管理心理学第二章个体特征与管理优秀课件
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管理心理学第二章(PPT)
顽固，冷酷，暴躁，独立的或怯懦 盲从，不老实，缺乏自信心和自 尊心
第四十页，共九十八页。
溺爱的 把孩子视为掌上明珠，百依百 顺，衣来伸手，饭来张口,过分宠爱，
娇惯 任性，骄傲，怯懦，懒惰，自私， 没礼貌，缺乏(quēfá)独立性，情绪不稳
第三十一页，共九十八页。
〔三〕 性格的情绪 特征 (qíng xù)
① 强度：受情绪感染和支配的程度以及情 绪受意志控制的程度
② 稳定性：情绪起伏和波动(bōdòng)的程 ③ 持久性：持久程度 ④ 主导心境：不同的主导心境在一个
人身上表现的稳定程度
第三十二页，共九十八页。
〔四〕 性格的理智 特征 (lǐzhì)
如按照理智、情绪、意志在性格结构中占优势的情形，将
人的性格分为理智型、情绪型和意志型； 按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为内 向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立型和顺 从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、实际型、 审美型、社会型、政治型和宗教型。
近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类型，每 一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型的个性特质都 有它的轨迹。这四种类型是：热血型、忧思(yōu sī)型、激进型、
第二十五页，共九十八页。
4.抑郁质？？细心、谨慎、感情细腻 深刻(shēnkè)，想象丰富，善于觉察到别 人不易觉察的事物，大较孤僻，多 忧思，心得狭窄，疑虑重重，行动 缓慢，缺乏果断，经不起强烈刺激 和猛烈打击。〔抑制型〕
第二十六页，共九十八页。
〔二〕气质(qìzhì)差异与管理
1． 要正确认识人的气质：
论
第三页，共九十八页。
第一节 个体差异与管理(guǎnlǐ)
第四十页，共九十八页。
溺爱的 把孩子视为掌上明珠，百依百 顺，衣来伸手，饭来张口,过分宠爱，
娇惯 任性，骄傲，怯懦，懒惰，自私， 没礼貌，缺乏(quēfá)独立性，情绪不稳
第三十一页，共九十八页。
〔三〕 性格的情绪 特征 (qíng xù)
① 强度：受情绪感染和支配的程度以及情 绪受意志控制的程度
② 稳定性：情绪起伏和波动(bōdòng)的程 ③ 持久性：持久程度 ④ 主导心境：不同的主导心境在一个
人身上表现的稳定程度
第三十二页，共九十八页。
〔四〕 性格的理智 特征 (lǐzhì)
如按照理智、情绪、意志在性格结构中占优势的情形，将
人的性格分为理智型、情绪型和意志型； 按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为内 向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立型和顺 从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、实际型、 审美型、社会型、政治型和宗教型。
近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类型，每 一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型的个性特质都 有它的轨迹。这四种类型是：热血型、忧思(yōu sī)型、激进型、
第二十五页，共九十八页。
4.抑郁质？？细心、谨慎、感情细腻 深刻(shēnkè)，想象丰富，善于觉察到别 人不易觉察的事物，大较孤僻，多 忧思，心得狭窄，疑虑重重，行动 缓慢，缺乏果断，经不起强烈刺激 和猛烈打击。〔抑制型〕
第二十六页，共九十八页。
〔二〕气质(qìzhì)差异与管理
1． 要正确认识人的气质：
论
第三页，共九十八页。
第一节 个体差异与管理(guǎnlǐ)
管理心理学第二章
3 、三种气质得分均高于第四种，而且 接近，则为三种气质混合型。
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管理心理学第二章
计算结果 你的气质是 （III）气质类型及特征： 1. 胆汁质？？直率、热情、精力旺盛、 勇敢积极，有魅力、坚韧不拔，勇于 承担责任；但情绪容易激动，脾气暴 躁，表情明显外露，过分自信，有时 独断专行，影响人际交往。（不可抑 制型）
管理心理学第二章
