上海证券交易所上市公司可转换公司债券发行上市业务办理指南

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附件:

上海证券交易所上市公司可转换公司债券

发行上市业务办理指南

一、常用法律、法规及相关规则

《上海证券交易所股票上市规则》(2014年修订)

《上海证券交易所证券发行上市业务指引》(2017年修订)

《证券发行与承销管理办法》(2017年修订)

《上市公司证券发行管理办法》(2008年修订)

《上海证券交易所上市公司可转换公司债券发行实施细则》(2017年发布)

二、业务涉及主要公告及操作列表

三、可转债发行工作流程

1、可转债发行申请获得证监会发行核准批文后,发行人及其保荐机构、主承销商应及时披露《可转债获准公告》,并提交发行计划与发行方案。

需要注意的是,发行人在取得证监会核准批文后,如果申请下一交易日披露《可转债发行公告》和《可转债募集说明书》,则可以免于披露《可转债获准公告》。此种情形下,发行人及其保荐机构、主承销商应提前与本所进行充分沟通,做好相关准备工作,直接进入可转债发行上市阶段。

2、提交可转债发行申请前,发行人及其保荐机构、主承销商应及时联系本所上市公司监管一部获取证券代码与证券交易简称,并沟通发行证券与上市申请相关事项。

如上市公司A股代码前三位为“600”的,其可转债交易代码为“110***”。如上市公司A股代码前三位为“601”或“603”的,其可转债交易代码为“113***”,其中113000-113499用于“601”上市公司发行的可转债,113500-113999用于“603”上市公司发行的可转债。可转债交易代码应按顺序分配,分配之前应在系统中预先核查是否存在重复。

另外,可转债相关业务正股代码与辅助代码对应关系如下:

3、可转债发行申请及受理流程如下(T日为可转债网上、网下发行日):

(1)T-3日:发行人及其保荐机构、主承销商通过公司业务管理系统向本所上市公司监管一部提交发行申请材料及相关公告;同时向本所债券业务中心提交关于确认可转换公司债券回购事宜的函(附件3)。

发行人及其保荐机构、主承销商需提交的发行申请材料及公告包括:

①证监会“证监发字”核准批文;

②关于通过上海证券交易所交易系统上网发行可转换公司债券的申请(附件1);

③可转债发行表格(附件2);

④《可转债发行公告》;

⑤《可转债募集说明书》摘要及全文;

⑥《可转债路演公告》;

《可转债发行公告》中应明确可转债的承销方式、中止发行等情况的安排,同时明确可转债的网下发行由发行人与主承销商自行组织。

上市公司通过公司业务管理系统创建《可转债发行公告》时,应根据相关业务数据,在线填写并提交“可转债发行申请表”(附件4)。

在递交申请材料至发行结束期间,主承销商应确保其填报的主承销商自营账号指定在其席位上,证券账号正常可用,确保不改变指定交易。因证券账号状态不正常或指定交易变更引起的后果,主承销商应自行承担责任。

(2)T-2日:《可转债发行公告》《可转债募集说明书》《可转债路演公告》在指定媒体上刊登。

(3)T-1日:股权登记日。发行人及其保荐机构、主承销商提交《可转债发行提示性公告》。

(4)T日:可转债网上、网下发行日。

①《可转债发行提示性公告》在指定媒体上刊登。

②当日15:30左右,发行人及其保荐机构、主承销商向本所上市公司监管一部申请查询网上发行申购数据(733***/783***/754***)、原股东优先配售申购数量(704***/764***/753***),确定原股东优先配售数量、网上网下最终发行数量及中签率。当日16:00前,发行人及其保荐机构、主承销商应通过公司业务管理系统或电子邮件方式向本所上市公司监管一部报送经盖章的“可转债配售数量申请表初表”(附件5)。

③当日16:30左右,发行人及其保荐机构、主承销商向本所上市公司监管一部申请查询最终有效申购数据及中签率情况。

④当日17:00前,发行人及其保荐机构、主承销商提交《可转债网上中签率及网下配售结果公告》,于次日刊登。上市公司通过公司业务管理系统创建该公告时,应根据相关业务数据,在线填写并提交“可转债配售数量申请表”(附件6)。

⑤当日16:00前,发行人及其保荐机构、主承销商应联系指定的摇号队及公

证处。

⑥若发行失败,发行人及其保荐机构、主承销商应于16:00前通过公司业务管理系统或电子邮件方式向本所上市公司监管一部报送经盖章的“可转债发行失败申请表初表”(附件7),并于17:00前提交《可转债中止发行公告》,于次日刊登。上市公司通过公司业务管理系统创建该公告时,应根据相关业务数据,在线填写并提交“可转债发行失败申请表”(附件8)。

(5)T+1日:

①《可转债网上中签率及网下配售结果公告》在指定媒体上刊登。

②如超额发行,发行人及其保荐机构、主承销商负责组织摇号工作,并于15:30前提交《可转债网上中签结果公告》。

③各证券公司营业部应向投资者通知中签结果。

(6)T+2日:

①《可转债网上中签结果公告》在指定媒体上刊登。

②投资者应根据《可转债网上中签结果公告》准备认购资金。中签的投资者应确保其资金账户有足额的可转债认购资金,不足部分视为放弃认购。

(7)T+3日:

①结算参与人应于15:00前,将其放弃认购部分向中国结算上海分公司申报。16:00,中国结算上海分公司从结算参与人的资金交收账户中扣收实际应缴纳的可转债认购资金,并于当日划至主承销商的资金交收账户。

截至16:00结算参与人资金交收账户资金不足以完成可转债认购资金交收的,中国结算进行无效认购处理,并将无效认购数据和结算参与人申报的放弃认购数据汇总结果提供给主承销商。

②当日17:00前,发行人及其保荐机构、主承销商提交《可转债发行结果公告》。上市公司通过公司业务管理系统创建该公告时,应根据相关业务数据,在线填写并提交“可转债网上网下发行及放弃认购数量申请表”(附件9)。

③若发行失败,发行人及其保荐机构、主承销商应于17:00前提交《可转债中止发行公告》,于次日刊登。上市公司通过公司业务管理系统创建该公告时,应根据相关业务数据,在线填写并提交“可转债发行失败申请表”(附件8)。可转债中止发行的资金退回和证券注销,按照中国结算上海分公司的规则办理。

(8)T+4日:

①《可转债发行结果公告》在指定媒体上刊登。

②8:30后,主承销商可依据承销协议将可转债认购资金扣除承销费用后划转到发行人指定的银行账户。

(9)T+4日以后:发行人请会计师事务所对资金到位情况进行验资并出具验资报告。同时,发行人向中国结算上海分公司申请办理可转换公司债券登记托管。

补充说明:

当上市公司已有可转债在本所上市且已进入转股期,如准备发行新可转债,在刊登发行公告前,实施以下程序:

T-7日:上市公司向本所上市公司监管一部提交《原可转债转股停牌的提示公告》,公告中说明原可转债转股停复牌的具体时间安排,即“T-2日将刊登新可转债发行公告,T-3日至T-1日(新可转债发行的股权登记日)期间原可转债转股代码将停止交易,原可转债持有人可在T-4日之前进行转股”。上市公司通过公司业务管理系统创建该公告时,应在线填写并提交“停复牌业务申请表”,原可转债转股代码停牌起始日期为T-3日(即上市公司新可转债发行公告的提交日),停牌终止日期为T-1日(即上市公司新可转债发行的股权登记日)。

T-6日:《原可转债转股停牌的提示公告》在指定媒体上刊登。

T-3日:原可转债转股代码开始停止交易。上市公司提交《原可转债转股复牌的提示公告》及《新可转债发行公告》。

T-2日:《原可转债转股复牌的提示公告》和《新可转债发行公告》在指定媒体上刊登。

四、上市

1、可转债发行结束后,发行人及其保荐机构应根据相关规定及时准备并报送上市申请文件。

2、无限售条件的可转债上市申请及受理流程如下(L日为可转债上市日):

(1)L-5日之前:发行人及其保荐机构、主承销商通过公司业务管理系统向本所上市公司监管一部提交可转债上市申请文件。发行人及其保荐机构需提交的上市申请材料及公告包括:

①《可转债上市公告》;

②可转债上市申请书(附件10);

③批准回购业务的书面文件(如获得批准);

④关于同意申请上市的董事会和股东大会决议;

⑤经证监会审核的全套发行申报材料;

⑥保荐机构出具的上市保荐书和保荐协议;

⑦保荐代表人的证明文件,保荐机构向保荐代表人出具的由董事长或总经理签名的授权书,以及与上市推荐工作有关的其他文件;

⑧具有执业证券、期货相关业务资格的会计师事务所出具的募集资金到位情况验资报告;

⑨登记公司出具的可转换公司债券托管情况证明;

⑩登记公司出具的前十大债券持有人名册;

?可转换公司债券上市表格(附件11);

?本所要求的其他文件。

根据上市公司提交的上市申请材料,本所对公司可转债上市申请作出同意或不予同意的决定。

(2)L-3日:可转债上市申请经本所审核同意的,由上市公司监管一部分管人员将本所上市批文交由发行人及其保荐机构,发行人及其保荐机构应根据相关要求编制提交《可转债上市公告》,于次日刊登。上市公司通过公司业务管理系统创建《可转债上市公告》时,应根据相关业务数据,在线填写并提交“可转债上市申请表”(附件12)。

(3)L日:可转债上市流通。

3、有限售条件的可转债,特指成功发行后采取分批上市方式的可转债。发行人可以选择不同的日期,申请分批上市。

五、附件

关于通过上海证券交易所证券交易系统

上网定价发行可转换公司债券的申请

上海证券交易所:

××股份有限公司(以下简称“××××”)向社会公开发行××亿元人民币可转换公司债券的申请已获中国证监会“证监发行字〔××〕××号”文批准。为了确保本次发行工作顺利进行,保荐机构和发行人特此申请于×年×月×日刊登(分离交易的)可转债募集说明书,并于×年×月×日通过贵所的证券交易系统采用上网定价方式发行本次“××(转)债”。

