运营绩效考核

运营绩效考核
运营绩效考核

电子商务部运营经理岗位说明书

2019年度市场经营部绩效考核办法

2019年市场经营部考核管理办法(2) 一、考核对象 各市场经营部:为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养,公司经营模式采用团队经营方式,公司(本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处)下设若干个市场经营部,每个部设经理1名,经营人员4名,每个部在经理的带领下开展经营工作,公司以部门为单位进行业务指标考核。 二、考核指标 1.业务分类 承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。(见项目承接性质评审表) 自接业务(下称A类)指完全由经营团队独立承接的项目; 公司资源业务(下称B类)泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目,包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。 2.业务指标 年薪考核指标:全年(自然年)10000万元承接合同产值,包含公司经营范围内的所有业务,以中标通知书或签订合同为准。 注:1.样板房业务均不计提成;有考核指标的样板房业务计入合同产值,无考核指标的样板房业务不计入合同产值。 2.B类业务按50%计入合同产值; 3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。 三、考核时间 考核时间为年度考核(2011年1月1日-2011年12月31日)。 四、考核方式 考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。 1.合同产值考核 1.1完成合同产值10000万元(以A类业务为标准,以下类同)部门经理达到考核指标,提取全部的年薪; 1.2完成合同产值7000万元— 10000万元(以A类业务为标准,以下类同),按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金;年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。 2.合同质量考核 2.1根据公司经营方向的调整,项目承接重点为政府国有投资的项目;其次为①“中”字头企业的;②上市公司;③社会信誉较好的地产项目。 2.2经营人员在承接业务时,应从源头上严把合同质量关,要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。 3.团队建设考核

运营分公司绩效考核管理办法

XX运营公司 月度绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目得 为加强运营公司部门与员工得绩效管理,促进运营公司整体战略目标与工作任务得实现,并为员工月度绩效工资得发放提供依据,根据集团公司绩效考核管理办法,结合运营公司实际,特制订本办法。 第二条基本原则 (一)目标导向原则。绩效考核以工作任务计划完成、管理能力提升、加强员工管理为目标,顺利完成运营公司年度工作目标。 (二)分级考核原则。按管理层级,运营公司考核部门,部门考核车间、车间考核员工,由上级考核下级,逐级实施考核。 (三)公平、公正、公开得原则。绩效考核制度、考核内容及考核结果在运营公司范围内公开,考核指标在同一原则与标准下制订。 第三条考核体系 (一)运营公司级绩效考核。运营公司负责各部门、各部门副经理及以上人员得绩效考核与管理。 (二)各部门绩效考核。各部门负责本部门车间(室)、车间(室)负责人及以下人员得绩效考核与管理。

第二章组织机构与职责 第四条运营公司薪酬与考核委员会 (一)成员 主任:总经理/党委书记 副主任:副总经理、党委副书记/纪委书记/工会主席、总工程师、总经理助理、副总工程师 成员:各部门负责人 (二)主要职责 1、审定运营公司绩效考核办法与方案。 2、审核各生产部门绩效考核细则。 3、对运营公司各部门进行绩效考核。 4、审核各部门副经理及以上人员得考核结果。 5、对部门考核与员工考核申诉做最终裁决。 第五条人力资源部就是绩效考核得归口管理部门,负责绩效考核日常管理工作,主要职责如下: (一)编制运营公司绩效考核办法与方案。 (二)组织运营公司召开月度绩效考核工作会议。 (三)负责核算员工月度绩效工资。 (四)负责运营公司绩效考核相关资料得整理归档。 第六条运营公司各职能模块得归口管理部门根据本部门业务模块得规章制度对各部门得执行情况与执行效果提出考核建议。 第七条各部门成立绩效考核工作小组,部门负责人任组长,

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 1 / 8

五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 六、考核范围、项目 2 / 8

运营部绩效考核标准

运营部绩效考核标准 一、绩效奖惩:员工绩效分为20分,一分等于人民币50元,设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核,予以奖惩。 1、租金收缴:租金收缴率应为该季度收缴率90%, 不足按五个百分点扣一分计算,超出按五个百分 点加1分计算 2、招商稳商:所管理楼层按该楼层管理员接手时计 算,按一个季度为评测周期,若出租率减少100 平(不足一百平按一百平算)扣一分绩效,若该 楼层管理员招商一百平(没有楼层限制),加3 分绩效;若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通 报上级领导的情况出现逃场等现象,视后果的严 重性从重处罚,并对造成的后果自行处理 3、现场管理:所管辖楼层出现营业员未穿工装现象, 一次扣0.1分绩效,一周内连续出现三次,扣1 分绩效;现场出现消防通道堆货,消防灭火器丢 失,展厅存在易燃易爆品,观光梯运货,涂改价 签或无价签,一个问题扣除0.5分绩效;所管辖 商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌 与授权书不符,一次扣除1分绩效;管辖现场出

