简政放权进行时：深化高校用人机制改革瓶颈何在
对深化人事制度改革的几点思考[精选]
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对深化人事制度改革的几点思考[精选]对深化高校人事制度改革的思考学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经历，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。
下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。
一、高校干部人事制度改革势在必行《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回忆了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。
特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动方案》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的假设干意见》。
山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动方案”的意见》和《关于深化高等教育改革的假设干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。
２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员构造、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争鼓励机制，加强机构编制管理，进一步改革用第 1 页共4 页人和分配制度，为高等学校的改革与开展提供强有力的组织保证和人才支持。
２００４年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。
２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。
党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先开展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。
高等教育要适应形势开展的要求，全面改革是必由之路。
高校人事制度实施的难点
高校人事制度实施的难点高校人事制度的实施难点主要存在于以下几个方面：首先，高校人事制度要求实施对教师的全过程管理，包括聘任、职称晋升、岗位评聘以及职务任免等环节，这使得整个管理过程相对复杂。
不同学科和岗位对应的评审标准不同，评审程序繁琐，需要对候选人的资历、教学能力、科研成果等方面进行综合评价，以确保选拔人才的公正性和科学性。
其次，高校人事制度实施过程中存在政治干预的难题。
由于高校教师职称晋升和职务任免直接关系到个人的待遇和地位，容易受到政治因素的影响。
一些权力部门可能会干预聘任、评审等决策过程，导致人事制度无法完全按照规定执行。
这就需要高校在制定人事制度时，要确立科学、公正的评审标准，避免政治干预对人事决策的影响。
第三，高校人事制度实施过程中还存在信息不对称的问题。
高校教师的个人信息、教学科研成果等虽然都有记录，但这些信息的完备性和真实性存在一定的不确定性。
面对这些不确定性，高校在评审过程中需要采取一系列的措施，比如加强信息公开和核查工作，以确保评审结果的公正性和准确性。
此外，高校人事制度的实施还需要解决权责明确的问题。
在现有的制度框架下，高校对人事决策拥有一定的自主权，但是也要承担相应的责任。
因此，在制定人事制度时，高校需要细化各个环节的责任分工，明确权力的行使范围和局限性，以避免权力滥用和责任不清等问题。
最后，高校人事制度实施难点还包括推进改革的难度。
人事制度的改革涉及到一系列政策和制度的调整，需要高校提出明确的改革方案，并且在实施过程中面对各种利益诉求和困难。
改革过程中需要高校做好各种筹备工作，加强与各方的沟通和协商，以确保改革的顺利进行。
