浅谈绩效考核中的常见心理效应误区
企业绩效考核的误区有哪些
企业绩效考核的误区有哪些企业绩效考核的误区有哪些绩效考核是人力资源管理的工作之一，也是企业最头疼的问题。
下面是店铺为你精心推荐的企业绩效考核的误区，希望对您有所帮助。
企业绩效考核误区概念不清晰听到绩效两个词，很多人首先想到的是绩效考核。
很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。
人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。
没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。
这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。
所以，在企业中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“洗脑”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。
定位不明确绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。
比如各方面条件都比较完善的大型企业，可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。
对于小企业来说，进行战略管理是不现实的，就可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。
实际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候，大多数人并不能做出准确回答。
实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。
观念难更新在变化日益剧烈的今天，为了适应不断变化的形势，绩效管理的理论也是层出不穷。
企业人员需要不断学习新的理论，探索新理论在企业中的应用。
但是，很多人无法跟上这种步伐。
在绩效管理已经进入战略与目标绩效管理时代的时候，很多人依然停留在所谓“德能勤绩”的时代。
拿“德”来说，它是隐藏在人们内心中的东西，我们无法用肉眼看到，只能根据对方的行为来推断。
但是，人类是善于伪装的，根据行为推断出来的和实际的情况经常是不同的，甚至大相径庭。
懂点历史的人都知道：周公恐惧流言日，正是王莽礼贤下士时，倘若周公在流言传播时死去，王莽在篡位前已经身死，二人孰忠孰奸，谁又可知道?太追求完美人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。
绩效考评中的心理误区
案例 ：某公司正在进 行年 末 的绩 效考评 ，ｗ 和 Ｙ第一 次参加 绩效 的考评工作 ，开展工作之前 ， 他们 详细地 了解 了考核 的指标和要素 ，信 心满满的相信 自己可以做好这项工作。 第一位被考评的对象是销售部 的 ｓ，ｗ 对 Ｓ的印象 可不怎么好 ，他 常常 向上级打小报告 ，又喜欢偷偷摸摸的讲人是非 ，ｗ 果断在考评量表 的指标上都给他打 了２分 （ ５分制 ） 。Ｙ想 到 ｓ前 两天联 络到 了一位大 客户 。为公司赚了一大笔收入 ，因而得到了公 司最高层 的赞赏 ，并荣获 了 “ 优秀员工” 的称号 ，便给 了 “ 销售业 务能力 ”满 分 ５分 ，匆匆把 评价量表交 了上去 ，却忘了 ｓ前几个月的销售 额都远远低于指标 。 绩效考评是绩效管理的一个重要部分 ，它为绩效管 理提供了充 足的 资料 ，使奖惩和职位的调整决策更有理可依 ，有利于发 现绩效产生过程 中的 问题 ，持续 的提高和改进绩效。 由于工作 性质的不同 ，许多 岗位 的 绩效是不能简单地通过计件或计时来衡量 ，人 在考评 的实施过程 中起着 至关重要 的作用 ，但从上述案例 中我们可以看到 ，人 的主观性会导致 心 理偏差 ，这种心理偏差能够不 知不觉地 影 响 ｗ 的判 断 ，从而 使得考评 双方极易陷入考评过程 中的误 区，最终得到的考评结果与实际情况 大相
径庭 。
考 评 者 容 易 陷入 的心 理 误 区 １ ．光环效应 光环效应又称晕轮效应 ，考评者在考核过程中很容易 因为被考 评者
一
、