现打架斗殴,失火,漏水等突发事件,楼层管理 员应及时处理并通报上级领导,如不作为,将视 情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象:仪容端庄,男士不留长发,不剃光头, 鬓角不过耳,后发不触领,不留胡须;女士发不过肩,不散发,不遮脸,刘海不遮眼,不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型,化淡妆,上班时不得佩戴夸张的饰物,上班时间需穿工装带工牌,以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律:上班时间不允许玩游戏,打牌,吸烟, 喝酒,睡觉等一切与工作无关的事情,发现一次扣除0.5分绩效;公司的一切信息均需保密,员工需签署保密协议,如公司信息外泄,需对该员工进行清退处理,并负以法律责任; 二、物质奖惩 1、广告:对商场的广告位招商,所得费用按5%的提 成予以奖励 2、服务:帮商户解决实际困难,上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患:及时发现商场存在的消防,电路,公共 区域,建筑等问题,能及时阻止安全隐患的发生,予以奖励50-300元现金奖励

运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法 充分调动员工的工作积极性,根据市公司相关绩效考核制度,结合本中心实际,制定本办法。 一、考核目的:1.将员工工作业绩与薪酬激励相结合,保护、激发员工工作热情;2.为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据; 二、考核范围及考核方式:范围:除中心领导以外的全体员工;方式:月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组:中心成立绩效考评小组,负责绩效考核办法的制定,考核工作领导和监督,重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任:1)根据市公司下达的年度效绩考核指标,结合中心实际,拟定各部门年度绩效目标的初步意见;2)收集、汇总各类考评相关的资料,及时核发绩效工资;3)关注中心绩效考核工作态势,及时修正考核办法的缺陷及执行偏差;4)建立和维护员工考评档案,并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任:1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任;2)拟定本部门年/月工作计划,分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求,并及时对责任人进行绩效评价,提出考核、奖励意见;3)跟踪考核效果,强化过程管控,确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任:1)履行岗位职责,执行

分解到个人的工作任务,对工作质量标准、完成时限承担责任;2)加强配合协作,支持部门及中心年度目标的实现。 四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1).部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2).员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定,并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1).部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2).员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下,中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素,按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。 绩效工资系数确定时,中心按照公正、客观,合理拉开差距的原则,向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3.绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。 员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果,并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整:五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合,月度考核由中心各部门负责组织实施,考核结果汇总综合管理部,提交绩效考评小组审核确定;年度考核由绩效考评小组组织实施。 (一)月度考核的实施1.月度考核以自然月为周期进行,采用分级负责的方式进行,中心领导对部门负责人实施考核;中心领导和部

运营部负责人月度绩效考核细则

运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核(35%) 1.1考核描述:按照公司年度及月度销售计划开展销售工作;根据市场情况提报当月销售计划,并将客户所要求的送货节点下达生产系统;根据客户要求及时调整销售计划;落实供货情况;跟踪销售和服务过程,完成销售任务; 根据与客户的供货合同,积极完成货款回收任务; 根据公司年度发展计划,积极进行新的客户开发。 1.2考核办法:总分100分,采取分数扣减的方法。 1.3数据来源:运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则: 1.4.1制定销售月度计划,并在公司月度综合会议上提交,未提交会议的扣减10分; 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序,未及时进入审批程序,扣减10分; 1.4.3因销售计划下达不明确,或计划调整不及时,而影响客户生产的,根据损失及影响程度,扣减10-20分; 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时,引起客户不满或进行处罚的,扣减10-20分; 1.4.5保证货款回收率95%以上,低于95%,每降低1%扣减3分; 1.4.6未完成新客户开发计划的,根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核(35%) 2.1考核描述:根据各部门提报的采购申请,经审核后编制公司月度物资采购计划,经总经理审批后执行; 根据需求急缓,按计划实施采购;根据临时提报的采购申请,组织生产急用物资采购; 优选供货商,严把质量关,确保采购物资的质量合乎要求,满足公司生产经营需要; 降低采购成本。 2.2考核办法:总分100分,采用分数扣减的方法。 2.3数据来源:运营总监、公司绩效考核小组

