中国民营企业团队建设与管理的两个度
企业经营管理效能的现状与提升途径分析
企业经营管理效能的现状与提升途径分析内容摘要：传统的提高企业管理效能的方法大都局限于理论说教和制度管理层面，拓展训练是以具体的实践活动为平台，通过团队成员的角色担当和对目标（或任务）的追求，有效地提升企业员工的综合素质、管理者的管理水平和团队的整体工作效能，最终达到提高企业经营管理水平之目的；推行这种新兴的企业培训模式，需要企业决策者们充分认识这种培训意义，行政管理部门规范培训机构的市场行为，拓展培训机构要加强拓展师队伍的业务素质，改善训练条件，创新训练的理念、内容和方法手段。
关键词：拓展训练团队建设企业文化管理效能随着市场经济的发展，我国企业对员工培训日益重视，越来越多的国有大中型企业、民营企业把员工培训放在企业发展的战略高度，不少企业提出了“学习型企业”、“终生教育、继续教育”等鲜明的培训理念。
能够围绕提高企业的经营管理效能，开展针对提高企业高、中层管理人员、基层员工的职业培训是值得肯定的，但培训的内容和形式比较单调、封闭，大多局限于传统的理论说教和操作技能层面，实际成效并不显著。
拓展训练这种培训方式给了我们很好的启示，它是一种现代人和现代组织全新的体验式学习方法和训练方式。
它是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，运用独特的情景设计，通过创意独特的专业户外项目体验，帮助企业和组织激发成员的潜力、创造力和凝聚力，改善团队管理方法，培养团队领导力和执行力，达到提升企业经营管理效能之目的。
企业管理效能现状及原因分析管理效能是指管理部门在实现管理目标所显示的能力和所获得的管理效率、效果、效益的综合反映。
它是衡量从事管理工作结果的尺度，是管理系统的整体反映。
追求效能的不断提高，是管理活动的中心和一切管理工作的出发点，是管理的生命所在。
目前我国各类企业的管理效能都不是很高，问题主要集中在以下几个方面：一是管理组织模式单一化，组织的功能不能被有效发掘，表现在企业内部的各系统分工不明、责权不清、职能交叉、信息不畅、矛盾多多等方面；二是企业，尤其是小企业和私营企业的管理者管理水平普遍不高，缺乏人力资源开发和领导团队的能力，管理组织的适应性、应变能力差，创新动力不足，执行力不够，工作效率低下。
组织管理中的管理机制
组织管理中的管理机制2012-07-02 15:44:07 作者：长松咨询阅读次数：8 次管理目标的实现，最终是要落实到部门和岗位职责上，而部门和岗位职责的落实，需要以相应的管理制度和机制来保障。
合理的管理机制是员工才能得以发挥的前提，也是长久留住人才的保障。
从组织管理的角度，管理机制主要应该从权责分配、激励约束、沟通协调三个方面来实现。
第一，权责分配机制。
权责分配从本质上说，仍然是一种分工思想的延续，专业的人做专业的事。
权责分配就是要将企业发展目标分解到各部门和岗位职责，在分解责任的同时也授予相应的权利，比如决策权、督导权、建议权、知情权等等。
同时，权责分配中，需要注意“有权必有责、权责需对等”的原则，权利的使用应该受到监督，责任的落实应该有相应的激励。
权责分配恰当，才能人尽其才，各部门和岗位职责明确，既能确保目标的实现，也避免了职权的重叠和混乱造成的多头管理、无人区等问题。
第二，激励约束机制。
激励与约束是企业管理中的经典话题，很多企业都在强调对于核心人才要激励也要约束，也都在纠结到底激励应该到什么程度，约束到什么程度是合适的，既能吸引和留住人才，也实现了最佳的成本效益配置。
但激励与约束的关键其实不在于数量的问题，而是能否有一套合理的机制来实现激励和约束的目标。