心理过程的速度和稳定性包括知觉的
速度、思维的灵活程度、注意力集中时 间的长短等；
心理过程的强度包括情绪的强弱、意志
努力的程度；
心理活动的指向性包括个体倾向于从外
界获得印象，或倾向于经常体验自己的情绪， 分析自己的思想和印象等等。
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管理心理学第二章
（一）气质调查表
下面60道题可以帮助你大致确定自己的气 质类型。在回答这些问题时，你认为： 很符合自己的情况 记2分 比较符合的 记1分 介与符合与不符合之间的 记0分 比较不符合的 记-1分 完全不符合的 记-2分
按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为
内向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立 型和顺从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、 实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型。 近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类 型，每一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型 的个性特质都有它的轨迹。这四种类型是：热血型、 忧思型、激进型、冷静型
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管理心理学第二章
31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32、别人说我总是闷闷不乐。 33、理解问题常比别人慢些。 34、疲倦时只要短暂的休息就能精 神抖擞，重新投入工作。 35、心理有话，宁愿自己想，不愿 说出来。
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管理心理学第二章
计算结果 你的气质是 （III）气质类型及特征： 1. 胆汁质？？直率、热情、精力旺盛、 勇敢积极，有魅力、坚韧不拔，勇于 承担责任；但情绪容易激动，脾气暴 躁，表情明显外露，过分自信，有时 独断专行，影响人际交往。（不可抑 制型）
管理心理学第二章
心理过程的速度和稳定性包括知觉的
速度、思维的灵活程度、注意力集中时 间的长短等；
心理过程的强度包括情绪的强弱、意志
努力的程度；
心理活动的指向性包括个体倾向于从外
界获得印象，或倾向于经常体验自己的情绪， 分析自己的思想和印象等等。
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管理心理学第二章
（一）气质调查表
下面60道题可以帮助你大致确定自己的气 质类型。在回答这些问题时，你认为： 很符合自己的情况 记2分 比较符合的 记1分 介与符合与不符合之间的 记0分 比较不符合的 记-1分 完全不符合的 记-2分
按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为
内向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立 型和顺从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、 实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型。 近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类 型，每一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型 的个性特质都有它的轨迹。这四种类型是：热血型、 忧思型、激进型、冷静型
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管理心理学第二章
31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32、别人说我总是闷闷不乐。 33、理解问题常比别人慢些。 34、疲倦时只要短暂的休息就能精 神抖擞，重新投入工作。 35、心理有话，宁愿自己想，不愿 说出来。
管理心理学管理心理学中个体特征PPT学习教案
43210 6、当人们觉得一个笑话很庸俗无聊时，即使他们真的笑了，
我也能辨认出来 43210 7、当我发觉自己所扮演的形象并不见效时，我可以立即改变 和调整它