在本次“××(转)债”上网定价发行过程中,保荐机构将通过贵所的交易主机接受投资者的申购委托。请贵所于申购结束后确认有效申购及进行申购配号,并将申购配号传输至各证券营业网点。摇号抽签完成后,请贵所于当日(×年×月×日)将中签号码通过贵所卫星网络传送给各证券营业网点。在此基础上,委托中国证券登记结算有限责任公司上海分公司与各证券营业网点进行认购资金的清算交割及股东登记,并将扣除发行手续费后的募集资金划至保荐机构指定的清算账户。保荐机构将按照规定与发行人进行募集资金的清算与划转。

特此申请。

××保荐机构、主承销商(盖章)

××股份有限公司(盖章)

年月日

可转债发行表格

上市公司(盖章)保荐机构、主承销商(盖章)董事会秘书:经办人:

联系电话: 联系电话:

日期:日期:

关于确认“**转债”回购事宜的函

上海证券交易所:

**发行的**可转换公司债券(以下简称“**转债”)即将在上海证券交易所发行,根据《关于在上海证券交易所上市的可转换公司债券计入回购质押库的通知》(上证债字[2012]159号)的要求,现就“**转债”回购事宜明确如下:[ ]符合债券回购资质要求,申请回购

[ ]符合债券回购资质要求,暂不申请回购

[ ]不符合债券回购资质要求

本公司承诺在债券上市后6个月内对上述明确事项不进行变更,特此函告。

发行人(签章)

年月日

可转债配售数量申请表初表

注:实际配售数量=实际配售比例*发行价以上的有效申购量

保荐机构、主承销商(盖章):

发行人(盖章):

年月日

可转债发行失败申请表初表

保荐机构、主承销商(盖章):

发行人(盖章):

年月日

附件10

××股份有限公司关于可转换公司债券上市的申请

(上市申请书至少包括但不限于以下内容)

上海证券交易所:

经中国证监会“证监发行字〔××〕××号”文批准,××股份有限公司(以下简称本公司)××亿元(分离交易的)可转换公司债券已于××年×月×日发行成功,发行价格为每张×元,募集资金总额××。

一、本公司概况

二、本次发行情况

三、前十大可转换公司债券持有人名称、持有数量

四、根据有关法律法规,本公司可转换公司债券已具备的上市条件

五、董事会上市承诺

本公司保证向贵所提交的文件没有虚假陈述或者重大遗漏,并在提出上市申请期间,未经贵所同意,不擅自披露有关信息。本次发行可转换债券的债权登记、托管等工作已于××年×月×日完成,特申请本公司可转换公司债券于××年×月×日在贵所上市交易,请审核批准。

××股份有限公司(盖章)

××年×月×日

附件11

可转换公司债券上市表格

上市公司(盖章)保荐机构(盖章)

年月日

附件12

某某上市公司人力资源管理流程

金杯电工人力资源管理基础标准文件编号 人力资源管理流程相关说明页次共1页第1页 版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01 批准审核编制杨斌 1、人力资源管理流程的作用 管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化,实现流程化管理,是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。 在流程图的指引下,所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施,可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。 流程图更是实现标准化管理的重要工具,有了管理流程图,不同人实施同一管理行为时,过程结果都是标准化的,管理效果自然也不会发生较大的差异。 此外,流程图还是一种沟通工具,即使是一位新员工,有了流程图,也知道管理行为如何实施。 2、人力资源管理流程要素 本管理流程包括如下要素: 2.1流程名称。通常是某一管理行为的简称。 2.2编码。便于文件检索、计算机管理等。 2.3受控状态。在实施工作中,一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。 2.4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。 2.5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源经理。 2.6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。 2.7管理行为。即流程的核心部分——流程图。在流程中,方框代表管理动作,框中的文字代表动作内容,菱形框代表决策,椭圆形框代表又一个管理流程,箭头代表动作桥。为了便于使用,我们用粗线框表示动作起点。 2.8流程编制人员、审核人员和批准人员,编制日期、审核日期和批准日期。 3、人力资源管理流程使用方法 人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握,更需要涉及到的所有部门和个人掌握。 人力资源部可以按如下步骤使用范本: 3.1将本流程复制出来; 3.2以文件形式下发各相关部门; 3.3必要时进行流程培训,使所有实施环节都理解流程的思想内涵,实现管理行为的畅通无阻。

某上市公司人力资源管理制度全案

第一章总则 1.1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性,保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 第二条为达到上述目标,公司人力资源部编制本制度,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 第三条公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 1.2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能: 作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责: 1、制度建设与管理 (1)制订公司人才战略规划; (2)制订公司人事管理制度,权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 2、机构管理 (1)公司组织机构设计; (2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书; 3、人员招聘管理 (1)根据公司人员编制,制订年度人力资源需求计划、招聘计划; (2)招聘渠道的拓展与维护; (3)招聘过程中的人才测评与人员甄选; (4)人员招聘工作的具体实施。 (5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 4、薪酬福利管理 (1)定期调查分析行业及市场薪酬水平,提供决策参考依据; (2)根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系; (3)制定公司人力成本预算并监督其执行情况,核定、发放公司员工工资; (4)员工薪酬福利的调整与奖励实施。

