公司激励性薪酬体系设计.
石化企业激励性薪酬体系的设计
浅析石化企业激励性薪酬体系的设计【摘要】薪酬激励是企业核心竞争力的重要基础，是人力资源管理的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性和主动性，提高企业效益，而且能够吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的人才队伍。
因此，为适应石化企业建设具有较强国际竞争力国际能源化工公司战略目标，促进人才成长，设计和建立一套科学的、符合自身特点的激励性薪酬体系对企业来说至关重要。
【关键词】薪酬，制度，改革一、薪酬的概念以及传统薪酬体系的弊端（一）薪酬的概念薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
根据货币支付的形式，薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式，如社会保险、休假等。
对薪酬的理解要注意两个区别：1.工资与薪酬的区别。
工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对员工实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。
2.报酬与薪酬的区别。
报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。
非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。
（二）传统薪酬体系的弊端传统的岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动数量和质量）确定劳动报酬的基本工资制度。
随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，主要表现在：1.与市场价位脱节。
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
公司员工激励性薪酬方案及其要点
公司员工激励性薪酬方案及其要点一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系内部公平，外部竞争，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造性，让员工在工作中充满动力。
3.可行性原则：薪酬体系要具备可操作性，确保实施过程中不会出现太大问题。
4.持续性原则：薪酬体系要能够持续优化，随着公司发展和员工需求的变化，不断调整和完善。
二、薪酬构成及比例1.基本工资：占薪酬总额的50%，根据员工职位、工作年限、学历等因素确定。
2.绩效工资：占薪酬总额的30%，根据员工工作绩效、项目完成情况等因素确定。
3.奖金：占薪酬总额的10%，分为年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据公司业绩和员工表现发放。
4.津补贴：占薪酬总额的10%，包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据员工实际情况发放。
三、激励措施1.设立晋升通道：为员工提供明确的晋升路径，让员工看到职业发展的希望。
2.实施股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享公司发展的成果。
3.建立培训机制：为员工提供丰富的培训机会，提升员工综合素质，增强竞争力。
4.营造企业文化：通过举办各类活动，营造积极向上的企业文化氛围，提高员工归属感。
四、薪酬调整机制1.定期评估：每年进行一次薪酬评估，根据市场行情、公司业绩、员工表现等因素调整薪酬。
2.动态调整：根据公司发展和员工需求，及时调整薪酬结构和比例，确保薪酬体系的竞争力。
3.个性化定制：针对不同员工的需求，提供个性化的薪酬方案，满足员工个性化需求。
五、要点解读1.薪酬体系设计要简洁明了，让员工容易理解和接受。
2.激励措施要具有针对性和实效性，避免形式主义。
3.薪酬调整要及时，与公司发展和员工需求保持同步。
4.注重员工个人成长，提供丰富多样的培训和发展机会。