543210
第19页/共42页
543210 543210
543210 5
5
8、我敢肯定，通过阅读听众的眼神，我能知道 一些不
一致的东西
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现实型
研究型
传 统 型
企业型
艺 术 型 社会型
第27页/共42页
16
能力：
完成某个任务的心理或生理的 能量。
能力的类型： ——认知能力 ——生理能力 ——情绪能力
第28页/共42页
19
能力的管理：
选拔：
——确认需要完成的工作 ——确认需要完成工作所需的能
力 ——对能力进行精确测评。
安置：
5
4
3
2
1
自信的
7、 乐观的
5
4
3
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1
悲观的
8、 理论的
5
4
3
2
1
实践的
9、 大方的
5
4
3
2
1
自私的
10、果断的
5
4
3
2
1
开放的
11观的
第12页/共42页
12、外显的
5
4
3
2
1
16、易难堪的
5
4
3
2
1
老
练的
17、
开朗的
冷淡的
5
4
3
2
1
18、
追求新奇的
追求常规的
5
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我也能辨认出来 43210 7、当我发觉自己所扮演的形象并不见效时，我可以立即改变 和调整它
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8、我敢肯定，通过阅读听众的眼神，我能知道 一些不
一致的东西
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现实型
研究型
传 统 型
企业型
艺 术 型 社会型
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能力：
完成某个任务的心理或生理的 能量。
能力的类型： ——认知能力 ——生理能力 ——情绪能力
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能力的管理：
选拔：
——确认需要完成的工作 ——确认需要完成工作所需的能
力 ——对能力进行精确测评。
安置：
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自信的
7、 乐观的
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8、 理论的
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实践的
9、 大方的
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自私的
10、果断的
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12、外显的
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16、易难堪的
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开朗的
冷淡的
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追求新奇的
追求常规的
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管理心理学ppt课件完整版
管理心理学ppt课件完整版目录•管理心理学概述•个体心理与管理•群体心理与管理•组织心理与管理•领导心理与管理•员工心理健康管理01管理心理学概述管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
定义发展历程研究领域从工业心理学、组织行为学到管理心理学的演变。
个体、群体、组织、领导等。
030201管理心理学的定义与发展管理心理学的研究对象与任务研究对象人的心理与行为，以及人与环境的相互作用。
研究任务描述、解释、预测和控制管理过程中的心理现象。
研究方法观察法、实验法、调查法、案例法等。
1 2 3心理学为管理心理学提供理论基础和研究方法。
与心理学的关系管理学为管理心理学提供实践背景和研究对象。
与管理学的关系相互借鉴，共同研究人的心理与行为问题。
与社会学、经济学等学科的关系管理心理学与其他学科的关系02个体心理与管理认知过程情感过程意志过程个性特征个体心理过程与特征01020304感觉、知觉、记忆、思维、想象等。
