员工晋升降级管理制度

员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度

员工晋升降级管理制度

第一章总则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通 满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

四、 晋升需具备的条件:

( )具备较高职位的技能;

( )相关工作经验和资历;

( )在职工作表现及操行;

( )完成职位所需的有关训练课程;

( )具有较好的适应性和潜力。

五、 晋升核定权限:

高层由董事长提议,经董事会核定;

副经理以上由董事长核定;

各部门主管或助理,由公司总经理核定;

各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道

技术部人员晋升、降级管理办法

技术部人员晋升管理办法 1 总则 为拓宽技术部人员的职业发展通道,建立公司部技术职称评定管理体系,鼓励技术人员努力提高自身专业素质;实现技术人才晋升双轨制,开辟专业技术人员晋升渠道,增强员工对公司的认可度和归属感,特制定本办法。 2 适用围 适用于公司技术部所有人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1专业技术职称等级分为助理技术员、技术员、助理工程师和工程师四个等级;管理序列分为技术部副经理和技术部经理两个等级,每个职称等级分为一、二档,不同等级及档次对应不同的薪资水平,薪资标准参照《薪资管理办法》。 3.2 技术人员管理水平突出者,部门经理或分管领导可按照《竞聘管理办法》条款向总经理办公会推荐,选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下,按高水平执行。 4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4综合办公室负责本制度的制订、解释、推行和完善;组织实施年度技术职称评定工作。 5 专业技术等级和管理序列评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长:总经理 副组长:技术部分管领导、人事部门分管领导 成员:评审前1个周由副组长根据评审具体情况组建(中层以上管理人员)。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作;对评审结果进行审批。

5.2.2副组长负责组建评审小组,主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4综合办公室负责人组织实施年度公司技术职称评定。 5.2.4小组成员参与技术人员评审。 6 技术职称等级评定的基本标准 6.1 助理技术员 6.1.1 基本条件 6.1.1.1大学专科学历,1年及以上行业工作经验。 6.1.1.2大学本科学历(具有学士学位,下同;若无学位,按专科学历计)。6.1.2专业能力 6.1.2.1并网面积、供暖面积测量、核实、绘制。 6.1.2.2工程量现场测量、整理。 6.1.2.3竣工图纸绘制。 6.1.2.4技术资料整理归档。 6.2 技术员 6.2.1基本条件 6.2.1.1大学专科学历,2年及以上行业工作经验,并任助理技术员满2年及以上。 6.2.1.2大学本科学历,1年及以上行业工作经验,并任助理技术员满1年以上。 6.2.1.3硕士研究生学历(具有硕士学位,下同;若无学位,按本科学历计)。 6.2.2专业能力 6.2.2.1并网技术图纸的审核及意见整理。 6.2.2.2 一级网、二级网及室暖气水利计算及图纸绘制。 6.2.2.3 热力站设计方案及图纸的绘制。 6.2.2.4 设备选型(含热量表、水泵、板换、散热器、补偿器等设备)。 6.2.2.5 材料计划的准确提报。 6.2.2.6 能够指导助理技术员的工作和学习。 6.3助理工程师 6.3.1基本条件 6.3.1.1大学专科学历,3年及以上行业工作经验,并任技术员满2年及以上。

员工晋升降级调薪管理办法

成都恒瑞达餐饮服务有限责任 公司管理制度编号:M/ZB·2012/001 修订状态:第0次修订实施日期:2011-12-?修订日期:(无) 制订日期:2012-12-5 起草部门:办公室 制度名称员工转正、晋升、降级、调薪 管理制度 起草人:余博 审定人: 签发人: 第一条目的 成都恒瑞达餐饮服务有限责任公司管理制度(以下简称“公司”)员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序,确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司部门经理(含)以下员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 综合管理办公室(以下简称“综合办”)负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。 总经理负责审批公司公司部门经理(不含)以下人员的转正、晋升、降级手续。 集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。 集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。 第四条转正: 1、正常转正的条件为员工试用期满,经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳,有显著工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件,须符合以下条件之一方可: ⑴工作表现优秀,本岗位成绩突出; ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者; ⑶工作有突出贡献或重大立功表者; ⑷有突出才能,为公司急需者; ⑸为同行业竞相争取者;

