招聘有效性-整理版
人力资源招聘效果分析
人力资源招聘效果分析人力资源招聘是企业中至关重要的环节之一，招聘的效果对企业的发展和运营产生着直接的影响。
本文将对人力资源招聘的效果进行分析，从吸引力、有效性以及留存率三个方面进行探讨。
一、吸引力分析1. 物质条件的吸引力人力资源招聘中，企业所提供的物质条件是吸引人才的重要因素之一。
物质条件包括薪酬待遇、福利待遇、工作条件等方面。
通过提供具有竞争力的薪资水平和各种福利待遇，企业能够吸引到更多的优秀人才。
2. 职业发展的吸引力优秀人才在选择工作时，往往会关注职业发展的机会。
企业应该提供良好的职业发展平台和晋升通道，吸引人才的加入。
同时，企业应该注重培养和激励员工，提供不断学习和成长的机会，增强企业的吸引力。
3. 文化氛围的吸引力企业的文化氛围也会对招聘效果产生重要影响。
良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和归属感，吸引更多的人才加入。
企业应该注重塑造积极向上、和谐稳定的文化氛围，提高招聘的吸引力。
二、有效性分析1. 招聘渠道的选择有效的招聘渠道是招聘的关键。
企业应根据不同职位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
比如，对于高端人才，可以通过猎头公司进行招聘；对于大规模招聘，可以选择线上招聘平台等。
选择适合的招聘渠道能够提高招聘效果。
2. 招聘流程的规范性规范的招聘流程能够提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立完善的招聘流程，包括需求确认、简历筛选、面试评估等环节，确保招聘工作有序进行。
规范的招聘流程有助于筛选出更符合企业要求的人才。
3. 面试评估的科学性面试评估是招聘的重要环节。
企业应该科学合理地设计面试评估的内容和方式，通过职业能力测试、心理测评等手段，全面客观地评估候选人的能力和适应度。
科学的面试评估能够提高招聘的有效性。
三、留存率分析1. 职业发展的机会人才的留存与企业提供的职业发展机会密切相关。
企业应该为员工提供良好的培训机会和晋升通道，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
2. 工作环境的舒适度良好的工作环境有助于提高员工的工作满意度和留存率。
CY企业招聘有效性分析
CY企业招聘有效性分析CY企业招聘有效性分析一、引言招聘是一项重要的人力资源管理活动，对企业的发展起着至关重要的作用。
一个有效的招聘过程可以帮助企业快速引进合适的人才，提高工作效率，增强竞争力。
然而，在实践中，企业在招聘过程中常常面临各种挑战和问题，很多招聘活动未能达到预期效果。
因此，对CY企业招聘有效性进行深入分析，将有助于优化企业招聘策略和提升招聘效果，实现人才战略的成功。
二、招聘流程分析CY企业的招聘流程是一个复杂的、多环节的过程，涉及到信息发布、简历筛选、面试、背景调查、录用等环节。
在招聘流程分析中，我们需要重点关注以下几个方面：1. 招聘需求分析：了解CY企业的业务发展战略，确定需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择：根据招聘需求确定招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
3. 信息发布与简历筛选：将招聘信息发布到选定的渠道，根据招聘要求对收到的简历进行筛选和初步评估。
4. 面试与评估：对符合要求的候选人进行面试，并通过面试评估其能力、经验和符合度。
5. 背景调查与录用：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其背景真实可靠，最后确定录用并进行工作合同签订等程序。
三、CY企业招聘问题分析在实践中，CY企业在招聘过程中可能会遇到以下问题：1. 招聘需求分析不精准：CY企业在制定招聘计划时，可能没有充分了解公司业务发展的实际需求，导致招聘的岗位、数量和要求无法与企业目标相匹配。
2. 渠道选择不恰当：CY企业在选择招聘渠道时，可能会存在依赖某一特定渠道或盲目跟风的情况，忽视了其他潜在的招聘渠道，限制了候选人的选择范围。
3. 信息发布与筛选不及时：CY企业在信息发布和简历筛选过程中可能存在滞后的情况，无法及时吸引到合适的候选人，或错过了一些潜在的高质量简历。
4. 面试评估标准不明确：CY企业在面试环节中可能没有明确的评估标准，导致面试结果主观性较强，无法准确地评估候选人的能力和适应性。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策人员招聘是企业发展的基石，合适的人才能为企业带来持续的发展和竞争优势。
