第八章绩效管理与评估meppt课件

绩效管理和绩效评估的比较
过程 侧重点
地位
实施时间
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绩效 管理
绩效 评估
一个完 整的管 理过程
管理过 程中的 局部环 节
侧重于信息 沟通与绩效 提高，强调 事先沟通、 承诺与促进
侧重于判断 和评估，强 调事后的评 价与威胁
评估人和被评估 人共同努力以期 达到预定目标， 被评估人处于主 动地位
评估人对被评估 人作出评价，被 评估人处于被动 地位
CASE 1
对于生产操作车间的操作工人来说， 完成了车间规定的每天工作量就是完 成了工作任务，而工作任务的完成就 是员工的绩效。对于从事市场销售的 业务员来说，那么新产品推销量，销 售利润指标任务完成的结果就是员工 的绩效。
观点1：绩效是工作任务的完成，是结 果或是产出，工作成绩的记录。
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广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目 标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门 和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经 营业绩的过程
狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目标 的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩 决策的过程
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绩效管理的流程
绩效计划
绩效反馈 绩效评估
绩效辅导
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A: action
P：plan
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绩效评估的意义
管理者
•为合理的薪酬奖 金制度建立基础
•使个、团队业务 与公司战略目标 密切结合，使业 绩期望明确化。
•提高对话质量
•加强管理者对员 工的认识和了解
•帮助管理者建立 良好的团队
绩效评估 的意义
员工
•需要并期望得 到业绩反馈
•有效提高个人 业绩
•正确认识自己
赵朴高，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子，不容 易，明年春季就该退休了，给个优秀吧！以后怕是没机会了
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不多时，周明捷已经把绩效评价表填好，整 理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核 难关终于过去了。
讨论题： （1）周明捷对下属绩效评估存在什么问题？
（2）你认为，如何做才能避免周明捷存在的问 题？
伴随着管 理活动的 全过程
只出现在 特定的阶 段
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本单元重点
为什么要绩效评估？ 什么是绩效评估？ 什么是绩效？ 用什么评估？ 绩效评估的方法是什么？
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绩效（performance）的含义
工作结果
完成员工职位任务 的程度，它反映了 员工能在多大程度 上实现职位要求。
工作努力
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第八章 绩效管理与评估
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引导案例—周明捷该如何对下属进行绩效评估？
周明捷是黄山电子公司的生产总监，他平时总是尽自己 力量帮助下属，如：当员工出现经济困难时，他想尽办法帮 助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。周 明捷为下属做了不少事情，因此，他倍受下属爱戴。
快到年底了，又到一年一度考核的时候，周明捷看着考 核表，下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。
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二、绩效评估含义与性质
1、绩效评估 绩效评估是指企业的各级管理者通过
某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性 评估的过程。
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是 绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取 得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩 效进程中行为和素质。
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2、绩效管理——广义与狭义
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本单元重点
为什么要绩效评估？ 什么是绩效评估？ 什么是绩效？ 用什么评估？ 绩效评估的方法是什么？
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人力资源管理的六大模块
规划遭受冷遇
招聘有空间
招聘与配置
培训最受欢迎
人力资源规划
HRM
培训与开发
劳动关系管理
关系被忽视
薪酬管理
薪酬最具挑战；
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绩效管理
考核饱经争议
绩效评估就像捅了马蜂窝
•职业生涯的规 划，员工所表现 出来的优势、劣 势使我们有机会 评估员工的职业 计划。
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绩效评估核心思想
通过绩效评估 提升工作绩效
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“明知山有虎，偏向虎山行”
—— 绩效管理功能
员工发展
沟通协调 调整薪资
绩效 管理
职业规划
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工作改进 职务升迁
本单元重点
为什么要绩效评估？ 什么是绩效评估？ 绩效评估什么？ 用什么评估绩效？ 绩效评估的方法是什么？
鸡飞狗跳
领导怕
太繁锁，没时间 任务重，都优秀 不配合，走形式
群众骂
牢骚满腹 相互指责 提出离职 幸灾乐祸 阴阳怪气
为什么要绩效评估？
绩效评估的目的
人力资源管理
•晋升 •解雇 •薪酬决策 ……
人力资源开发
•改善员工绩效 •加强工作技能
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全面质量管理思想的具体体现
C: check
D：do
公司战略
吴月玲半年来经常请假，据了解，吴月玲的丈夫去年得 了重病，至今仍在家里休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚 在医院，对债台高筑的吴月玲来说，无疑又雪上加霜。
周明捷决定尽可能地帮助吴月玲，借考评给吴月玲找点 钱。虽然吴月玲在各方面表现都不突出，但周明捷还是在每 一项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩 评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，吴 月玲将会得到一笔丰厚的业绩资金，下一年度还有可能加薪 。
CASE 2
产品研发人员，计算机编程人员，他们可能整天坐 在计算机旁，甚至一点事情也不做，大部分时间处 于深思状态，对这类知识型员工又该如何评价？
小郭和小王在一个部门工作，小郭上班五年，比较 会处理人际关系，谈话彬彬有礼，部门经理和周围 同事都对她有好感，办事老成，按部就班开展工作 。相反小王今年刚上班，心直口快，不修边幅，人 员关系远没有小郭好，甚至上班迟到，但是小王工 作中的创造力远比小郭强，能解决处理较为复杂的 问题，工作能力，工作业绩都比小郭好，对于这样 两个人，工作绩效该如何评定？
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引导案例—周明捷该如何对下属进行绩效评估？
其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易 些。
郑田，业务熟练，勤学好问，脑子好用，但经常“突发 奇想”，独出心裁，总是想着法子简单化工作。周明捷略加 思索，在郑田的工作态度栏下填上了较差，但并没有说明原 因，也没有具体展开。
王源，前一段时间，由于王源所学专业不太对口，周明 捷曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其他岗位，人力资 源部提出与王源解除合同。为此，王源好多次苦苦哀求，弄 得周明捷有一种负罪感。周明捷很清楚，如果现在给王源的 评价差一些，王源必被“炒鱿鱼”。周明捷想，现在找份工 作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了王源较高的分数 。