喜怒哀乐、爱恨情仇等情感体验。
目标设定、计划制定、决策执行等意志行为。
能力、气质、性格等个性心理特征。
能力差异气质差异性格差异管理策略个体心理差异与管理不同个体在能力水平、类型和发展上的差异。
不同个体在态度、意志、情绪和行为方式上的差异。
不同个体在心理活动强度、速度和稳定性上的差异。
针对不同个体的心理差异，采取相应的管理策略，如个性化管理、弹性工作制度等。
个体行为激励与约束了解个体的需要和动机，是激励行为的基础。
介绍马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等激励理论。
探讨目标设置、奖惩制度、参与管理等激励方法。
通过规章制度、道德规范、社会舆论等手段对个体行为进行约束和引导。
需要与动机激励理论激励方法行为约束03群体心理与管理群体心理特征共同的目标和利益相互依赖和互动情感和情绪的共鸣群体意识和归属感群体分类正式群体和非正式群体命令型群体和任务型群体松散群体和组织化群体群体内部关系角色与地位权力与影响合作与竞争冲突与解决群体互动群体规范与压力群体凝聚力与士气群体决策过程与影响因素群体中的领导行为与作用0102030401群体决策02决策类型与特点03决策过程与影响因素1 2 3决策方法与技巧决策效果评估与改进群体沟通沟通类型与方式有效沟通技巧与方法沟通障碍与解决方法沟通在群体管理中的应用04组织心理与管理组织结构与设计组织结构的定义与类型简单结构、职能结构、事业部结构、矩阵结构等。
管理心理学课件PPT40页
管理心理学
研究管理过程中人的心理和行为的科学史前时期（1900年以前）科学管理（世纪初-20年代）人际关系时期（30-40年代）人本主义（50-60年代）权变时期（70年代）组织文化（80年代）当代
学科的特点
科学性主要采纳实证的方法理论体系系统化内容包括个体(个性、满意、健康）群体(心理规律、群体动力学）组织(结构、沟通、文化）领导(理论、决策、激励）
成功智力
分析智力：用于解决问题和判定思维成果的质量（预测力在15%以下）创造智力：用于帮助人从开始就形成好的问题和想法实践智力：将思想及其分析结果以一种行之有效的方式加以实施成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协调、平衡时才最为有效
性格
人对现实的稳定态度和相应的行为方式MBTI性格分类法M=MyersB=BriggsT=类型I =指标
MB组合（二）
ESTP 最具有自发性ESFP 最慷慨ENFP 最乐观ENTP 最具有发明性ESTJ 最严格做事ESFJ 最和谐ENFJ 最能说服人ENTJ 最能指挥
组织变革
改革的进程解冻变革再冻结
结束，谢谢参与！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
研究管理过程中人的心理和行为的科学史前时期（1900年以前）科学管理（世纪初-20年代）人际关系时期（30-40年代）人本主义（50-60年代）权变时期（70年代）组织文化（80年代）当代
学科的特点
科学性主要采纳实证的方法理论体系系统化内容包括个体(个性、满意、健康）群体(心理规律、群体动力学）组织(结构、沟通、文化）领导(理论、决策、激励）
成功智力
分析智力：用于解决问题和判定思维成果的质量（预测力在15%以下）创造智力：用于帮助人从开始就形成好的问题和想法实践智力：将思想及其分析结果以一种行之有效的方式加以实施成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协调、平衡时才最为有效
性格
人对现实的稳定态度和相应的行为方式MBTI性格分类法M=MyersB=BriggsT=类型I =指标
MB组合（二）
ESTP 最具有自发性ESFP 最慷慨ENFP 最乐观ENTP 最具有发明性ESTJ 最严格做事ESFJ 最和谐ENFJ 最能说服人ENTJ 最能指挥
组织变革
改革的进程解冻变革再冻结
结束，谢谢参与！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
01-《管理心理学：个体心理与管理(一)》PPT
内容型激励主要是针对需要这一核
心要素来设计激励的措施。
高级
低级
3、成长的需要 2、相互关系的需要 1、生存的需要
可控因素
不可控因素
目的
工作动机示范研究
需要
热情
表现
交换
满足
职工需要
工作表现
需要满足
工作结果
工作报酬 能量代谢 人生价值 人际交往 社会地位
保健因素（外在因素）
公司的政策与行政管理 技术监督系统 与上下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人生活 职务、地位 工作的安全感