2、晋升/调薪除满足以上条件外,还需遵守以下规定: ⑴员工晋升原则上每年一次,时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪(经董事长特批的除外)。 3、凡有以下情形之一者,不得晋职、晋级: ⑴近三个月内有迟到、早退行为; ⑵本年度内有旷工行为者; ⑶本年度内工作有重大失职行为者; ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级: 1、管理不善者; 2、岗位工作不达标者; 3、三次(不含)以上重复违反公司标准作业规程,但未造成严重后果者; 4、年度综合绩效考核被评为不合格者; 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请: ⑴转正的申请由本人在试用期结束前1周内,向部门/管理处提出申请(提前转正由部门向综合办提出)。 ⑵晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出(特殊情况除外),并附书面资料。 ⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出,并附书面资料。 2、审核 ⑴部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》,员工填写内容包括:所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结(工作范围、自我评价)等。 ⑵部门/管理处经理给出评定意见并签名。 ⑶综合办公室复核:综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见,并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内,报审批。

员工晋升降级规章制度

员工晋升降级制度 总则 公司鼓励员工努力工作,为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会;同样,对于“在其位而谋其政”的平庸者实行绛级处理。切实体现“能者上,平者让,庸者下”的用人原则。为规这方面的工作,完善员工的升降机制,特制定本制度。 1、管理职责 1.1人力资源部是员工晋升、降级的归口管理部门,负责升降机制的建立,并对员工的升降工作全程跟踪。 1.2各部门对员工的升降必须高度负责,实事,不得弄虚作假。否则追究相关人员责任。 2、晋升 2.1定义:晋升是指员工服务一定年限后,因为工作成绩优异,经 公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。 2.2作用: 2.2.1建立定期晋升制度,激发优秀员工的工作热情,提高工作积极性。 2.2.2建立定期晋升制度,发现优秀人才,促进公司员工团队新代。 2.2.3通过员工晋升,弥补空缺岗位,保证组织的正常运行。 2.2晋升形式: 1、员工自荐或者部门负责人推 2、公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求,不受以上期 限限制。 3、员工工作能力强、表现好的,由部门申报,经股东会批准对

员工进行破格提拔的,不受以上期限限制。 2.4晋升条件: 各基层岗位员工在该岗位工作满半年以上,在符合公司晋升条件下,有较强的业务能力和工作责任心,有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。经考核合格者,可晋升上一级岗位。 2.5晋升程序 2.5.1人力资源部部公布各岗位晋升名额、条件、程序,原则:择优录取。 2.5.2部门主管人向行政人事部提交《晋升推荐表》,就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见。 2.5.3人力资源部对部门晋升请求进行审核,与用人部门配合安排进行晋升考核,具体晋升考核程序为:员工述职、部门评价、考核小级随机提问、行政人事部评价、考核小组总结。具体考核项目如下:业务技能、业务素质;督导能力、应变能力、处理问题能力、沟通能力;工作表现及在员工中的信誉度;创新、服务意识。 2.5.4行政人事部到员工中对晋升者进行基层调查,获取客观信息,实现群众监督,形成调查报告提供参考价值。 2.5.5考核后,行政人事部在《晋升推荐表》上签署意见,连同考核、调查情况上报总经理审批。 2.5.6员工晋升推荐通过后,发放书面晋升通知,并办公室配合以人事变动发文通报。行政人事部委托用人部门及时向未获晋升的员工反馈信息,指出存在问题及努力方向。 2.5.7员工职务晋升后,行政人事部将相关资料存档备查,并将员工晋升日期、晋升职位告知财务部。用人部门根据该员工新岗位的《绩效考核细则》,对其进行绩效考核。

(完整版)公司员工晋升管理制度完整版

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下

华为调岗制度晋升调岗降级管理办法

1.目的 为充分调动员工积极性和主动性,推动公司各项发展,本着奖励先进、选拔贤能的原则,营造公平、公正、公开的竞争机制,扩展员工的成长空间,激发员工的潜能,及时为各岗位补充高素质人才,同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围 本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司(以下简称公司)已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监: 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批; 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准; 3.2人资中心/综合部/总经办(人力资源单位) 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准; 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实; 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》(见附件2)依据其具体 表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作,结合部门意见和建议、 考评结果已及公司的相关规定,提出相应的审核意见;; 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报,组织对晋升、调岗、降级 员工的面谈及晋升申报工作的跟进; 3.3各部门: 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单,根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋 升、调岗、降级岗位名称及人员名单,部门申报的理由; 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作; 4.定义 无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图(附件一) 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划,拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后,向全公司人员发文公告。 5.3 部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升,由销售人员直接上级进行提报,区域经理可以提报区域主管,事业部总经理 提报区域经理及区域主管。 5.3.1.1晋升主管条件 ●在原岗位任职半年以上(含半年); ●从提报之日起上溯半年内无行政处罚; ●至提报日上溯半年内事病假(不含丧假、年假、工伤假、产假)累计不超过10天; ●人事测评综合得分达80分以上(含80分) 5.3.1.2 晋升区域经理条件 ●在原岗位任职一年以上(含一年);

