我国应急管理的人力资源研究综述
应急管理的人力资源
高效的信息共享和沟通是实现多部门协作的关键 ，确保各部门了解全局并做出适当响应。
资源整合
跨部门协调还涉及资源的整合和分配，包括人力 、物资和财务等，以满足应急需求。
激励和保持员工士气的策略
员工关怀与支持
01
为员工提供关怀和支持是保持士气的关键，包括关注员工家庭
、生活和工作等方面。
培训与专业发展
灵活调整人员配置
人力资源部门应具备灵活调整人员配置的能力，根据不同情况调整 人员数量和岗位，以满足紧急情况下的需求。
建立多层次应急人才库
建立多层次应急人才库，包括志愿者、专家、救援人员等，以便在 紧急情况下迅速扩充人力资源。
人员调配和协调
跨部门协调
在应急管理中，人力资源部门 应积极与其他部门进行协调， 确保人员调配和资源共享的顺
提供专业培训
为应急管理人员提供专业 培训，包括应急预案的制 定、应急处置技巧、沟通 协调等。
装备先进设备
为应急管理人员配备先进 的应急处置设备，如通讯 设备、救援工具等。
定期演练和考核
定期组织应急演练和考核 ，检验应急管理人员的应 对能力和水平。
制定应急预案和流程
制定应急预案
根据可能发生的突发事件类型，制定相应的 应急预案。
压力，保持工作热情。
奖励和表彰
在员工表现出色的情况下，人力 资源部门应及时进行奖励和表彰 ，激励员工继续发挥出色的表现
。
关注员工福利
关注员工的福利和生活需求，为 员工提供良好的工作环境和生活 条件，提高员工的士气和工作积
极性。
04
应急管理中的人力资源问题
人员伤亡和心理创伤
直接和间接影响
应急管理人员和救援人员往往面临巨大的工作压力和心理负担， 包括目睹惨状、处理悲伤和心理创伤等。
基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理
CHINA HEAL TH INDUSTRY基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理侯艳秋，卿文静深圳市龙华区疾病预防控制中心（中国人民大学社会与人口学院），广东深圳 518109[摘要] 目的分析基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理效果。
方法回顾性选取深圳市龙华区疾病预防控制中心2020年1月—2022年12月参与研究的80名工作人员的临床资料。
2020年1月—2021年6月实施传统卫生人力资源管理，2021年7月—2022年12月实施基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理，分别测定职业倦怠评分、应激障碍评分、应急能力评分及卫生人力资源总满意率。
结果管理后，80名工作人员的职业倦怠评分、创伤后应激障碍评分低于管理前，应急能力评分、卫生人力资源管理总满意率高于管理前，差异有统计学意义（P均<0.05）。
结论基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理可以缓解工作人员的职业倦怠感，消除创伤后应激障碍并提升其应急能力，且对于卫生人力资源管理的总满意率高。
[关键词] 突发公共卫生事件；卫生人力资源管理；工作人员；职业倦怠感；创伤后应激障碍[中图分类号] R1；C962 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2024）01（a）-0194-04Health Human Resources Management Based on Public Health Emergen⁃ciesHOU Yanqiu, QING WenjinShenzhen Longhua District Center for Disease Control and Prevention (School of Society and Population, Renmin Uni⁃versity of China) Shenzhen, Guangdong Province, 518109 China[Abstract]Objective To analyze the effect of health human resources management based on public health emergen⁃cies. Methods The clinical data of 80 staff members who participated in the study from January 2020 to December 2022 at the Shenzhen Longhua District Center for Disease Control and Prevention were retrospectively selected. Tradi⁃tional health human resources management will be implemented from January 2020 to June 2021, and