上市公司人力资源管理制度汇编

江苏股份有限公司 人力资源管理制度汇编 编制:日期: 审核:日期: 批准:日期:

目录 1 招聘.................................................................... - 4 - 1.1招聘计划和增减申请流程.............................................. - 4 - 1.2招聘渠道与分工...................................................... - 4 - 1.3招聘实施流程........................................................ - 4 - 2 人事变动管理............................................................ - 6 - 2.1岗位调整............................................................ - 6 - 2.2竞岗................................................................ - 7 - 2.3 辞职............................................................... - 7 - 2.4 解聘............................................................... - 8 - 3 劳动纪律................................................................ - 8 - 3.1考勤规定............................................................ - 8 - 3.2“三八、二班制”员工用餐时间规定.................................... - 9 - 3.3 交接班规定......................................................... - 9 - 3.4请假、出差、休假取假规定............................................ - 9 - 3.5加班规定............................................................ - 9 - 4 培训与发展.............................................................. - 9 - 4.1培训目的............................................................ - 9 - 4.2培训分类........................................................... - 10 - 4.3培训对象、师资与组织者............................................. - 10 - 4.4培训考勤规定....................................................... - 10 - 4.5培训协议年限....................................................... - 11 - 4.6培训薪金管理....................................................... - 11 - 5 绩效考核............................................................... - 12 - 5.1考核目的........................................................... - 12 - 5.2考核原则........................................................... - 12 - 5.3考核体系内容....................................................... - 12 - 5.4考核与薪酬的运用模式............................................... - 12 - 5.5考核结果反馈....................................................... - 12 - 5.6考核项目与内容..................................................... - 13 -

上市公司人力资源管理规章制度全案

某上市公司人力资源治理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的进展提供人力支持,制定本制度。 第二条本制度各个章节分不适用于所有公司正式职员、试用期职员和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范职员招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度 适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段, 降低招聘成本,提高招聘效率。

第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的公布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照机会均等的原则,公司内部职员在得知招聘信息后,按 规定程序应征,公司在内部职员中选拔人员的过程。外 部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员 的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主, 包括录用正规院校的应届毕业生,专门岗位可面对国内 外公开选聘。 第八条招聘渠道要紧有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准:

1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司职员享 有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘 有关条款。 2)双重考查原则:因此招聘都需通过业务部门和人力资 源部的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用 通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,躯体健康,具有大学专科以上学历(含),专门岗 位和经验特不丰富的应征者能够适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作打算的同时拟订的人员需求打算,填写《年度人员需求打算表》经人力资源 经理和总经理批准后留在人力资源部备案,作为招聘的 依据。 第十二条假如有打算外的人员需求或因职员离职需补充人员,

IPO之人力资源管理

公司上市前,人力资源管理的准备工作 公司上市是一个系统复杂的工程,人力资源管理作为公司的战略性管理部门,需要做细致的准备工作,在管理方面做出调整,做到合法、合规、公开,以利企业成功上市的需要。 一、公司上市与非上市在人力资源管理方面的差异 1、在管理制度的规范化程度上。上市企业的人力资源管理应该在制度化的建设上,有合乎上市企业一般要求的一整套制度的规范化制度。这种制度表现在:对上市企业人力资源的整体规划上,人力资源的配置是否充足、考核制度是否有效、规范;培训制度是否达到规范化的覆盖。上市企业的人力资源管理在整体规划上更加注重,也即是说,上市企业的人力资源管理更趋于规范化,更加注重标准化,特别是能否与企业公布的企业发展战略相适应。要把人力资源的工作做的更标准化,更要从企业的整体营运上考虑由于上市企业更加公开化了,所在,起码在制度建设上要比非上市企业规范了许多,至少在形式上的规范化方面。上市企业的人力资源更注重人力资源的战略与企业发展的战略相一致。 2、人力资源管理的执行方面,上市公司与非上市公司是有一定的区别的 表现在:上市企业在制度的执行上,尤其是在绩效考核上,不但要体现出上市企业的规范化建设的成果,同时,也要体现在执行力上的提高,换言之,要让社会看到企业在规范化方面的成果。 3、企业管理架构的更加合理的组合,法人结构的治理等方面,也需要人力资源管理的更大力度的管理动作。这应该是上市企业与非上市企业最大的不同之处 4、上市企业的人力资源管理从工作量也要比非上市企业大些,尤其是在初期,上市企业的人力资源管理在战略执行的层面上,也要体现出更加规范的执行、监督、考核等过程的管理!更注重战略的支持的效果。所以,上市企业的人力资源管理高层通常为人力资源总经理,或者至少是总监。这种管理职位的明显提升,不就是体现了上市企业对人力资源管理的重视程度,也要求这个职位的管理人需要有更高的管理视野和管理技能、战略眼光。 二、企业上市前、人力资源管理工作中的准备 (一)建立健全合法规范的人力资源管理制度。上市公司有一个很明显的特点就是公开化,因此,企业的人力资源管理工作,应当更加标准化。在制度的建设上,要比非上市公司更加严格,凡事有据可依,有文可查。同时合法规范又是企业用人留人的起码条件,上市公司更是如此。做到从员工的入职到离开企业,这一过程中的一系列转正、调岗、调薪、绩效考核、职业培训等等工作能够按照更相关文件规范、合理的进行。

