5.体检表及健康证; 6.其它必要的证件。 五、新员工的试用期为一至三个月;在试用期间,由部门主管或经理对新员工的专业知识、工作能力、工作效率、责任感、品德等方面进行考核,考核合格的,予以转正;考核不合格的,予以辞退或安排在其他岗位试用; 对于试用期内个别员工表现特别优秀的,试用部门主管可以提前结束试用期,并将《职员转正考核表》报请公司行政部审核,由总经理批准。 六、公司的人才理念为:用人为贤,德才兼备。 第三章人才培训 一、为提高员工的自身素质和工作技能,营造学习型企业,公司将举办各种培训活动;并根据实际工作的需要和员工的表现选派优秀的员工参加其他专业培训。 二、公司各管理人员要高度重视人才培养与工作培训,要从公司的战略角度抓好人才培养和工作培训,各部门要有计划的安排员工进行培训,要有准备的开展各项培训活动;要深入领悟公司的用人理念和人才战略,要努力打造能够满足公司不断发展、使公司在市场竞争当中处于绝对优势的优秀人才队伍。 三、员工的培训分为岗前培训、在职培训、专业培训三种。 (一)岗前培训、内容包括: 1.公司简介、企业文化、规章制度等,具体由行政部部负责; 2.工作要求、工作程序、工作职责说明、工作技能培训等,由各主管部门负责。 (二)在职培训:各主管部门应该根据工作需要,定期对员工进行培训;在工作过程当中,各级主管应随时因材施教,不断提高员工的工作技能和综合能力;员工本身也应该不断地研究、学习本职技能,不断地提高工作效率,不断地创新。

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

xx公司薪酬管理制度(附表)

薪酬管理制度附表 一、附件: 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表: 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级(档)划分表》 5、《新职工见习(试用)期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 (建议稿) 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点: 1、未达到岗位说明书任职资格要求的,扣减薪点如下: (1) 岗位资格证书:每缺一项证书减10或20个薪点; (2) 专业岗位年限:每低于要求年限一年减10或20个薪点; (3) 学历要求:每低于一个等级的减10个薪点;(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点; 其中:薪级1-9级扣减10个薪点;薪级10-15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的,增加薪点如下: 对于在岗在聘的人员,当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的,可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定(详见表3) 表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表 (单位:元/月) 说明: 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限; 2、起始日期1995年11月28日,7月1日后进本公司不计当年工龄; 3、在进入本公司前的社会工龄按4:1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 (单位:元/月) (单位:元/月) (单位:元/月) 说明:

新整理公司员工守则规章制度范文

公司员工守则规章制度范文 经过一定的程序严格制定相应的制度,是公司管理的依据和准则。今天小编带给大家的是公司员工守则规章制度,仅供参考。 公司员工守则规章制度范文1一、部门规章制度 1、热爱公司、热爱中转部,尽忠职守 2、遵守公司各项章程 3、爱护公司财物,爱护转运部公物,不浪费、不化公为私 4、维护公司荣誉,维护中转部声誉,不作任何有损公司及中转部的行为 5、准时上班,对所负责的工作争取高效,保质保量,不拖延、不积压 6、待人接物要谦和,谨慎保持与公司个部门及关联单位的良好关系 7、服从上级领导,如有不同意见,须先执行后反映 8、严谨操守,不得收受与公司及转运部业务有关联的各种好处及回扣 9、着装仪表整洁大方,勿穿着花俏夸张服饰 10、须保持作业环境的清洁安全,不准在公司转运

部吃饭;不准在上班时间吃零食;不准在公司转运部抽 烟 11、工作时须全神贯注、细致认真,不做无谓的闲聊 12、严禁用转运部电话私聊,业务电话应简洁明了 13、需要调班、工休时,须经上级领导批准后方能生效,不准擅自离岗 14、病假休息者在上班前一小时内须向主管领导请假,次日上班后补齐假条,同时附上医生证明或病历;事假须提前一天向部门经理书面提出申请,经同意后方可请假 15、职员辞职须提前一个月提出书面申请,经上级领导批准且工作交接清楚后方可办理离职手续 16、分工合作,转运部全体职员须时刻提醒自己的职操职守,尽心尽力地完成自身的工作并完成上级领导安排的其他工作 17、转运部管理人员须注意自身涵养,以身作则,领导员工同舟共济,增强团队精神建设,提高工作情绪 18、每周例会,转运部全体职员须参加,如有特殊情况,应及时通知上级。

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

公司人事管理制度(范例) - 制度大全

公司人事管理制度(范例)-制度大全 公司人事管理制度(范例)之相关制度和职责,公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用 第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。 第二条续聘 对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配 第三条调配 根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。 第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。 第三章解聘 第五条解聘的种类