综上所述，高校人事制度的实施难点主要集中在全过程管理、政治干预、信息不对称、权责明确以及改革推进等方面。
高校需要制定科学、公正的评审标准，加强信息公开和核查工作，明确权力的行使范围和局限性，并做好各种筹备工作，以推动人事制度的改革顺利进行。
我国高等教育质量发展的瓶颈
我国高等教育质量发展的瓶颈前言高等教育是国家发展的重要组成部分，也是一个国家未来发展的关键。
但是在我国高等教育发展的过程中，还存在很多瓶颈问题。
本文将对我国高等教育质量发展的瓶颈问题进行分析探讨。
瓶颈问题之一：高校质量参差不齐我国的高等教育发展较晚。
特别是近些年来大规模扩招，导致高校数量激增。
由于高校发展水平、师资力量、教学设施等因素存在差异，造成了高校质量不同的现象。
一些重点高校质量不错，但部分高校教学质量和专业能力还需要加强，面临发展和提升的压力。
瓶颈问题之二：高等教育缺乏创新系统高等教育旨在培养各行业的精英人才，具有高度的综合素质和创新能力。
但在当前的高等教育中，仍存在巨大的创新瓶颈。
高校的教学方法和教学内容没有跟上时代的潮流，未来的学生也是想要掌握前沿技术而面临难题。
同时，高校的创新体系和人才培养的实践系统还不充分，高校缺乏技术创新的能力，这也阻碍了整个高等教育质量的提升。
瓶颈问题之三：高校运作过程中缺少规范管理高等教育需要通过规范化和制度化的运作来确保教学质量。
但由于一些高校的管理机制不健全，追求传统的教育方法、学科设置和管理模式，缺乏适应未来发展趋势的管理规范。
这些落后的手段不仅不能契合现代教育需求，还可能导致教学质量下降和管理混乱。
瓶颈问题之四：缺乏对“深层次学习”和“实践能力”重视深层次学习和实践能力培养是未来高等教育的主流。
但是能力培养是一个复杂的过程，因此并不是所有高校都能做到全面发展。
在实际教学中，教育的目的往往被“应试教育”凌驾追求，培养学生的深层次思考能力和实践能力几乎没有得到充分发挥。
因此，培养出的人才和实际需求之间存在一定的落差。
瓶颈问题之五：缺乏对教师培养的重视教师是高等教育质量的基础。
但是目前我国高校的师资力量中，只有相对较少的教师具备国际化的教学经验和先进教学理念，这样就无法为学生提供有效的教学服务。
因此，需要加强对教师的培训、提升和激励，以提高高校的教学质量，同时也要加强对教师的评价和管理。
高校岗位设置与聘用管理制度改革中可能存在的问题及对策分析
６ 励 、竞争 、 择优 的环境 ；强化 岗位是资源的 颈 ” 问题 。 意识 ，合理确定人力成本，提高用人效益 ；
中国高校师资研究 ・ ０２・ ２１ ２
三、 岗位设置 与聘用管理工作 中面临的 由于 国家 的指 导文件与原有 的政 有
以 岗位 设 置为 总 体 目标 ， 在保 持 学 校稳 定 的 问题
用制 度 的意 见》 （ 国办发 ［０２ ５号 ） ２ ０ 】３ ，明
第二， 定编等政策没有完全配套 。 现有 的定编政策是很多年前制定的， 这使高校 岗
确提 出“ 事业单位除按照 国家公务员制度进 位设置与聘用 管理 工作面临一些 问题 与矛
行人事管理的以及转制为企业的以外， 都要 盾。首先，高校 内部各二级学院的建制、规
同时逐步落实到位 。 在高校实行 岗位设置与
聘用管理制度是收入分配制度改革政策落实 较大变 化 ，并涉及到每个教 职工 的切身利 到位的关键和前提 ， 为突破人事管理制度改 益 ，为 了保证政策 的稳步 实施和社会 的和 革上的 “ 瓶颈”创造了有利契机 ，为优化人 谐发 展， 国家要求在首次 岗位 设置与聘用 力资源配置 、提 高用 人效益奠定 了重要基 管理工作 中制度入轨 、平稳 过渡 ，因此 岗 础， 为深化用人制度 改革、 搞活用人机制提 位 设置与聘用管理 的实 际工 作 中面临着种
逐步试行人员聘用制度” 。因此 ，很多高校 模和编制没有 明确的规定； 其次 ，由于首次
从 ２０ ０２以后开始试行全 员岗位聘任制，但 进行聘用工作 ， 考虑到平稳过渡 ， 高校 内部 是大部分都是 “ 老人老办法 、 新人新办法” ， 各院系 的所有人员全 部进入到相应 岗位 ， 不
供 了有 力 支撑 。 种 困惑 与 问题 。
计划经济管理模式： 我国大学自主权落实的瓶颈【工程管理论文】