health human resources management based on public health emergencies will be implemented from July 2021 to December 2022. Occupational burnout scores, post-traumatic stress disorder scores, emergency ability scores and overall satisfaction rate of health human resources management were measured respectively. Results After management, the occupational burnout scores and post-traumatic stress disorder scores of 80 staff members were lower than before management, the emergency ability scores and verall satisfaction rate of health human resources management were higher than before management, the difference was statistically significant (all P<0.05). Conclusion Health human resources manage⁃ment based on public health emergencies can alleviate staff's job burnout, eliminate post-traumatic stress disorder and improve their emergency response capabilities. The overall satisfaction rate with health human resources manage⁃ment is high.[Key words] Public health emergencies; Health human resources management; Staff; Burnout; Post-traumatic stress disorder突发公共卫生事件是突然发生的、对社会秩序与公众健康带来严重损害的重大事件，包括传染性疾病、食物或职业中毒等[1]。
关于应急管理人才培养的思考
关于应急管理人才培养的思考作者：时吉宏来源：《管理观察》2011年第16期摘要：随着社会的发展，加强应急管理人才的培养是提高应急管理水平的关键环节。
本文就应急管理的特点，提出了应急管理人才必备的能力和应急管理人才培养的要求和思路。
关键词：应急管理应急管理人才人才培养应急管理一直是政府应对自然灾害、突发事件的一个基本职能，近年来，随着应急预案、应急管理体制、应急管理机制和法制建设为中心的研究深入，加强应急管理人才的培养已成为重中之重。
各单位应针对应急管理的特点，开发应急管理人力资源，建立培养一支素质优良、结构优化、规模适当、布局合理、专兼并存的应急管理人才队伍，为应急管理工作提供有效的人才保障。
1.应急管理的特点应急管理是应对自然灾害、突发事件的过程中，为了降低灾害的危害，达到优化决策的目的，基于灾害的原因、过程和后果的分析，有效汇集相关资源，对灾害进行有效的预警、控制和处理的过程。
应急管理具有以下特点：1.1突发性。
突发是自然灾害和突发事件的主要特征。
在应急管理实践中，即使制定了比较详尽的应急预案，但由于事件的突然发生，相应的应急管理应该在什么时间、什么地点、以什么样的工作方式开展救援以及事件的后续发展如何调整都难以事先做出精确的判断。
1.2公共性。
应急管理所要应对的是突发的自然灾害和突发性事件，可能造成严重的社会危害、需要采取应急管理预警机制予以应对各类事件，因而具有明显的公共性。
1.3准确性。
突发事件发生后，应急管理人员应尽快找到导致事件发生的原因，并确定有针对性的处理方案，最大程度降低灾害对社会和公众产生的负面冲击和消极后果。
这就要求应急管理人员具有较高的专业知识、专业技能和专业精神，以保障应急处理方案的准确性、可行性、合理性和科学性。
1.4复杂性。
突发事件往往相互关联、相互交叉，一件突发的公共事件可能和其它类别的事件同时发生，或引发次生、衍生事件，这就加剧了灾害事件应对和决策的复杂性；另一方面，突发事件除了造成直接损失外，还可能产生广泛而复杂的间接影响，这样应急管理就会更加复杂。
新中国70年中国情境下人力资源管理研究知识图谱及展望
一、历史回顾：应急管理的发展 历程
一、历史回顾：应急管理的发展历程
自20世纪50年代以来，中国应急管理经历了三个阶段：灾害管理、危机管理 和应急管理。在灾害管理阶段，政府主要单一灾害类型，如地震、洪水等。随着 全球化进程的加速和国际恐怖主义的兴起，中国应急管理体系逐渐向危机管理转 型。在危机管理阶段，政府开始跨部门、跨领域的综合风险管理，积极参与国际 合作与交流。自21世纪初以来，中国应急管理体系进入应急管理阶段，强调预防 为主、平战结合、动态监控的原则。
