简述绩效沟通的方式
绩效沟通方式：正式沟通与非正式沟通技巧
绩效沟通方式：正式沟通与非正式沟通技巧绩效沟通的内容对于管理者和下属来说，绩效沟通的主要目的通常都是提高下属的工作绩效，但是双方通过绩效沟通所要了解的信息内容却是不同的。
对管理者而言，他们需要得到有关下属工作情况的各种信息，以更好地协调下属的工作。
一方面，当下属工作中出现问题的时候，管理者应该及时掌握情况，以避免不必要的麻烦和浪费。
另一方面，管理者还需要了解工作的进展情况，以便在必要的时候向上级汇报。
如果不能掌握最新的情况，管理者可能会面临许多不必要的麻烦。
在一些情况下，管理者还应该有意地收集一些绩效评价和绩效反馈时需要的信息。
这些信息将帮助管理者更好地履行他们在绩效评价中的职责。
对下属而言，他们也需要有关信息。
通过与管理者之间的绩效沟通，下属可以了解到自己的表现获得了什么样的评价，以便保持工作积极性，并且更好地改进自己的工作方式。
另外，下属还需要通过这种沟通了解管理者是否知道自己在工作中遇到的各种问题，并从中获得有关如何解决问题的信息。
当工作发生变化时，下属能够通过绩效沟通了解自己下一步应该做什么，或者应该主要做什么。
总之，这些信息应该能够帮助下属更好地完成他们的工作，应对工作中遇到的各种变化和问题。
因此，绩效沟通的目的就是保证在任何时候，管理者和下属都能够获得改善工作绩效所需要的各类信息。
为了进行有效的绩效沟通，管理者首先要确定双方之间应沟通的具体内容。
我们可以通过回答以下两个问题来确定沟通的具体内容。
（1）作为管理者，为了更好地履行职责，我必须从下属那里获得什么信息？（2）作为下属，为了更好地完成工作职责，我需要哪些信息？通过对这两个问题的回答，管理者能够更好地明确绩效沟通的内容，这是确定绩效沟通内容的一个非常实用的思路。
通过绩效沟通，管理者和下属还应该注意以下问题。
（1）工作进展情况如何？（2）绩效目标和计划是否需要修正？如果需要，如何进行修正？（3）工作中有哪些方面进展顺利？为什么？（4）工作中出现了哪些问题？为什么？（5）下属遇到了哪些困难？管理者应如何帮助他们克服困难？上面的问题只是给我们提供了一个思路。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
关于绩效目标改进的沟通技巧
关于绩效目标改进的沟通技巧
沟通技巧：改进是员工与管理互相进步互相了解的关键步骤。
在这里我们可以用三种绩效沟通法，应用在不同情况上：单向指导型沟通、双向倾听式沟通、解决问题式沟通和综合式绩效沟通。
1、单向指导型沟通
此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。
此沟通方式的缺点是缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
2、双向倾听式沟通
此种沟通方式比较常用，也是笔者建议大家采用的。
它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。
但此方式要注意不能忘记在沟通共识后向被考评者提出下一步工作改进的具体目标，确保能对其工作的改进带来一定程度的帮助。
3、解决问题式沟通
此种沟通方式的优点是通过沟通，对员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题进行及时关注与反馈，并能逐一进行剖析，以达成共识，从而促进员工的成长和发展。
此类沟通具有一定的难度，需要主管人员（考评者）参加相关的培训，以提高考评者的管理技巧和水平，笔者在工作中经常采用解决问题式沟通。
4、综合式绩效沟通
此种沟通方式是上述三种方式的合理组合，在绩效管理阶段末进行总结反馈时会常用到，也是建议大家能熟练掌握的一个沟通技巧。
绩效沟通常用的方法和技巧介绍.doc
绩效沟通常用的方法和技巧介绍1绩效沟通常用的方法和技巧介绍绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。
一、绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。
此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。
