8个步骤,玩转混合式学习!

我们大多数人只知道被教育、灌输，却没有学会如何学习。——教育专家 诺尔斯 大多数的学习都是自主进行，且发生在正式培训之外的。比如在网上快速浏览信息，在日常工作中向别人请教经验等等，而这些都是为我们的培训体系所忽视的。

美国劳工部评估70%甚至更多的工作相关的学习都不是发生在正式的培训场合。这实在让人很惊讶。但我相信我们大多数人都参与过非正式学习，那么为什么我们会对这样一个统计结果感到惊讶呢？可能是因为我们的企业在正式培训投入了相当多的人力物力，结果却发现我们的员工却都在进行非正式学习。是什么导致了我们进入到这样的情境中呢？我认为导致了这种错位的原因也许是从没有哪个团体或部门真正掌控过非正式学习，而在正式培训的预算中也从没有非正式学习的份。

很多企业都对员工说你们必须对自己的学习负责。然后，他们中大多数都没有帮助员工确认员工的学习需求，并投资于必要的学习资源。不过目前一些企业已经意识到非正式学习的价值，德勤（Deloitte）和埃森哲（Accenture）两家企业都大量投资于学习工具以支持正式培训与非正式学习。从本质上看两种学习方式都是为了提高工作技能，那么如果能够建立正式培训与非正式学习相结合的混合式培训，必将产生巨大的收益。

我随时准备学习，但我不想总是被教导。--温斯顿·丘吉尔 一个理想的混合式学习模式综合了多种功能，能够使学习者参与多个正式、非正式学习活动。它是建立在完全以学习者为中心的环境中，从信息到教学内容，从技能评估到支持工具，从训练到协作环境，一切围绕学员展开。

我们相信如果能把资源尽可能多地整合到一个平台上，将对建立：“一站式”学习很有帮助。通过对自主进行的非正式学习辅以导师和专家，提供学习资源，可以实现对非正式学习的组织、改善。混合式学习视员工为内部客户，通过应用技术保障学习内容，使学员更易于互相协助、达到同步或异步的沟通。

我们所期望的混合模式的最高境界是以学员为中心，将正式和非正式学习结合在一起。只有这样的学习方式才能持续产生绩效改善和学员满意，达到培训经理和培训专员们的最终目标。

8 这8个步骤构建了综合了有序的正式培训与随时发生的非正式学习的整体框架。从第一个步骤（PrepareMe）开始，依序对学习者进行正式培训，从第五个步骤（CheckMe）开始按照学习者随时随地的需求，转入非正式学习阶段。以下是实现混合式学习的8个关键步骤的列表。 1 这个最初的准备步骤是为让学员了解基本的技能和大体的框架，帮助学员改进学习的技巧，以帮助学员顺利进入下一步骤。

2 这一步骤旨在向学员阐述所学课程的学习目标、主要内容和关键概念，以及该学习对他们的价值。

3 这一演示步骤着重讲解程序、原则、概念和流程，旨在帮助学员掌握技能。

4 这一步骤帮助学员在安全环境中体验新技巧，以强化对所教授内容的理解，并达到长久保持的效果。

5 ： 这一评估步骤向学员提供了在安全环境中应用新技能的效果的反馈，从而帮助他们在实际工作中应用该技能。

6 ： 这一辅助步骤通常是进入正式工作环境中的第一步，学员可以在这里选取正式学习中获得的原理、概念等关键知识。

7 ： 指导步骤提供了来自资深经理人、同事、导师和专家的幕后支持，让学员能综合自己与他人的经验。

8 ： 互助步骤让学员在团体内和其他学员共同解决问题，这一步骤加深了学员对于技能的理解。

我一直在做我不会做的事，为的是学会如何做。——帕伯罗·毕加索 学员是否准备好进入混合情境中学习对于任何成功的混合式学习都是非常关键的。我们虽然已经知道如何参加传统的培训课，但大多数学员仍需要得到一些关于技术将如何辅助他们的指导。

除了互联网运用的基本技能和科学素养之外，学员们还必须知道： 如何登录系统，包括本地和远程；? 进入系统后出现问题应该找谁；? 进行在线学习（e-learning）所需要的软件、硬件? 在网上寻找资源将很有帮助?

以下是一些针对准备阶段的建议，也许你会由此想到更多： 解释进程安排——举行主题为“如何学习”的现场或视频会议，向学员阐明你的学习计划的流程安排，以及从易而难的进阶学习的途径。在第一步中很重要的一点是要让学学员和他们的经理看到这个培训中哪些是他们所需要的。 提供工作协助工具（job-aids）——为一些需要基础的计算机知识的学员设计随时可用的说明，诸如登录网络，发送邮件，下载文件，参加视频会议和其他技术性任务。 团队组建会议——如果为了持续学习的需求要建立一个团队，那么举行一个现场活动是一个好办法。? 使用虚拟会议工具——培训前许多相关信息可以通过虚拟会议寄送给远在他方的学员。? 使用LMS（学习管理系统）——使用在线学习管理系统发表一个公告来联系大范围的个人与目标群体。如果培训计划是针对新员工或者管理层，公告可以包括对获得必要材料的说明或者是对如何从自助式网站下载培训材料的指导。

