如何设计广告公司的薪酬体系
公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着严格而又不一样的薪酬管理制度。
那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬体系设计整体思路
市场经理
---平均
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工作评价
根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型 岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下： 1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部
门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数 2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修
定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造 成影响的大小作为判断基础。
分值：60
评价等级
0
1
等级分
0
5
2
3
4
5
15
30
45
60
26
责任要素
等级说明： 0、无策划和计划的责任； 1、对本岗位造成影响； 2、对本部门相关岗位造成影响的； 3、对相关部门造成影响的； 4、影响一个机构、区域，项目； 5、影响一个公司。
定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为
对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；
(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效
(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到 的工作说明又是工作评价的基础。
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2.
(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可 用的优良销售人员；
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
6
一、公司薪酬体系概述
2023年薪酬设计方案五篇
2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。
因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。
理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。
企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。
薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。
薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。
公司薪酬管理体系如何建立1.doc
企业薪酬管理体系如何建立1 企业薪酬管理体系如何建立薪酬管理体系作为保护和提高员工热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。
企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
企业薪酬管理现状分析国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足!目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。
但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。
目前，大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。
但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。
因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。
薪酬管理体系建立的七项原则1、薪酬水准低于市场水准、行业水准市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬knk 企业名录/水准的重要因素。
如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2、执薪不公，没有做到同工同酬。
如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。
如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是的名声受损。
如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
平面设计薪酬方案
平面设计薪酬方案1. 引言平面设计作为一门专业技术，涵盖了广告、宣传、品牌等多个领域的设计工作。
在如今互联网经济的快速发展下，需求量大且不断增长，因此平面设计师的市场价值得到了提升。
为了吸引优秀的平面设计人才，我们需要制定一个合理而具有竞争力的薪酬方案。
2. 薪酬结构本薪酬方案将采用绩效工资和基本工资相结合的方式，以激励员工在工作中努力实现业绩目标，并确保基本生活需求得到满足。
2.1 基本工资基本工资是员工的固定收入部分，不受绩效影响，保障员工的基本生活需求。
基本工资将根据员工的工作经验和能力等级进行差异化设置，以确保员工在自身能力不同的情况下获得公平的薪酬待遇。
2.2 绩效工资绩效工资是员工根据绩效评估结果而获得的奖励，以激励员工在工作中尽力完成任务并实现业绩目标。
绩效工资的高低将根据绩效评估系统的评分等级进行调整，评分越高，绩效工资越高。
3. 绩效评估体系为了客观公正地评估员工的工作表现，我们将建立一个科学且可靠的绩效评估体系。
该体系将考量以下几个关键要素：3.1 工作成果评估员工的工作成果是绩效评估的重要指标之一。
我们将结合工作目标、任务完成度、创新能力和效果等因素来评估员工的工作成果。
3.2 职业素养我们注重员工的职业素养，包括工作态度、沟通能力、团队合作和自我学习能力等。
这些素养将被纳入绩效评估体系中，并作为员工评价的重要依据之一。
3.3 客户满意度我们非常重视客户满意度，因为它直接影响到我们的品牌形象和业务发展。
因此，我们将客户满意度作为绩效评估的重要指标之一，对员工的客户服务能力进行评估和考核。
3.4 自我发展平面设计行业的技术和趋势在不断演变，员工需要不断学习和提升。
我们将考核员工的自我发展能力，包括主动学习、思考和创新能力等。
4. 福利待遇除了基本工资和绩效工资外，我们还为平面设计师提供一系列福利待遇，以提高员工的工作积极性和满意度。
4.1 健康保险我们将为员工提供全面的健康保险，为员工及其家属提供医疗和意外保障。
影视文化传播公司组织结构及薪酬方法
影视文化传播公司组织结构及薪酬方案一、公司背景随着信息时代的到来和中国经济的腾飞，人们对于信息的索取和传播都达到了空前的水平。
个人形象包装诉求增强、中小企业雨后春笋般建立、网络视频的疯狂传播、手机微电影的萌发、电影市场的快速成长等等，都预示着影视产业的蓬勃发展即将来临。
影视产业是个极为特殊的行业，它是一个集艺术与技术为一体、个性与商业并重的复合型服务产业。
它不同于普通广告公司和单纯摄影行业，门槛高、涉及面广、投资大、风险高。
这也决定影视业的投资会有惊人的回报率，让投资者能享受在其他普通传统行业投资不可能有的巨额回报。
目前普遍存在的影视工作室显然已经满足不了市场的需求，由工作室转化为公司运营迫在眉睫，一方面通过软硬件上加强提升影视作品质量，另一方面可以与较大订单进行业务洽谈，让客户对公司资质产生信任，通过影视创作来提升企业形象、传播企业文化。
二、公司概要公司宗旨：立足影视，创造美好生活。
公司目标：立足上海，辐射全国，最终成为专业商业电影制作公司。
公司使命：帮助中国企业传播企业文化，塑造企业形象。
公司发展阶段及理念依据现在及未来市场的发展需要，我们将公司发展分成三个阶段：发展初期（2年）：拓展市场，建立稳定的客户群，打造最具竞争力的组织架构和核心团队。
初期以抢占大影视公司无力顾及的中小型客户群，制作高水平的企业宣传片、广告片、网络视频和微电影，创立品牌，提高知名度。
发展中期（3年）：更加突出质量，逐渐服务高端客户，争取高额利润，逐步拍摄具一定影响力的企业电影及各种记录片，为建立影视、文化、社会活动结合的规模发展道路打好基础。
成熟期(5年后)：成为国内专业商业电影制作公司，致力于企业电影和电视剧的制作。
三、公司主要业务初期：各种企业宣传片、广告片、专题片、网络视频、微电影、摄影摄像服务。
中期：高质量宣传片、广告片、微电影、记录片、初步涉足电影、电视剧制作。
成熟期：专业电影、电视剧的制作。
四、公司组织结构及人员配备五、公司影视制作业务流程 六、公司薪资评定方案（草案）1、广告合同金额折算业绩奖励系数计算对照表：（说名：M 、R 值以当月实际到帐为准,分期支付广告款项的合同单,M 、R 值按当月支付款项的比例计算。
海外投放岗位薪酬体系
海外投放岗位薪酬体系
海外投放岗位的薪酬体系通常会结合多个因素，包括但不限于：
基本工资：作为固定的月薪部分，取决于员工的工作年限、教育背景、专业技能及所在地区的平均薪资水平。
绩效奖金：基于投放效果和业绩指标来定，例如广告点击率、转化率、ROI（投资回报率）等。
如果投放策略有效且业绩突出，这部分薪酬可能占据较大比例。
提成制度：针对某些以销售额或用户增长为主要目标的投放岗位，可能会设置与业绩直接挂钩的提成制度。
股权激励：在一些高速发展的创业公司或者大型企业中，高级别的海外投放负责人有可能获得股票期权或者限制性股票作为长期激励。
福利待遇：包括但不限于五险一金、年度旅游、带薪年假、节假日福利、培训发展机会等。
具体到每个公司的薪酬体系设计都会有所不同，需要根据具体的公司规模、业务性质以及市场竞争力等因素综合考虑。
同时，海外投放岗位涉及到国际市场，其薪酬体系也可能受海外市场行情、汇率等因素影响。
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如何设计广告公司的薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几
部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：
基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明
显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现
的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，
解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对
这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，
薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益
奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺
少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工
以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利
制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效
果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长
远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强