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则;

员工晋升、降级管理制度

程序文件文件编号制定日期2015年5月1日 版次 1.0 实施日期2018年1月1日员工晋升、降级管理制度 机密等级一般修订日期2019年8月27日拟制审核批准 第一条、目的 为了激励员工自我提升,规划组织内部职业通道,并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范集团总部员工的晋升、降级工作流程,特制订本制度。 第二条、定义 1、晋升:是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。其变化是职务和工资的上调。 2、晋级:是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员,予以的工资等级上调。其变化是职务不变,而进行工资的上调。 3、降职:是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。其变化是职务和工资的下调。 4、降级:是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员,予以工资等级下调。其变化是职务不变,而进行工资的下调。 第三条、适用范围 公司全体员工。 第四条、基本原则 1、公平、公正、客观的原则; 2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则; 3、职位空缺时,首先考虑内部人员竞聘,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 第五条、相关职责 1、人力资源中心:负责员工晋升、降级制度建立及完善;考核指标的设定;负责组织实施员工晋升、降级评估。 2、各部门:负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审;负责对员工进行技能培训和辅导;负责本部门员工考核试卷的出题。 3、薪酬绩效委员会:负责晋升、降级资格复核。 4、总办:负责晋升、降级结果的审批。 第六条、晋级/降级类型及周期 1、晋级/降级类型:分为职位升降、薪酬等级升降两种形式, (1)薪酬等级升降:原则上遵循逐级晋升原则,按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。薪酬晋级比例以年度

员工晋升晋级制度

员工晋升(降)职位职级管理制度 一、目的 1.提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,实现自下 而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升; 2.指导员工规划个人职业生涯,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制, 让员工实现个人发展计划; 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略,促进公司发展对人才的需求与个 人发展计划的对接; 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。 二、适用范围 本制度适用于全体员工。 三、权责 人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作,公司各部门负责制度的执行工作。 四、定义 晋升:指职位在不同职等上的提升; 降职:指职位在不同职等上的下降; 晋级:指职级在同一职等职位上的提升; 降级:指职级在同一职等职位上的下降; 公益事业:公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为,指由某部门发起的,因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务,且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的,其完成的该项目或任务才称为公益事业。(以上所称的“本部门”,范指一个小团队,而不是一个大部门。例:A店面的大型促销活动,需要B店面的人员协助。) 任职时限:指员工自入职后在公司服务的时间; 五、内容 5.1职位职级结构说明 5.1.1公司管理层级分4层,即基层、中层、高层和高管; 5.1.2公司各职位共分12等,由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、 副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁;

5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类,即后勤类、业务类、零售类、技术类和管 理类; 5.1.4晋升顺序:依不同层级、不同职等,按从低层往高层、从低等往高等的顺序进 行纵向晋升;降职反之。 5.1.5晋级顺序:依同一职等职位,按从低级往高级的顺序进行横向晋级;降级反之。 5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。 5.2晋升晋级条件说明 5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。 5.2.2晋升晋级条件评定项: 1.任职时限:依不同职位设定在公司服务的时限,即司龄;晋级标准; 2.考核期限:依不同职位设定考核期限,从到新职位职级起计至连续时限结束; 3.制度分:依公司制度分管理规定执行; 4.绩效考核:参加公司绩效考核管理,并依不同职位设定晋升晋级标准; 5.受训:参加公司或部门组织的培训,并依不同职位设定参加培训合格次数和 课时的晋升晋级 标准; 6.公益事业:依不同职位设定公益事业任务标准,并执行公益事业管理规定; 7.带训:依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准; 8.竞聘:参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优; 9.部门要求:由各部门根据管理需要制定; 10.岗位要求:由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定; 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。 5.3.2降职降级条件评定项: 1.制度分:依公司制度分管理规定执行; 2.考核期限:同晋升晋级考核期限一致; 3.绩效考核:参加公司绩效考核管理,并依不同职位设定降职降级标准; 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程

