人力成本预算
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2 ）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
年度人力成本预算
年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
人力资源成本预算
人力资源成本预算在企业经营管理中，人力资源成本通常是一个重要的费用项。
合理的人力资源成本预算能够帮助企业控制开支、提高效益。
本文将介绍人力资源成本预算的定义、重要性、编制方法以及应注意的问题。
一、人力资源成本预算的定义人力资源成本预算是指企业为实现其人力资源管理目标，根据经营发展战略和人力资源需求，合理编制的一项计划性、系统性的费用预测和指导工具。
该预算涵盖了企业人力资源的各个方面，如薪酬、培训、福利、招聘等，旨在帮助企业合理配置资源、控制成本、提高竞争力。
二、人力资源成本预算的重要性1. 控制成本：通过对人力资源成本进行预算和管理，企业能够及时了解人力资源开支情况，避免超支，实现成本控制目标。
2. 资源配置：人力资源成本预算有助于企业制定合理的薪酬和福利体系，以及人员配备计划，确保人力资源的有效配置。
3. 绩效评估：人力资源成本预算为企业提供了一个绩效评估的基准，能够衡量人力资源管理的效果，促进人力资源工作的改进和优化。
4. 决策支持：通过对人力资源成本的预算和分析，企业管理层可以在制定战略决策时考虑到人力资源的影响因素。
三、人力资源成本预算的编制方法1. 数据收集：首先，企业需要收集与人力资源成本有关的数据，包括员工薪酬、福利费用、培训费用、招聘费用等。
这些数据可以从企业内部的财务部门、人力资源部门或相关报表中获取。
2. 预测分析：基于历史数据和未来发展趋势，对人力资源成本进行预测和分析。
预测可以采用定量方法和定性方法相结合，考虑如人员扩充、薪酬调整、福利增加等因素。
3. 制定预算：根据预测分析结果，制定人力资源成本的预算。
预算内容应包括各项人力资源费用的具体金额和时间安排，以及与人力资源成本相关的绩效指标。
4. 监控执行：在预算执行过程中，及时监控人力资源成本的实际开支情况，比较实际数据与预算数据的差异，及时调整成本控制措施。
四、人力资源成本预算应注意的问题1. 数据准确性：确保收集到的数据准确可靠，以免对预算结果产生误导。
人力资源成本预算报告
人力资源成本预算报告引言本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。
本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。
1. 人力资源成本构成在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。
人力资源成本通常分为以下几个方面：1.1. 直接成本直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。
这包括工资、奖金、培训费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。
1.2. 间接成本间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。
1.3. 管理成本管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统的运维费用、人力资源信息系统的费用等。
1.4. 其他成本其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。
2. 人力资源成本预算方法和过程人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。
下面是一般的人力资源成本预算方法和过程：2.1. 数据收集在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。
这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。
2.2. 分析历史数据通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。
这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。
2.3. 制定预算目标根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。
预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。
2.4. 制定预算计划根据预算目标，制定具体的预算计划。
预算计划包括各项人力资源成本的预算数额、时间安排和责任分配等。
2.5. 预算执行和监控在预算执行过程中，需要对实际的成本情况进行监控和比较，及时调整预算计划，并分析偏差的原因。
人力成本的预算与控制
岗位工资和绩效工资的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。
当企业发现比例发生倾斜，比如由原来的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。
例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。