学习途径：现场或者虚拟的介绍会、课堂、面对面交流、e-mail、传单、电话、网站、公告、时事通讯、预习等

神赐人双耳,但只给人一张嘴，所以我们要少说多听。——希腊哲学家 爱比克泰德 阐述步骤是让讲师或者通过在线学习讲述、表现或者发布信息给学员。这一步骤通常使用口头的、书面的或者可视讯号来承载信息。它用于介绍新的主题、提供总览和激励员工。

这一步骤通常都是单向交流，因此只有很少的学员互动。学员需要观察技能或者示范行为以便自己以后运用。

Robert Gagne的学习理论认为不同种类的知识与技能需要不同的环境来学习并保持。他的理论中关于阐述步骤的内容可以简化为如下步骤：

吸引注意力——开展学习的第一件事是要抓住学员的注意力。可以提出一个难题或者一种新情境。理想的情况是当你讲授知识点的时候，能够牢牢抓住学员的注意力，让他们愿意看或听。你可以使用如下一些方法：讲故事，提一个亟待解决的难题、故意做错某件事（稍候再更正），说明这些知识、技能在实际工作中有哪些作用。 告知学员主题——在每个课程之前，他们会面对一系列学习目标。这些启动了他们的内在期望，使他们产生完成课程的动力。这些目标是组成培训评估的基础。它有助于学员组织自己的思路，了解自己将要看到、听到以及做什么。有一个说法是：1）告诉他们你将要告诉他们什么；2）告诉他们；3）告诉他们你告诉了他们什么。 激发对以往学习的回顾——把已有知识和新信息结合将推进学习进程。如果能将新信息连接到个人经历和知识，将使学员更容易实现对信息的长期记忆。一个简单的激发回忆的方法是对以往经历提问或者回顾先前的概念。我们确实有能力接受全新的事物，但如果建立在我们我们已知的基础，学习会更容易。

学习途径：课堂、在线学习、电子书、事前评估、技能指导、项目清单、计算机、术语表、文章、职业工具、业务手册、CD、视频、录音等

头脑不是一个需要被填满的容器，而是一团期待被点燃的烈火。希腊历史家普卢塔克 该步骤是通过向学员阐明为什么、什么时间、什么地点任务要被完成，向学员解释如何完成好学习任务。这一步骤通过举例说明向学员阐明思想、概念、原则和程序。对于成年学习者，这一步骤将技能融入到真实的生活背景中，从而使学员理解如何在实际中应用技能。它通常使用多个场景让学员看、听并体验真实的事件。它是一座桥梁，教导员工学习技能的重要性和使员工自己尝试使用技能连接起来。

成人学习——成人学习的原则强调学习者自发主动、自我管理和体验式学习，所以要围绕这些目标进行传授。成人是以生活为中心（同时也是以任务为中心的问题解决者）。他们学习一项事物关注的是它是否有助于完成任务或解决问题。 建模——使用合理的教学策略很重要，它必须适应与不同内容和特定的目标。比如教授沟通技巧就不同于教授金融或会计。 模块——教学内容应该通过多种学习模块的组合进行教授，这些模块是经过有意义的组合，从而有助于长久记忆及信息回顾。内容的教授是信息的混合，应尽可能使用多种在线学习方式，如文本、图像、录音、案例学习、推理、模拟等。这种方法帮助学习者将信息编码并长期存储，使得在进入下一步骤后可以通过不断尝试实践，强化理解。 授课使用在线学习、传统课堂、或者一对一辅导。网络和在线学习对于演示概念、原则和程序在现实生活中的应用是相当有益的。

学习途径：在线学习（e-learning）、情境模拟、评估、技能指导、文章、书籍、工作协助工具、工作手册、CD、视频、录音、以决策为基础的情境模式等

没有什么比举一个好例子更让人烦恼的了。——马克·吐温 尝试阶段是使学员构建自己的技能，并通过在仿真环境里反复运用新获得的技能来建立信心。这是向学员解说、演示技能内容后自然的接续步骤。教授人际沟通技巧可以采用过模拟工作面试、处理顾客异议等方式达成教学目标。

如果学员要使用昂贵的材料或设备进行实验，那么尝试阶段可以减少学员的危险和试错的成本。在这一阶段，我们要求学员尝试运用新的技能或行为。学员可以借此确认是否正确理解了课程内容，并通过反复练习，持续保持技能水平。

测试学习成果——成人需要在学习后尽快应用和尝试所学内容。他们需要做中学而不是被反复教导，他们将错误看作深化学习的机会。学习应该是以解决问题而不是理论内容为中心。 支持学习——在尝试阶段，对成人的指导应该更多地关注于过程而不是课程内容。案例教学、角色扮演、模拟、自我评估等策略都是最有用的。课堂上的指导者应该更多的扮演促进师或者资源供应专家的角色，而不只是个演讲者或评分者。 模拟——模拟提供了活动练习，允许学院反复尝试技能直到他/她完全掌握了目标技能。如果在学员尝试过程中需要双向互动，采用现场指导者或者模拟式在线学习是较好的选择。模拟可以使学员在没有实际后果的安全环境中探索、试验。这可以使学员在尝试新的态度、行为应变将来转化到实际工作的过程中毫无后顾之忧。另外处于探索状态的人们乐于发现新奇的事物。