在人才招聘过程中，往往会遇到各种问题，导致招聘效果不理想。
为了提高人员招聘的有效性，企业需要制定对策，从而提高招聘的效率和质量。
本文将从招聘流程优化、招聘渠道创新、人才选拔标准设定和招聘结果评估等方面提出一些对策建议，帮助企业提高人员招聘的有效性。
一、招聘流程优化招聘流程是决定招聘效果的重要因素之一。
一个高效的招聘流程可以大大提高招聘效果。
企业需要完善招聘流程，包括岗位需求确认、招聘岗位发布、简历筛选、面试安排和录用等环节。
招聘流程要简化、高效，避免繁琐的程序和环节，减少不必要的时间和成本开支。
企业还需要加强对招聘流程的管理，提高透明度和公平性，确保每个求职者都有机会展示自己的能力。
企业需要注重招聘流程中的沟通和反馈环节。
在招聘过程中，企业需要与求职者保持良好的沟通，及时反馈招聘进展情况，让求职者清楚自己的面试情况和结果。
这不仅可以增强求职者对企业的好感和信任度，也可以提高求职者参与度和积极性，从而提高招聘效果。
企业还需要加强对招聘流程的监测和评估。
通过收集反馈信息、分析招聘数据等手段，了解招聘流程中存在的问题和瓶颈，并对其进行适时的调整和改进。
只有不断优化招聘流程，才能提高招聘的有效性。
二、招聘渠道创新招聘渠道是企业获取人才的重要途径，有效利用和创新招聘渠道可以帮助企业更好地吸引和招聘到合适的人才。
企业需要多渠道招聘，通过线上和线下渠道广泛发布招聘信息，比如招聘网站、社交媒体、招聘会等，扩大招聘受众范围，提高招聘曝光度。
企业需要注重招聘渠道的精准化。
不同的岗位和人才需求适合不同的招聘渠道，企业需要根据不同的岗位特点和人才需求找到最适合的招聘渠道，提高招聘信息的针对性和精准度。
企业还可以通过定向招聘、内部推荐等方式，在内部和外部渠道间建立畅通的人才流动通道，为企业输送更多的优质人才。
企业还可以通过创新招聘渠道和方式，比如利用人才中介机构、校园招聘、海外招聘等方式，拓展招聘范围，发现更多的潜在人才。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策随着经济的发展和社会的进步，人力资源的重要性日益凸显。
而人员招聘作为企业挖掘和吸引优秀人才的重要环节，也越来越受到企业的重视。
人员招聘也面临着各种挑战，例如招聘成本高、流失率大、效果不佳等问题。
如何提高人员招聘的有效性成为了企业所面临的一个重要课题。
本文主要针对人员招聘的有效性进行研究，提出一些应对对策，以期帮助企业提升招聘的效果。
一、优化招聘流程1. 细化岗位需求在进行人员招聘前，企业应该对所需岗位的要求进行详细的分析和定位，明确所需人才的技能、经验、学历等条件。
细化岗位需求可以有效提高招聘的针对性和准确性，避免招聘到不合适的人员。
2. 制定招聘计划企业应该根据自身的发展目标和人才需求，合理制定招聘计划，明确招聘的时间节点、招聘的数量和招聘的渠道等信息。
合理的招聘计划可以帮助企业更好地控制招聘成本，提高招聘效率。
3. 多元化的招聘渠道除了传统的招聘渠道外，企业还应该尝试利用新兴的网络招聘平台、校园招聘、社交媒体等多元化的招聘渠道。
通过多种渠道联合使用，可以扩大企业招聘的覆盖面，更好地挖掘优秀人才。
二、建立良好的招聘筛选标准1. 设立科学的选拔标准企业应该明确招聘的评价标准，建立适应企业发展需要的招聘选才标准，并将其落实到每一次的招聘活动中。
只有建立了科学的选拔标准，才能有效筛选出符合企业要求的人才。
2. 严格的面试流程企业需要建立起严格的面试流程，包括资料审查、初试、复试等环节，确保每一位面试者都能够受到公平公正的待遇。
通过严格的面试流程，可以更好地选拔出适合企业岗位的人才。
三、加强人才保留和培养1. 提供完善的培训制度企业应该建立全面完善的员工培训制度，包括新员工培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
通过提供良好的培训机会，可以不仅可以提高员工的专业技能，还可以增加员工对企业的归属感，提高员工的忠诚度。
2. 提供良好的职业发展机会企业应该建立起完善的员工职业发展通道，为员工提供多种职业发展的机会和平台。
Q公司招聘有效性分析及改进对策研究
Q公司招聘有效性分析及改进对策研究引言：招聘是企业运作的重要环节之一，确保企业能够吸引、选择并留住高素质员工对于企业的长期发展至关重要。
然而，目前许多企业在招聘过程中仍存在一些问题，导致其招聘效益不佳。
本文旨在对公司招聘有效性进行分析，并提出改进对策，以提高公司的招聘效果。
一、公司招聘有效性的分析1.招聘渠道选择不当公司在选择招聘渠道时，往往受限于熟人推荐和常规广告，忽略了一些更为创新的招聘渠道。
这导致公司无法接触到更广泛的人才资源，限制了招聘的效果。