注意事项一：薪酬体系的透明度解决办法：一定要保证薪酬体系的透明度，员工对于自己的薪酬构成和计算方式要一清二楚，这样才能让他们感觉到公平和被尊重。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司的发展和员工的激励非常重要。
一个科学合理的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面是一些关键因素和步骤来建立科学合理的薪酬激励机制与体系。
1.设定明确的目标和激励指标：首先，企业需要设定明确的目标和激励指标，这些指标应该与企业战略和目标相一致。
目标可以是销售额、利润增长、客户满意度等等，这些目标需要明确、可衡量和可追踪。
2.确定合理的薪酬结构：一个合理的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。
基本工资应该与员工的职位和经验相匹配，绩效奖金应该与员工的绩效表现相一致，福利和其他激励机制可以是股权激励计划、培训和发展计划等。
企业可以根据不同岗位的特点设定不同的薪酬结构。
3.确定公平和透明的绩效评估方法：一个公平和透明的绩效评估方法可以帮助企业更准确地评估员工的表现。
这可以通过设定明确的绩效指标和标准来实现，员工与管理层之间应该有明确的沟通和反馈机制，并且员工应该有机会参与绩效评估的过程。
4.设定具有挑战性的目标和奖励机制：一个好的薪酬激励机制应该设定具有挑战性的目标和奖励机制，目标应该能够激励员工不断提高自己的绩效表现。
奖励机制可以是个人奖金、团队奖金、员工股权激励计划等，这些奖励应该与员工的绩效和贡献相一致。
5.提供培训和发展机会：一个好的薪酬激励机制应该与培训和发展机会紧密结合，员工应该有机会通过学习和提升自己的技能和知识来获得更高的薪酬和职位。
企业可以提供培训课程、导师制度、职业发展规划等来帮助员工提升自己。
6.追求公平和公正：一个科学合理的薪酬激励机制应该追求公平和公正，员工应该根据其表现和贡献来获得相应的奖励和薪酬。
企业可以通过设立薪酬委员会或者人事部门来确保薪酬的公平和公正，同时也可以通过薪酬调查和市场薪酬水平比较来确保薪酬的合理性。
7.定期评估和调整：一个好的薪酬激励机制应该定期评估和调整，企业可以根据市场情况和绩效表现来进行调整，以确保薪酬激励机制的有效性和适应性。
电力公司激励机制设计
05
企业文化建设与精神激励措施
企业文化现状及问题分析
企业文化认知不足
员工对企业文化缺乏深入 了解，无法形成共同价值 观。
激励机制不完善
现有激励机制过于强调物 质奖励，忽视精神激励。
团队凝聚力不强
员工之间缺乏有效沟通， 团队合作意识有待提高。
设计原则
公平性原则、差异性原则、可持续性 原则、可操作性原则。
02
员工需求分析与激励因素识别
员工需求分析
安全需求
员工对于工作稳定 性和职业安全的需 求。
尊重需求
员工希望得到他人 认可和尊重的需求 。
生理需求
员工基本生活需求 ，如薪酬福利、工 作环境等。
社交需求
员工对于团队合作 、人际关系等方面 的需求。
不同层级员工激励因素差异
基层员工：更注重物质激励和工作环境，如薪酬 、福利待遇和工作条件等。
高层管理者：更关注公司长期发展和个人成就感 ，追求更高的社会地位和影响力。
中层管理者：更看重职业发展和晋升机会，以及 相应的薪酬和福利待遇。
因此，在设计电力公司激励机制时，需要充分考 虑不同层级员工的需求和激励因素差异，制定针 对性的激励措施，以激发员工的积极性和创造力 ，促进公司的可持续发展。
03
薪酬体系优化与激励机制融合
薪酬体系现状及问题分析
薪酬结构单一
当前电力公司薪酬体系主要由基本工 资和奖金构成，缺乏长期激励和多元 化薪酬结构。
薪酬与绩效脱节
薪酬水平缺乏竞争力
与市场相比，电力公司薪酬水平偏低 ，难以吸引和留住优秀人才。
现有薪酬体系未能充分反映员工绩效 表现，导致员工积极性不高。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
薪酬激励方案
薪酬激励方案薪酬激励方案是企业中最重要的制度之一，能有效调动员工的工作积极性，激励员工的积极性和创造力，带动全体员工提高工作热情，促进企业的长期发展。
它既是企业物化的激励手段，也是企业的心理激励手段。
因此，设计好的薪酬激励方案对企业发展至关重要。
一、薪酬激励方案的设计思路1.定义好企业薪酬激励方案的目标和原则，明确企业激励理念。