上市公司内部控制审计案例参考

上市公司内部控制审计案例参考 2016-11-30中国内部审计中国内部审计 china-audit中国内部审计,愿做您的咨询伙伴、家中的宾客、亲密朋友,各行业内部审计精英人士联谊、经验分享与知识交流。为您送去最权威的内部审计理论与实践解读,增长与 实现组织最大价值,为公司健康发展保驾护航!一、内部控制审计与财务报表审计整合的意义、功能与作用 内部控制审计与财务报表审计的整合对于上市公司、注册会计师以及需要使用企业财务信息的相关各方都产生了重要的意义。内部控制审计的提出是审计业务发展过程中的重要变革,整合审计模式对传统的财务报表审计产生了巨大的影响,从长远来看,内部控制审计以及两种审计的整合是企业完善管理、资本市场信息透明化的必经过程。 (一)引导改变企业管理理念,建设并有效运行企业内控制度 在我国关于内部控制审计的相关文件出台以前,部分追求先进管理理念的企业较为重视企业的内部控制,但多数企业对内部控制的关注不够,内部控制审计政策的出台使得企业必须重视内部控制,内部控制将影响企业的整体价值。完善的内部控制制度将为企业带来诸多利益,有效的内部控制可以使企业的内部资源得到更有效的配置与使用;通过设计内部控制制度可以使企业各部门既保持联系又相互牵制,使企业日常业务有条不紊的进行。内部控制审计以及整合审计的提出成为了推动企业重视内部控制制度建设的最有力的推手,这将对企业管理理念的改变以及内部控制的完善产生重要意义。

(二)扩展注册会计师行业的业务范围,同时促进注册会计师执业能力迅速提升 内部控制审计的提出拓展了注册会计师行业的业务范围,为注册会计师行业的发展提供了新的动力。将内部控制审计与财务报表审计进行整合是未来审计的大势所趋,尽管我国目前对审计的方式没有做出明确的规定,但统计数据表明,自2010 年实施内部控制审计开始,所有需要提供内部控制审计报告的上市公司中,选择将两种审计交由同一家事务所进行整合审计的公司占绝大多数,这说明整合审计在实际操作中更为企业以及会计师事务所接受。整合审计的发展为注册会计师行业带来机遇的同时,也使注册会计师面临重大的考验。但新事物的建立与发展均需要时间,所以整合审计模式的迅速发展将成为促进注册会计加强专业修养、提高自身执业素质的动力,在提高我国注册会计师行业专业水准、人员素质方面起到重要作用。 (三)降低财务报表审计及内部控制审计的整体成本,提高审计效率 尽管财务报表审计与内部控制审计的目标存在差异,但整合审计需要综合考虑两种审计的情况,设计综合审计计划以达成两种审计的目标。财务报表审计与内部控制审计是两种性质不同的审计,但相互之间也存在着一些共性与联系,这些共性与联系为两种审计的整合提供了整合基础,使得两种审计的审计证据、审计成果可以相互利用,进而起到降低整体审计成本的作用。从会计师事务所的角度看,将节约不少时间与精力,而站在企业的角度看,企业有义务配合注册会计师所提出的要求,提供所有资料。如果不进行整合审计而是将两种审计分

内控体系建设的五个环节

内控体系建设的五个环节 一、战略制定 作为内控管理的第一站,内控战略规划的重要地位在于其对以后实施内控系统建设的所有方面的影响。合理的战略规划可以使企业的内控管理效率大幅度提高,确保企业的治理水平迅速达到所有者和管理层的预期目标。 制定企业内控战略规划具体应该注意掌握以下几个方面: 1.与保持严格一致 企业战略目标是制定企业所有具体业务目标的基础,内控战略目标也必须符合企业总体战略目标确定的方向。当前,关于企业的战略目标、原景、核心价值观等的主流观点基本上都是围绕着如何发展成为一个有社会责任感的企业来确定的。 内控战略目标通常可以按照企业希望达到的发展水平来确定。假如某企业的战略目标是在一定的期限内成为本行业的领导者并希望基业常青,那么其内控体系的战略目标就必须为符合这一要求提供有力的支撑;既不能高于这个目标,也不能低于这个目标。惟此,才能被企业内所有利益相关者和运营管理的所有参与者所接受。 此外,内控战略目标可以根据企业的发展状况分阶段确定。例如在某个阶段达到行业先进水平;某阶段达到国内同行业先进水平;某阶段达到国际先进水平等。 2.明确实现目标的具体标志 事先确定内控战略实现的具体标志,既可以为企业制订年度内控工作计划或绩效考核目标提供具体的依据,也可以为日后评价本企业内控战略目标的实现状况提供评价依据。 例如:某企业的内控战略目标是达到本省同行业先进水平。那么,企业就必须对本省的同行业内控管理的基本情况有所了解。然后确定自己的评价标准或实现标志。评价标准可以具体设置为:程序建设情况;内控建设情况;内控审计手段的先进和有效程度;舞弊案件的损失指标;企业的风险指标;全体员工对内控管理的理解情况等等。 3.基于企业实际需要的准确定位 所谓“准确”定位的标准就是目标必须与本企业的实际情况相符合,并清晰明了。例如一家小型企业集团的内控战略目标没必要定的太高;实现标