内容摘要
在展望未来的同时，我们也要看到当前采购管理存在的问题。如部分企业采 购制度不健全、采购过程不透明、与供应商的合作不稳定等。这些问题不仅影响 企业的采购效果，也对整个供应链的稳定性造成一定影响。因此，在未来的采购 管理中，企业需要更加注重制度建设，强化内部控制，确保采购过程的公正、公 平和公开。同时，通过与供应商建立更加紧密的战略合作关系，降低供应链风险， 提高整体运营稳定性。
内容摘要
此外，未来的采购管理还将面临着一系列新的挑战和机遇。随着科技的快速 发展和全球市场的不断扩大，企业采购管理的范畴也将进一步扩大。例如，数字 化采购将使采购过程更加高效、精准和透明；跨境电商的发展将为企业提供更广 阔的采购平台；绿色采购、可持续性发展等社会问题也将成为企业采购管理中需 要考虑的重要因素。
二、新中国70年中国情境下人力资源管理研究知识图谱
4、人才发展与激励机制：人才发展与激励机制是人力资源管理研究的重要方 向之一。这一领域的研究主要人才的选拔与培养、激励机制的设计以及员工持股 计划等方面。
二、新中国70年中国情境下人力资源管理研究知识图谱
5、劳动法规与劳动关系：劳动法规与劳动关系是人力资源管理研究中必须面 对的重要问题。这一领域的研究主要劳动法规对企业人力资源管理的影响、劳动 争议的处理以及和谐劳动关系的构建等方面。
突发事件的应急管理研究综述
突发事件的应急管理研究综述摘要:随着我国经济社会的高速发展，环境与资源问题日益突出，突发事件的发生概率大大增加，2003年的“非典”、2008年的雨雪冰冻灾害和汶川地震都给我国造成了巨大损失，突发事件应急管理已经成为政府和研究机构关注的热点，同时也引起了社会各界的广泛关注。
本文通过对现有文献的梳理，总结了突发事件应急管理研究的主要内容，系统地分析了该领域的研究进展。
将现有的研究划分为复杂条件下的应急决策、突发事件的应急信息管理和应急心理与行为等方面的研究。
本文就近年来这一问题的研究进行简要的综述。
关键词:突发事件；应急管理；现状综述；1.突发事件应急管理的概念(1)突发事件目前，国际上对突发事件有代表性的定义主要有欧洲人权法院对“公共紧急状态”( Public Emergency) 的解释，即“一种特别的、迫在眉睫的危机或危险局势，影响全体公民，并对整个社会的正常生活构成威胁”。
突发事件在美国又被称为紧急事件，美国对突发事件的定义大致可以概括为[1]：由美国总统宣布的、在任何场合、任何情景下，在美国的任何地方发生的需联邦政府介入，提供补充性援助，以协助州和地方政府挽救生命、确保公共卫生、安全及财产或减轻、转移灾难所带来威胁的重大事件。
本文认为，突发事件指的是危害人民生命、财产、社会安全与稳定的突然爆发的事件。
(2)突发事件应急管理突发事件应急管理是指公共管理机构通过建立必要的突发事件应对机制，对已经发生或可能发生的突发事件制定应急和处理的方案、措施，对突发事件的萌发、形成、爆发和扩散作全过程的监测、预警、反应、报告和处置的控制过程[2]。
为叙述方便，以下突发事件应急管理简称“应急管理”。
2.突发事件应急管理研究现状综述1993年国际应急管理协会(TIEMS)成立，成为第一个应急管理国际组织。
尽管它的成立大大促进了应急管理研究的发展[3]，但是我国的应急管理研究工作仍处于起步阶段，对应急管理研究领域的界定还不够清楚。
（论文）浅析企业人力资源管理危机及应对措施
一、前言人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用,它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障,是企业变革日常工作中重要的环节,受到越来越多企业的高度重视。
然而,在人力资源管理工作中,存在着各种各样的危机,企业必须对各类危机进行预警并采取强有力的措施应对这些危机。
下文将针对企业人力资源管理危机及应对措施进行进一步的研究和探讨。
二、加强企业人力资源危机管理的必要性所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。
目前,企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职,这两种形式都会给企业运营的稳定性带来极大的负面影响。
特别是当前经济全球化的大背景下,企业之间所面临的竞争越来越激烈,企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。
因此,加强企业人力资源危机管理是非常必要的。
三、企业人力资源管理危机作为现代企业管理的核心资源,人力资源出现的危机,往往会给企业带来重大损失,因此,对于危机的梳理则显得尤为重要,经梳理分析,现代企业人力资源管理主要有以下危机。
1、人才流失危机一方面,人才的流失对于一个企业的劳动成本、工作绩效、员工凝聚力等有着极其重大的负面影响。