那么，绩效工资的总额就是8000元。
效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。
这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资＝80009＝889元/人。
这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。
◎案例深圳某生产企业，一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。
今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。
假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。
企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。
现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。
如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。
虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。
如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。
这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天计）就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资＝2000＋3.5360＝3260元，平均每件产品的人工成本约为（2000＋3.5360）360＝9元/件。
按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。
人力成本预算法控制人力成本
人力成本预算法控制人力成本人力成本预算法是一种用于控制和管理企业人力资源成本的方法。
通过人力成本预算，企业可以合理安排和控制人力成本支出，确保人力资源投入与企业战略目标的一致性，同时提高企业效益和竞争力。
以下是人力成本预算法的一些主要内容和实施步骤。
一、人力成本预算法的主要内容1.制定人力成本目标：企业应根据战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标。
这包括确定总体的人力成本预算额度，以及在不同部门和岗位的分配比例。
2.确定人力成本构成：人力成本包括员工工资、福利费用、培训费用、招聘费用等各项支出。
企业需要根据自身情况，确定人力成本的构成及其所占比例，以便在预算过程中进行具体的分析和控制。
3.制定人力成本预算计划：根据目标和构成，企业需要制定详细的人力成本预算计划。
这包括制定不同部门和岗位的成本预算，并分配到具体的时间周期，如月度、季度或年度。
4.预测和调整成本：企业需要对人力成本进行预测和调整，以应对市场、经济和业务环境的变化。
在制定预算计划时，要充分考虑因素，如通胀率、工资调整、员工离职率等，以确保预算的合理性和可行性。
5.实施与监控：企业需要按照预算计划进行实施，并监控实际成本支出和预算之间的差异。
如果实际成本超出预算，需要及时采取措施进行调整，确保预算的有效执行和控制。
二、人力成本预算法的实施步骤1.收集相关信息：企业需要收集和整理与人力成本相关的数据和信息，包括员工人数、工资水平、福利政策、培训需求等，以便于制定准确和可行的预算计划。
2.制定预算目标和构成：基于企业战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标和构成比例。
这需要考虑到企业的资源、能力和市场需求，以确保预算的可行性和有效性。
3.制定预算计划：根据目标和构成，制定详细的预算计划。
这包括将总体预算分配到不同部门和岗位，以及安排不同时间周期的成本支出计划。
4.预测和调整成本：通过分析和评估市场、经济和业务环境的变化，预测和调整人力成本。
人力成本预算实操课程
人力成本预算实操课程人力成本预算实操课程是企业管理人员必须了解的一门课程。
在实操课程中，学习者能够深入了解人力成本预算的原理、方法、流程和策略，掌握人力成本预算的实际应用技巧，为企业提供高质量的管理决策支持。
下面将分步骤阐述人力成本预算实操课程。
第一步：了解人力成本预算的概念和原理。
在学习课程的一开始，老师会介绍人力成本预算的基本概念和原理，如何对人力成本进行分解、预估和控制，以及人力成本预算和企业战略管理的关系。
了解这些基本概念和原理，可以帮助学习者理解人力成本预算的重要性和意义。
第二步：掌握人力成本预算的算法和方法。
人力成本预算的核心是对人力成本进行预估和控制，学习者需要掌握人力成本预算的算法和方法。
在具体实操课程中，老师会以案例为例子，介绍如何对人力成本进行估算和调整，如何利用数据分析工具对人力成本进行预测和规划，如何对人力资源进行优化和组合，以实现人力资源的有效配置和利用。
第三步：了解人力成本预算的流程和策略。
人力成本预算需要严格的流程和策略，保证其有效性和可操作性。
在实操课程中，老师会通过案例和实践，讲述人力成本预算的核心流程和关键策略，如何进行人力成本预算的计划、编制、执行和评估，如何根据预算结果制定人力资源管理策略和计划。
这些流程和策略可以帮助学习者更加系统和科学地处理人力成本预算工作，为企业的发展提供有效的保障。