某一方 面的绩效情况而影 响到对其他方面绩效 的评价。 比如一名 员工平 时勤奋努力 、安稳 踏实 ，但工作效率并不是很理想 ，考评者对其 工作态 度 十分认 可 ，就有 可能对 他的实 际工作效率 给予一个 高于实 际的成绩 。 相 反地 ，如果一 名员工在某突 出方面 （ 包括容貌仪表等） 给考评者 留下 了负面的印象 ，那 么其最终 的考评成绩也极有可能低于实际 。 ２ ． 近期 效 应 近 期 效 应 也 是 绩效 考 评 中较 难 避 免 的 ， 由 于记 忆 的特 性 ，人 们 对 近 期发生的时间有更深刻的印象 ，在一定程度上 忽视 了较长一 段时间里 的 记忆 。倘若员工在绩效 考评之前取得 了重大 的成绩 和荣誉 ，或者犯下 了 不可弥补的错误 ，这会极大程度 上影响考评 者对被 考评者 的整体印象 ， 甚至片面地决定整个绩效考评 的成绩 。这 是一种重 视短期而 忽略长期 ， 重视部分忽略整体的考评结果 ，是并不全面的。 ３ ．定势反应 古语有云 “ 以小人之心 ，度君子之腹 ” ，“ 小人” 以 自己的处事方 式来猜度 “ 君子” 的心态；同样地 ，在绩 效考评 中也存在 同样 的问题 。 并非说考评者是 “ 小人”，而是考评 者也倾 向于用 自己的价值观 、情感 意志 、思维 习惯来判断被考评者的绩效 ，与 自己行 为方位的考评方法 直接避免绩效考评中的误 区难度是 比较大 的，但可 以通 过增加考评 人数来减小误差 ，考评 队伍 要尽 可能 的包含 该 岗位 的上级 、下属 、同 级 、客户等 ，了解被考评者在工作完成情况 、人 际关 系处理能力 、服务 态度效果等多方面的信息 ，综合加权 ，使单个 考评者所提 供的平 面考评 信 息汇合成立体 的考评结果。 （ 作 者单位 ：山东师范大学）
企业绩效考核常见的误区有什么
企业绩效考核常见的误区有什么企业绩效考核常见的误区有什么绩效考核已是众多企业的重要管理工具，但是很多的绩效考核制度都有一些缺点误区。
下面为您精心推荐了企业绩效考核的误区，希望对您有所帮助。
企业绩效考核常见的误区误区一：考核标准模糊化许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实上并非如此。
由于考核指标得不到有效地量化和细化，员工不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。
如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”而已。
这种考核，肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。
制订关键绩效考核指标(Key Performance Indicator or Index，简称KPI)，是绩效考核的核心问题。
科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。
S代表的是Specific(明确的、具体的)，绩效指标要清晰明确，考核项目要具体、全面，适度细化，切中特定的工作目标;M 代表的是Measurable(可衡量的)绩效指标能够量化则必须定量化，如果难以定量化，那也必须是行为化的，而且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
行为化的指标要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么，不应该做什么;A代表的是Attainable(可实现的、可达到的)，绩效指标不能太高，也不能太低，要具有挑战性、可完成性，员工付出努力可以达到;R代表的是Relevant(相关的)，绩效指标要与企业的战略和目标一致，个人的绩效指标要与部门、公司的绩效指标形成层层支持的指标体系;T代表的是Time-Table(有时限的)，绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成绩效指标的期限。
误区二：忽视绩效面谈和反馈绩效面谈和反馈，就好比“老师给学生批改作业”，它是上级对员工工作的讲评和在一起的研究讨论，便于其克服缺点，改进工作，提高绩效。
绩效考核常见心理误区
绩效考核常见集中心理误区1、近因效应近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
这种现象是由于近因效应的作用。
前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。
原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。
绩效考核中，被考核者可能一向表现平庸，但在临近考核期做了一份让主管非常满意的事情，会导致主管在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为，使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应的要低。
2、首因效应。
首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。
它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
在绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效评价中对他的评价偏低或偏高。
常见的“以貌取人”就是此效应的最好说明。
其实，不管是在绩效考核还是在人际交往或者其他方面，首因效应效应是广为存在的，特别是在人际交往过程中，首因效应尤其突出。