员工晋升管理制度完整版

员工晋升管理办法(试行) (2015年度) 科技有限公司

(2015年试运行版) 目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一:员工职业发展规划表 (8) 附件二:管理职务晋升推荐表 (11) 附件三:员工晋升申请表 (13) 附件四:员工晋升综合素质与能力考核表(管理岗位) (14) 附件五:员工晋升综合素质与能力考核表(普通岗位) (15) 附件六:员工能力开发需求表 (16) 附件七:续聘人员汇总表 (19)

第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力,充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上,根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件: (1)公司内出现职位空缺,由下层有工作关联和具备能力者升任; (2)具备优秀能力和资质,且在原岗位业绩、表现较为出众者; (3)通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限: (1)总经理由董事长提议,经董事会核定; (2)各部门经理或店长,由公司总经理核定; (3)门店主管级(含)以下人员,由各门店店长提议,营运经理核定,并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 (1)人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门;

调岗制度晋升调岗降级管理办法

1. 为充分调动员工积极性和主动性,推动公司各项发展,本着奖励先进、选拔贤能的原则,营造公平、公正、公开的竞争机制,扩展员工的成长空间,激发员工的潜能,及时为各岗位补充高素质人才,同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围 本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司(以下简称公司)已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监: 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批; 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准; 3.2人资中心/综合部/总经办(人力资源单位) 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准; 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实; 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》(见附 件2)依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工 组织考评工作,结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定,提出 相应的审核意见;; 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报,组织对 晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进; 3.3各部门: 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单,根据公司的组织架构 及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单,部门申报的理由; 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作; 4.定义 无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图(附件一) 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划,拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后,向全公司人员发文公告。 部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升,由销售人员直接上级进行提报,区域经理可以提报区域主管,事业部总经理 提报区域经理及区域主管。

员工晋升降级管理制度

员工晋升降级管理制度 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及操行; (4)完成职位所需的有关训练课程;

(5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式:

公司员工岗位晋升管理制度17434

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则; 3、公司内部员工晋升,应做到任人为贤、量才适用,以增强员工的凝聚力和归属感,提高员工对企业的忠诚度; 4、公司中层以上(含中层)人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养其综合管理和驾驭全局的能力; 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 (二)员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升; 2、职位不变、薪资晋升。 (三)员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为:事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1)事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指:事业部内部因岗位变动或调整,根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升; 2)不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指:事业部因岗位变动或调整,根据员工晋升的相关流程,实现不同事业部之间的员工职务晋升。

员工职业发展和晋升管理制度

员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管

理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设置 第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设置三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期,见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定,一般不低于三个月,见习期内,给予适当岗位补贴,工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位,具体可分为三类:财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条各序列岗位分别设置不同级别等级,员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

员工晋升、降级、淘汰管理制度

目的:引进市场竞争机制,实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 原则:公平公正公开,以动态考核为原则,激发员工工作活力,打通员工进退通道,实现末位淘汰。 适用范围:本制度适用于企业的所有员工。 第一条、管理原则 (一)晋升原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩; (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献 或有特殊才干者,可以越级晋升; (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道; (4)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 (5)公司实行考核制度,员工每年有一次晋级的机会,每半年考评一次。具有晋升资格者,一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后,方可申请晋级。原则上, 员工每次晋升不超过两档。 (二)降级原则 (1)违反公司重大纪律,造成较坏影响者; (2)工作能力、领导能力差,不能胜任原岗位,对本职工作缺乏责任心和进取心,缺少敬业精神者 (3)存在对抗领导,不服从命令,或缺少团队精神,因闹不团结而影响工作行为的;(4)蓄意诋毁公司声誉,有侵占公司利益意图者; (三)淘汰原则 (1)违反公司重大纪律,造成较坏影响并造成经济损失者; (2)无法胜任现有岗位,经过培训依旧不能完成岗位职责者; (3)有意对抗领导,纪律涣散,目无公司制度,经培训教育依旧不知悔改者; (4)蓄意诋毁公司声誉,并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。