第四步：应用人力成本预算到实际工作中。
学习者通过课程的实操环节，可以将理论知识应用到实际工作中。
在实际工作中，学习者可以根据案例分析和模拟实验，进行人力成本预算的实际应用，评估人力资源的成本效益和风险，帮助企业做出适应性更强、效益更好的决策。
人力成本预算实操课程的实际应用需要学习者与企业实际进行结合，不仅仅是精通人力成本预算的理论知识，还需要了解企业的实际情况和需求，根据企业的经营战略、市场状况和人力资源的管理需求，有针对性地制定人力成本预算方案，在实践中不断调整和优化，从而真正地创造利益的价值。
人力成本预算怎么做
人力成本预算怎么做人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。
涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。
具体项目上来看，包括以下几个方面：在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。
第一定：定编制人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。
如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：第一步，当前人员编制盘点对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。
同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。
如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。
第二步，xxxx年项目需求情况明确由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。
首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。
再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。
最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。
第二定：定标准知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。
所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。
餐饮企业人力资源管理成本预算报告人力资源成本预算方案
餐饮企业人力资源管理成本预算报告人力资源成本预算方案早晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在键盘上，指尖轻触，键盘发出清脆的敲击声。
思绪如潮水般涌来，我脑海中浮现出一个个关于餐饮企业人力资源管理成本预算的画面，我们就直接进入主题。
一、人力资源成本预算概述人力资源成本预算不是简单的数字游戏，它是一门艺术，更是一种战略。
我们要明确，人力资源成本预算包括招聘费用、培训费用、薪酬福利、社会保险和离职成本等。
每一个环节都需要精心策划，以确保企业的人力资源投入产出比最大化。
1.招聘费用招聘是企业获取人才的第一步，也是最关键的一步。
招聘费用包括招聘广告费、招聘会费用、面试官费用等。
在预算这一部分时，我们要充分考虑招聘渠道的多样化，以及如何降低招聘成本。
2.培训费用培训是企业提升员工能力的重要途径。
培训费用包括内部培训、外部培训、培训器材购置等。
我们要根据员工的实际需求，合理预算培训费用，确保培训效果。
3.薪酬福利薪酬福利是激励员工、留住人才的关键因素。
薪酬福利预算包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
我们要在保证员工满意度的同时，合理控制薪酬成本。
4.社会保险社会保险是企业法定义务，也是员工权益的保障。
社会保险预算包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
我们要确保企业按时足额缴纳社会保险，避免产生纠纷。
5.离职成本离职成本是企业无法避免的损失。
离职成本包括离职补偿、离职手续费用等。
我们要通过合理的离职成本预算，降低员工离职对企业的影响。
二、人力资源成本预算编制方法1.数据收集数据收集是预算编制的基础。
我们要收集近三年的员工人数、工资水平、培训费用、招聘费用等数据，为预算编制提供依据。
2.分析预测分析预测是预算编制的关键。
我们要根据企业的经营状况、行业发展趋势、员工需求等，对人力资源成本进行预测。
3.预算编制预算编制是具体实施的过程。
我们要根据数据收集和分析预测的结果，编制出合理的人力资源成本预算。
4.预算执行与监控预算执行与监控是预算管理的核心。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度一、背景介绍人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在管理人力资源成本方面，许多企业存在着困惑和挑战。
因此，建立一套科学有效的人力资源成本预算管理制度，对于企业合理控制成本、提高效益具有重要意义。
二、制度目标人力资源成本预算管理制度的目标在于确保企业在合理的成本范围内拥有足够的人力资源，并且能够通过有效的预算管理方法来优化资源配置、提高效率、降低成本。