海尔提出的“相马不赛马”，就是一个成功的激励约束机制，在这套机制下，企业提供的是一个平台和游戏规则，而不是死的规定，给员工以更大的发挥和提高空间。
第三，协调沟通机制。
协调与沟通就是企业中的信息传递，在复杂和多变的市场环境中，信息的传递速度和决策反应能力就决定了企业对商机的把握和利用能力，同时良好的沟通协调机制也是员工自我学习、创新的基础。
GE历史上曾经有过一次重大的组织机构调整，就是杰克·韦尔奇所领导的“组织扁平化改革”，将GE由原来的金字塔型组织管理模式调整为扁平化的组织管理模式，压缩管理层级，缩短市场信息到决策者之间的距离，提高快速反应能力，彻底改变了GE机构臃肿、官僚主义、反应迟钝等问题。
科研团队建设与管理
科研团队建设与管理随着科学技术的发展和不断进步，科研团队建设和团队管理成为科研工作中不可或缺的一部分。
科研团队建设需要对科研人员的合理分配，科研人员之间的合作和默契度等进行考虑。
团队管理则需要关注团队成员之间的相互作用，调整不同个体之间的分工和协作方式，提高团队的效率和质量。
本文将从科研团队建设和团队管理两个方面来进行探讨。
一、科研团队建设科研团队建设是一个复杂的过程，它需要对团队人员的专业技能和团队协作能力进行严格的评估。
在科研团队建设中，要考虑到以下几个方面：（1）招聘和选拔科研人员。
首先，科研团队需要有明确的目标和发展战略，以确定需要哪些专业人才。
其次，在面试和选拔过程中，需要根据科研项目的性质和需要，对应聘者的专业技能、经验和团队协作能力进行全面综合评估。
最后，对于通过面试和选拔流程的人员，应当进行适当的培训和指导，以加强他们对科研项目的认识和了解。
（2）加强团队沟通和协作。
在科研团队中，团队之间的沟通和协作至关重要。
建立一个高效的团队，需要建立一个共同的语言和共同的文化氛围，使得团队内部的成员之间能够更好的相互理解和协作。
团队管理人员可以采用面对面会议，虚拟会议，社交网络等多种方式来促进团队之间的沟通和协作。
（3）合理分配科研资源。
拥有资源的优势是一个团队在科研中可以快速取得进展的重要保障。
但是，如果不能合理地分配资源，此优势将无法得到发挥。
由此，科研团队在分配科研资源时需要注意坚持公正和公平原则，为团队中的每个成员提供相同或相似的科研资源，以促进团队成员的公平竞争，并为团队的发展创造良好的环境。
二、团队管理科研团队的管理是团队运行的重要保障。
管理团队需要有明确的目标和策略，全面瞭解团队内部的成员，精准掌握团队所需的各种技能和产出的目标。
以下是具体的团队管理措施：（1）明确团队目标。
团队的目标是开展科研工作的基础。
管理者需要与团队成员讨论并达成共识，确定清晰、明确的目标和任务。
目标的明确和清晰有利于团队成员对研究项目的全面理解和准确把握，还能增强团队成员的自信心和合作意识，推动团队不断提高。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
如何有效提升企业管理能力
如何有效提升企业管理能力提升企业管理能力对于企业的长期发展和竞争力至关重要。
有效的企业管理可以提高工作效率、优化资源配置、激发员工潜力，进而推动企业的创新和发展。
在这篇文章中，我们将探讨如何有效提升企业管理能力。
一、打造强大的管理团队一个强大的管理团队是企业提升管理能力的基础。
管理团队需要具备清晰的愿景和核心价值观，能够制定明确的战略目标，并能够根据市场变化及时调整和优化。
团队成员的专业能力和领导力也至关重要。
企业应该注重选拔和培养具备多元化背景和经验的管理人才，并建立起相互信任和良好合作的工作氛围。