1998年以来,我国高等教育行政管理体制在落实高校自主权方面取得一些进展,但是在学科专业设置审批、学位授权点审批、招生名额核准、高校校长任命等涉及高校办学自主权核心事项等方面没有实质性、突破性的调整,仍由教育部或省级教育主管部门掌握1。
这说明,我国大学自主权的落实存在一些现实的困境。
对于我国大学落实办学自主权的困境,学者们进行了广泛而有意义的探讨。
有学者从政府之权宜、法律之空置、制度之短缺分析了我国大学自主权落实的困境0;有学者从公共治理的角度分析了我国大学落实办学自主权的困境H;还有学者从制度主义的视角分析了我国大学落实办学自主权的困境?。
笔者则认为计划经济管理模式依然是我国大学自主权落实的关键制约因素所在。
这种计划经济管理模式体现在高等教育领域多个层面,妨碍了大学自主权的落实。
本文主要聚焦资源配置的集权与单一性、评价单一性、行政指令主导性等三个层面,对其影响进行分析。
一、以公共经费的主导地位与集中性资源配置来影响大学自主权落实公共经费处于大学办学经费主渠道地位。
计划经济模式下政府掌握大学的主要办学资金来源,政府公共经费拨款处于主导性地位。
随着高等教育大众化和收费就学政策的实施,学费在高校办学经费结构中逐渐占了一定比例,但增长空间有限。
伴随着政府对高等教育在知识经济中重要性的认识以及加强了一流大学建设和普遍性地提高高等教育质量的努力,政府投入高等教育的公共资金日益增多。
年,教育部直属大学政府拨款比例为50%,地方大学政府拨款比例为40.7%H。
作为一类重要资金来源途径的社会捐赠总量很少。
1996年,在美国大学收入来源中,捐赠收入占8.3%,其中公立大学为4.7%,私立大学高达14.3%。
在日本,公立大学的私人捐赠占学校总收入的15%,而私立学校则高达50%以上。
在英国，捐赠所占比例，一般在7%左右63。
以年为例,这一比例在我国只有1.5%,远远低于发达国家的水平。
政府对大学的项目投资投入大、高度集中。
我国高校“放管服”改革的困境及突破
我国高校“放管服”改革的困境及突破摘要：中国高校“放管服”改革是实施改革、创新发展、提高教育质量的重要举措，也是教育部实施高校管理体制改革有效措施。
在这一改革过程中，由于政策制定不够精准，社会民生和资源分配问题存在巨大困难，而高校改革又受到社会政治和社会文化等多重因素的影响，因此面临困境。
针对这种困境，本文将从政策制定上下功夫，着力加强体制改革，使政策更加科学有效，以促进改革的深入推进。
同时加强社会公众参与，以切实增进民生，建立社会共治机制，完善资源配置方式，促进社会文化建设，共同维护高校发展秩序，实现高校改革的突破。
关键词：放管服改革；政策制定；社会公众参与；社会文化建设；民生改善正文：一、论高校“放管服”改革的困境随着我国社会发展的不断深入，高校“放管服”改革政策正在不断完善，但也存在不少困境。
首先，政策制定不够精准。
可能会出现差别化，失去平衡性，无法得到满足，激起社会不满情绪。
其次，改革过程中出现社会民生问题，资源分配存在较大问题，往往会引发社会矛盾，而高校改革又受到社会政治和文化等众多因素的影响，形成了改革的困境。
二、突破高校“放管服”改革的途径为了突破这种困境，必须从政策制定上下功夫，完善改革的大框架，形成科学有效的政策，推动高校改革的深入发展；而这种政策制定过程，必须着力加强社会公众参与，以实际行动保障民生、建立社会共治机制，调整资源分配方式，促进社会文化建设，共同维护高校发展秩序，最终突破高校“放管服”改革的困境。
结论：实施高校“放管服”改革，面临诸多政策困境，但只有科学健全的改革政策、加强社会公众参与，完善资源配置机制，才能把高校改革的困境突破，促进高等教育的创新发展。
首先，在实施高校“放管服”改革时，应加强政策制定，把政策制定的过程变成一个科学的、全面的过程，确保政策的针对性和经济可行性，以减少可能出现的困境。
其次，应加强社会公众参与，以切实提高民生水平，促进改革的深入推进。
通过支持各种慈善公益事业、为社会弱势群体提供帮助，增强社会公众的参与感，把促进教育改革责任放在每一个人身上，把改革义务变为义利，从而真正实现高校改革的突破。
高校人事制度改革的新问题和新思考