薪酬激励方案的目标一般是实现企业劳动力资源的优化配置，提高企业绩效，激励员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
2.根据企业的经营实际，结合企业的发展战略，从技术、管理、推广、销售等多方面进行探讨，结合实际情况制定薪酬激励政策。
3.根据企业的实际情况，结合企业的经营理念，进行全面调整，形成完善的薪酬激励模式。
在设计薪酬激励方案时，应该重视对企业发展的重要性，从而强化企业文化和经营战略，以切实促进企业发展。
4.以个人及企业的绩效作为设计薪酬激励方案的参考标准，分析不同岗位的绩效评价指标，提出不同岗位的合理薪酬结构。
二、薪酬激励方案的特点1.以个人的绩效为导向。
薪酬激励方案的每一项政策，都应围绕着实现企业、部门和个人战略目标的实现来设计，以让个人绩效发挥出最大的价值，成为企业获取竞争优势的基础。
2.综合性薪酬设计，即综合考虑基本工资、绩效激励、职称津贴等多项政策，形成一套完整的薪酬激励方案，按照企业对各项工作绩效的要求，由高到低分级，形成一个系统性结构。
3.注重非货币性的激励政策。
不仅仅是以金钱的形式来激励员工，还要注重非金钱性的激励政策，如提倡“职能晋升制”，建立一个清晰的职位晋升机制，让每个员工都有机会有实际性的改变自己的职位、薪酬水平，以达到激励员工的发展目标，增强员工的积极性。
4.强调绩效的考核，绩效激励是企业设计薪酬激励方案的重要因素，考核和激励应当结合。
企业设计薪酬激励方案时，应该严格按照实际的绩效考核，把绩效激励有效地结合到薪酬结构体系中，才能起到真正的调节和激励作用。
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公司激励性薪酬体系设计钟定国(西安工业学院经济研究所,陕西西安710032摘要:随着社会主义市场经济的逐步确立,理论界和企业界都更加认识到薪酬体系设计在人力资源管理中扮演的角色,然而现实中许多公司的人力资源管理者并没有掌握薪酬体系的设计方法。
首先从薪酬内涵、设计原则、设计依据三个方面进行的研究,其次从薪酬体系的设计方法、设计基础两个方面进行详细深入地探讨,提出具体的设计方法和设计基础。
关键词:薪酬;公平性;职位;调薪公司薪酬体系是人力资源管理中最受重视的项目,员工的薪酬是公司对其工作表现的回馈。
多数人认为薪酬一词指的是薪资一项,但实际上,薪酬指的不仅是薪资,它应该包括金钱上的回馈、工作范围内提供的服务及福利。
激励员工的最佳方法,就是将公司的薪酬体系与公司的目标加以连接。
为了要建立此连接性,就必须实施一套全面性的薪酬体系。
此制度的目的在于让有贡献的员工分享公司的收益,进而改善公司的整体表现。
一、薪酬的定义薪酬指员工因雇佣而获得的各种形式的支付。
员工薪酬包括两个部分:(1以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬;(2以各种间接货币形式支付的福利,如公司支付的保险、休假、员工旅游、病假、退休金等。
〔1〕。
薪酬可以分为两种,一种是个人性薪酬,它只与个人的努力程度和工作成绩有关,目的是使人更好地履行角色所规定的任务;另一种是组织性的薪酬,它只与某人是否属于某个组织有关,只要他是这个组织的成员,就会付给他这份薪酬。
这种薪酬的支付是为了使人能继续留在该组织内,却不一定能激发他的更高的生产能力。
因此,个人性薪酬会较大地影响人的活力水平。
在设计公司薪酬体系前,必须首先定义公司合理薪酬体系。
由于公司的情形不同,在考虑公司文化、产业特性、组织规模、支付能力等变数后,才能客观地确定公司薪酬体系。
二、薪酬体系的设计原则(一公平原则公平原则是指薪酬体系必须能够满足组织内与组织外比较。
公司内要订客观标准,说服摆平员工不满。
公司外要先界定本身的定位,取得同业或市场薪酬标准后,决定如何反映。
(二安全原则安全原则指员工在现实环境下能无后顾之忧,安心的为公司工作。
公司给予员工基本的生活保障,同时公司能稳定支付员工的薪酬,双方都有安全感。
(三弹性原则弹性原则是指薪酬体系能真实反映出员工绩效及过失错误,而给予奖励与惩罚。
一般在奖金的设计上较常使用,绝不要给固定不变的奖金数额,以免扼杀员工努力的动力。
如此弹性的薪酬体系可以成为管理有效的控制,达到公司经营目标。
(四激励原则激励原则是指员工在工作成就感,工作表现上有激励效果。
公司未达成预期的业绩成果或管理目标,往往想透过薪酬的给付目标适时激励员工的付出。