二、建立科学的管理体系一个科学的管理体系是企业提升管理能力的重要保障。
企业应该建立起完善的管理流程和制度，确保各项管理工作能够有序进行。
例如，制定明确的工作流程，建立有效的沟通渠道，明确各个职能部门的权责和协作关系等。
此外，企业可以借鉴现代管理工具和方法，如全面质量管理（TQM）、精益生产（Lean Production）等，以提高工作效率和质量水平。
三、注重团队建设和员工培训团队建设和员工培训是提升企业管理能力的重要环节。
通过团队建设活动，可以增强团队合作和凝聚力，培养团队成员的互信和协作精神。
员工培训可以提升员工的专业知识和技能，提高员工的绩效水平和工作满意度。
企业可以组织培训班、讲座、研讨会等形式的培训活动，也可以借助在线学习平台等工具进行培训。
四、推动信息技术与管理的融合信息技术的广泛应用对企业管理能力的提升有着重要的推动作用。
企业可以借助信息化手段来提高管理效率和决策精度。
例如，建立管理信息系统，实现对企业各个环节的及时监控和数据分析；采用云计算和大数据技术，优化资源配置和客户关系管理；引入人工智能技术，提升工作流程和决策智能等。
同时，企业应该注重信息安全和隐私保护，确保信息技术的合法合规使用。
五、建立学习型组织和持续创新文化建立学习型组织和持续创新文化是推动企业管理能力提升的关键。
学习型组织可以促进知识的共享和积累，培养员工的学习和创新意识。
中国华信
中国华信叶简明编辑叶简明，1977年（丁巳年）6月5日出生于福建浦城，中国华信创始人。
现任中国华信能源有限公司董事会主席、执行董事，香港中华能源基金会理事会主席、中国文化院理事会主席、美国能源安全理事会荣誉主席、上海能源安全研究中心主任、上海华信公益基金会主席。
捷克共和国总统经济顾问、香港新民党政治顾问，北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院（简称UIC）荣誉院士[1] ，获评国际跨国公司领袖、亚洲品牌十大杰出领袖。
[2-5] 国际投资战略家[6] 中文名叶简明国籍中国香港民族汉族出生地福建浦城出生日期1977年（丁巳年）6月5日职业实业家、慈善家代表作品《构建有组织的共同经济体》学位/学历经济学学士、在读研究生[7] 目录1 创业历程创立华信布局海外能源储备金融全牌照建立欧洲总部2 经营理念经商之道管理之道用人之道3 社会活动设立智库海外交往4 慈善活动5 实业报国6 人生感悟创业历程编辑创立华信2002年，创立中国华信能源有限公司。
2009年，在上海设立中国华信总部。
2013年，在捷克设立中国华信欧洲总部（华信第二总部）。
叶简明抓住国有企业改革、国家投资带动需求及鼓励发展混合所有制经济的三大政策机遇，紧随国家“一带一路”战略，通过创建完善的企业经营管理机制，带领中国华信进入世界500强。
目前华信拥有2大集团，13家一级公司，拥有A股上市公司，参股海外多家上市企业，管理各类专业人才和员工近3万人，连续多年被评为“中国最具影响力企业”、“中国十大公益慈善企业”。
[8] 布局海外为避免在国内与中石油、中石化等主导企业竞争，华信在欧洲投资建立油气终端体系，依托终端和在重要产油国建立的稳固高层政商关系，重点在中亚、中东、非洲投资上游油气股权和权益。
目前已在西班牙、法国等黑海、地中海区域拥有1000多座加油站和油库。
[9] 2015年12月14日，在中哈两国总理见签下，公司收购控股哈萨克斯坦国家石油国际公司[10] （哈石油国际相当于中石化，是哈萨克斯坦在欧洲的唯一销售通道），加快推进欧洲油气终端体系布局，实现参股、控股欧洲多国石油公司，拥有了7000余人的国际化经营管理团队和欧洲最新技术水平的大型炼油厂、化工厂。