的优化配 置。从整个教职员工 岗位分配 的整 体看 ，高校中存在闲置人 员过 多，财政 负担过于 沉重的现象。 （ ）分配制 度较单一 ，难以发挥有效 的激励作用 。多年来 ，高 ３ 校在分配制度 改革方面做了 多方面的探索 ，取 得了一定的成绩 ，但由 于受计划经济 条件 下管理模式的影响 ，其管理观念 、手段 、方式 在一 定程度上缺乏科 学性 ，很难发挥有效的激励作用 。由于 各高校 内部资 源优势的 差异和 分配 政策的区别 ，造成了教职工收入的严 重失衡 与失 调 ，严重挫伤 了多数 教职工积极性与能动性 。在高 校相互之问 ，有 的
定考核办法 。对 不同类 别的岗位制定不 同的考 核方式 和方法。对于考 评结果要严格兑现 ，督 促被 考核人员进一步改善工作 ，确保考评工作 的严肃性 。避免形式主义 ，努 力避 免虚假报告等一切不 利因素 ，使得
环境 。在一些高校的分 配制度中 ， “ 平均主义”仍 占主导地位 ，以业 绩为主的岗位津贴制度不能完全建立起来 。 （） ４ 未能形 成客观 公正的考核 标准与办 法。在一些 高校 ，目前
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校 人 事 制 度 改革 的新 问题 和 新 思 考
张 颖
（ 州科技学院 人事处 ） 苏
摘 要 人事 制度 改革是 高校管理体制 改革 的重要 组成部分 ：本文分析 了当前 高校人事 制度改革 中出现 的新 问题 ，并提 出 了新的 思考与对策 ，力求对 高校人 事制度建设作一些有益的探 索： 关键词 高校人事制度 改革 问题 对策 改 革开放至 今 ，我国高 校人 事制度已经历了三轮改革 ，取得 了一 定 的成效 ，给高 校带 来了一定的生 机和活力。但从总体上看 ，改革尚 未取得明显效果 ，符 合各类高校特点 的人 事管理 制度还 没有完全建立
高校学生管理工作的瓶颈与突破研讨
高校学生管理工作的瓶颈与突破研讨高校学生管理工作是一项非常重要的工作，它关系到学生们的健康成长和学习环境的和谐稳定。
随着社会的发展和高校学生数量的不断增加，学生管理工作也面临着一些瓶颈和难题。
本文将就高校学生管理工作的瓶颈与突破进行深入研讨。
一、瓶颈分析1. 学生数量大、管理难度加大随着高校招生规模的扩大，学生数量的增加使得高校学生管理工作变得越发繁重和复杂。
学生数量大、管理难度加大成为了当前高校学生管理工作的主要瓶颈之一。
在大量学生的管理中，教师和管理者需要耗费更多的人力物力，加大了工作的难度和负担。
2. 学生管理信息化水平落后随着信息技术的快速发展，学校管理工作也需要借助信息化手段来进行更好的管理。
目前很多高校在学生管理信息化方面还存在许多问题和不足，学生档案管理不完善，信息不及时共享，给学生管理工作带来了不小的麻烦。
3. 学生心理健康问题日益突出面对高考和就业的压力，一些学生的心理健康问题日益突出，这也给学生管理工作增添了诸多难题。
学生心理健康问题的增多，给学校管理者和教师带来了不小的挑战，他们需要在学业和心理健康上给予学生更多的关怀和帮助。
4. 学生管理制度不够完善学生管理制度的不完善也是目前高校学生管理工作面临的一个瓶颈。
一些高校的学生管理制度相对滞后，无法适应现代高校学生管理的需求，制度不够完善也给学生管理带来了一定的难度。
二、突破方法1. 强化学生管理的信息化手段要解决学生管理信息化水平落后的问题，首先需要加大学校对信息化技术的投入，建设更加完善的学生信息管理系统，让学校管理者和教师能够更加便捷、高效地获取学生的信息。
而且要引导学生利用信息技术来加强自我管理，提高信息化水平，建立健康的网络生活方式。
2. 完善学生管理制度要解决学生管理制度不够完善的问题，学校需要借鉴国际先进的学生管理制度，结合国内学生管理的实际情况，进行一系列制度改革和建设，建立科学、合理、严谨的学生管理制度，为学生的健康成长提供制度保障。
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简政放权进行时：深化高校用人机制改革瓶颈何在
作者：暂无
来源：《师资建设·理论与政策版》 2014年第3期
当前，流动机制不健全仍是高校人事制度改革面临的难题，主要表现在三个方面：一是在人员出口上，没有有效
解决“只能进不能出”“出不去流不动”的问题，对于解聘、辞退等人员，由于外部政策不完善，实际上很难“退出”学校，