需要是个体在生活中感到某种欠 缺而力求获得满足的一种内心状态， 它是机体自身或外部生活条件的要求 在人脑中的反映。 需要是产生人的行为的原动力。 需要被人体会得越强烈，所引起的行 为也就越有力、越有效。
动机的功能
发动功能
指向功能 强化功能
(2)激励
激励是依据行为动力系统的活动规律， 通过各种管理措施持续地激发人们的工作 动机，使其心理过程始终保持在兴奋的状 态之中，维持一种高昂的工作热情。
需要
紧张
动机
行为
满足
激励的功能
在目标一致，客观条件基本相同的前提 下，工作绩效与能力和激励水平之间可用一 个公式来表示：
绩效=F（能力·激励）
1963年，心理学家奥格登做的“警觉性
实验”证明了：激励水平会对工作绩效产生
非常大的影响。
2、内容型激励之术
需要是动机演变的源泉，作用需要
是激励的起点和基础。
激励因素（内在因素）
工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升、机会
心要素来设计激励的措施。
高级
低级
3、成长的需要 2、相互关系的需要 1、生存的需要
可控因素
不可控因素
目的
工作动机示范研究
需要
热情
表现
交换
满足
职工需要
工作表现
需要满足
工作结果
工作报酬 能量代谢 人生价值 人际交往 社会地位
保健因素（外在因素）
公司的政策与行政管理 技术监督系统 与上下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人生活 职务、地位 工作的安全感
需要是个体在生活中感到某种欠 缺而力求获得满足的一种内心状态， 它是机体自身或外部生活条件的要求 在人脑中的反映。 需要是产生人的行为的原动力。 需要被人体会得越强烈，所引起的行 为也就越有力、越有效。
动机的功能
发动功能
指向功能 强化功能
(2)激励
激励是依据行为动力系统的活动规律， 通过各种管理措施持续地激发人们的工作 动机，使其心理过程始终保持在兴奋的状 态之中，维持一种高昂的工作热情。
需要
紧张
动机
行为
满足
激励的功能
在目标一致，客观条件基本相同的前提 下，工作绩效与能力和激励水平之间可用一 个公式来表示：
绩效=F（能力·激励）
1963年，心理学家奥格登做的“警觉性
实验”证明了：激励水平会对工作绩效产生
非常大的影响。
2、内容型激励之术
需要是动机演变的源泉，作用需要
是激励的起点和基础。
激励因素（内在因素）
工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升、机会
管理心理学 第二章 个体特征
自我效能
自我效能(self efficacy)是美国心理学家班杜拉 1977年提出的概念，指一个人对自己在某一活 动领域中的操作能力的主观判断或评价,它影 响或决定人们对行为的选择，以及对该行为的 坚持性和努力程度；影响人们的思维模式和情 感反应模式，进而影响新行为的习得和习得行 为的表现。
自我控制的经典研究：糖果实验
自我控制的历史与现实案例
越王勾践卧薪尝胆 中国目前的贪官 难以管理的中国新生代员工
自我控制的重点
情商中自我控制的重点是控制欲望和情绪 位高权重者重点控制自己的欲望；位卑言轻者 重点控制自己的情绪 对于大多处职场人士而言，自我控制情绪可以 减少冲突和不必要的麻烦 “杀人放火，也要等到明天早晨再说”
智商的重要性
“迄今为至，没有其他的单独预测工具（具体 能力、人格、教育、经验）在工作绩效方面有 与其同样高的预测效度……简言之，对于复杂 工作来说，以预测绩效方面没有什么可以与一 般智力测试相竞争”
智商结论的应用
员工招聘一定要考察智商 —可以用高考作为考察标准 —中国大学招聘教师时的第一学历要求 —盖茨：“你可以教会聪明人做任何事情” 家庭子女教育 —教育孩子努力学的重要性，但是不逼迫 —要发现孩子的智商长处，找一个与之匹配的专业和 工作更重要。
情商的名言
“一个人的成功15-20%取决于他的智商，80%取决 于他的情商” “从山顶上向下扔石头，最圆的那一颗石头总是 滑得最远” “整合IQ用EQ，整合EQ用IQ，整合IQ和EQ都高的 人用阿Q”
情商与智商的讨论
“智商使人入职，情商使人升职”。 情商是可以改变的，智商十多岁就定型了。 在群体中挑人才，智商比情商重要，对于给定的人，情 商比智商重要。 管理类岗位情商更重要，技术类岗位智商更重要。 可以研究不同种族的情商，但不准研究不同种族的智商。
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
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管理心理学第二章 个体特征与管理
请你比较你和周围的 任何一个人，你和他/ 她之间有什么差异？