技术人员晋升管理制度.doc

技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道,建立公司内部技术职称评定管理体系,鼓励技术人员努力提高自身专业素质;实现技术人才晋升双轨制,开辟专业技术人员晋升渠道,增强员工对公司的认可度和归属感,特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指:在公司范围内,根据专业技术水平、能力及工作成绩,由公司内部职称评定小组评定的等级称号,与各省、市(地)人社局评定的专业技术职称(本制度中称“社会专业职称”)无关,应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员(员级)、助理工程师(初级)、工程师(中级)和高级工程师(高级)四个等级;每个职称等级分为一、二、三档,不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者,部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐,选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下,按高水平执行。

4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善;组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长:总经理 副组长:常务副总经理、研发副总经理 成员:评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建(副经理及以上管理人员)。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作;对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组,主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。

公司员工选拔晋升管理制度

公司员工选拔晋升管理制度 一、目的:为规范员工选拔晋升流程,鼓励员工积极上进,不断提升个人素质和能力,有效改进工作绩效,同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间,营造公平、公正、公开的竞争机制,建设学习型企业,特制定本制度。 二、原则: (一)德才兼备:公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素,任人唯贤、择优晋升。 (二)机会均等:晋升面前人人均等,公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争,惟才是举。 (三)“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合:多数员工一般采取“阶梯晋升”,而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工,可以“破格提拔”。 (四)能升能降,保持竞争:强者上、平者让、庸者下。 三、职责: (一)总经理:负责本制度的审批;负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 (二)行政人力资源部:负责本制度的制定、解释;负责选拔方案的编写、公示;负责选拔活动的组织;负责最终晋升结果的提报。(三)公司各部门:负责本制度的执行、实施;负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围:适用于公司全体员工。

五、具体内容: (一)职业发展线路: 1、纵向发展:根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要,特设置两条晋升路线,对应层级如下图所示: 2、横向发展:因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化,原发展路线不符合现实际情况者,可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 (二)晋升基本条件: 1、入职满6个月的正式员工; 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工; 3、半年内(选拔前6个月)无严重违纪处罚不良表现记录; 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力; 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。

公司销售人员职位职级晋升降级管理办法

销售人员职位职级升降管理方案 一目的 为充分调到销售人员的积极性,为销售岗位人员营造更好的发展平台,完善销售人员的层级管理,充分体现以业绩为导向的激励作用,并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。 二适应范围 本方案适应于公司销售S2(含)级以下销售岗位的的职级升降管理。 三术语 无 四职责 1 人力资源总部:负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案,并监督业务部门执行; 2 各业务部门: 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案,并按照方案执行; 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理,提升销售人员的业绩水平; 五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员,每一个职级内部,划分为三个内部职级,每一职级对应不同的薪资标准,具体参照薪资相关标准; 1.2新入职销售岗位,非经特殊批准,统一定级为S1.2,并对新入职员工设定两 个月保护期(新员工入职后前两个整月不考核); 2 考核标准

2.1 各销售岗位根据业务线的不同,设置不同的考核标准,具体参照相关岗位考核方案,作为员工职级升降考核的主要依据; 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位,以KPI结果作为考核的主要依据; 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位,可以通过设置以下指标(可根据具体情况调整):销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标,便于对销售岗位进行全面的考核; 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度,作为职级升降考核的参考; 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况,参照公司相关政策; 3 考核周期 3.1 定期:每半年对销售人员的情况进行一次盘点,并建议升降级; 3.2 不定期:规定时间外的晋级或破格晋级,参照公司相关规定; 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位,6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%,职级晋升1级; 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位,两个周期内考核结果位于团队前20%,职级晋升一级; 4.1.3 职级达到S2.3的员工,进行向上储备,当内部有岗位空缺时,优先进行岗位晋升,具体参照内部竞聘等岗位晋升制度; 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质: 4.2.1.1有较强责任心、主动性;

员工薪资晋升管理制度

员工薪资晋升管理制度 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。 第二条薪资晋升每年执行一次,在当年1月21日前,所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查,以上一年度考核指标为依据。 但是,在本年度1月21日时进单位工作还不满6个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为: 1、基本工资晋升; 符合如下条件的情况下方可晋升基本工资: 1)因岗位或职务晋升或向上调整; 2)因物价或政策性因素需全面调整工资基数; 3)因工作内容中大幅度增加工作量; 2、年功工资晋升: 对于在公司内任职满五年的员工,即享受年功工资,年功工资按标准每年自然晋升,不受岗位评价与绩效考核的限制,所有员工均可享有。 第四条上年度考查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予薪资晋升。 第五条迟到或早退累计四次,被视为缺勤一天,计入缺勤天数。 第六条考核周期内,受到警告以上处分,或者受到降薪、降职的,一般不予薪资晋升。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其薪资晋升。 第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例,总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条当提预算发生余额时,可不转入下期。 第二章定期薪资晋升制度 第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。 第二条薪资晋升评价、考核期为一年,即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外: 1、长期休假者; 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者; 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者; 第四条对于薪资晋升,以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准,进行审定。 第五条薪资晋升的审定,按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升,依照部门年度指标完成