此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。
它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。
绩效沟通技巧和方法
绩效沟通技巧和方法我折腾了好久绩效沟通技巧和方法这件事，总算找到点门道。
我跟你说啊，一开始我真的是瞎摸索。
我就觉得绩效沟通嘛，把结果直接一说不就得了。
有一次和一个同事沟通绩效，我上去就说你这个月绩效分数多少，有哪些不足。
结果你猜怎么着，同事脸立马就黑了，整个氛围特别尴尬。
后来我才明白，绩效沟通可不能这么干啊。
绩效沟通第一步得选个好时机。
这就好比你想找个人好好聊聊心事，你不能人家正忙得焦头烂额的时候，上去就聊。
我有次找个同事在他马上要去开紧急会议前聊绩效，他根本就心不在焉的，效果那叫一个差。
所以一定要找个大家相对轻松、有时间来慢慢交流的时候。
比如说下午茶的时间，或者是完成一项重要项目后的空闲时段。
然后呢，在沟通的时候一定得要先肯定对方的成绩。
我试过啊，这个可有效了。
之前和另一个同事沟通，我开头就说，你看这个项目里啊，你负责的那部分特别精彩，比如说你提前完成了任务，还准得不得了。
这样先把气氛给烘托起来，对方就很容易接受后面的建议了。
还有啊，说不足之处的时候，不能直接就批评。
得用那种建设性的语言。
我之前犯了错啊，跟人说你这个做的太差劲儿了。
这多伤自尊啊。
现在我就会说，我觉得这个部分好像可以再优化一下，如果我们这样这样调整一下，可能会更好。
这就像是给一个正在建房子的人提建议，说这个墙角好像有点歪，要是再正一正可能房子就更完美了，而不是上去就说你这房子的墙角建的跟狗啃的似的。
不确定性也有啊，有时候不知道对方的底线在哪。
不过这种时候，更多的倾听就很重要了。
有一回我不确定同事对一个绩效评估指标怎么看，我就开始长篇大论地解释。
结果人家根本就不是对这个指标概念不理解，他是觉得计算方法有问题。
要是我早让他说，就不用在这浪费口舌，还能早点谈到关键问题了。
再一个重要的点就是要平等的沟通。
我试过高高在上的姿态去和人谈绩效，人家根本就不服气。
这就像大家都是一起走路的人，你突然站在山顶上跟山下的人说话，人家能乐意听吗？得是肩并肩的感觉。
员工绩效管理中的沟通与反馈技巧
员工绩效管理中的沟通与反馈技巧绩效管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，而良好的沟通与反馈技巧是确保员工绩效管理顺利进行的关键。
本文将探讨员工绩效管理中的沟通与反馈技巧，并提供相应的建议和策略。
一、沟通技巧1. 建立良好的沟通渠道：在绩效管理中，建立起一种双向的沟通渠道是至关重要的。
领导者应该积极倾听员工的想法、意见和反馈，为员工提供与他们交流的机会，并创造出一个开放、信任的沟通氛围。
2. 清晰明确的目标设定：领导者应该明确地向员工传达工作目标和期望，确保员工对其个人工作目标有清晰的了解。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的整体目标相一致。
3. 使用适当的沟通方式：不同的信息可以通过不同的沟通方式进行传递。
有些信息可以通过面对面的会议或谈话来交流，而有些可以通过电子邮件或在线工具来传达。
选择合适的沟通方式可以提高信息的准确性和有效性。
4. 善于倾听：领导者在沟通中应该保持开放的心态，并善于倾听员工的意见和想法。
倾听不仅可以帮助领导者了解员工的需求和关切，也能够增加员工的参与感和满意度。
二、反馈技巧1. 及时性反馈：对于员工的工作表现，及时给予反馈是非常重要的。
不仅可以让员工意识到自己的优点和改进的空间，也可以帮助他们调整工作方向和目标。
领导者应该在工作完成后尽快给予反馈，并且要注意反馈的具体性和实用性。
2. 坦诚和建设性的反馈：在给予反馈时，领导者应该保持坦诚和建设性。
避免使用过于负面或过于模糊的语言，而是应该用具体的数据和事实，指出员工的问题和改进的方向。
同时，要给予积极的鼓励和表扬，以激发员工的动力和积极性。
3. 定期的绩效评估：定期进行绩效评估是员工绩效管理的重要环节。