企业管理如何提高员工的工作满意度和幸福感
企业管理如何提高员工的工作满意度和幸福感在现代企业管理中，提高员工的工作满意度和幸福感是一个重要的目标和挑战。
员工的工作满意度和幸福感对于企业的发展和运营是至关重要的，因为这直接影响着员工的绩效、创造力、忠诚度以及组织的整体效能。
本文将探讨一些企业管理措施，以提高员工的工作满意度和幸福感。
1. 创造积极的工作环境一个积极的工作环境对于提高员工的工作满意度和幸福感至关重要。
这包括提供一个开放和支持性的工作文化，鼓励员工参与决策和发表意见。
企业可以通过设立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，从而改善工作环境。
2. 激励和奖励措施激励和奖励措施可以提高员工的工作满意度和幸福感。
企业可以制定激励机制，如绩效考核和奖金制度，以根据员工的表现和贡献给予适当的奖励。
此外，提供晋升机会和培训发展计划也是激励员工的有效方式。
3. 培养积极的领导力领导力在企业管理中起着至关重要的作用。
积极的领导力可以激励员工，增加他们的工作满意度和幸福感。
企业管理者应该发展良好的沟通技巧，倾听员工的意见和建议，并及时解决问题和困难。
此外，建立开放和透明的管理风格，培养良好的员工关系也是提高员工幸福感的关键。
4. 提供发展机会员工渴望在工作中得到个人和职业发展的机会。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，以提升他们的技能和知识水平。
此外，企业还应该制定职业发展规划和晋升机制，激励员工在组织中有所突破，从而增加他们的工作满意度和幸福感。
5. 建立良好的工作生活平衡工作生活平衡是员工工作满意度和幸福感的重要组成部分。
企业应该鼓励员工合理安排工作时间，提供弹性工作制度和假期政策。
此外，注重员工的身心健康，提供福利和员工关怀措施也是重要的。
6. 强调团队合作团队合作是企业管理中不可或缺的一部分。
企业应该营造一个积极的团队合作氛围，促进员工之间的合作与协作。
通过定期团队建设活动和培训，加强团队凝聚力和归属感，从而提高员工的工作满意度和幸福感。
提升团队管理水平的方法
提升团队管理水平的方法提升团队管理水平的方法提升管理能力，必须做到领导有气度，今天呢，店铺就为大家推荐提升团队管理水平的方法，希望能帮到大家哦~提升团队管理水平的方法一、注重自我修炼，切实增强“三种意识”企业要发展，领导是关键。
管理人员是各项决策、决定的具体组织实施者，其领导水平高低和对全局的驾驭能力在一定程度上决定着事业发展目标能否顺利实现。
因此，管理干部要深刻认识当前企业面临的新形势、新机遇、新挑战，切实增强“三种意识”，加强自我修炼，自觉强化自身领导力建设。
(一)增强大局意识。
不谋全局者，不足以谋一域。
烟草行业是一个充满挑战的特殊行业，倍受社会关注。
长期以来，烟草行业在维护“两个至上”即:“国家利益至上，消费者利益至上”的行业价值观方面取得了令人瞩目的成绩，得到了社会的广泛赞同，但是，当前形势仍然很严峻，在这种情况下，怎么谋全局?这就要求把企业的发展放在经济社会的大局中去思考、去实践。
要站在企业发展的高度，积极开展履行职责，确保“卷烟上水平”的各项工作顺利实施。
进一步加强内部管理，规范工作行为，切实解决好发展中出现的问题，牢固树立有为才有位、有为才有威的思想，在科学发展的平台上，正确认识和处理好当前利益与长远利益的关系、局部利益与全局利益的关系，谋求与社会经济同步的发展道路，进一步夯实企业持续发展的基础，深入地把基础工作抓实、抓好、抓出成效，进一步提高管理的规范化水平。