也极易引发人事劳动争议，增加人事工作的难度和管理成本；二是在校内人员管理上，没有很好解决岗位职务“能上不
能下”的问题；三是养老保障社会化程度不高，仍由学校负责养老待遇保障和生活服务，学校管理服务压力较大。（范
贤睿 戴长亮 安家琦）
近年来，高校积极探索、大胆创新，不断推进符合自身目标定位和特点的用人机制改革，借鉴国外高水平大学的
做法，科学设岗、以岗定薪、择优聘任、合同管理，力求突破现行体制机制的束缚，理顺用人关系，搞活用人机制，
提高用人效益，努力构建以提升教职工队伍整体素质为目标、更加灵活高效、更加符合高等教育发展需要和劳动力市
场特点的选人用人新机制，为全面提高高等教育质量、促进高校科学发展夯实基础。
高校用人机制改革虽已取得积极进展，但还远未适应高等教育事业发展的需要，必须进一步深化改革，关键是高
校外部体制机制方面的“瓶颈”问题，亟待国家政策层面的综合改革予以解决，以期为高校“松绑”，不再“戴着镣铐跳舞”，
为高等教育事业发展注入更大的生机与活力。
当前，高校和社会普遍呼吁在以下三个关键环节深化改革：
编制管理制度改革亟待推进
高校编制管理制度改革亟待推进，关键在于建立能够体现政府监管和高校自主决策的人员规模确定机制。
高校现有编制大多是上世纪80年代后期或90年代初期核定的，一直没有调整。上世纪90年代末以来，高等教
育事业发展迅速，高校人才培养、科学研究等任务量成倍增长，事业发展与编制紧缺的矛盾愈演愈烈。1998年以来，
全国普通高校普通本专科、研究生人数增加了约6倍，而教职工人数仅增加一倍多。编制捉襟见肘已成为制约高校发
展的重要因素。为缓解这一矛盾，高校不断在用人机制上进行创新，把宝贵的编制资源用于事业发展最需要的地方。
但高校及其教职工对编制的需求仍非常强烈。主要原因，一是由于编制紧张，一些高校人才队伍建设尤其是高层次岗
位没有空间；二是编制管理仍附带多种身份属性及福利属性，如北京市政策规定：提供给事业单位的北京户口指标，
只能用于编制内人员，上海市养老保险有关政策规定，超出编制限额的人员不能按照事业单位职工退休，诸如此类的
政策规定为编制附加了更大价值，束缚了高校发展的手脚。近期一份面向全国200多所高校的问卷调查报告显示，部
门高校对编制的作用和管理有矛盾心理，希望改革编制管理方式甚至取消编制管理，而地方高校认为“编制管理过死、
编制偏紧”是最突出的问题。2011年，《国办关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》明确提出，对公益二类
事业单位“在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制”。建议尽快实施高校编制备案管理，高校自
主确定人员规模并实施动态调整，政府加强监管，避免对高校“鞭打快牛”，为高校科学发展创造良好环境。
人员流动退出机制尚未建立
人员流动退出机制尚未建立，关键在于改革完善社会保障制度。
当前，流动机制不健全仍是高校人事制度改革面临的难题，主要表现在三个方面：一是在人员出口上，没有有效
解决“只能进不能出”“出不去流不动”的问题，对于解聘、辞退等人员，由于外部政策不完善，实际上很难“退出”学校，
也极易引发人事劳动争议，增加人事工作的难度和管理成本；二是在校内人员管理上，没有很好解决岗位职务“能上不
能下”的问题；三是养老保障社会化程度不高，仍由学校负责养老待遇保障和生活服务，学校管理服务压力较大。近些
年，高校为探索建立人员流动机制，引入人事代理、“非升即走”、“非升即转”等管理方式，根据合同约定加强聘期考核，
取得一定成效，但没有从根本上扭转流动退出机制缺失的局面。其中原因，既有固有的观念问题，也有社会保障政策
的制约。全国问卷调查显示，大家普遍认为高校应当推行社会养老保险改革，但对改革后的待遇变化以及新老过渡的
稳定性存在疑虑，高校教职工更多的认为自己是“单位人”，而非“社会人”。从社会保障政策上看，高校与企业采取不同
的养老保障模式、在部分地区采取不同的医疗保障模式，从高校向企业或社会的流动事实上会造成福利损失。因此，
构建统一的社会化社会保障制度，是建立高校人员流动机制的制度保障，是深化高校人事制度改革的重要因素。