绩效及绩效管理培训ppt课件
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绩效考核系统培训课件PPT课件
总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心，需要明确具体，能够量化衡量，与员工的工作内容和绩效 目标相关度高，同时难度适中，既不过于简单也不过于困难，能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求，既要合理又要稳定，能够保 证考核的公平性和连续性。同时，也要有 一定的灵活性，能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
绩效考核系统培训课件ppt课件
目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具，通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估， 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题，影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈，以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分，需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈，并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性，并持续跟进 和调整，以确保改进的有效性。
卓越绩效管理培训课件(企业自评师培训)
改进和创新、分享
美国的自我评价十步法
第一步：确定组织要评价的范围。 第二步：对应卓越绩效准则的各个类目选出七位组织者。 第三步：决定组织的自我评价和行动计划的格式和范围。 第四步：高层领导和类目组织者编制“组织概述”。 第五步：七位类目组织者以卓越绩效准则的“组织的领导”条款为指导来 练习自评技巧。 第六步：类目组织者挑选类目团队，编制所负责条款的回答。 第七步：团队之间分享各自的回答并确定最终的结论。识别在各类目回 答中的关键优势和差距。 第八步：确定组织的关键优势和改进机会的优先次序。 第九步：制定和实施改进的行动计划。 第十步：评价和改进你的自评过程。
4
自评师培训（4天，面向跨职能项目团队）
质量经理/咨询师
2005年9月
5
撰写组织概述
质量经理
2005年10月
当发现有明显的差距时，可立即安排改进
实施案例（续）
序号
工作内容
责任人
完成时间
备注
6a
策划和制定自我评价计划
质量经理/咨询师
2005年11月
基于跨职能项目组，建立自我诊断评审组并进行分工
6b
各接受评审部门准备介绍材料
4.6.2信息和知识的管理
4.6.3改进
4.7.2 财务结果
4.7.5组织的治理和社会责任结果
4.4.1人力资源
4.4.2财务资源
4.4.3基础设施
4.4.4信息
4.4.5技术
4.4.6相关方关系
4.5.1价值创造过程
4.5.2支持过程
4.7.3资源结果
4.7.4过程有效性结果
4.7. 1顾客与市场结果
咨询师/自评师
2006年1月
按照自评计划开展诊断并报告
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
绩效的ppt课件
03
培训需求分析
通过分析员工绩效数据和 提升目标，确定员工的培 训需求。
培训内容设计
根据培训需求，设计培训 课程和内容，包括知识培 训、技能培训、态度培训 等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，及 时调整培训内容和方式， 确保培训的有效性。
绩效与激励
04
薪酬与绩效
薪酬与绩效挂钩
通过将薪酬与绩效挂钩，可以激 励员工更加努力地工作，提高工
360度反馈法
总结词
通过多角度的评价和反馈，全面了解员工的工作表现。
详细描述
360度反馈法是一种多角度的绩效评估方法，通过上级、同事、下级、客户等多 个角度对员工的工作表现进行评价和反馈，帮助员工全面了解自己的工作表现和 需要改进的方面。
关键绩效指标法
总结词
通过制定关键绩效指标，对员工的工作表现进行评估和监控 。
现其目标过程中的表现。
绩效是一个多维度的概念，包括工作结果、工作过程、工作能力和工作 态度等方面。
绩效的评估标准
任务完成情况
评估员工是否按时、按 质、按量完成工作任务 ，是否达到了预期的工
作效果。
工作质量
评估员工完成的工作是 否符合质量要求，是否
存在缺陷或错误。
工作效率
评估员工完成工作任务 所需要的时间、资源和 成本，是否达到了最优
晋升标准明确
明确晋升标准和要求，让员工清楚了解晋升所需的条件和努力方向 ，激发员工的积极性和进取心。
晋升后的激励
晋升后为员工提供更好的职业发展机会和福利待遇，激励员工继续 保持优秀的工作表现。
奖励与绩效
奖励制度与绩效挂钩
01
建立奖励制度，将奖励与绩效挂钩，激励员工在工作中取得更
绩效培训PPT演示课件
知识更新
及时为员工提供新知识、新技能和新 工具的培训，帮助员工适应不断变化 的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感 和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工 作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了 解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改 进建议，以不断完善培训 内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合 理的建议进行采纳和实施 。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等 因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平， 促进公司业务发展，增强企业竞争力 。
针对当前员工绩效水平的评估，发现 存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工 具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务 目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果 。
THANKS.