三、制度内容3.1 预算编制的原则在制定人力资源成本预算时，应遵循以下原则：•合理性原则：预算数值应基于充分的数据和事实依据，确保合理性和准确性。
•可比性原则：预算应具备可比性，方便不同部门或期间进行对比分析。
•弹性原则：预算应有一定的弹性，以应对外部环境变化和业务需求的变动。
•可控性原则：预算应具备可控性，能够帮助管理者及时调整和控制成本。
3.2 预算编制的步骤制定人力资源成本预算应按照以下步骤进行：1.收集数据：收集与人力资源成本相关的数据，包括薪酬水平、福利待遇、培训开支等。
2.制定计划：根据企业的战略目标和业务需求，确定人力资源的规模、结构和配置。
3.估算成本：根据收集到的数据和制定的计划，估算各项人力资源成本，涵盖薪资、社会保险、培训费用等方面。
4.编制预算：根据估算的成本数据，逐项编制出人力资源成本预算表，明确各类成本的占比和总量。
5.审批确认：将编制好的人力资源成本预算表提交给相关部门负责人和财务部门，经过审批后确认。
3.3 预算执行与控制在人力资源成本预算执行和控制过程中，应注意以下几个方面：•监控预算执行情况：定期审查和监控实际支出与预算数值的差异，及时发现和分析问题，并采取有效措施进行调整。
•引导成本控制：根据预算执行情况，识别并分析成本开支的重点和瓶颈，引导各部门采取相应的成本控制措施。
•预警机制建立：建立预警机制，设定成本偏差的预警值，当超过预警值时，及时采取措施进行调整和优化。
HR如何做好年度人力成本预算
HR如何做好年度人力成本预算在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。
人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。
一般做人力成本预算有以下几个步骤：01、根据业务需求从下向上做预算根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。
这里面需要明确几个标准：1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。
2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。
3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。
在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。
一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。
存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。
考虑这么几个因素：1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。
如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。
2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。
增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。
考虑这么几个因素：1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。
2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。
3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。
在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。
02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额在从下向上报预算的同时，如何核定预算总额是一门科学。
在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。
人力成本预算报告
人力成本预算报告一、引言二、人力成本预算的意义1.协助企业控制人力成本，实现经济效益最大化2.为企业制定合理的人力配置和薪酬政策提供依据3.提高企业的竞争力，促进企业的可持续发展三、人力成本预算编制过程1.收集和整理相关数据2.估计人员需求量3.确定个别人员薪资标准4.预估各项福利费用5.编制人力成本预算表四、人力成本预算内容分析1.人员需求量分析根据企业的战略目标、市场需求和产能规模，估算出本期可能需要的人员数量。
2.薪酬标准分析依据岗位要求、行业市场薪酬水平等因素，确定不同岗位的薪资标准。
3.福利费用预估包括社保、公积金、年终奖、医疗保险等福利费用的预估，以及员工培训、招聘等费用的预算。
4.其他人力成本分析分析其他与人力成本相关的费用，如办公设备费用、劳动保护费用等。
五、人力成本预算的建议与对策1.制定合理的人员招聘计划，根据市场需求和企业实际情况，合理控制招聘数量和成本。
2.制定科学的薪酬政策，根据员工绩效和市场薪酬水平调整薪资，提高员工的工作积极性和满意度。
3.加强员工培训与发展，提高员工的职业能力和技术水平，从而提高企业的竞争力。
4.优化福利制度，根据员工需求和公司实际情况，合理配置福利资源，提高员工的福利满意度。
六、人力成本预算控制与管理1.建立健全的人力成本控制制度，加强对人力成本的监督和管理，确保人力成本的合理使用。