运营管理与绩效考评

也许,常常还会遇到这样的情况:你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃,下一刻大风就把小白球吹跑了;或者你才在上一个洞吞了柏忌,下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段,商业银行通过将战略目标层层分解到部门和个人,把机构绩效考核与人员绩效考核有机结合起来,建立起一套完整的绩效考核体系,通过考核、激励和改进,促进银行战略的实现。 目前采用的绩效考核的指标和方法包括:对金融机构领导人员考核、平衡计分卡考核法、关键业绩指标法(KPI)、目标管理法(MBO)、360度考核(360-degree-feedback)等。另外,商业银行还运用经济增加值(EVA)等财务指标考核办法对内部业务条线和分支行经营业绩进行考核,不仅考虑了银行经营的风险成本,而且结合商业银行管理会计体系的实施,实现业务评价与风险管理、成本控制的统一,从而更加客观地对银行的经营成果进行评价。 不同类型的商业银行由于组织管理架构、战略发展目标以及业务运营特点的差异,决定了其采取的绩效考核方法与指标有所不同,本文选取具有典型代表性的三家不同类型的商业银行作为样本,A银行为大型商业银行,B银行为股份制银行,C为外资银行,并对这三家银行绩效考核方法与指标做简要分析。 大型商业银行:多层级、矩阵式的绩效考核体系 机构绩效考核 总行的部门考核。分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核,并设置关联协作指标,考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况,进行“捆绑”式考核。 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑

运营人员绩效考核方案

运营人员绩效考核方案 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单,其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善,调整前运营人员(员工)的工资构成为:底薪+交通补贴+饭补+话补,调整后工资结构做出以下调整:底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为:5000元 调整后员工底薪做出以下调整: 级别底薪 A3500 B4000 C4500 D5000 其中A级别底薪为适应期底薪,其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整,运营总监未涉及。 司龄工资:员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元,满5年不满10年司龄工资每年增长100元,满10年以上司龄工资每年增长150元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别,如下表: 级别绩效 11000 21500 32000 42500 注:基础工资可对应1、2、3、4这四个级别绩效 (一)、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 (二)、考核标准 1.运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一

次。 2.运营人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:就目前公司运营状况,行为表现比较占据比重比较多一些,合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 (三)、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。

运营管理中心绩效考核方案

运营管理中心绩效考核办法 一、考核对象(转正后员工) 1、管理中心管理人员:主任、副主任、厂长、技术员、 2、各污水厂人员:各厂运营人员、门卫、 3、其他人员:化验员、厨师、机修人员、污泥运输人员 二、奖金发放标准 1、污水处理厂人员及其他人员实行日考核制;绩效奖金按月发放 2、管理中心管理人员实行月度考核制;绩效奖金按季度发放 通过对员工的日常工作的表现进行考核,进行奖励。通过对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况。考核既是对员工工作的一种肯定,也是对以后工作的促进。 月绩效考核奖金=月度(季度)绩效考核基数*月考核系数。 各厂管理人员季度考核奖金标准 污水处理厂人员月度考核奖金标准

三、考核方案 1、考核总分:100分 污水厂人员绩效考核分值对照表 注:如有员工连续三个月考核结果为第一名且达到优秀的,可给予额外的奖励200元。严重违纪者(如旷工1天以上、当班时间睡觉导致厂里出现损失等)以及给予处罚(如开除、罚款等)。如有员工连续两个月考核总分在60分以下,给予留厂察看的决定;连续三个月考核总分在60分以下,为不合格,予以辞退处理。 管理中心管理人员考核分值对照表 管理人员季度考核奖金=各厂管理人员季度考核奖金标准*绩效考核系数

四、各职级考核流程 1、运营中心主任 运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 2、运营中心副主任 运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 3、厂长 运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 4、技术员 厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 5、各厂运营班长 技术员→厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 6、各厂运营人员 各厂运营班长→技术员→厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→人事归档 7、各污水厂人员:化验员、厨师、机修人员、污泥运输人员 运营中心副主任/运营中心主→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→人事归档