企业风险管理与内部控制制度

企业风险管理与内部控制制度 一管理是个不断完善的过程 风险管理概念:损失/不确定性等 风险管理的特征:客观性/普遍性/偶然性/可测性/可变性风险的类型:环境风险/经营风险/财务风险 企业做大个人的管理能力显得非常渺小,只有通过科学的控制才有效。 风险可以事先管理,企业时时刻刻承担着风险如同人的一生活着就有风险都可能得病。 二内部控制的定义:内部控制是一个过程,皆在保证财务报告的准确性,可靠性。 内部控制整体架构:控制环境/风险评估/控制活动/信息沟通/监督 内部控制遵循的原则:全面性原则/重要性原则/制衡性原则/适应性原则/成本效益原则 内部控制五要素a内部环境(治理结构/机构设置/责权分配/内部审计/人力资源/企业文化) b风险评估(不相容岗位设置:会计与出纳分开,管物与管账分开,采购谈判价格与供应商分开,责权分离。授权审批控制即所有人都有审批权,会计系统控制即财务报表的真实性,财产保护控制即企业资产盘点,预算控制即全面预算管理)

c内部监督(分为日常监督与专项监督) d信息与沟通(各种信息的收集方式与渠道,电子信息的应用,部门之间的沟通与协调) 三企业各类风险:a货币资金风险:货币资金即企业现金与银行现金,货币资金的安全必须岗位不相容才能保证,公司主营业务收入好说明公司持续稳定,货币资金应日清或第三人清查或审计清查。对企业预留印鉴专人保管严禁一人保管全部印鉴,经授权人签字后使用印鉴,现金和银行存款的控制:库存现金限额制度/规定现金开支范围/专人定期核对银行帐/定期不定期盘点 b应收账款风险:客户到期不付款或无能力付款,前期要正确评估客户的资信程度,如同银行贷款程序,千万别把业务员培养成只会卖货不会收钱的业务员,商务谈判能力决定着应收款。应收账款的监督应每季或半年做应收账款的信用等级风险评估(有表格),应收账款的增长率不能高于主营业务增长率(否则公司吃老本倒闭),超过4年的坏账应放入计提坏账会使企业净资产优良。应收账款如何摊销?账龄法:一年以内提2-5%,二年以内提10-20%,三年以内提30-50%,四年以内提50-80-100% c预收款的内部风险控制:责任分工与授权,销售与发货控制,收款控制。 d存货风险管理:价格变动风险,产品过时风险,自然损

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

小公司人事管理制度范本

小公司人事管理制度范本人事管理方面,每一个公司所采用的管理模式 及所制定的管理制度都不同,以下整理了详细的小公司人事管理制度范本,可供参考。 为了维护企业正常的运营,设立严格的人事规章制度非常必要。如果公司规模还不是很大,小企业可以选择通过一些比较简单的规章制度进行人事管理。 如何将规章制度的协商、公示程序,变得简单易行。 开会形式 这是最好的形式,召集全体员工开会,向大家介绍规章制度内容,一方面可以作为协商、讨论的形式,另一方面,对于讨论后的内容,开会也是一种公示形式。必要的是,会议纪要应当明确此两项内容,并且有明确的步骤流程,并且让全体参会员工签字。 直接签字 签字内容同样包含两个层次内容:一是,员工签字表示同意公司执行怎样的规章制度,二是,员工确认公司已就相关规章制度进行了公示程序,员工已了解相关内容。 为了表明员工签字所涉的规章制度与公司执行的规章制度之间的关联性,建议,直接 在规章制度末页设置专门的员工签字页,形成一套完成的文件存档。 上述两种方式操作起来,各有优劣。对于开会形式所产生的规章制度,要约束制度生效后新进的员工,则可以采用第二种签字形式,让新进员工直接签字以确认其对规章制度的同意和知晓即可,无须重新履行开会形式。. 另有一点,如果规章制度作出了修改,公司需要重新履行民主协商、公示程序,而非简单地由人事部自行修改。公司人事部享有最终解释权,已不再是一种免责的有效告知内容。 (1)规章制度的常见性错误: 一是对违纪的处罚如警告、记过、开除等规定不明确,违纪行为和处罚之间没有对应关系,太过笼统,难以操作; 二是制度中有违反法律强制性规定的条款,对劳动者不具有法律约束力; 三是规章制度过于复杂化,内容前后互相矛盾,效力也不明确。这样对企业来讲,仲裁委和法院可能依据规章制度中不利于企业的部分作出裁决和判决,从而使企业面临不利的境地; 四是规章制度制订后,无法证明已向员工告知。如制度未经员工签收,公布因时间长而取消张贴,但又无法证明其已尽告知义务,或者是新来的员工订立劳动合同时,未在企业 已颁行生效的规章制度上签字等情况,劳动者可以辩称其未知规章制度的内容,等等。 (2)确保规章制度的合法有效 最高人民法院2001年3月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条对企业规章制度的法律效力进行了界定:用人单位根据《劳动法》