通过定期评估，领导者可以与员工进行一对一的交流，了解员工的工作情况和问题，给予针对性的反馈和指导。
评估结果也可以用于制定激励机制和晋升计划，提高员工的工作动力和发展空间。
4. 多元化的反馈渠道：除了个人对话和绩效评估，领导者还应该提供其他多元化的反馈渠道，例如匿名调查、意见箱等。
绩效沟通的方式
绩效沟通的方式主要包括以下几种：
定期的书面报告：主要有周报、月报、季报、年报。
这种书面报告的形式有助于员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。
一对一正式面谈：这是一种有效的沟通方式，重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。
定期的会议沟通：定期的会议沟通可以满足团队交流的需要，针对前面两种方式最大的优点就是信息不再是主管和员工两人之间的共享。
非正式的沟通方式：如走动式管理、开放式办公、非正式会议等，这些方式有助于管理人员与员工在较轻松的气氛中进行沟通。
在实际运用中，可以根据具体情况综合运用这些方式，以力求用一种方式的长处弥补另一种方式的短处。
同时，掌握一定的沟通技巧对管理者而言是非常必要的。
另外，沟通频率是需要考虑的另一个重要问题，从事不同工作的员工可能需要不同的沟通频率。
以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询人力资源专家。
绩效管理过程中沟通技巧
绩效管理作为一个兼备过程与结果的管理工具，常常被大家关注的不过绩效查核一个点，而绩效管理真切的要点是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：交流。
一、绩效交流的方式有哪些？绩效交流的方式可依照交流内容、交流对象、交流前后的背景等状况灵巧选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划交流：即在绩效管理早期，上级主管与部下就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的举措、步骤和方法所进行的交流交流，以达到在两方共鸣的基础上顺利高效展开工作的目的。
2、绩效指导交流：即在绩效管理活动的过程中，依据部下在工作中的实质表现，主管与部下环绕部下工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行交流指导，以达到实时必定或实时纠正指引的目的。
3、绩效考评交流：即对职工在某绩效管理时期的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回首、总结和评估的交流、交流与反应，将考评结果及相关信息反应给职工自己，往常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改良交流：往常是主管针对部下在某个绩效查核时期存在的不足指出改良指导建议后，随时对改良状况进行交流评论、指导提高。
此交流可在绩效管理过程中随时进行，也能够在月底绩效考评时进行。
（二）从绩效交流和月度绩效面谈所采纳的形式来分能够有以下几种：1、单向指导型交流（或面谈）：又称开导式面谈此种交流方式合用于参加意识不强的部下，对于改良职工行为和表现，成效是十分突出的。
此交流方式的弊端因为是单向性面谈，缺少双向的交流和交流，简单拥塞上下级之间的言路，难以给部下申述的时机，使交流渠道受阻，所以使用这种方式要求主管人员具备劝告职工改变自我的能力，而且能够娴熟运用各样激励部下的模式和方法。
2、双向聆听式交流（或面谈）：此种交流方式比较常用也是建议都能采纳的。
它能够为部下供给一次参加考评以及与上级主管进行交流的时机，也能够在职工遇到挫折时鼓舞其找寻原由和改良方法，减少或除去职工的不良情绪。
绩效沟通的方法
绩效沟通的方法
绩效沟通是指在工作场所中员工与管理层之间就绩效目标、表现和评估进行交流的过程。
下面是一些绩效沟通的方法：
1. 定期面谈：定期和员工进行面谈，直接讨论绩效目标的完成情况、工作表现和个人发展计划等。
这种面谈应该是双向的，员工可以分享他们的观点和想法，同时也能接受来自管理层的反馈和建议。