员工晋升与降级管理制度

1.0目的 为建立科学有效的激励机制,充分发掘和释放中大员工的潜力和才智,最大限度地发挥主观能动性和工作积极性,特制定本规定。 2.0适用范围 本规定适用于除实行计件工资外的全体正式员工;规定的工资,则指每月定期发放的基准工资。 3.0定义 集团根据员工技能经验、工作态度、业务成绩、创新成果等内容,作为工资调整的主要考评标准。 4.0主要职责 集团员工的岗位和工资调整,由人力资源部汇总各单位意见,报集团领导审批。 5.0程序 5.1常规晋级 5.1.1集团实行例行晋级制,员工每年有两次晋级的机会,每半年考评一次。具有晋升资格者,一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后,方可申请晋级。原则上,员工每次晋升不超过两档。 5.1.2员工常规晋级受到本人工作部门和单位的级别和任职岗位最高级别的限制,即本人工资级别已经达到任职部门、岗位已经达到的最高级别和档次后,对一些工作业绩特别优秀或个别特殊岗位,可聘为中、高级相应职称,享受某级经理待遇或相关津贴。 5.1.3常规晋级条件 5.1.3.1熟悉并精通自已所从事的工作业务,有较强的创新精神,能提出具体方案并取得显著成效; 5.1.3.2具有熟练的业务技术,本职工作业绩良好; 5.1.3.3能够严格遵守国家法律法规和集团规章制度,有强烈的事业心和高度的责任感。 5.1.3.4具有胜任本职岗位的管理才能和敬业精神,开创性地完成工作目标任务; 5.1.3.5能够坚决服从上级命令,有较强的执行力,有较强的团队协作精神。 5.1.3.6有良好的群众基础,服务对象满意度高。 5.1.4存在下列情况之一者,取消一次常规晋级机会:

5.1.4.1考评前半年内事假、病假、休假累计达到15天以上者; 5.1.4.2考评前半年内存在旷工1天以上记录者; 5.1.4.3考评前一年内曾受过集团通报批评以上处分的。 5.1.5常规晋级程序 每年6月份和12月份分别进行一次晋级考评。符合条件的,须填写《中大集团员工岗位调整审批表》,并经部门、系统分管领导、逐级审批后报人力资源部汇总后报集团批准执行。 5.2破格晋级 凡是符合下列标准之一的,可以不受常规晋级规定的限制,给予破格晋级: 5.2.1由于职务提拔或岗位变动,可按新的职务岗位标准进行定级; 5.2.2对主办业务有重大革新或发明创造,提出具体方案并取得显著成效的; 5.2.3办理重要业务成绩特优或有特殊功绩的; 5.2.4适时消除意外事件或重大变故,使公司免遭严重损害者;在恶劣环境下,冒着生命危险恪尽职守的;对于舞弊行为,或严重危害公司权益事情,能事先揭发、制止的; 5.2.5研究改进生产设备,有特殊功绩的; 5.2.6工作中有重大建树或特殊贡献,受到市级以上党政机关及其机构授予荣誉称号,给予特殊奖励的; 5.2.7通过刻苦自学或定向培训取得新的学历后,其现行级别低于该学历的初期任职级别的。 5.3破格晋级程序 个人申请或部门单位举荐,填写晋级表并提供详实附件,由该员工的部门负责人集体会商后报人力资源部汇总后报集团批准执行。 5.4降级 凡有下列情况之一的,亦可给予工资降级或岗位降级: 5.4.1对本职工作缺乏责任心和进取心,缺少敬业精神者; 5.4.2技术业务不熟练,不能独立完成工作任务者; 5.4.3存在对抗领导,不服从命令,或缺少团队精神,因闹不团结而影响工作行为的; 5.4.4蓄意诋毁集团声誉,有侵占集团利益意图者。

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