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标,根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下: 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法: 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同,提取相应标准作为绩效考核部分,各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法: (一)、得分说明: 1. 指标得分97分---100分者,为A +; 2. 指标得分94分---96分者,为A ; 3. 指标得分91分---93分者,为A -; 4. 指标得分88分---90分者,为B +; 保密性:■一般□秘密□绝密 时效性:■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者,为B; 6. 指标得分81分---83分者,为B-; 7. 指标得分71分---80分者,为C; 8. 指标得分70以下为D; 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如:该员工绩效工资标准为300元,考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为:300×115%=345元 (二) 、考核细则: 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+,原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工,年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。

市场部绩效考核及提成方案

《市场部绩效考核提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案制定如下: 一、薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 (二)绩效考核工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 1、市场部员工的考核:每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(绩效工资比率包括业务提成率,业务提成率按 %计算) 2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。 二、业绩提成方案 提成方式:每笔业务均以实收款核算提成,提成标准以公司制订的提成率计提。

类别基本工资 标准 工资结构说明 基本工资业务提成其他 工作满一年基本 工资上调5%以上, 3500元/月 封顶 试用期2500元/月2500/月业绩提成无 转正后 3000元/月3000元/月业务提成: 完成业务 额 的 % 岗位 津贴、 补贴 部门主管 市场总监 或总经理 以基本工资的 %作为业绩考核的标准 (二)奖罚机制 连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的,基本工资总额上调1%,封顶工资不超过3500元/月。并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。 三、产品宣传方式 1、公司为提高产品的知名度,配合市场部的销售模式,协助员

工提高业绩,将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。 2、市场部人员也可根据所负责业务的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式,以提高业务的宣传力度。以上方案自2015年10月01日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整。 山西同城保洁有限公司

市场管理部绩效考核实施办法(2003)

Word 文档仅供参考 1.0 总则 1.1目的:为促进市场管理部的内部管理、提升绩效, 保证市场管理部绩效考核工作统一、规范的进行, 特制定本办法。 1.2管理部门:考核指导工作小组负责绩效考核工作的统筹管理和工作指导, 市场管理部人力资源科负责实施。 1.3适用范围:本办法适用于市场管理部全体员工(不含外派人员)。 2.0 考核程序 2.1考核方案的制定 2.1.1各阶段考核重点及要求的拟订:由人力资源科根据与销售、财务科的沟通意见拟订市场管理部的阶段考核重点及要求, 报总经理审批。 2.1.2人力资源科根据审批同意的重点及要求,于阶段考核工作开始前20 日内起草阶段考核方案, 在考核工作开始前7 日内报总经理审批。考核方案的主要内容包括:阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 2.1.3月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行, 不另行制定专门考核方案。 2.2考核工作的实施 2.2.1各市管部应组成考核评议小组, 负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由市场管理部总经理/ 副总经理、各部门负责人组成。 2.2.2考核执行人员:由市场管理部人力资源科成员及考核评议小组指定人员组成。 2.2.3月度考核 2.2. 3.1参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况, 对照《月度绩效考核表》进行自评。 2.2. 3.2考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现, 对其当月工作进行初评, 结果计入被考核者《月度绩效考核 表》。 2.2. 3.2.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人初评。 2.2. 3.2.2终端督导、业务代表的月度考核由市场负责人初评。 2.2. 3.3《月度绩效考核表》经被考核者确认后上报市场管理部。2.2.3.3.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.3.2终端督导、业务代表的月度考核表于当月28 日上报销售科, 经销售科负责人复评后于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.4人力资源科在收到《月度绩效考核表》后进行复核, 并有权

运营绩效考核方案(修订)

运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日~2015年月日。 三、权限 1.有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2.有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3.有权控制、监督销售业务的开展情况,带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1.公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和销售计划,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。 2.公司的考核得分实施百分制,考核评分时需注意以下事项。

(1)业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益,由财务部和销售部提供。 (2)人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查,汇总计算员工满意度和客户满意度,按评分标准计算对应的考核指标得分。 (3)人事行政部根据日常工作记录,计算并审核有效客户投诉次数。 (4)财务部统计销售报表及时提交率。 (5)若下属部门有重大违反公司规章制度的行为,则由总经理办公会进行审议,确定相应的处罚,扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 (1)考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*(月绩效分数/100分*100%) 运营年终奖金=年终奖金基数*(年度绩效分数/100分*100%) 年度绩效分数=平均每月绩效分数 (2)考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下,考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下,考核等级为B级 考核分数在80分以下,考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级,将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级,或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级,在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级,将予以降级或撤职处理。 七、附则 1.本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改本责任书。 2.公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。