某上市公司人力资源管理制度全案

某上市公司人力资源管理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部 员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社 会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届 毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2. 招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准: 1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者 一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查, 经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可 以适当放宽要求。 2.3. 招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力 资源部备案,作为招聘的依据。 第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门经理应填写《用人需求申请表》,并附新的组织结构图,经总经理批准后交人力 资源部。 2.4. 招聘组织程序 第十三条内部招聘按下列步骤进行: 1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》,人力资源部发布 内部招聘信息。

上市公司内控体系建设工作思路与实施方案

上市公司内控体系建设工作思路与实施方案立信锐思 上市公司内控体系建设 工作思路与实施方案 上市公司内控体系建设 实施方案与工作思路 立信锐思咨询 2011 2月 上市公司内控体系建设实施方案与工作思路 一、内部控制法规解读 中国内部控制法规介绍 企业如何应对内控法规 二、企业内部控制体系的建立:工作思路与实施方案 三、关于我们 上市公司内控体系建设实施方案与工作思路 第3页 中国内部控制相关法规的发展历程 2008 6月28日,财政部、证监 6月5日,中共中央办公厅、国务会、审计署、银监会、保监会联院办公厅印发了关于进一步推 合召开企业内部控制基本规范发进国有企业贯彻落实“三重一大” 布会、发布了《企业内部控制基决策制度 的意见》 本规范》以及配套规范的征求意

4月26日,财政部、证监会、审 3月3日,财政部发布关于印发《企见稿 计署、银监会、保监会联合发布 业内部控制规范――基本规范》和17 2009 1月,陆续发布了企业内了《企业内部控制配套指引》。 项具体规范 (征求意见稿)的通知 部控制应用指引》的数个更新稿该配套指引包括18项企业内部 控制应用指引》、企业内部控 制评价指引》和《企业内部控制 6月5日,上海证券交易所出台上海 审计指引》,标志着我国企业内 证券交易所上市公司内部控制指引》部控制规范体系基本建成 6月6日,国务院国有资产监督管理委 员会“关于印发中央企业全面风险 管理指引》的通知” 9月28日,深圳证券交易所出台关于 发布《上市公司内部控制指引》的通 知 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 上市公司内控体系建设实施方案与工作思路 第4页 中国风险管理与内控法规概览 财政部财政部等五部委等五部委财政部等五部委出台的《企业内部控制基本规

某上市公司人力资源管理制度全案

第一章总则 1、1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养与开发员工,使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度与程序的统一性与一致性,保持人力资源系统的专业水平与道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。 第二条为达到上述目标,公司人力资源部编制本制度,以此规范与指导有关人力资源方面的政策与程序。 第三条公司人力资源部就是负责制订及实施有关人力资源政策与程序的部门。 1、2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能: 作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核与培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责: 1、制度建设与管理 (1)制订公司人才战略规划; (2)制订公司人事管理制度,权限与工作流程,组织、协调、监督制度与流程的落实。 2、机构管理 (1)公司组织机构设计; (2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书; 3、人员招聘管理 (1)根据公司人员编制,制订年度人力资源需求计划、招聘计划; (2)招聘渠道的拓展与维护; (3)招聘过程中的人才测评与人员甄选; (4)人员招聘工作的具体实施。 (5)建立后备人才选拔方案与人才储备机制。 4、薪酬福利管理 (1)定期调查分析行业及市场薪酬水平,提供决策参考依据; (2)根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系; (3)制定公司人力成本预算并监督其执行情况,核定、发放公司员工工资; (4)员工薪酬福利的调整与奖励实施。 5、培训发展管理

人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路(制度范本、DOC格式)

企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施,都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此,我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法,对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 (一)国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评

估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。 6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 (二)国有大中型企业人力资源管理现状具体分析

上市公司人力资源管理制度(非常全面)

目录 总则 (2) 人力资源管理架构及职责 (3) 双轨制职位体系设置 (6) 招聘录用管理制度 (8) 离职管理制度 (16) 考勤管理制度 (21) 员工请休假管理制度 (24) 员工福利制度 (25) 住房福利管理制度 (29) 员工互助基金设立及管理制度 (32) 人事异动管理制度 (38) 培训管理制度 (50) 奖惩制度 (57) 薪酬管理制度(简化版) (71) 绩效考核管理制度(简化版) (75) 监察制度 (79)