2.招聘需求与岗位要求不匹配公司在招聘过程中，往往在确定招聘需求和岗位要求上存在模糊、不准确的情况。
这导致了招聘的目标和标准不清晰，给后续的面试和选拔过程带来困扰。
3.招聘流程繁琐冗长公司现有的招聘流程可能存在繁琐、冗长的问题，导致候选人在招聘过程中产生疲劳感，很难保持较高的积极性。
这使得公司很难吸引到优质的候选人。
4.缺乏有效的面试和选拔机制公司在面试和选拔环节中，往往缺乏有效的评估机制，导致选错合适人选的几率增加。
这样的情况严重影响了招聘的有效性。
二、改进对策1.多元化招聘渠道公司在选择招聘渠道时，应该尽可能地多元化，不仅依赖于熟人推荐和常规广告，还可以尝试使用社交媒体、专业招聘网站等新兴渠道。
这样可以拓宽公司接触人才的范围，提高招聘效果。
2.清晰招聘需求和岗位要求公司在招聘前应该明确招聘需求和岗位要求，将其写入招聘广告和招聘流程中。
这样不仅可以帮助候选人更好地理解招聘目标和标准，也有助于后续面试和选拔的开展。
3.简化招聘流程公司应该对现有的招聘流程进行简化和优化，减少繁琐冗长的环节。
可以通过引入在线申请、筛选机制等方式，减少候选人所需的操作和时间成本，提高招聘的效率。
4.建立有效的面试和选拔机制公司应该建立起有效的面试和选拔机制，包括面试评估标准、笔试评分等。
这可以帮助面试官更准确地评估候选人的能力和适应度，降低选错人选的风险。
三、结论本文分析了公司招聘有效性的问题，提出了相应的改进对策。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策人员招聘对于企业的发展是至关重要的。
成功招聘到合适的人才，可以推动企业发展，提升企业竞争力。
但是，如何提高人员招聘的有效性是一个亟待解决的问题。
以下是一些提高人员招聘有效性的对策。
一、完善招聘流程招聘流程是人员招聘的关键环节。
完善招聘流程，可以提高招聘的效率和准确性。
首先，需要明确招聘目标和需求，制定招聘计划和招聘要求。
接下来，可以通过多种途径进行招聘宣传，吸引更多的应聘者。
在面试环节，需要制定科学的面试标准和面试流程，避免主观因素影响招聘结果。
最后，在招聘结束后，需要及时对招聘过程进行总结和反馈，以便提高招聘的效果和精度。
二、注重职业导向职业导向是指在整个职业生涯发展过程中，受教育者、教育机构、企事业单位等各种机构和个体的共同努力，为了达成职业生涯的目标而进行的引导和帮助。
职业导向的注重，可以帮助企业更好地了解应聘者的职业规划和发展方向，从而在招聘过程中更准确地对人才进行挑选和匹配。
在招聘过程中，企业可以通过了解应聘者的职业期望、职业成就、职业成长等方面的信息，更好地判断候选人是否满足企业需求，并为候选人提供更好的职业发展机会。
三、多元化招聘方式传统的招聘方式已经无法满足企业招聘的需求。
应当采用多元化的招聘方式，扩大人才的挖掘范围，提高招聘的效果。
例如，可以通过一些熟人介绍、校园招聘、社会招聘、网络招聘等多种渠道进行人才的招聘，以便更好地扩大招聘的范围，吸引更多的优秀人才。
在招聘过程中，企业可以根据职位的特点和招聘需求针对性地采取不同的招聘渠道，从而提高招聘的效果和精度。
四、建设人才培训体系企业招聘到人才后，如何提高人才的发展和绩效是一个重要的问题。
针对这一问题，企业应当建设完善的人才培训体系，帮助员工不断提高自身能力，增加企业竞争力。
人才培训体系需要结合企业战略和人才发展需求，制定科学的培训计划和内容，同时提供多种培训方式和场景，以便更好地满足员工的学习需求。
企业还可以通过培训的方式提高员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策人员招聘是企业人力资源管理中的关键环节之一，既关系到企业的良性循环，又能直接决定企业的竞争优势。
但在这一领域中，总存在着招聘人员不符合岗位要求、招聘周期过长、招聘成本过高等问题，企业需要采取一系列措施，提高招聘的有效性。
一、制定合理的岗位招聘计划和目标招聘工作是一项综合性的工作，它需要根据企业的规划和发展需要，制定适合企业发展的岗位招聘计划和目标。
在制定这些方案时，应考虑到以下因素：企业的人力资源现状、市场的招聘需求、岗位职责、薪资待遇以及招聘渠道等。
二、完善岗位需求分析制度招聘工作能否有效和顺利开展，关键在于对岗位需求的分析和评估。
企业应该完善招聘流程，建立科学的岗位需求分析制度，明确岗位的职责和技能要求，制定完善的经验、资历、教育背景和其他条件的描述标准。
在招聘之前，应根据这些标准，结合实际情况制定招聘计划和招聘广告，并通过面试等环节加深对招聘人员的了解。
三、加强招聘人员的素质管理企业在招聘过程中应当通过岗位需求分析和筛选来确定符合要求的人员。