• 人生下来就有区别，身高、体重、性别等，但哪 些差异会和工作上的表现有联系呢？
引例：善用人短
• 在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。 • 其中一个说：“我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他们
• 过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效直 线上升，生意蒸蒸日上。
CONTENTS
• 人口学因素与管理 • 能力与管理 • 人格与管理 • 价值观与管理 • 胜任力模型与管理 • 知觉与管理 • 归因与管理
一、人口统计学变量与管理
人口统计学变量 (demography
variables)
• 概念的复杂性
▫ “大家都知道智力是什么，只有心理学家不知道！”
智力维度与职业、工作
• 算术
▫ 会计：在一些项目中计算营业税
• 言语理解
▫ 管理者：推行企业政策
• 知觉速度
▫ 火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线索
• 归纳推理
▫ 市场调查员：对市场需求量的调研预测
• 演绎推理
▫ 主管：在下属提出的两份不同建议中做出选择
• 空间视知觉
▫ 室内装饰师：对住房进行装修设计
• 记忆力
▫ 销售人员：回忆客户的姓名
结论1
• 不同工作要求员工运用不同智力
▫ 比如高校教师需要较高的总体智力水平和言语能力
• 但高智商并不是所有工作的前提条件
▫ 比如餐厅服务员，智商与业绩无关
• 问题：智商往往是多个分数的总和，加总后使得 每个子维度的作用不明显，使得智商很难普遍预 测不同职业的绩效。
年龄对员工的流动率、生产率、缺 勤率和工作满意度到底有何影响？
2、年龄
• 生理能力随年龄的变化 • 心理特性随年龄的变化 • 两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！
• 研究表明：年龄越大，越不愿意离开现有的工作 岗位
• 但年龄与缺勤率之间存在负相关吗？
▫ 结论：不一定！ ▫ 受缺勤原因的影响（可避免的/不可避免的原因）
而我们20多岁、30多岁还在读书？ • 为什么评定中青年科技人才时，”青年“的标准一般是45
岁？ • 为什么现在35岁成了职场招聘中的一道门槛？ • 人该什么时候退休？ • 人在45岁前后职场心态的变化？ • 55岁以后的人生与职场心态？
案例
• 上海光明牛奶公司曾经出现一个很大的问题。主 要因为他们在组建北京等大城市的经理高层管理 队伍时全部聘用28岁以下的大学生。他们缺乏实 际危机操作经验，常常在突发事情后采取退避态 度，使得一些并不严重的问题贻误解决时机而酿 成大祸，损失惨重！
• 任职时间到底说明了些什么？
5、出身/社会阶层（social class）
• 出身不是决定因素，但是重要因素 ▫ 出身影响到教育 ▫ 出身影响到见识 ▫ 出身影响到性格与经验 ▫ 出身也影响到机会
• 俗语：老子英雄儿好汉
二、能力与管理
1、能力概述(ability)
• 智力(IQ) • 情绪智力(EQ) • 实践智力 • 创造力
• 研究结论：女性的生产率、缺勤率、流动率低没 有定论！工作绩效的性别差异不显著！
• 但在中国，性别的就业歧视和晋升公平性等问题 仍然严重！
2、年龄(age)
• 请思考： • 为什么我国国家主席必须45岁以上才可以竞选？ • 为什么超过45岁一律不能提拔为县处级别？ • 为什么周恩来16岁就做少工委中央书记，林彪24岁当军长，
3、婚姻（marriage）
• 结婚者比没有结婚者工作效率高些？ • 结婚者比没有结婚者稳定些？ • 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任？ • 结婚者出意外事情的可能性小些？
• 什么情况下婚姻这个变量很重要？
4、任职时间
• 任职时间长短与工作态度的差异 • 任职时间长短与工作价值观的差异 • 任职时间长短பைடு நூலகம்工作能力的差异
能力反映了个体在 某一工作中完成各 种任务的可能性。 是对个体能够做什 么的一种现时评估。
能力？
1.1智力(IQ)
• 智力（intelligence)：指普通心理能力，从事脑
力活动所需要的能力，即智商（IQ)。
• 传统的看法：指认知能力 • 现在的看法：包含学习能力、问题解决能力和社
会适应能力的一种综合能力
• 性别 • 年龄 • 婚姻 • 工龄
• 员工流动率 • 缺勤率 • 生产率 • 工作投入 • 工作满意度
1、性别(gender)
• 问题：性别与业绩(performance)有没有关系？ 从缺勤率和流动率看，是否女员工不如男员工稳 定？