企业人员流动过快,相互之间难以建立高效的合作关系,同时这种情况也容易影响其他员工的情绪,造成人才流失恶性循环。
而那些流失人才既了解原企业科研、产品和市场的具体情况,同时对行业及相关政策也有着较为深入的理解,加之在原单位通过不断培训和实操提升的经验、技能等附加值,跳槽到同行业竞争对手企业,会对原企业整体发展产生极恶劣的后果。
即便某些员工在入职时与原单位签署了竞业协议,原单位的相关部门往往看不到长远的影响和潜在威胁,从成本的角度出发,与离职员工协商不履行竞业协议,从而为企业的健康发展埋下了巨大的隐患。
另一方面,人才流失会降低客户对本企业的信任度。
许多准备离职的人员,在确定离职但还未离职的时间内,其实已无法将精力放在原来的业务工作上,有些人员甚至将原来在企业所受的不满和抱怨情绪在这个时候发泄出来,破坏企业的对外形象,离间企业与客户的关系,从而给企业造成很大的损失。
应急人员组织与人力资源管理
某企业应急响应团队建设案例
总结词
建立专业团队，提高应急处置能力
详细描述
某企业为了应对突发事件，组建了一支专业的应急响应团队。通过选拔优秀人才、提供专业培训、加 强实战演练等手段，该团队具备了较强的应急处置能力，为企业的安全生产提供了有力保障。
某地区应急人员培训与开发计划案例
总结词
强化培训与开发，提升人员素质
晋升与发展机会
晋升机制
建立公平、透明的晋升机制，鼓励应 急人员通过不断提高自身能力获得职 业发展机会。
培训计划
制定个性化的培训计划，提供专业技 能和知识培训，帮助应急人员提升自 身能力。
表彰与奖励制度
表彰制度
设立表彰制度，对在应急工作中表现突出的个人和团队进行表彰，树立榜样和 标杆。
奖励制度
建立奖励制度，对在应急工作中取得优异成绩的员工给予物质和精神奖励，激 发员工的工作热情和积极性。
05
CATALOGUE
应急人员资源管理面临的挑战 与对策
人员短缺问题
Hale Waihona Puke 01总结词人员短缺是应急人员资源管理面临的主要挑战之一，需要采取有效措施
加以解决。
02
详细描述
随着应急事件的频繁发生，对应急人员的需求量不断增加，然而现实中
具备应急能力的人员数量却相对较少，导致人员短缺问题的出现。
03
解决方案
加大对应急人员的培训和招募力度，提高人员素质和数量；同时建立应
集体荣誉感
增强应急人员的集体荣誉感，使其能够为团队的整体利益而努力， 共同完成救援任务。
04
CATALOGUE
应急人员激励机制
薪酬福利设计
薪酬水平
根据应急人员的岗位、级别和工 作表现，制定合理的薪酬水平， 确保薪酬具有竞争力。
人力资源管理的毕业论文
人力资源管理的毕业论文人力资源管理的毕业论文企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
下面是小编为大家搜集整理的人力资源管理的毕业论文，欢迎大家阅读与借鉴，希望能够给你带来帮助。
人力资源管理的毕业论文摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。
但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：中小企业人力资源管理对策研究引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措一、人力资源管理的重要性1.人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。
任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。
在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。
几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。
企业必须重视人力资源的开发和管理。
2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。
直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。
企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。
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我国应急管理的人力资源研究综述
摘要：目前我国学者在应急管理人力资源研究仍存在明显不足，关于公共危机管理人力资源的研究更多集中在宏观层面，都旨在研究应急管理人力资源的开发、规划、以及现代人力资源管理。
都没有深入到人力资源微观层面的具体问题。
整理和分析应急管理人力资源研究对于加强应急管理机制建设至关重要。
关键词：应急管理应急管理人力资源
可以说一切应急管理中关于人的行为和应急的具体操作等研究都属于应急管理“人力”研究的范畴。
笔者在这里着重整理和评述的是——以现代人力资源理论与应急管理理论相结合的研究应急管理中人力资源开发和管理的学科，笔者将它定义为应急管理的人力资源研究。