招聘人员的素质管理非常重要，这需要企业关注一些基本素质比如团队合作能力、沟通能力、学习能力、电脑应用技能等。
通过对这些素质的考核，企业可以筛选出胜任招聘岗位的人员。
四、采用科学的招聘筛选技术在招聘期间，企业要采用多种科学的招聘筛选技术，以确保招聘人员质量尽可能高。
在这方面，企业应使用多种招聘途径，尝试使用面试、笔试和群面试等多种方法进行筛选。
企业也应该探索使用大数据等技术手段，以提高招聘的准确性和效率。
五、利用高效的招聘渠道加强招聘广告的投放渠道还是提高招聘有效性的重要途径之一。
在这方面，企业可以向不同的机构或人群发布招聘信息，以扩大信息的覆盖面。
企业还可以在智联招聘等招聘平台上发布招聘信息和参加招聘活动，这是扩大招聘知名度和提升招聘效率的好方法。
综上所述，企业应采取以上措施来提高人员招聘的有效性。
制定合理的招聘计划，完善岗位需求分析制度，加强招聘人员素质管理，采用多种科学的招聘技术和利用高效的招聘渠道，这可以提高招聘效率，降低招聘成本，帮助企业发展壮大。
某公司员工招聘有效性分析(一)
某公司员工招聘有效性分析（一）作者：李自荣周超来源：《科学与财富》2018年第26期摘要：随着经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使企业拥有富于竞争力的人力资本成为一个企业兴衰的关键。
关键词：有效性招聘，问题，对策一、招聘定义及有效性相关理论（一）招聘定义各国学者一直以来致力于人力资源的研究，其中关于招聘概念的研究不尽其数。
外国学者们最初的研究是将招聘和甄选分开讨论，认为招聘是吸引一群人到组织中来的过程，而甄选则是在招聘完成以后所做的工作，即减少求职者的人数，直到与空缺岗位数相符的过程。
Sara Rynes在对招聘进行了多方面的考察后指出，将招聘和甄选区分开的观点不切实际，提出招聘是定位、识别和吸引潜在申请人的过程。
Barber界定招聘是指组织为吸引和识别潜在雇员而采取的时间和活动。
招聘不是一种独立的行为，它是企业进行人力资源管理的开始，是人力资源管理中的一个非常重要的组成环节，它与人力资源的其他环节关系十分密切，并且相互影响，相互制约。
简单的说，企业需求与人力资源规划限定了招聘的目标，而工作分析决定了招聘目标候选人的标准（主要体现为应聘者应具有的能力）、招聘渠道、方法的选择直接影响了招聘效果，这其中环环相扣，形成了系统地、完整地招聘过程。
在整个招聘的过程中，企业应合理的运用这些基本职能，遵照招聘工作目标，实施有效的招聘。
（二）招聘有效性概述1.招聘有效性界定及评估标准（1）对招聘有效性界定本文采用的招聘有效性概念是史杰提出的概念。
史杰认为招聘有效性，较为详细的定义可以理解为企业在社会进行招募活动的过程中，通过运用多种有效措施（协调、决策、组织），来优化完成的一项活动。
在此活动过程中，企业通过运用各种手段合理优化招聘环境，进而提高企业招聘效能和管理水平，完成企业招聘目标。
（2）招聘有效性评估标准国内外学者通过招聘工作的不同维度建立可测量或者可观察的评估指标体系。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策公司的招聘活动是非常重要的，因为人力资源是企业的最重要的资产之一。
精心制定人员招聘的策略是关键，这些策略不仅需要能够吸引最佳人才，而且需要促进招聘效率。
1. 确定职位描述和需求在招聘之前，必须对公司真正需要雇佣的人员职位和要求进行明确定义。
这包括了职位名称、职责、前提条件、所需技能和工资待遇等因素。
若能够明确职位描述，则可以避免招聘不必要的候选人，有助于减少时间和精力的浪费。
2. 在多个平台发布招聘信息以前，公司的招聘活动主要集中在一些大型招聘网站。
现在，人们可能会使用不同的搜索引擎和社交媒体来搜索工作机会。
因此，招聘人员应该在多个平台发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和公司的网站等。
3. 制定有效的筛选机制透过制定有效筛选机制可以及早了解到是否有符合需求的合适候选人。
除了对应聘者提问和收集信息外，还可以通过扫描简历并了解其技能和组织技能，快速排除那些不合适的候选人。
4. 进行有效的面试企业可以考虑在面试者的简历中明确提出亟需关注的问题，并介绍给面试者。
通过为候选人提供这个问题列表，可帮助候选人更好地准备他们的答案。
面试者在面试过程中可能会轻易地削弱坚持自己想要的答案，以取悦面试者。
聘用者应该将面试重点放在志愿者的应聘经验、技能、稳定性和沟通技巧上，让他们具备成功的工作所需的能力。
5. 了解当前市场上的工资和福利标准企业应该了解他们在市场中所招聘岗位的合理工资和福利范围，这有助于在将合适的员工聘用到自己公司时更快速地达成共识。
6. 与员工保持联系完善的员工关系可以对企业的人员招聘带来良好的回响。