(二)增强责任意识。
责任意识是搞好团队管理的灵魂，集中表现为尽职尽责、尽心尽力。
要认清企业的发展规律，把企业的发展融入到和谐社会的关键环节中去思考，不断增强自身的领导管理能力，恪尽职守，做到对社会、对企业、对员工负责，要坚决克服安于现状、不思进取、小富即安、小成即满的思想，大力弘扬艰苦奋斗、积极向上、与时俱进、开拓进取的优良传统，把促进企业健康可持续发展作为自己义不容辞的责任，把企业的管理与发展摆在首要位置抓紧、抓好，确保企业稳定。
民营企业文化建设与思想政治教育的融合性探析
民营企业文化建设与思想政治教育的融合性探析【摘要】民营企业文化建设与思想政治教育的融合性对企业发展至关重要。
本文从研究背景和研究意义两个方面入手，探讨了民营企业文化建设的重要性以及思想政治教育在民营企业中的作用。
分析了民营企业文化建设与思想政治教育融合的必要性，并提出了如何实现二者的融合。
文章还指出了民营企业文化建设与思想政治教育融合可能面临的挑战。
强调了融合性对企业发展的重要性，并探讨了未来发展方向。
通过本文的探析，可以为民营企业在文化建设与思想政治教育方面提供理论指导和实践借鉴。
【关键词】关键词：民营企业、文化建设、思想政治教育、融合性、重要性、挑战、发展方向、总结思考。
1. 引言1.1 研究背景民营企业文化建设与思想政治教育的融合性探析引言：民营企业作为我国经济体制改革的重要成果，已成为推动经济发展的重要力量。
随着我国经济的不断发展和企业规模的不断扩大，民营企业文化建设与思想政治教育的融合越来越受到人们的关注。
民营企业作为社会经济组织，不仅仅是经济实体，更是具有一定社会责任和社会影响力的组织。
而企业文化作为企业的灵魂和核心竞争力所在，对企业的发展起着至关重要的作用。
思想政治教育作为国家治理体系的重要组成部分，也在民营企业中扮演着不可或缺的角色。
目前我国民营企业中存在着企业文化建设不够完善、思想政治教育不够深入等问题，如何将企业文化建设与思想政治教育有效融合，实现良性互动，成为了当前亟待解决的课题。
本文将就民营企业文化建设与思想政治教育的融合性进行探析，以期为企业发展和社会稳定提供参考和借鉴。
1.2 研究意义研究民营企业文化建设与思想政治教育融合性的意义在于提升民营企业的发展水平和综合实力。
民营企业在中国经济中占据着重要地位，是经济社会发展的重要组成部分。
而良好的企业文化可以凝聚企业成员的共同价值观和理念，增强企业凝聚力和战斗力，为企业发展提供坚实支撑。
思想政治教育则可以引导企业员工正确树立社会主义核心价值观，全面提高员工的思想素质和道德水平，培养良好的职业操守和行为规范。
民营企业发展的现状与对策培训
加强技术创新
支持民营企业加大研发投入，推 动技术创新和产品升级。
促进产学研合作
鼓励民营企业与高校、科研机构 等开展合作，推动科技成果转化
和应用。
优化创新环境
加强知识产权保护，营造良好的 创新氛围和环境。
加强人才培养，提高民营企业管理水平
完善培训体系
支持民营企业加强内部培训，提高员工素质和管 理水平。
民营企业分类
根据投资主体的不同，民营企业可以分为个人独资企业、合伙企业、有限责任 公司和股份有限公司等多种形式。
民营企业的发展历程
初创阶段
20世纪80年代初，我国开始进 行改革开放，在此背景下，一 些个体工商户和私营企业开始
涌现。
发展阶段
20世纪90年代初，随着社会主义 市场经济体制的逐步建立，民营企 业开始快速发展。
05
案例分析：优秀民营 企业的成功经验与启 示
优秀民营企业的成功经验分享
华为技术有限公司