制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工
感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发
的事故也没有预防。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企
业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到
企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵
活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重
要作用。
1、职务工资制。
2、职能工资制。
3、绩效工资制。
4、经理人员薪酬设计：年薪制。
1.企业外部因素
ü人力资源市场的供需关系。
ü地区及行业的特点与惯例。
ü当地生活水平。
ü国家的相关法令和法规。
2.企业内部因素
ü本单位的业务性质与内容。
ü企业的经营状况与实际支付能力。
ü企业的管理哲学与企业文化。
薪酬体系设计需要遵循的基本原则
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工
作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、
不同岗位在企业中的价值差异。
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的
人才加盟。
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，
不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的
自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金
等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设
计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机
会。
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水
平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增
长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的
增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济
增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规
允许的范围内进行。
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工
能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，
达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会
更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，
应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企
业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及
企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的
要求。
为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原
则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具
有广泛的接受程度及良好的可实施性。
薪酬体系设计的基本步骤与内容
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪
酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，
只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，
解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对
性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考
虑以下三个方面：
1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水
平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解
造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长
状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬
数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分
析等信息。
3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如
国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供
应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人
员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在
充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配
的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，
例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成
和各部分的比例等。
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结
合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部
门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗
位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书
的编写。
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过
比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。
岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根
据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类
型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者
可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技
术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采
用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的
策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考
虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是
职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位
员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中
的不同部分。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密
结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并
及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激
励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作
用。
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大
的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将
原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，
取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但
同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形
成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本
目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源
管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的
战略伙伴。企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞
争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并
借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战
略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人
力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以
肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行
动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的
经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同
的薪酬战略及方案。下表列举了几种根据不同的企业战略设
计的薪酬战略及制度。
在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划
的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对
企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激
励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到
贯彻。对于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企
业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩
效行为。
企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观
对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离
企业所在行业的特点和企业的生命周期。
首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的
技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织
产出的