员工可以通过他们的网络介绍其他人来推荐在当前公司的工作机会，因为他们在企业工作后对工作环境有了深刻的认知。
同时，建立良好的员工关系可以也有助于企业留住员工。
当员工满意于公司的情况下，他们更倾向于留下并在公司补充新的工作岗位。
总之，要想提高人员招聘的有效性，需要一个详细的和可操作的招聘计划。
如何提高招聘广告的吸引力和有效性
如何提高招聘广告的吸引力和有效性招聘广告在吸引人才和企业的发展中起着至关重要的作用。
一份优秀的招聘广告能够帮助企业吸引到更多合适的候选人，提高招聘的效率和质量。
然而，要提高招聘广告的吸引力和有效性，并不仅仅是写几个吸引人眼球的字眼那么简单。
下面将从几个关键的方面探讨如何提高招聘广告的吸引力和有效性。
1. 准确定位目标人群招聘广告的目标人群是关键。
在撰写招聘广告之前，企业需要明确自己招聘的岗位所需的技能、经验和素质，并根据这些要求确定目标人群。
只有准确地定位目标人群，才能更好地吸引他们的注意力。
2. 突出岗位亮点招聘广告需要突出岗位的亮点，吸引求职者的关注。
可以根据岗位的特点，突出薪酬待遇、晋升空间、培训机会等吸引人的优势。
此外，也可以强调岗位对个人职业发展的帮助和挑战性。
3. 清晰明了的招聘需求招聘广告需要清晰明了地呈现招聘需求，包括岗位要求、任职资格、工作地点等。
在阐述这些内容时，应简洁明了，避免过多的技术术语和行业概念，以便求职者能够快速理解并判断自己的适应性。
4. 制作吸引人的标题和配图招聘广告的标题和配图是求职者首先接触到的部分，也是决定他们是否点击查看详细信息的重要因素。
因此，制作一个吸引人的标题和配图至关重要。
标题应简洁、明了、能够激起求职者的兴趣；配图可以选择与岗位相关的图片或具有吸引力的图片，以增加吸引力。
5. 使用简洁明了的语言招聘广告的语言要简洁明了，避免使用过于专业化或模糊不清的词语。
求职者希望能够迅速理解广告内容，如果使用过多的技术术语或不够明了的表达方式，可能会导致求职者产生困惑，从而错过很好的机会。
6. 强调企业文化和福利待遇企业文化和福利待遇是求职者在选择工作时非常关注的因素。
在招聘广告中，可以适当地介绍企业的发展历程、核心价值观和员工福利待遇等，以吸引求职者的兴趣并增加企业的吸引力。
7. 利用多种媒介宣传为了扩大招聘广告的曝光率和影响力，企业可以利用多种媒介宣传，如招聘网站、社交媒体、线下活动等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘有效性文献综述：招聘有效性的衡量方法：定义什么是有效的招聘我们理解指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间’招聘成本招聘结果数量质量要求有效招聘的定义：美国学者George kovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程我国学者谭玲丽&王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。
朱军，夏同雨( 2006) 认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划&组织&协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。
杨倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人&职位&组织三者的最佳匹配，以达到因事任人&人尽其才&才尽其用的互赢共生目标。
招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。
因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀%二&有效招聘的研究现状国外相关理论研究综述招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。
早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。
之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。
胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。
其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：招工频率和选择录用。
美国学者George kovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。