总则 第一条依据 1.《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。 2.公司的企业文化大纲。 第二条目的 加强公司人力资源建设,明确人力资源管理职责、权限及程序,规范人力资源管理。 第三条适用范围 本制度适用于公司所有员工(在港澳台及其他国家工作的员工除薪酬制度、员工福利制度照当地实际情况外,其他均适用于本制度)。 第四条理念 “以人为本”是公司人力资源管理的核心理念。 选人理念:以德为本,德才兼备;不求最好,但求合适。 用人理念:适岗适人,以尽其才;合理流动,以尽其志。 育人理念:立其志,诚其意;正其心,练其能。 留人理念:志同道合,奖惩合理;和谐相处,共图大业。 不走捷径:做人、做事脚踏实地。 第五条准则 1.用合适的人做合适的事,知人善任、唯才唯贤,是公司人力资源工 作遵循的基本准则。 2.员工是企业之本。认同企业文化、富有责任感和具有相应工作能力 的员工是企业的最大财富。创造环境,提供条件,给员工发展构建 公平竞争的平台,最大限度地发挥员工的潜能,是公司人力资源工 作遵循的基本信条。 3.公司提倡简单、纯洁的同事关系;要求员工坦荡做人、正派做事; 坦诚沟通、与人为善。

【HR案例】一份上市公司的人力资源管理制度

【HR案例】人力资源管理制度 第一章总则 第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而岀的机制,保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人 力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。 第二条适用范围 1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当按照本制度办理。 2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。 3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。 4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。 第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。 第二章招聘管理 第五条公司各部门因工作需要招聘人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责具体招聘。 第六条招聘原则:招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则,择优录用。 第七条员工的招聘程序:申请-筛选-面试-审批-试用-正式录用。分公司自主招聘,报总公司人力资源部审批备案。 第八条公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。 第九条公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。 第十条各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核, 总经理批准后,由公司聘用。 第^一条员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提岀计划,报总经理批准后,由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应

上市公司内控体系的建设和完善

上市公司内控体系的建设和完善 摘要:随着国际化发展进程的飞快发展,越来越多的公司成为上市公司。随着上市公司的发展,我国在法律法规上也要求上市公司建立企业内控控制体系,以保证上市公司在良好健康的环境下不断向前发展。然而,上市公司在建立内控体系时也存在了一些明显的问题。本文通过研究上市公司内控体系的发展现状,提出了一些切实可行的完善上市公司内控体系的策略,并希望通过此研究能够加快上市公司内控体系的完善进程,使其更好更快的向前发展。 abstract: as the rapid development of internationalization process, more and more companies become listed companies. with the development of listed companies,it is necessary to build internal control system of listed companies on the laws and regulations in our country to ensure the constant development under healthy environment. however,there are many problems in the establishment of internal control system. analyzing the current situation of internal control system of listed companies, the paper puts forward some feasible strategy for internal control system of listed companies, hoping to speed up the perfection process of the internal control systems of listed companies, and make it have better and faster development. 关键词:上市公司;内控体系;建设;完善

人力资源上市公司各部门、岗位职责

上市公司各部门、岗位职责 董事会职责: 1、召集股东会会议,并向股东会报告工作; 2、执行股东会的决议; 3、决定公司的经营计划和投资方案; 4、制订公司的年度财务预算方案、决算方案; 5、制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案; 6、制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案; 7、制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案; 8、决定公司内部管理机构的设置; 9、决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公 司副经理、 财务负责人及其报酬事项; 10、制定公司的基本管理制度; 11、公司章程规定的其他职权。 董事长职权: 1、召集主持股东会、董事会会议; 2、签署或授权签署公司合同及其它重要文件,签署由董事会聘任人员的聘任书; 3、在董事会闭会期间检查董事会决议的执行情况,听取总经理关于董事会决议执行情况的汇报; 4、在发生战争、特大自然灾害等重大事件时,可对一切事务行使特别裁决权和处置权。但这种裁决和处置必须符合国家和公司利益; 5.决定和指导处理公司对外事务和公司计划财务工作中的重大事项及公司重大业务活动;6.法律、法规规定应由法定代表人行使的职权。 议事规则董事会成员出席董事会会议。董事会会议每半年召开一次。董事会会议由董事长召集,应于会议召开十日前,将会议时间、会议事项、议程书面通知全体董事。经董事长或三分之一以上董事、三分之一以上监事或总经理建议,应召开临时董事会。董事长可视需要邀请公司分管总经理和部门负责人列席会议。董事会表决实行一人一票