首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。
因此，如何在绩效考核中避免此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。
3、晕轮效应晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。
晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象。
常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对对方的真实品质，有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。
绩效考核中常见的误区及应对策略
绩效考核中常见的误区及应对策略绩效考核是企业管理中一个关键的环节，它对员工的业绩进行评价，决定着个人的晋升、奖金以及职业发展方向。
然而，在实际操作中，绩效考核常常存在一些误区，这些误区可能会导致考核结果的不准确性，甚至引发员工的不满和组织的内部矛盾。
本文将探讨绩效考核中常见的误区，并提出相应的应对策略。
一、以定性评价为主的误区绩效考核中一个常见的误区是过于重视定性评价，而忽视了定量指标的重要性。
许多企业往往过于强调员工的行为表现、态度和沟通能力等方面的评价，这种偏重主观因素的考核方法容易造成评价结果的不客观。
而忽视了实际业绩的定量指标，无法真实地衡量员工的工作表现。
应对策略：1.建立明确的绩效指标体系，将定量指标与定性评价相结合，使考核结果更加客观和有效。
定量指标包括销售额、工作数量、工作效率等，而定性评价可以考察员工的沟通能力、团队合作等综合素质。
2.制定标准化的评分标准，避免主观评价的干扰。
为每个指标设定具体的评分标准，使评价过程更加公平、明确。
二、过于关注短期目标的误区在绩效考核中，很多企业往往过于关注短期目标的完成情况，忽视了员工的长期发展和潜力的评估。
这种短期目标的追求容易让员工只关注眼前的成绩，而不顾公司的长远发展和个人的职业规划。
应对策略：1.制定合理的绩效目标，既要考虑短期目标的完成情况，又要兼顾员工的长远发展。
将绩效目标分为短期目标和长期目标，并给予相应的权重，使员工在追求短期成绩的同时，也考虑到了个人的职业发展。
2.注重员工的职业规划和培养，为员工提供成长机会和晋升通道，激励员工在长期发展上付出更多的努力。
三、忽视员工的自我评价的误区在绩效考核中，很多企业只关注主管对员工的评价，而忽视了员工对自己工作表现的自我评价。
这种单向评价容易让员工觉得缺乏主动性和参与感，降低员工对绩效考核的认可度。
应对策略：1.建立员工自我评价的机制，鼓励员工对自己的工作表现做出客观评价。
可以通过定期的员工自评表，要求员工对自己的工作目标完成情况、工作质量、能力提升等方面进行评价。
企业绩效考核的常见误区及解决对策
企业绩效考核的常见误区及解决对策【摘要】企业绩效考核是企业管理中不可或缺的重要环节，然而在实践中常常存在着一些误区。
本文首先分析了企业绩效考核的常见误区，包括目标指标不明确、考核体系不科学、绩效激励机制不足、沟通反馈不畅等问题。
接着提出了解决对策，包括明确目标与指标、建立科学的考核体系、关注绩效激励与奖惩机制、加强沟通与反馈机制等方面的建议。
通过对这些对策的实施，可以有效提升企业绩效考核的准确性和有效性，推动企业实现更好的经营绩效。
结论部分强调了企业绩效考核对企业发展的重要性，并呼吁企业领导者应该重视并改进企业绩效考核制度，以推动企业健康、持续发展。
【关键词】企业绩效考核、误区、解决对策、目标、指标、考核体系、绩效激励、奖惩机制、沟通、反馈机制、引言、结论1. 引言1.1 引言企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工表现，激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
在实际操作中，企业绩效考核常常存在一些误区，导致考核结果不准确或不公平，影响了绩效管理的效果。
在本文中，我们将探讨企业绩效考核中常见的误区以及解决对策。
正确的绩效考核应该是基于客观的数据和标准，能够真实反映员工的工作表现，并且能够激励员工继续努力去提高。
通过分析企业绩效考核的误区和解决对策，希望能够帮助企业建立更科学、更公正的绩效考核体系，提升员工的工作积极性和企业的绩效水平。
企业绩效考核的正确与否直接关系到企业的长远发展，因此是值得重视和研究的课题。
在接下来的内容中，我们将逐个探讨企业绩效考核的误区及其对策，希望能够为广大企业提供有益的参考和帮助。
2. 正文2.1 企业绩效考核的误区企业绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，但在实际操作中常常会出现一些误区。
以下是企业绩效考核中常见的误区及解决对策：1.主管评价偏见：很多企业的绩效考核是由直接主管评定，但主管可能会出现主观评价偏见，影响绩效评定的客观性和公正性。