其内容包括以下几方面：一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。
文献综述国外早在19 世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于20 世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对招聘有效性评价体系的研究较少，因此本研究主要从招聘有效性理论、招聘有效性评价体系两个方面进行文献综述。
1.2.1 招聘有效性理论文献综述-国内：我国学者徐君(2002)在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择；细致，严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备；面试与测试相结合。
章颂红(2005)提出招聘有效性的原则：即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先，公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招聘的有效性。
此外，还有一些针对不同的行业和职位的招聘相关问题的研究，这些更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合，如：陈韩梅(2005)通过对我国物流企业与物流人才的分析，提出了企业招聘物流人才的知识技能标准体系。
刘小红，王成宇(2005)在调查分析的基础上指出物流企业人才学历，专业结构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现状和需求制定相应的对策。
张晓骞(2006)认为有效招聘要做到以下几点：一是做好人力资源规划，准确界定企业人才，二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理，三是选择合适招聘队伍，建立规范的招聘体系，四是兼顾长远利益，礼退落选人选孙文静(2006)认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是以人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出了建议。
胡星(2007)从防范人才过度流失的角度谈论如何进行有效招聘，并提出的随着经济的全球化和市场经济的出现，以往受到赞赏和欢迎的注重“圈住人才”、“留住人才”的传统用人观念和科技人才政策必将受到挑战。
朱正亮、陈珍珠(2007)提出要提升中小民营企业的招聘效率就必须做到以下几点：充分认识招聘工作对企业的重要影响；提高招聘人员的综合素质；确定科学的招聘程序；选择合理的招聘渠道和方法；建立明确的招聘目标、建立科学的选拔标准以及招聘质量考核体系。
谭玲丽、王弘(2006)运用统计分析法和内容分析法，分析了1994 年至2006年8 月发布在CNKI 全文数据库的34 篇有关企业有效招聘的文章，对有效招聘的研究现状进行了较为全面的概括。
他们认为未来有效招聘的研究中应该注意以下一些问题：第一，各个企业应该加强对有效招聘的研究，特别是作为具体从事招聘工作的人力资源专业管理人员应该从理论与实践相结合角度注重对有效招聘的研究。
第二，对于招聘中存在的各种问题，如受主观印象左右、技术操作失灵等，现在还没有切实可行的办法，需要企业和理论研究人员的进一步探讨。
第三，进一步加强有效招聘的理论研究。
当前学术界对有效招聘的效度界定等方面还存在着较大的分歧，很难形成一致性意见，采取科学的方法进一步加强有效招聘的有关理论研究十分必要。
第四，专业研究人员在有效招聘研究方面，应该更加密切结合企业实际，加强与企业的合作，更多地深入企业，进入企业的招聘流程，做实地调查研究，以提高研究理论成果的质量水平和对企业招聘的指导价值。
第五，可以更加注意角度，不仅从企业角度出发，还要注意从应聘者的角度出发来考虑在招聘中如何构筑双方的共同利益，从而成为全面的有效招聘。
随着人力资源管理的发展，越来越多的理论被运用于人力资源的研究当中，比如产生于心理学领域的胜任力、被引入人才招聘分析的博弈论和价值工程理论。
目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。
1973 年,美国心理学家戴维·麦克利兰提出胜任力概念。