2. 设定明确的绩效指标：在绩效目标设定阶段，明确量化的绩效指标，使得员工和管理层都能够清楚地了解绩效的衡量标准。
3. 提供及时的反馈：管理层应该及时给予员工关于他们的工作表现的反馈。
这样员工可以了解自己的优势和改进的方向，有机会调整和改进自己的表现。
4. 引入360度评估：除了直接上级的评估，还可以引入同事、下属和客户的评估来全面了解员工的绩效。
这种方式可以提供更全面和客观的评估结果，同时也促进团队合作和共同发展。
5. 制定个人发展计划：绩效沟通不仅关注眼前的绩效表现，还要关注员工的个人发展。
通过和员工一起制定个人发展计划，可以帮助他们明确职业目标和发展路径，同时也促进员工的积极性和发展动力。
6. 建立沟通渠道：管理层应该建立开放的沟通渠道，使得员工可以随时向他们反映问题和困难。
同时，也要鼓励员工提出改
进建议，帮助公司不断改进和提高绩效管理的效果。
总结起来，绩效沟通应该是一个持续的过程，通过面谈、反馈、评估和发展计划等方法，促进员工和管理层之间的交流和合作，实现个人和组织的共同发展。
绩效沟通的方式
上述模板摘自胡劲松最新专著《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。
表3-4绩效沟通的方式
沟通类别
沟通形式
沟通内容
书面报告
员工通过文字、图表等形式向上级领导报告工作进展情况，常见的形式有周报、月报、季报、年报等
正式的沟通方式
会议沟通
会议沟通适用于团队交流的形式，参加会议的人员能够彼此了解相互间的工作进展情况，上级主管也能传达企业战略目标等相关信息
面谈沟通
以面谈的方式进行沟通，可以使主管和员工进行更深入的探讨，员工也有受到重视的感觉，有利于建立位附近走动，并与其进行交流或现场解决员工的问题
非正式的沟通方式
开放式办公
主管人员的办公室随时对外开放，在没有特殊情况下，员工可以随时与其沟通
非正式会议
组织民主生活会、茶话会、联欢会等，管理者和员工在轻松的氛围中进行沟通
实时在线
主管可以通过在线的方式随时和员工保持实时交流，了解工作进展和工作中出现的问题
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简述绩效沟通的方式
绩效沟通是管理者与员工就绩效目标、绩效评估结果以及改进措施等方面进行交流的过程。
有效的绩效沟通有助于提高员工的工作积极性和满意度，促进组织目标的实现。
以下是一些常见的绩效沟通方式：
1. 定期面谈：这是绩效沟通的主要方式，通常包括季度或年度的绩效评估会议。
在会议上，管理者与员工就过去一段时间的工作表现、达成的目标、存在的问题以及未来的计划等进行深入讨论。
2. 书面报告：除了面谈之外，管理者还可以通过书面报告的形式与员工进行绩效沟通。
报告可以包括对员工工作表现的总结、对达成目标的评价、对存在问题的分析以及对未来工作的建议等内容。
3. 电子邮件：随着信息技术的发展，电子邮件已经成为一种非常便捷的绩效沟通方式。
管理者可以通过电子邮件向员工发送绩效评估结果、提出改进意见或者安排面谈等。
4. 即时通讯工具：企业可以使用各种即时通讯工具（如微信、钉钉等）进行绩效沟通。
这种方式可以让沟通更加及时、便捷，有助于提高工作效率。
5. 电话沟通：在某些情况下，电话沟通也是一种有效的绩效沟通方式。
例如，当员工需要立即了解绩效评估结果或者面临紧急问题时，管理者可以通过电话与员工进行沟通。
6. 一对一辅导：一对一辅导是一种更为私密、深入的绩效沟通方式。
在这种沟通中，管理者与员工可以进行更为细致的讨论，帮助员工解决工作中遇到的问题，提高工作能力。
7. 团队会议：对于团队绩效的沟通，可以通过召开团队会议的方式进行。
在会议上，管理者可以对整个团队的工作表现进行总结，提出改进措施，并鼓励团队成员之间的交流与合作。
8. 培训与发展：绩效沟通不仅仅是对过去工作的总结和评价，还应该关注员工的未来发展。
管理者可以根据员工的绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现职业发展。
总之，绩效沟通的方式有很多，企业应根据自身的实际情况选择合适的沟通方式，以提高绩效沟通的效果。
同时，绩效沟通应该是一个持续的过程，管理者需要定期与员工进行沟通，确保员工的工作目标与企业目标保持一致。