2.定期进行人力成本分析和评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
3.加强员工绩效考核，通过激励机制激发员工的工作潜力，提高企业的绩效。
七、结论人力成本预算是企业管理的重要环节，对企业的发展起到至关重要的作用。
通过合理预算和有效管理，可以帮助企业降低成本、提高效益，进一步提升企业的竞争力和可持续发展能力。
需要企业各相关部门密切配合，制定有效的控制和管理措施，确保人力成本预算的实施效果。
人力资源成本预算与控制
优化成果：经过一年的努力，B公 司人力资源成本大幅下降，同时员 工满意度和工作效率也得到提高
案例三：C公司人力资源成本控制案例
C公司背景介绍 人力资源成本构成 C公司人力资源成本控制措施 实施效果及启示
未来展望与总结
未来发展趋势
人力资源成本预算与控制将越来越受到重视 预测和规划未来的人力资源成本将成为企业的重要战略 人力资源成本预算与控制将更加注重数据分析和量化管理 未来的人力资源成本预算与控制将更加注重员工激励和绩效管理
优化流程
明确目标：制 定具体的优化 目标，如降低 成本、提高效
率等。
分析现状：对 现有的人力资 源成本结构进 行分析，了解 现状及存在的
问题。
制定方案：根 据分析结果， 制定具体的优 化方案，包括 调整组织结构、 改进招聘方式、 提高培训效果
等。
实施方案：将 优化方案付诸 实践，并对实 施过程进行监 控，确保方案
人力资源成本重要性
保持竞争力：有效控制成本，提高企业竞争力 制定战略：为人力资源战略提供数据支持 评估绩效：通过控制成本，评估人力资源部门的绩效 优化资源配置：合理配置人力资源，降低成本消耗
人力资源成本预算
预算编制原则
合理性和可行 性原则：确保 预算编制的合 理性和可行性， 避免预算过高
或过低。
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人力资源成本预算与控制
汇报人：资料超市
目录
CONTENTS
01 人力资源成本概述
02 人力资源成本预算
03 人力资源成本控制
04 人力资源成本优化
05 人力资源成本案例 分析
06 未来展望与总结
人力资源成本概述
人力资源成本的性质：与其他成本 不同，人力资源成本是一种价值
如何制定合理的人力成本预算
如何制定合理的人力成本预算?一、确定企业战略目标在制定人力成本预算之前，首先需要明确企业的战略目标，包括长期和短期的目标。
这些目标应该与企业的愿景和使命相关联，并能够指导人力成本预算的制定。
通过对企业战略目标的明确，可以确保人力成本预算与企业的战略方向保持一致，从而更好地支持企业的战略发展。
二、分析当前人力成本了解当前的的人力成本是制定合理预算的关键步骤。
通过对现有员工的薪酬、福利、培训和其他人力成本的详细分析，可以确定企业在人力资源方面的总支出。
此外，还需要对每个岗位的薪酬水平、人员配置和绩效情况进行深入了解，以便为后续的预算制定提供数据支持。
三、预测未来人力需求在制定人力成本预算时，需要对未来的人力需求进行预测。
根据企业的战略目标、市场变化和内部发展计划等厌素，确定企业未来所需的人才数量、技能水平和专业背景等方面的需求。
通过合理的预测，可以为预算制定提供更为准确的依据。
四、制定人力成本预算在分析当前人力成本和预测未来人力需求的基础上，可以开始制定人力成本预算。
预算的制定应该结合企业的实际情况和市场调研结果，同时考虑员工薪酬水平、人员配置、培训和其他福利等方面的需求。
在制定预算时，应该根据不同的业务部门和工作岗位进行分类预算，以确保预算的合理性和可行性。
五、监控和调整预算一旦人力成本预算得到批准并实施，就需要对其进行持续的监控和调整。
通过对实际支出与预算的对比分析，可以及时发现偏差并采取相应的调整措施。
在监控过程中，还需要关注市场变化和企业战略目标的调整，以便及时调整预算以适应新的发展需求。
通过合理的监控和调整，可以确保人力成本预算的有效实施。
综上所述，制定合理的人力成本预算需要经过多个步骤。
首先需要明确企业的战略目标，然后对当前人力成本进行深入分析，并对未来的人力需求进行预测。
在此基础上，结合实际情况制定出分类预算，最后对预算进行持续的监控和调整以确保其实施效果。
通过这些步骤的实施，可以为企业制定出更加合理的人力成本预算，有效推动企业的发展。
人力成本预算编制管理程序
1.目旳为持续提高人力成本投入产出效率，加强人力成本预算管理，使人力成本管理体现营销系统旳整体经营战略，特制定本规定。
2.合用范围本措施合用于3.职责人力成本管理实行“统一政策、分级管理、分开实行”旳管理体制。
根据本规定内容组织本单位人力成本预算旳编制、实行及预算监控、考核，持续提高大区业务区域人力成本旳投入产出效率。
责任分工如下：4.有关术语及规则4.1有关术语人力成本定义：指在经营过程中所有给员工发放或为员工开支、归员工享用旳各类有关成本费用。
4.2总体原则4.2.1 持续提高投入产出原则：通过加强对人力成本预算旳编制、执行、监控、考核等环节管理，持续提高人力成本旳投入产出效率。
4.2.2一体化管理原则：企业人力成本旳项目分类、预算原则和有关管理规定由人力资源部根据人力行政总部旳统一规定统筹规划和制定。
4.2.3统一薪酬基表：每个大区业务区域都以统一旳薪酬基表为基础。
4.2.4控制合理每年根据每个大区业务区域旳战略规划、业务模式调整，以及人均销量旳年度增幅等原因确定该大区业务区域旳编制规划。
4.2.5控制年度调薪比例：每年根据各职能部门、业务区域旳绩效排名及企业人力成本投入产出比确定年度调薪比例。