以创新为核心，致力于为客户提供高质量、高性能的产品和服务， 同时注重研发和人才的培养，形成强大的核心竞争力。
腾讯控股有限公司
以互联网为基础，通过多元化战略和跨界融合，打造了一个涵盖社 交、娱乐、金融等多个领域的综合性企业，实现了快速发展。
国际发展空间。
民营企业发展的战略规划与政策建议
加强创新支持
政府应加大对民营企业技术研发和创新的支 持力度，帮助企业提升核心竞争力。
优化政策环境
为民营企业营造更加公平、公正的政策环境 ，降低企业成本，提高企业效益。
加强人才培养
支持民营企业加强人才培养和引进，提高企 业综合素质和竞争力。
加强国际合作
鼓励民营企业加强与国际企业的合作交流， 拓宽国际视野，提高国际化发展水平。
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中国民营企业团队建设与管理的两个度
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发布者：admin 发布时间：2009-7-1 11:14:18 阅读：38次
http://www.chinactpx.com 源自:林琨山博客
都说世界上有两个民族是最会赚钱的:一个犹太民族,
另一个就是我们中华民族.可尴尬的是,世界上知名的华人
企业却非常少,目前进入世界500强,中国有20多家,但基本
上都是靠垄断经营的国有企业,并不是在市场中真刀真枪拼
杀而发展起来的。
在这背后，有着深层的文化因素。中国企业的管理总是
在如何完善制度、如何留住人的等问题上缴尽脑汁，而事实
上，现代的民营企业更应该从“组织管理”的角度殚精竭虑，
也就是企业团队建设与管理的问题。
有人问：“国外的大企业、跨国企业与中国企业最大的
不同在于哪里？”答案是千奇百怪的，但我认为最经典莫非：
“国外大企留给人们的是文化，中国的企业留给后代的是
钱。”因为不同的理念造成在成功的领域里，我们相距国外
甚远，于是开始不断地学习国外先进的管理方法或者制度
等。目前，对于中国民营企业来说我们需要学习不是原搬照
抄西方的管理制度,而是根据我们企业自身的发展需要制定
相应的管理制度。通过长期的研究，发现民企的团队建设只
要把握两个度就可以了，一是制度，二是态度。
制度：简单、有效，激人奋发向上
曾经看过这样一个管理案例：美国一家房地产公司规定
“凡是开会迟到一秒钟的人一律开除”，这样的小错误都不
允许更何况其他的错误,于是每个员工都清楚并且正确地做
好每件事.人人都知道公司制度是什么，自己应该怎样做才
能符合公司的要求，出人意料的这家公司的管理非常的出
色。有人会说，国情不一样在国外可以我们中国不一定行。
只要是经历过毛泽东时代的人都知道，在那个纯朴的年代国
家的法律等制度都还没有今天健全。伟大的领袖在那些贪官
面前只设了一个“高压线”，只要贪污达到500元的一律枪
毙，在那个年代贪官虽有但却很少。而如今我们的制度是越
来越完善了，贪官也越来越多了，金额也越来越大了。为什
么？我常在想：如果现在国家制定一条法令“只要贪污500
元或者说贪污10000元就拉去枪毙”，贪官还敢贪吗？
很有意思的目前大多数民营企业里面都设立了人力资
源部，每天忙着不断完善公司的制度，建立有效的考核机制，
表格多如牛毛，很多员工都不知道企业所有的制度甚至是高
层的领导。总是等到遇到了事情才连忙翻出员工手册，力求
自己的决定是有法可依的，越是这样越发现制度漏洞太多，
于是又制定了相应的制度来弥补，无可奈何地掉进了自己挖
的陷阱里，真是应了一句话“上有政策，下有对策”，这样
的管理当然累啦！