本文的重点也是在梳理国内学者对这方面的研究。
曹杰等人在《现代应急管理》[1]一书中虽然尚未独立成一章研究，但却分两块提到了应急管理人力资源的问题，在本书第二章——应急管理体系中有对资源支持与技术保障系统研究。
资源系统下的应急管理人力资源子系统，其定义是处置突发事件的人员主体储备，如消防员、交警、医护人员、军人等。
具体阐述为，应急管理人力资源系统包括人力资源规划和人力资源管理。
在规划中将人力资源分为高级决策型人才、执行指挥型人才、具体操作型人才、监督指导型人才、信息技术型人才这五大类。
而人力资源管理则涉及人才需求、人才招聘、人才选拔、人才培训和人才招聘等问题。
在这一部分作者先将应急管理人力资源定义，然后做了具体人才类型的划分，最后阐述了人力资源管理的内容，帮助应急组织储备人才使用人才。
在第五章——应急运行机制中，作者在资源管理机制一篇又一次从管理的角度分析了应急管理人力资源问题。
在前部分人才分类的基础上，这一部分主要讲如何管理，作者认为首先是观念引导、提升应急人力资源认识水平。
其次做好应急人力资源规划、充实并优化应急队伍建设。
再次加强应急培训、提升应急人力资源素质。
最后合理展开绩效评估和动态管理。
其后作者又提到了应急人力资源的工作流程如下图：
可以说作者的关于应急人力资源的工作流程图是很精辟的。
对我们建设应急人力资源体系也有一定的借鉴作用。
余明阳在其09年的《危机管理战略》[2]一书中专门分了“危机管理中人力资源战略”一章，但其内容也主要是从危机管理人员的甄选和危机管理中人力资源培养两方面写的，并没有进行深入系统的应急人力资源机制研究。
梁贤艳、吴淑娴在《应急管理中的人力资源问题分析》[3]中从对应急人力资源含义入手，对当前国内应急人力资源的情况做了分析，并对相关情况提出了我国应急人力资源的对策。
彭毅，徐江洪在《应急管理中的人力资源管理研究》[4]则是从应急管理体系中人力资源的重要性入手，分析了我国当前应急管理人力资源的现状，并提出了相应的解决办法。
鲁娜在《危机管理组织中的人力资源配置研究》[5]中主要从危机管理组织职能入手，讨论了危机管理组织中的人力资源配置问题，她将组织中的人力资源划分为决策领导机构、抢险处置队伍、技术专家支持、后勤保障人员、媒体公关人员这五类。
王学军在《公共危机管理体系中的人力资源配置》[6]一文中，将危机管理中的人力资源分为——决策指挥人员、参谋咨询、技术专家和专业人员、后倾辅助人员、媒体人员、非政府组织成员。
这有利于我们了解危机管理人力资源的人员结构。
王颖在《培养有中国特色的应急管理人才—访中国行政管理学会副秘书长张学栋》[7]中从人才的角度对我国危机管理急需的各类人才做了概述，其理论偏向于应急人才培养。
杨渝南在《循环经济理念下应急管理人力资源配置研究》[8]提出应急管理体系是一个系统, 而且其系统内部构造和子系统之间相互作用的机制要比一般管理系统复杂得多; 并且应急管理涉及众多领域和部门, 是一个复杂社会系统, 其资源的综合开发利用不完全依赖政府的权威和影响, 也不完全依赖社会力量或市场的原有机制, 故而应以多元主体的信任与合作为基础, 建立一系列正式的和非正式制度来表达的、能够实现资源共享和效用最大化的机制。
其文章对人力资源的配置及探讨也从政府和非营利组织两方面来进行。
本人对综述的评价
应急管理人力资源问题的研究在国内当然不止这些，但是这些学者的研究基本代表了整个应急管理人力资源的学术研究。
可以看到目前我国还是缺乏对应急管理人力资源体系和标准的研究，我们一般是从应急管理机构体系建设出发，论述制定相应的法规、标准来保障危机管理人才顺畅地履行自身的责任，或是从信息平台或救援现场的方法工具建设人手，或是专门就某一特定领域的公共危机的发生和处理机制进行研究，再就是从党政思想政治教育角度论述应急管理人力的培养。
这些研究成果可以作为社会或公共组织部门开展应急管理的初始信号，但很难从实际角度解决应急管理人力的问题。
因此，如何做好微观层面应急管理人力资源问题研究将是解决我国应急管理现有机制中，“人”的问题的重点。
我们必须从解决微观层面的应急管理问题着手，将现代救援方法工具与应急管理的思想、法规理念和系统工程有机结合起来，重点从资源的有效配置和使用角度分析应急管理人力的开发与管理机理和系统法，避免过去习惯“全民总动员”的“运动式”应急管理人才建设方案，建立健全实质意义上的应急管理人力资源管理机制。
参考文献：
[1]曹杰.朱莉.现代应急管理[M].北京：科学出版社,20011
[2]余明阳.危机管理战略[M].北京：清华大学出版社,2009
[3]梁贤艳.吴淑娴.应急管理中的人力资源问题分析[J].公共管理，2008(7)
[4] 彭毅.徐江洪.应急管理中的人力资源管理研究[J]. 太原城市职业技术学院学报2010(3)
[5]鲁娜.危机管理组织中的人力资源配置研究[J].人力资源
[6]王学军.公共危机管理体系中的人力资源配置[J].HR 论坛，2005 (3)
[7]王颖.培养有中国特色的应急管理人才—访中国行政管理学会副秘书长张学栋[J]. 国际人才交流，2004(4)
[8]杨渝南.循环经济理念下应急管理人力资源配置研究[J].前沿,2010(17)。