年度调薪措施参见青岛啤酒企业《薪酬管理制度》。
5.管理内容5.1 人力成本旳项目分类企业人力成本包括职工薪酬费用、招聘费用、培训费用和其他员工费用四个构成部分，每个构成部分旳二级项目明细见下表：5.2人力成本预算旳制定5.2.1 人力行政部于每年第四季度根据集团人力行政总部统一修订和公布旳年度人力成本预算编制指导和预算模板规定，制定本单位旳预算编制计划排期，并组织有关部门和岗位进行预算编制规定与模板旳沟通、培训。
5.2.2人力行政部门应安排专人参与各职能部门、大区下一年度工作规划和营销规划旳沟通讨论，根据各职能部门旳发展规划及各区域市场旳发展方略，参照《集团编制管理规定》旳有关人员配置原则，分别核定各职能部门、大区办事处旳年度人员编制计划，最终汇总形成本单位旳年度人员编制计划。
XX公司人力成本预算编制模型
XXX公司年度人力成本预算编制模型年度人工成本预算由工资总额预算、福利预算两部分构成。
一、工资总额预算（一）、工资总额预算编制的总体原则1、工效挂钩原则：工资总额预算增幅原则上低于公司效益（利润与销售收入）增幅；员工人均收入预算增幅原则上低于劳动生产率（人均产值、人均销售收入、人均工业增加值）增幅。
（附表1）2、有计划、按比例增长原则：在企业持续发展和人力资源总量有效控制的前提下，确保员工人均年收入有计划、按比例实现增长。
（二）、本年度工资总额预算的确定1、基于工效挂钩原则拟定工资总额预算法根据本年度较上年度经营效益预算目标对比情况，按照工资总额预算增幅原则上低于公司效益（利润与销售收入）增幅，拟定本年度工资总额增幅上限值。
根据预算增幅所用参照系的不同，共得出三个预算的增幅：基本预算增幅、下限预算增幅，上限预算增幅。
➢工资总额基本预算增幅：所设定增幅须低于年度利润的“确保目标同比增长率”➢工资总额下限预算增幅：一般设定同比增幅为0➢工资总额上限预算增幅：所设定增幅须低于年度利润的“力争目标同比增长率”，原则上不得高于XX%根据以上增幅得出本年度工资总额预算。
➢本年度工资总额基本预算1=上年度工资总额基本预算*本年度工资总额基本预算增幅。
➢本年度工资总额下限预算=上年度工资总额实际发生（暂时以上年度工资总额基本预算为准）➢本年度工资总额上限预算=上年度工资总额基本预算*本年度工资总额上限预算增幅根据本年度较上年度经营效益预算目标对比情况，按照员工人均收入预算增幅原则上低于劳动生产率（人均产车数、人均销售收入、人均工业增加值）增幅，拟定本年度员工人均收入增幅上限值。
并在此基础上拟定员工人均收入基本预算增幅、上限及下限增幅。
➢员工人均收入基本预算增幅：所设定增幅须低于年度劳动生产率的“确保目标同比增长率”➢员工人均收入下限预算增幅：一般设定同比增幅为0➢员工人均收入上限预算增幅：所设定增幅须低于年度劳动生产率的“力争目标同比增长率”，原则上不得高于XX%2、基于有计划、按比例增长原则拟定工资总额预算法1）分析上年度人力资源总量结构及收入水平分析上年度人力资源总量结构，填写上年度人均收入表。
人力成本预算
人力成本预算包括哪些？摘要：想要做好人力成本预算就离不开三大步骤：定编制、定标准、定总额。
需要注意的是，我们在实施三定的过程中，要始终围绕着企业的经营发展目标，逐层地核定人员数量、成本标准，并最终确定人力成本预算的总额。
每到年度或季度总结的时候，HR们总是少不了要针对人力成本做预算规划，这一点相信很多HR朋友们都深有体会。
那么，企业的人力成本预算是由哪些项目构成的呢？这些预算又要如何规划才算合理呢？下面，本文就为大家详细地解答。
简单来理解，人力成本就是指所有用在企业员工身上的成本费用，我们可以围绕企业员工“选、用、育、留”的过程来盘点，具体会包括以下12个大类（如下图所示）。
而想要做好企业的人力成本预算，则可以通过三大步骤来完成，分别是定编制、定标准、定总额。
第一步：定编制既然人力成本是指花在企业员工身上的钱，那么人员的数量将会是影响人力成本预算的基础因素，因此，我们第一步要做的就是核定下一个年度里企业人员的数量。
1、盘点企业当前的人员数量根据企业的组织架构，盘点当前的员工编制情况，从整体的数量，细分到不同部门、岗位上分别有多少人。
2、确定企业明年的人员需求根据企业的人才战略、业务发展需求等，明确企业明年不同部门和岗位上的人员需求数量。
3、分析过往的人员流动规律再者，就是根据企业过往的人员流动率，进一步调整未来的人员需求量，并且根据企业内部的培养/晋升计划，初步划分出外部招聘和内部晋升的情况。
最后，将盘点的情况和需求计划，与各个部门进行沟通确认，初步明确企业在下一年里的外部招聘计划、内部晋升/调配计划。
第二步：定标准完成上面一步，我们就初步规划好了企业明年的员工数量，但是这样还不够，因为员工的级别不同，所担负的人力成本也不同。
因此，我们还要进一步理清不同员工的人力成本标准分别是多少。
再者就是，核定人力成本还需要我们对成本的性质有所区别，一般来说会分为以下两个维度：1、固定人力成本和浮动人力成本固定成本指的是员工的无责任底薪或固定的福利和保障，这类成本跟员工的数量直接关联；而浮动成本指的是绩效、奖金、佣金等，跟进员工业绩情况而变动，这类成本跟员工的数量、员工业绩情况、企业业务情况都有关联。
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薪酬费用预算变数—社保及公积金
社保制度及公积金制度变化 1、提取比例的变化 2、提取基数变化
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薪酬费用预算变数—非法定福利