• 一个很敏感的问题，涉及就业歧视与晋升公平性 等问题
• 现实：很多用人单位往往更喜欢男生
▫ 但对于处于总体两端的样本（3个标准差以外）的 个体样本，很难用这样的统计规律预测行为
1.2 情绪智力
• 情绪智力（emotional intelligence）：指人们 有效地认识情绪、管理情绪、调控情绪，并对他 人情绪进行影响和管理的一系列情绪、人格和人 际能力的总和。
炒掉。”“为什么要这样做呢？他们为何不成才？”另一位老板问道。
• “一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂 有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。”第二个老板听后想 了想，就说：“既然这样，你就把这三个人让给我吧！”
• 三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵 的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全保卫及保安系统 的管理；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，整天在外面跑来跑 去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴 冲冲地走马上任。
1、性别
• 生理能力大约有10%的先天差别 • 心理能力有没有差异没有定论
• 过去，男人与女人成功的比较为49：1，甚至更高 • 现在，在发达地方，男女成功比例接近1：1或2：1
• 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱
谁说女子不如男？！
• 武则天、慈禧太后、居里夫人、撒切尔夫人、吴 仪……
1、性别
案例：在智商中，人们喜欢看极端例子
• 微软的比尔 盖茨曾从哈
佛退学
• 阿里巴巴、淘宝 网的马云曾两次
高考失败，仅英 语专科毕业
• 新东方的俞敏 洪两次高考落
榜，种过田， 当过代课教师
结论2
• 测量具体维度的智力测验对预测工作绩效是十分
重要而有效的！
• 智力所表明的是统计规律，针对大部分样本是具 有预测力的
请你比较你和周围的 任何一个人，你和他/ 她之间有什么差异？
• 人生下来就有区别，身高、体重、性别等，但哪 些差异会和工作上的表现有联系呢？
引例：善用人短
• 在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。 • 其中一个说：“我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他们
• 过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效直 线上升，生意蒸蒸日上。
CONTENTS
• 人口学因素与管理 • 能力与管理 • 人格与管理 • 价值观与管理 • 胜任力模型与管理 • 知觉与管理 • 归因与管理
一、人口统计学变量与管理
人口统计学变量 (demography
variables)
• 概念的复杂性
▫ “大家都知道智力是什么，只有心理学家不知道！”
智力维度与职业、工作
• 算术
▫ 会计：在一些项目中计算营业税
• 言语理解
▫ 管理者：推行企业政策
• 知觉速度
▫ 火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线索
• 归纳推理
▫ 市场调查员：对市场需求量的调研预测
• 演绎推理
▫ 主管：在下属提出的两份不同建议中做出选择
• 空间视知觉
▫ 室内装饰师：对住房进行装修设计
• 记忆力
▫ 销售人员：回忆客户的姓名
结论1
• 不同工作要求员工运用不同智力
▫ 比如高校教师需要较高的总体智力水平和言语能力
• 但高智商并不是所有工作的前提条件
▫ 比如餐厅服务员，智商与业绩无关
• 问题：智商往往是多个分数的总和，加总后使得 每个子维度的作用不明显，使得智商很难普遍预 测不同职业的绩效。
年龄对员工的流动率、生产率、缺 勤率和工作满意度到底有何影响？
2、年龄
• 生理能力随年龄的变化 • 心理特性随年龄的变化 • 两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！
• 研究表明：年龄越大，越不愿意离开现有的工作 岗位
• 但年龄与缺勤率之间存在负相关吗？
▫ 结论：不一定！ ▫ 受缺勤原因的影响（可避免的/不可避免的原因）
而我们20多岁、30多岁还在读书？ • 为什么评定中青年科技人才时，”青年“的标准一般是45