三、薪酬体系设计的依据(一公平性对公平的追求可能是决定薪酬率最重要的因素,这里提出三种类型的公平:外部公平、内部公平和员工公平〔1〕。
所谓外部公平,就是同其他组织的薪酬水平相比,你支付的薪酬必须是优厚的,否则你会发现难以吸引和留住合格的员工。
所谓内部公平是指,同组织内其他人所得到的薪酬相比,应让每位员工认为他的薪酬是公平的。
员工公平是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家公司完成类似工作的员工进行支付。
(二影响薪酬的有关立法在考虑最低工资水平、加班率和福利等因素情况时,首先是法律影响公司支付给员工的薪酬。
有关薪酬法律就是运用工具和法制机制,协调公司薪酬运作中所体现的劳动关系,保护劳动者的合法权益,促进公司经济效益的增长。
(三工会意见工会是一个群众性组织,工会作为员工的代表,通过与公司的沟通来改善员工的工作条件、工作福利,与公司签定集体合同来保障员工的合法权益。
(四公司薪酬政策公司的报酬政策也会影响他为员工支付的薪酬和福利,因为这些政策为报酬的几个重要方面提供了基本的指导方针〔1〕。
例如,一家软件公司可能制定这样的政策:新招聘的软件工程师的工资至少要比目前的市场工资高20%。
四、激励性薪酬设计的目标员工的人力资本存量是构成公司竞争力的基础。
薪酬体系设计必须将员工具有的与工作相关的人力资本与其薪酬相联系,以促进、激发员工不断增加其人力资本存量。
但薪酬的范围应以员工为公司所创造的收益为上限,以保障员工基本生活水平为下限,只有员工为公司创造的效益增加了,薪酬才可能增加。
因此,薪酬体系的设计必须考虑三个方面,一是激励员工工作积极性;二是使员工不断增加其人力资本存量;三是吸引和保留掌握公司核心竞争能力的员工,这就要求是公司薪酬体系设计在满足相关法律法规的前提下,实现对内公平合理,对外具有竞争力的目标。
五、激励性薪酬体系的设计方法(一激励性薪酬体系设计1 职位相对价值评估职位相对价值评估主要用来解决薪酬的内部公平性。
职位相对价值评价的方法有多种,国际上比较流行的如HAY模式和CRG模式〔2〕,都是采用对职位相对价值进行量化评估的办法。
进行职位相对价值评估,一是比较公司内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是建立统一的职位相对价值评估标准,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。
它既是职位分析的结果,又是以职位说明书为依据。
2 薪酬调查为了确保薪酬具有市场竞争力,公司必须进行薪酬调查。
公司在确定薪酬水平时,需要参考劳动力市场的薪酬水平。
薪酬调查的对象是与本公司有竞争关系的同行业公司及其它类似公司。
薪酬调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势等。
根据薪酬调查数据绘制的薪酬曲线图,从而确定本公司的薪酬水平与同行业相比处的位置。
3 薪酬定位影响公司薪酬水平的因素很多,从公司外部看,如宏观经济状况、行业特点和行业竞争状况、劳动力供应状况,都对薪酬定位和薪酬增长水平有不同程度的影响。
从公司内部看,如盈利能力、支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。
而公司发展的不同阶段、人力资源稀缺程度、产品品牌和综合实力,也影响薪酬的重要因素〔2〕。
因此,在薪酬调查数据分析研究和相关情况综合的基础上,结合本公司实际选用不同的薪酬水平。
在薪酬定位上,公司可以选择领先策略或跟随策略。
采用高薪策略需要完善的管理、良好的产品相支撑。
因为薪酬是刚性的,一旦公司的发展受阻,降薪几乎是不可能的,这将使公司挽留人才变得十分困难。
4 薪酬结构设计不同的公司有不同的报酬观,它反映了公司的薪酬分配哲学〔2〕。
由于个人性薪酬对人的活力水平会有较大影响,因此,在激励性薪酬体系设计时,主要考虑个人性薪酬结构的设计。
公司在确定员工的个人性薪酬水时,应考虑三个因素:一是其职位等级;二是技能和资历;三是绩效,其在薪酬结构中体现为职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。
职位薪酬由职位等级决定,它是影响员工薪酬高低的决定因平素。
为更好地区分职位等级对薪酬的影响,可以把职位薪酬确定为一个区间,公司从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。