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物价变化进行预估）
2020/7/9
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如何做人力资源规划
公司战略目标分解 部门行动计划 审视公司组织结构 具体岗位职能梳理 工作再设计 部门人员规划
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如何审查人力资源需求的预测
部门职能及部门组织结构审查 部门流程审查 流程负荷 工作再设计审查 清理目前部门人员 确定增减人员数量
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在损益表分析中我们发现了什么
人力成本在成本中的位置 人力成本预算越来越重要 人力成本对损益非常敏感
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人力成本的变化趋势
约定薪酬上升过快 法定福利比例高 未来人力资源（尤其是一线生
产制造）供应少 社会物价以及人力成本上涨导
致专业服务成本上升
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年度营运计划
基于公司年度经营战略 将公司的年度经营目标落实到具体行
动计划上 年度营运计划要包含5W2H(已经分解
到具体部门）
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人力资源规划对预算的重要性
员工人数变化 薪酬策略的变化 招聘规划和行动计划 培训规划和安排 其他的计划安排(费用可以根据人数变化以及
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薪酬费用预算变数—约定月薪
员工工资的变化 1、社会物价指数变化（CPI, consumer price index） 2、企业盈利与员工分享理念 3、人才市场变化 4、国家有关法规更新
2020/7/9
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薪酬费用预算变数—奖金制度
奖金制度的变化 1、公司激励制度 2、薪酬结构 3、国家有关激励政策（如鼓励创新）
2020/7/9
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如何做薪酬费用的预算
基于公司战略的公司薪酬战略 基于上年底数据为基础 归集所有薪酬数据的变化因素 设置薪酬预算电子表格平台（注意与财务系
统协调口径，以方便数据共享）
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薪酬费用预算变数-员工人数
员工数量的变化 1、主要来自公司经营战略及目标 2、公司年度经营计划（AOP annual operation plan）
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让人力成本预算成为重要控制工
具
经营战略发生改变时能够全局性反映整体人力成本 的变动
人力成本预算可以纵观人力成本全局 可在固定费用与变动费用互动时看到对损益的影响 在薪酬费用向运营费用转移时兼顾到效率 计算人力成本贡献率时重要依据
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预算的基础：公司战略的解读
公司愿景回顾 年度战略目标分析 公司年度营运计划安排 年度预算
人力成本预算
贾德明（Tim Jia）
2020/7/9
1
何为预算
财务预算：是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计 财务状况和经营成果，以及现金收支等价值指标的各种预算的总 称。（主要包括三大财务报表）
2020/7/9
2
为什么预算很重要
数据化描述公司战略乃至战略目标 提升战略执行能力的重要工具--战略执行及调整 公司营运过程中的重要监控和考核的工作 效率提高和成本降低的计量
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何为成本
成本是商品经济的价值范畴，是商品价值的组成部 分。人们要进行生产经营活动或达到一定的目的， 就必须耗费一定的资源（人力、物力和财力），其 所费资源的货币表现及其对象化称之为成本。
成本简言之就是生产某一产品所耗费的全部费用
成本就是ㅡ项具体投资项目的总花费
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何为人力成本
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标， 创造最佳经济，而获得、开发、使用、保障必要的人力 资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和 分为： 取得成本，开发成本，维持成本，离职成本
2020/7/93预算中成本的重要性预算中的主要组成部分，直接影响公司损益、现金 流和资产状态
为企业预算期的成本管理工作指明奋斗目标，
为进行成本管理提供直接依据。动员和组织全体职 工精打细算、挖掘潜力、控制成本耗费，改善经营 管理，获得较好的经济效益
作为管理企业经营业绩的考评标准。
2020/7/9