2.单一指标评价：有些企业只采用一两个指标来评价员工绩效，导致忽视了员工在其他方面的表现，缺乏全面性和客观性。
【管理好文】绩效考核常见误差中庸主义、感情用事、职场压力、光环效应
绩效考核常见误差：中庸主义、感情用事、职场压力、光环效应绩效考核常见误差一、考核人差异化解读考核指标不同的考核人对绩效标准的解读很可能会出现差异，比如对于“优、良、合格、不合格”等标准，不同的考核人对这些标准的理解很可能会出现差异，对于同一个员工的工作表现，甲考核人将其定义为“优”，乙考核人则可能认为其处于“良”的水平。
对于这一误差，可以采取如下措施进行规避：（1）尽可能量化考核指标，以便考核人更加精确地进行考核评价。
（2）最好不要对不同职务员工的考核结果进行评价，由于职务不同、考核人不同，考核结果很难具备可比性。
二、投射效应考核人在进行绩效评价时，很可能出现投射效应，即认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到被考核者身上。
因此，对于那些与考核者具备较多相似特征的被考核者，很可能获得考核者较高的评价。
三、光环效应当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这就是光环效应。
在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常积极主动，考核人可能会误以为其工作业绩也非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况可能并非如此。
四、对比效应对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评价。
比如，一名考评者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。
对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。
一些以前绩效很差而近来有所改进的被考核者可能被评为“较好”，即使被考核者所实现的进步充其量只是勉强达到一般水平。
五、近因效应所谓近因效应，就是人们在心理认知上倾向于对最近发生的事情记忆深刻，而对很久以前发生的事情印象浅显。
由于受到这种心理效应的影响，这便导致考核者对被考核者的工作绩效进行评价时，往往会受到其近期表现的干扰，以近期印象来代替被考核人在整个考核周期的绩效情况，以致产生考核误差。
绩效考核的误区
绩效考核的误区绩效考核的误区绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
下面yjbys店铺为大家准备了关于绩效考核的误区，欢迎阅读。
1、像我：什么叫“像我”呢?比方说，在招聘中可能遇见过这种情况，有的经理在读着一个人的简历时眼前一亮。
为什么呢?因为他发现应聘者跟自己是一个学校毕业的，跟自己有相关的地方，或者好像跟自己的父母是一个单位的。
其实这可能跟他并没有什么真正的关系，只是他自己脑子里在想：像我。
这里还包括前面的案例，如果你发现你的员工跟你有某些共同点，如都不爱做家务，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等，这个员工极有可能被你给与很高的评价，因为他像你。
在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较地不幸，即使用比较客观的方法去考评了。
而这个像你的人，无意中你就会偏向于他，给他打很高的分。
在考核中，遇到越像你的人，你越要加以注意，要用关键事件记录法，记录这个员工真实的情况，他好在哪儿?不好在哪儿?而且越像你的人，你越要刻意地严格一点。
2、晕轮效应什么叫晕轮效应呢?举一个面试中经常遇到的例子：一个女孩子应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适，从一见面，你对她有一个感觉，她具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，他就慢慢晕染，变成一个光环，把她背后的那些事实都给掩盖了。
比如说，她应聘总经理秘书，但是她的英语不太好，她打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。
但这一系列的事实都被掩盖在这个光晕的后面了，这就叫晕轮效应。
绩效考核中，如果这个员工在考评期内有什么非常显著的缺点，比如说，一个月就迟到了三回，而且都让老板抓住了。
那么老板会一想起他，就老记着他迟到三回的事。
这个缺点太亮，太突出了，他就成为一个光晕，把他经常加班加点工作、开发了很多新客户，还有很多的创新等好事儿，都给罩住了，经理的打分也就偏低了。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。