由于每个人在技能、经验、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致相同职位上不同任职者对公司的贡献并不相同,因此技能薪酬应有差异。
具体设计中,在同一职位等级内设置一个区间,并在这个区间设置一个中点,使职位技能薪酬在这个区间内上下变化,用以体现技能薪酬的差异,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而逐步提升薪酬等级。
绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励,绩效薪酬可以是短期性的,如销售奖金、年度奖励、现金分红,也可以是长期性的,如股票期权等。
总之,确定公司的薪酬水平,需要对公司有盈利能力、支付能力做评估。
这样才能使薪酬体系具有竞争性和激励性。
5 薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时,要根据具体薪酬数据和人员变动情况,以公司总体薪酬水平做出准确的预算。
世界上不存在绝对公平的薪酬方式,只存在员工是否满意的薪酬体系。
为保证薪酬体系的适用性,公司应对薪酬的定期调整和纠偏。
(二激励性薪酬调整时间和依据的确定1 激励性薪酬调整时间的确定员工有期待公司能适时调整薪酬以激励工作意愿,但公司必须有获利才有调整的筹码。
至于调薪时间一般可以比照公务员方式,但最好在公司内与绩效考核相结合,同时考虑公司年度结算间点,采取一年一次方式进行。
2 激励性薪酬调整依据的确定员工的薪酬要随着公司经营发展状况和其能力变化、职位变化和工作表现进行相应调整,一般来说,公司调整薪资基于以下几种情况:基于市场整体变化的调薪。
为保持薪资的市场竞争力,公司的薪资范围会定期进行调整。
随着市场的变化,公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。
同时,物价指数也是整体调薪的依据。
基于工作表现变化的调薪。
为鼓励表现好的员工,公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。
对于表现差的员工,公司一般不调薪。
基于职位升迁变化的调薪。
职位的升迁意味着更为重大的责任,人才“价值”当然也相应提升。
基于个人能力变化的调薪。
公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会,这些专业技能应该是公司业务需要的。
此外,发生一些其它情况时也会调薪。
比如,公司对岗位重新评估,公司薪资结构调整、员工调派临时工作任务等。
六、薪酬体系设计的基础(一组织架构明确化由于激励新薪酬体系是基于职务内容给薪酬,所以公司的各项职务必须明确,以配合公司人力资源需求。
(二职位说明书由于薪酬是给予特定职位的报酬,因此,公司每一个职位应有明确的说明,以便从职位对公司的相对重要性、要求的条件确定底薪及特殊津贴(三管理信息管理信息是薪酬设计者计算薪酬变动部分的依据,因此,公司要提供及时、准确、完整的管理信息,才能让薪酬设计者作出正确的决策。
这类管理信息包括:与公司产出有关信息,如产量、销售额等;与公司利益有关信息,如毛利率、费用率等;与公司长期发展有关信息,如公司年度目标、利润增长率、市场占有率等。
员工每年绩效只要达到规定的水平,就必须依照制度规定给予调薪。
这样一方面使员工获得安全保障,减少员工流失;另一方面也免得公司培训一年的员工,为了增加薪酬,而转换工作。
这样可以减少培训成本、效率损失和空职成本。
对绩效低於规定者,则不给予调薪,一方面是对该员工的警告,警告其以后必须努力工作;另一方面,也是对公司其他员工的教育,让每一位员工都知道,公司赞赏的、保障以及维护的员工,一定是绩效好的员工。
总之,薪资体系设计,最终总是要变成公司的薪资管理规定,纳入公司的制度之中,才能得到真实的应用。
参考文献:〔1〕加里·德勒斯.人力资源管理〔M〕.北京:中国人民大学出版社,1999.〔2〕王一江,孔繁敏.现代企业中的人力资源管理〔M〕.上海:上海人民出版社,1998.〔3〕Arthur·Sherman,GeorgeBohlander,ScottSnell. ManagingHumanResources(EleventhEdition.东北财经大学出版社,1998.(责任编辑:海涛。