市场营销部绩效考核

沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法

综合办公室2016年5月17日

目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (5) 1、人员计划: (5) 2、市场营销部业务范围: (5) 五、工资构成与工资标准 (6) (1)、市场调查阶段的绩效考核: (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (9) (2)、业务开展阶段的绩效考核 (14)

六.业务管理 (14) 七.日常工作规范 (15) 八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 (征求意见稿) 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络,完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广,建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等,以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场,建立稳定的市场营销团队,提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能,在

区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制 1、人员计划: 我院市场营销部计划人员共名,市场营销部主管1名,营销专员名。 2、市场营销部业务范围: 2.1、拓展业务:拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务:体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院,在医疗对象上没有局限性是我们的优势,因此体检市场可细分为高端市场与普通体检,同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象,对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务,对于普通体检需要完善体检促销机制,同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务:对于社区工作的发展,我们坚持:医院周边市场是我们的主要服务对象,也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地,逐步向外拓展,循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化,对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市,把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法 为了实现年度方针目标和战略,根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。 一、运营管理部的主要职责 运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门,代理公司对公司直属部门专门考核,组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理,对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。 负责监督各专业管理部门的绩效考核,指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施,负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。 依据考核结果,对各单位进行奖惩及检查奖金发放。 二、关键业绩指标的设置及说明 运营管理部绩效考核分别两部分内容: 1.内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核,以年度月度工作计划为依据,作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下: 2.对各子分公司进行运营管理指标(占其总绩效指标10%)的考核,以年度月度公司各项目工作计划为依据,进行计划执行和协调监管,包括:目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。 在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力,由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1.考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行,各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部,并附《工作总结》,要求写明:上月的主要工作及完成情况,存在的问题及整改措施,本月计划的主要工作及完成时间。 2.出现绩效奖的否决项时,由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3.考核的仲裁 每月公示考核结果后,有考核争议的须在2个工作日内,向运营管理部提出书面仲裁申请,由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1.对公司安排的临时工作,运营管理部可以列入对各单位的考核中,对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2.出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000~50000元的特别奖励。 3.对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的,可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行,解释权归运营管理部。

运维部运行绩效考核管理办法(二篇)

方案计划参考范本 运维部运行绩效考核管理办法(二篇) 目录: 运维部运行绩效考核管理办法一 进场人员HSE绩效考核管理办法二 - 1 -

运维部运行绩效考核管理办法一 目的1.1为规范和完善运维部安全工作管理,保证员工人身安全和设备的稳定运行,建立健全安全生产长效机制,全面了解及评估员工工作绩效,发现优秀人才和提高部门工作效率,特制订本管理办法。原则2.1公开原则:考核过程公开化、制度化。2.2客观性原则:用事实标准说话,避免带入个人主观因素。2.3反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,并将考核结果于当月月底前提交于综合管理部。绩效考核对象3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类,绩效考核对象为部门、班组及个人。适用范围4.1本考核适用于公司运维部全体员工。考核小组5.1组长:运维部经理5.2组员:值长、设备员(兼职安全员)考核依据6.1国家电网电力安全工作规程,各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。6.2依据中节能(内蒙古)风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书绩效考核的周期7.1月度考核:指月度部门目标指标、定期工作、月度基本任务、督办的事项和协作配合等部门职责的履行或常规工作完成情况。7.2年度考核:部门月度考核的汇总和部门年度目标责任书的完成情况。7.3不定期抽查考核:考核小组对部门的分管变电站安全、技术培训和生产运行不定期的抽查。考核标准考核标准以以运维部月末绩效考核指标情况为基准。考核内容1安全考核 考核项目考核内容考核备注安全生产管理进入设备区不戴安全帽,不穿绝缘鞋罚款30元停电更换熔断器后,恢复操作时不带绝缘手套罚款30元倒闸操作时操作人未到现场检查开关位置罚款50 7 / 7

运营部员工绩效考核办法

北京联程国际航空服务有限公司 运营部地勤员工绩效考核办法 一.本办法适用于公司各机场站(年度)绩效考核的实施。 二.绩效考核人员范围: 副总监(含)以下地勤人员。 三.绩效考核人员时间段: 自然年:1月1日至12月31日 四.绩效考核目的: 根据地勤人员绩效考核成绩,确定考核等级与绩效工资系数 并下发绩效工资。 五.考核方式及内容: (一)考核方式: 考核方式为等级制。 机场站员工绩效考核最终结果以考核等级给出。 等级制各指标考评等级及对应分值如下表: (1)评级分A、B、C、D、E五档。各考核等级标准与分值对应表如下:

(二)各机场站考核等级比例分配对应表如下: (三)考核内容: 1.理论考试成绩 (1)理论考试满分100分; (2)理论成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩; (3)该项绩效成绩满分25分。 2.日常考勤 (1)每迟到、早退一次扣5分/次,病假5分/次,事假扣3分

/次,旷工扣30分/次; (2)全勤记100分; (3)个人考勤成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩; (4)该项绩效成绩满分25分。 3.服务质量 (1)信件、电话等一般类有效投诉扣10分/次; (2)市长邮箱、各级消费者协会严重类有效投诉扣20分/次;(3)被民航局消费者事务中心、国家信访办认定的重大类有效投诉及媒体负面新闻曝光扣100分/次;并根据事件严重性进一步追加处罚; (4)无效投诉不扣分; (5)服务质量无差错记100分; (6)服务质量成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩; (7)该项绩效成绩满分25分。 4.基本素养能力: (1)详见附件一《地勤员工基本素养考核表》; (2)基本素养考核表成绩满分100分; (3)基本素养成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩; (4)该项绩效成绩满分25分。 5.其他加分项: (1)员工受旅客表扬信、信件、留言卡等有效表扬经核实后加5分/次;

市场部部门绩效考核表

工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案 部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年 度绩效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占 部门员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案 表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。 页脚内容

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 评价指标二级指标分数①权重%分数②根据实际事例说明理由 信息沟通寻求信息提供信息业务指导 服务态度 责任意识 服务态度 支持合作关系融洽服务及时服务质量服务结果 审核:年月 日 得分 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: 1 2 3 4 5 6 7 89 10 不满意需较大改进满意非常值得称赞 寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息,善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、认真,从没因工作疏忽而造成差错。 服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执;

运营管理部绩效考核方案

运营管理部绩效考核方案 目录 目录.................................... 错误!未定义书签。 一、目的 (1) 二、指标定义 (1) 三、适用范围 (2) 四、团队KPI考核内容 (2) 五、个人工作态度考核内容 (16) 1、考核周期 (16) 2、考核关系 (16) 3、个人工作态度考核指标 (17) 4、综合评定等级强制分布表: (17) 5、考核结果应用 (17) 六、绩效考核核算 (18)

一、目的 1、根据公司发展战略的需求,夯实运营基础,提升运营质量、提升企业竞争力。 2、加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高部门的凝聚力。 3、反应目前工作中的不足,有计划有目的的改进,提高工作效率,特制定本考核方案。 二、指标定义 1.产品达成率:达成产品承诺时效的票数/总票数*100% 2.转运及时率:货物当日入库,次日12:00前出库为及时,及时票数/转运总票数*100% 3.派送准点率:13:00前入库的票数当日23:59前签收为准点,13:00-23:59入库 的货物次日23:59前签收为准点,准点派送票数/应派送总票数*100% 4.发车准点率:干线班车在规定时间内发车为准点,准点发车数/总发车数*100% 5.差错率:货物损坏、单货不符定义为差错,差错票数/吞吐总票数*100% 6.遗失率:系统记录缺件遗失短少类问题件起,两日内未找到判定为遗失。遗失票数 / 吞吐总票数*100%, 7.返单及时率:签收后,区域内3日跨区7日内返回始发站基地\转运\分拨中心的为 及时,及时返单票数/应返单总票数*100% 8.外线转运及时率:外线货物当日入库,次日12:00前出库为及时;及时票数/外线 转出总票数*100% 9.外线回款率:每月15日统计外线上月回款金额,实际回款金额/应回款总金额*100% 10.运单填写合格率:运单填写合格票数/抽查总票数*100% 11.百公里油耗达标率:标准额定加油升数/实际加油升数*100% 12.运行准点率:班车在途运行时间在规定时限内的为准点,准点运行车数/总发车数

市场部绩效考核标准.

市场部绩效考核标准: 1、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×60%=当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的40%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计; 2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3)、所有考核办法最终反映在考核表上。 8、考核程序 1、按照考核办法,市场部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与业务人员进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认,否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资

运营部绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 【最新整理,下载后即可编辑】

考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。 (八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 【最新整理,下载后即可编辑】

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