他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，例如：①知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用；②技能：指将事情做好的能力；③社会角色：指一个人在他人面前想表现出的形象；④自我概念：是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机／需要：指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
麦克利兰认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。
随后其同事波雅提兹1982 年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他(她)所运用的知识体”。
经过多年的研究，“胜任力”的内涵也逐步发生了许多变化，罗茨(1999)更是提出了一个胜任力方程式：胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋/-兴趣胜任力的研究及应用在我国有关领域也得到了积极有效的探索。
例如，有些企业已经开始根据不同层级岗位要求的胜任素质，有针对性地开发面试和笔试问题；此外，一些政府人事部门和专业招聘网站已陆续开发出一系列的人才测评工具，其测评的项目包括：卡特尔16PF个性测评、实用性格特征测评、职业兴趣测评、事业驱策力测评、管理人员逻辑推理测评、敏感性与沟通能力测评、创新能力测评、解决问题风格测评、行政职业能力测评、领导者能力结构测评、经理人员资格测评等。
这些人才测评工具的开发，为企业量化测评求职者的胜任力提供了有力的保障。
博弈论，又称对策论、游戏论。
它是一门研究相互影响着的局中人进行策略选择时的行为规律的科学。
在国内，博弈论的发展方兴未艾，从文献中可以看到招聘和激励这两块微观职能部分是博弈论研究的热点，对于招聘的研究主要还是通过建立博弈模型来进行解释。
比如在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中，招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上，再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。
因此，为了避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效，必须给予招聘人员适当的激励，以避免其消极怠工。
激励形式可以是物质方面的，也可以是精神方面的，因人而异。
价值工程理论就是说，使用价值的大小取决于功能和成本的变化，使使用价值最大化唯一的办法就是要提高功能、降低成本。
这就是企业管理中被称为“大高低”的目标管理原则，即大价值，高效能，低成本。
将价值工程理论引入人才招聘中，就是通过招聘人员有效技能最大限度的发挥使得招聘人员的使用价值最大化，通俗点说，就是花最少的成本和时间，为企业招聘到尽可能多且合适的人才。
其实这也就正如马克思所说，“真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值，换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富。
”1.2.2 招聘有效性评价体系文献综述最初关于招聘有效性的评价，集中于招聘方法和招聘渠道的选择是否有效。
美国著名管理学家劳伦斯·S·克雷曼的观点中就体现出合理运用招聘方法的重要性。
他将提高企业效益和竞争力的人力资源管理实践归为16 种，其中四种与招聘有关，分别是：①招聘时以正确的方式挑选到合格的员工，直接有助于提高组织竞争力；②高工资，吸引更多合格的求职者，减少流失发生，表明企业重视员工；③内部晋升，给员工提供“好好干”的诱因，并能给员工一种公平和正义的感觉；④长期观点，通过对员工的长期聘用获得更为持久的企业竞争力。
我国许多学者也从招聘方法或招聘渠道的选择上研究了招聘有效性的评价指标。
王海东(2004)认为做好员工招聘工作要处理好以下几方面的问题：第一，做企业的人力资源规划；第二，创建良好的企业文化，建立公平竞争机制；第三，做好岗位定员和岗位说明书；第四，用改革的思想促进招聘，用招聘的机制推动改革的发展裴敬(2006)认为双向选择只有利于招聘方，另外，招聘条件与实际要求存在差距、忽视内部招聘以及招聘人员的素质等因素都会影响招聘效果，要从这些方面进行改善姜邵平，张斌(2006)认为有效招聘的关键要素包括正确理解企业人才概念；坚持以企业战略为指导；将招聘建立在全面的人力资源规划和详细的工作分析的基础上；人力资源部门和用人部门通力合作；提高招聘人员的素质；确保招聘中的诚信问题等具体到招聘有效性评价体系的研究，我国目前有两项具有代表性的成果。