什么样的制度是有效的？我认为越是简单明了的制度
越有效越能激发员工奋发向上。举个例子：足球比赛的规则。
手中的两张牌：黄牌与红牌发挥了所有的作用。只要是球员
没有一个不知道规则的，没有一个不清楚红牌与黄牌所代表
的意义的，而实际在规则里面掌握主动权是---裁判员。企
业也是一样，在社会制度越来越多的背景下，企业也迷失了
方向，就象蜘蛛结网一样，结的越大就把自己困得越牢。可
以明确的说制度越简单威力就越强。
态度：人人自动自发地工作，与企业同呼吸共命运
福建近两年来的民工荒非常的严重，有一个企业的老总
问我说：“你有没有地方找人，我要2000名，只要是手脚灵
活的都可以”，听到这样的话语我感到丝丝的心酸。接触过
非常多的企业，他们总是在问有没有什么样的方法可以留住
员工特别是优秀的员工。是不是真的学会了人力资源专业领
域的《人才选、育、用、留》就真的可以？我认为学习肯定
是有用的，但是效果的时效是没有办法保证，最根本的不在
于企业采用的制度而是企业所拥有的文化精神，激发的员工
与企业共命运的态度。
总是看到这样的情景：人来了心不来，只能尽力而为不
能全力以赴。目前员工与企业的关系大多数是等价交换，员
工用自己的时间和技术交换企业给予的薪酬。因此，总是听
到员工说：“只要对得起自己领的薪水就可以了”，听见老板
计算成本说：“只要员工能够创造出大于所领薪水就够本
了”，表面上看来似乎是硬道理。其实不然，成本分为有形
成本与无形成本。有形成本的范围相对明显，比如说：办公
的费用、员工薪资等，无形成本：员工的舆论造成的对公司
不良的影响，情绪上的感染，效率的低下等都将影响公司的
成本，而这个的成本事实上比有形成本要大得多。因此如何
让员工自动自发地做事，让员工理解、认同企业的文化与企
业形成一体，不是你们而是我们显得尤其的重要。而这些的
根本不在于依靠深严的制度，而是员工的态度。
企业团队的建设不在于喊喊口号，或者制定相关的制度
来约束员工。有一部电视连续剧《明天不再是羔羊》里非常
明确地给我们演绎这个道理，石秋果简单严明的态度使得所
有员工都信服，在遇到的重重危机里都凭借着大家的力量解
决了问题。一个没有受过高等教育的村姑本着最简单的做事
方法可以成为一个人人愿意追随的领导，而顶着无数光环
的、无数证书的姜总却相反，我想这个最根本就在于所持有
的态度了。精神的力量是伟大的，我们为什么不用点工夫？
在中国的民营企业里，如果想要得到进一步的发展就必
须清楚地认识到这一点。制度就好象是鞋一样，有很多完善
的制度，很多企业就实行拿来主义，而这个制度并不一定能
够适应企业的发展。就好象一双好些并不一定适合每一个人
的脚，专家指出最适合的才是最好的，穿鞋的感觉也只有自
己才知道。
管理是理性的，平淡乏味的
中国的民营企业到底还要走多久，团队的建设与管理才
能趋向成熟？我想在未来的10年还是有很大的发展空间的。
我们抛弃了五千年的历史文化，追求所谓的管理，而实际上
管理是非常理性的，是平淡乏味的。
管理的终极目标：管是为了不管。这个有赖于所有参与
者的自动自发，也就是自我管理的能力。员工能够进行良好
的自我管理对企业的经营是起着非常巨大的作用的。而这一
切要建立在员工之间能够互相信任、能够主动承担责任、怀
抱感恩之心的共好的团队；要依靠团队的知识与技能来补充
员工们良好的态度与习惯而进行的良好的团队执行力；还要
进一步理解彼此的性格不同所带来的误解，放大理解与包容
的空间，打造沟通平台产生共同的语言。
衷心地希望中国的民营企业能够在发展的道路上更快
地做强自己，壮大自己，依照自己的实际情况具体去解决问
题，而不是不断的学习国外的先进经验用在自己陈旧的体制
上。