总结词：选择合适的案例难度大
在此添加您的文本16字
详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或 太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真 实的工作场景，提高学员的实际操作能力。
及时为员工提供新知识、新技能和新 工具的培训，帮助员工适应不断变化 的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感 和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工 作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了 解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改 进建议，以不断完善培训 内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合 理的建议进行采纳和实施 。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等 因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平， 促进公司业务发展，增强企业竞争力 。
针对当前员工绩效水平的评估，发现 存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工 具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务 目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果 。
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角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真 实的工作场景，提高学员的实际操作能力。
公司绩效培训薪酬管理PPT模板课件
考核标准
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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添加标题
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绩效考核程序
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
直接上级考核
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直接下级考核
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
绩效目标管理培训课件
提高员工自我认知和规划能力
总结词：员工自我认知和规划
能力是实现个人和组织目标的
基础。
01
详细描述
02
1. 帮助员工了解自己的优势和 不足，明确职业发展方向。
03
2. 培养员工制定个人绩效目标
和计划的能力。
04
3. 鼓励员工定期回顾个人目标 ，及时调整和优化工作计划。
05
4. 激发员工的自我驱动力，积 极追求卓越，实现个人价值。
为单位。
分析偏差
对比实际进展与计划之间的偏差 ，分析原因，并制定相应的纠正
措施。
调整计划
根据评估结果，及时调整计划， 确保目标的顺利实现。
及时调整目标与行动计划
应对变化
01
在实施过程中，可能会遇到外部环境变化、资源调整等情况，
需要及时调整目标或行动计划以适应变化。
沟通与协作
02
与团队成员保持密切沟通，确保所有人都了解并遵循新的目标
THANK YOU
和计划。总ຫໍສະໝຸດ 经验03在调整目标和计划的过程中，要总结经验教训，不断完善和优
化目标管理流程。
04
绩效评估与反馈
制定公正、客观的评估标准
确保评估标准明确、具体
为了确保评估的公正性和客观性，制定评估标准时应尽可能明确 具体，避免模糊和主观的描述。
采用可衡量的指标
评估标准应是可以衡量的，以便于评估员工在实现绩效目标方面的 表现。
强化沟通和参与
在制定和实施绩效目标过程中，需要加强与员工的沟通和参与，提高员工对绩效目标的认同度和参与度。通过建立有效的沟通机制和参与渠道，可以促进员工 与组织的共同发展和进步。
关注团队和个人目标协同
在制定绩效目标时，需要关注团队和个人的目标协同，确保整体与局部的目标一致性和协调性。通过加强团队间的协作和交流，可以提高整体绩效目标的实 现效果。
政府绩效管理培训课件(PPT 51张)
在90年代，美国的联邦政府发展成为生产力的狂热追求者。
布什政府于2003年开始推行部门绩效“报告卡”制度，围绕组 织绩效的主要方面，设立绩效基准和等级评估标准。
英国绩效管理的发展历程
围绕政府效率与公共服务质量展开
“雷诺评审”
• 效率改进
部长管理信息系统
• 绩效信息管理
财务管理新方案 “下一步”现代方案
举例：美国联邦经济事务管理局
• （1）提出了“整体灾害观”； • （2）明确工作的四个环节：灾害缓解、防灾准备、 紧急反应、灾后重建； • （3）将工作重点从后两个环节转移到前两个环节， 并举行了组织结构和工作流程的调整； • （4）与地方政府、建筑业、保险业等建立伙伴关 系
– 事前的目标设定 – 事中的绩效实施 – 事后的绩效反馈与改进
绩效管理的作用
有助于政府责任的落实
政府支出必须获得同意并按照正当程序 资源必须有效率的利用 资源利用必须达到预期结果
将公众期望的满意程度纳入到公共管理中
使用公众满意度的衡量，获知顾客对公共政策的满 意度评价
体现了对结果导向的强调
作为一种新的管理方法
绩效管理强调技术与政治的结合
• 绩效管理对于评估技术的依赖 • 绩效评估的外部参与主体：立法机关、公民参与 • 搭建科层责任与政治责任断裂之桥梁的新治理工具Leabharlann 绩效管理强调综合性目标的实现
• 效率、效益、质量、责任性、回应性、公平性
绩效管理强调过程与结果的统一
• 过程
（三）手段和策略描述
策略：管理改革和创新，包括结构、权责分配、工 作重点、业务流程、工作方式等； 手段：拥有的资源，包括人力、物力、财力和信息 等资源 手段和策略描述的核心是“调协”：围绕目标实现 的需要进行管理改革和创新，按照目标实现的需要 配置资源，从而确保目标的实现。 举例
布什政府于2003年开始推行部门绩效“报告卡”制度，围绕组 织绩效的主要方面，设立绩效基准和等级评估标准。
英国绩效管理的发展历程
围绕政府效率与公共服务质量展开
“雷诺评审”
• 效率改进
部长管理信息系统
• 绩效信息管理
财务管理新方案 “下一步”现代方案
举例：美国联邦经济事务管理局
• （1）提出了“整体灾害观”； • （2）明确工作的四个环节：灾害缓解、防灾准备、 紧急反应、灾后重建； • （3）将工作重点从后两个环节转移到前两个环节， 并举行了组织结构和工作流程的调整； • （4）与地方政府、建筑业、保险业等建立伙伴关 系
– 事前的目标设定 – 事中的绩效实施 – 事后的绩效反馈与改进
绩效管理的作用
有助于政府责任的落实
政府支出必须获得同意并按照正当程序 资源必须有效率的利用 资源利用必须达到预期结果
将公众期望的满意程度纳入到公共管理中
使用公众满意度的衡量，获知顾客对公共政策的满 意度评价
体现了对结果导向的强调
作为一种新的管理方法
绩效管理强调技术与政治的结合
• 绩效管理对于评估技术的依赖 • 绩效评估的外部参与主体：立法机关、公民参与 • 搭建科层责任与政治责任断裂之桥梁的新治理工具Leabharlann 绩效管理强调综合性目标的实现
• 效率、效益、质量、责任性、回应性、公平性
绩效管理强调过程与结果的统一
• 过程
（三）手段和策略描述
策略：管理改革和创新，包括结构、权责分配、工 作重点、业务流程、工作方式等； 手段：拥有的资源，包括人力、物力、财力和信息 等资源 手段和策略描述的核心是“调协”：围绕目标实现 的需要进行管理改革和创新，按照目标实现的需要 配置资源，从而确保目标的实现。 举例