岁？ • 为什么现在35岁成了职场招聘中的一道门槛？ • 人该什么时候退休？ • 人在45岁前后职场心态的变化？ • 55岁以后的人生与职场心态？
案例
• 上海光明牛奶公司曾经出现一个很大的问题。主 要因为他们在组建北京等大城市的经理高层管理 队伍时全部聘用28岁以下的大学生。他们缺乏实 际危机操作经验，常常在突发事情后采取退避态 度，使得一些并不严重的问题贻误解决时机而酿 成大祸，损失惨重！
• 任职时间到底说明了些什么？
5、出身/社会阶层（social class）
• 出身不是决定因素，但是重要因素 ▫ 出身影响到教育 ▫ 出身影响到见识 ▫ 出身影响到性格与经验 ▫ 出身也影响到机会
• 俗语：老子英雄儿好汉
二、能力与管理
1、能力概述(ability)
• 智力(IQ) • 情绪智力(EQ) • 实践智力 • 创造力
• 研究结论：女性的生产率、缺勤率、流动率低没 有定论！工作绩效的性别差异不显著！
• 但在中国，性别的就业歧视和晋升公平性等问题 仍然严重！
2、年龄(age)
• 请思考： • 为什么我国国家主席必须45岁以上才可以竞选？ • 为什么超过45岁一律不能提拔为县处级别？ • 为什么周恩来16岁就做少工委中央书记，林彪24岁当军长，
3、婚姻（marriage）
• 结婚者比没有结婚者工作效率高些？ • 结婚者比没有结婚者稳定些？ • 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任？ • 结婚者出意外事情的可能性小些？
• 什么情况下婚姻这个变量很重要？
4、任职时间
• 任职时间长短与工作态度的差异 • 任职时间长短与工作价值观的差异 • 任职时间长短பைடு நூலகம்工作能力的差异
能力反映了个体在 某一工作中完成各 种任务的可能性。 是对个体能够做什 么的一种现时评估。
能力？
1.1智力(IQ)
• 智力（intelligence)：指普通心理能力，从事脑
力活动所需要的能力，即智商（IQ)。
• 传统的看法：指认知能力 • 现在的看法：包含学习能力、问题解决能力和社
会适应能力的一种综合能力
• 性别 • 年龄 • 婚姻 • 工龄
• 员工流动率 • 缺勤率 • 生产率 • 工作投入 • 工作满意度
1、性别(gender)
• 问题：性别与业绩(performance)有没有关系？ 从缺勤率和流动率看，是否女员工不如男员工稳 定？
• 一个很敏感的问题，涉及就业歧视与晋升公平性 等问题
• 现实：很多用人单位往往更喜欢男生
▫ 但对于处于总体两端的样本（3个标准差以外）的 个体样本，很难用这样的统计规律预测行为
1.2 情绪智力
• 情绪智力（emotional intelligence）：指人们 有效地认识情绪、管理情绪、调控情绪，并对他 人情绪进行影响和管理的一系列情绪、人格和人 际能力的总和。
炒掉。”“为什么要这样做呢？他们为何不成才？”另一位老板问道。
• “一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂 有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。”第二个老板听后想 了想，就说：“既然这样，你就把这三个人让给我吧！”
• 三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵 的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全保卫及保安系统 的管理；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，整天在外面跑来跑 去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴 冲冲地走马上任。
1、性别
• 生理能力大约有10%的先天差别 • 心理能力有没有差异没有定论
• 过去，男人与女人成功的比较为49：1，甚至更高 • 现在，在发达地方，男女成功比例接近1：1或2：1
• 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱
谁说女子不如男？！
• 武则天、慈禧太后、居里夫人、撒切尔夫人、吴 仪……
1、性别
案例：在智商中，人们喜欢看极端例子
• 微软的比尔 盖茨曾从哈
佛退学
• 阿里巴巴、淘宝 网的马云曾两次
高考失败，仅英 语专科毕业
• 新东方的俞敏 洪两次高考落
榜，种过田， 当过代课教师
结论2
• 测量具体维度的智力测验对预测工作绩效是十分
重要而有效的！
• 智力所表明的是统计规律，针对大部分样本是具 有预测力的