公司风险管理内部控制制度完整篇.doc

公司风险管理内部控制制度1 风险管理内部控制制度 第一章总则 第一条为加强**公司(以下简称“公司”)风险管理的内部控制,规范风险管理行为,根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国公司法》、《企业会计准则》等法律法规,制定本制度。 第二条风险管理工作是由公司的董事会、经营管理层和公司员工共同参与,应用于公司战略发展规划的制定和公司内部业务的各个环节和部门的,用于识别可能对公司造成潜在影响的事项并在其风险偏好范围内管理风险的,为公司经营目标的实现提供合理保证的风险控制过程。风险管理工作是在公司内部控制体系基础上开展的一项高级管理工作。 第三条风险管理内部控制目标: (一)识别可能对公司造成潜在影响的事项并在其风险偏好范围内管理风险。 (二)为公司董事会和经营管理者实现公司经营目标提供合理的保证。包括并不限于:经济并有效的使用资源;防止资产流失;信息的可靠性与整体性;与政策、计划、程序、法律法规保持一致。 第二章风险管理内部控制的内容

一、目标制定 第四条公司目标的制定和分类应有利于使公司董事会和经营管理者识别 公司风险管理的不同方面。目标应包括四类: (一)战略目标。战略目标与公司的经营目标和预期相联系并支持公司的经营目标和预期的实现。 (二)经营目标。经营业绩目标和盈利能力目标应与公司组织结构和经营管理方式相联系。 (三)报告目标。有效的报告应包括公司内部的报告和外部的报告,同时包括财务信息和非财务信息。 (四)合法性目标。公司业务要符合国家相关的法律和法规规定。 二、事项识别 第五条公司管理者应对具有不确定性的事项进行识别。对公司有正面影响的事项,应采取行动抓住机遇。对公司有负面影响的事项,在风险的评估和应对阶段应予以重点关注。 第六条风险事项包括外部事项和内部事项。公司应重点关注如下风险事项和风险源:需求风险、技术风险、资源风险、管理风险、沟通风险、环境风险等。 三、风险评估

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工; 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算; 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案; 负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与总经办审批; 第二章薪酬结构

企业人事管理制度范本

企业人事管理制度 总则 第一条本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理,悉依本 第二条 高级主管—— 部门主管——经理、主管。 部门职员—— 第三条本公司从业人员,按其所任职位职务的繁简、责任的轻重,分为六 第四条每一职位均设置“职位说明书”,说明其职责内容及应列职等。人 每一职位在初任时,以该职等的最低等级为原则; 第五条各类人员人数应按业务需求,于每年年度开始前编订“人员编制 任用 第六条从业人员的任用人数,应根据公司部门核定的“人员编制表”人数为限。 第七条 第八条 (一)总经理、副总经理—— (二)经理—— (三) 主管——由总经理任免或主管经理提请总经理任免,事后报请总经理核备。 第九条新进 第十条 第十一条除正式从业人员,本公司可按业务需要聘雇人员,其待遇、工作 第十二条 (一) (二) (三) (四) (五) (六) (七) (八)身体有 (九) 第十三条新进非主管人员一律须经试用1-3月,试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳,或品行不良,或发现其进入公司前有不法行为者,可

第十四条 (一) (二) (三) (四) 服务 第十五条本公司各级人员的职责,除依岗位职责说明外,如非岗位职责载列,而经上级主 第十六条 (一) (二)服从上级指挥,如有不同意见,应婉转相告或以书面陈述。一经上级主 (三) (四) (五) (六) (七) (八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的 (九) (十)严谨操守,不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪 第十七条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时,应负赔偿责 第十八条本公司工作时间,每周为40小时,星期六、星期天及节假日均休假。业务部门如因工作需要采用轮班制,无法于星期天休息者,可每七天给予 第十九条管理部门之每日上、下班时间为9:00-12:00,1:00-6:00。业务部门之每日工作时间,应视业务需要,制定为一班制,或多班轮值制。如采 第二十条上、下班应亲自签到或打卡,不得委托他人代签或代打,如有代 第二十一条 第二十二条本公司每日工作时间订为七小时,如因工作需要,延长工作时 除前项规定外,因天灾事变、季节关系,依照政策有关规定,仍可延长工作时间,但每日总工作时间不得超过12小时,其延长之总时间,每月不得超过46 第二十三条 第二十四条 (一)病假——因病须治疗或休养者可请病假,每年累计不得超过30天,可以未请事假及特别休假抵充。 (二)事假——因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过14天,可以特

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