制,董事会会议由半数以上董事出席方可举行。董事会做出的决议须经董事会二分之一以上董事表决通过方可作出。其中,对公司增加或减少注册资本、发行债券,公司分立、合并、变更公司形式、解散和清算,聘任或解聘总经理,修改公司章程等,须经出席会议的董事三分之二以上同意。董事会决议反对票与赞成票相等时,由董事长裁决;董事会讨论有关董事事项时,该董事应回避。董事因故不能出席董事会会议时,可以书面委托其他董事或指定代表人代为出席,委托书中应阐明授权范围。董事长因特殊原因不能履行职务时,由董事长指定一名副董事长或其他董事代其行使职权。董事会应对所议事项的决定作成会议记录,出席会议的董事应当在会议记录上签名,不同意见要作在会议记录上。 董事会秘书职责:董事会设董事会秘书,董事会秘书为公司高级管理人员,对董事会负责。 1、负责公司和相关当事人与交易所及其他证券监管机构之间的沟通和联络,保证交易所可以随时与其取得工作联系; 2、负责处理公司信息披露事务,督促公司制定并执行信息披露管理制度和重大信息的内部报告制度,促使公司和相关当事人依法履行信息披露义务,并按照有关规定向交易所办理定期报告和临时报告的披露工作; 3、协调公司与投资者之间的关系,具体负责公司投资者关系管理工作,接待投资者来访,回答投资者咨询,向投资者提供公司披露的资料; 4、按照法定程序筹备股东大会和董事会会议,准备和提交拟审议的董事会和股东大会的文件; 5、出席股东大会会议,列席董事会会议,制作股东大会会议记录、董事会会议记录并签名; 6、负责与公司信息披露有关的保密工作,制订保密措施,促使公司董事会全体成员以及相关知情人员在信息正式披露前保守秘密,并在内幕信息泄露时及时采取补救措施,同时向交易所报告; 7、负责保管公司股东名册、董事名册、控股股东及董事、监事和高级管理人员持有本公司股票的资料,以及股东大会、董事会会议文件和会议记录及监事会的会议记录等,负责保管董事会印章; 8、保证有权得到公司有关记录和文件的人及时得到有关文件和记录;

上市公司内控体系

上市公司内控体系 一、上市公司内部控制理论的内涵 “内部控制”,光从字面上理解,就是指在组织系统内部实施的控制,其具体内涵随着历史的演变和相关理论的持续发展而持续演进。当前 被广泛采用和认可的则是美国COSO(即反舞弊性财务报告委员会的发 起组织委员会)1992年提出并于1994年修改的《内部控制——整合框架》中对内部控制的定义。内部控制是由董事会、管理层和其他员工 所实施的为营运效率效果、财务报告的可靠性、相关法规的遵行性等 目标的实现而提供合理保证的过程。该定义包含了四层含义:(1)内 部控制是一个动态的过程;(2)内部控制的主体是董事会、管理层和 其他员工;(3)内部控制的目标是营运的效率和效果、报告的可靠性 和法律法规的遵行性;(4)内部控制为这些目标的实现提供合理的保证。 二、当前上市公司内部控制存有的问题 当前,我国上市公司组织管理体制尚未形成规范化的模式,集团内部 母公司与子公司之间集权或分权的变化较大,普遍存有着“重分权、 轻集权”的现象。因而影响和制约了集团的投资决策水平和市场竞争 水平,导致上市公司内部控制失效。本文以中国人寿保险股份有限公 司(简称:中国人寿)为例,探讨上市公司内控体系建设。中国人寿 保险股份有限公司自2004年开始着手内控体系建设,三年来,按照COSO框架,从控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五 个方面,结合国内和国外的相关法律法规,根据管理实际,积极组织 并推动内控体系建设工作。 (一)法人治理结构有待进一步完善 与真正市场化的保险企业相比,当前中国人寿的公司法人治理结构离 现代保险制度的要求还有一定距离,与之相适合的自我约束和自我发 展机制尚需要进一步完善。现行管理体制中间层次多,缺乏科学合理

上市公司内控体系现状与建议途径.

上市公司内控体系现状与建议途径随着社会经济的快速发展,我国上市企业开始如雨后春笋般不断涌现,从而造成了内控体系控制失效事件的屡屡发生。另外,我国上市企业内控体系的现状也不是非常理想,因此,如何建立健全内控体系己经成为了上市企业急需解决的一个重要问题。为此,文中针对上市公司内控体系的现状及建议途径展开了分析。 一、上市公司内控体系的现状 (一)内控体系不够健全自从国家颁布了与企业构建内控制度相关的法律法规以后,大多数上市企业均构建了内控体系,但是所构建的内控体系并不健全,重点体现为体系中仅仅涵盖了几个主要部门,并没有包含企业的所有部门与职工,一些上市企业的内控体系甚至是在部门内部分散实施的,因此,也可以称之为“自建制度通过此种情况可以看出,上市企业的内控体系严重缺乏系统性、完善性和集中管理性。另外,还有一点需要加以强调的是,构建内控体系的过程中也并未对可能发生的危险以及采取何种控制措施加以充分考虑,缺乏相应的风险识别指标,从而加大了监督管理风险。 (二)监督体系不健全基于政F部门的推动,上市公司开始纷纷组建内部审计部门,然而,管理人员并未充分了解此部门的工作职责与功能。所以,管理人员会误认为此部门只负责审查财务信息和数据,并未注重内审部门对木企业的评价分析功能。另外,缺乏独立性是此部门存在的严重问题,从而在一定程度上对功能的正常发挥产生了限制。除此之外,也未对内控体系进行严格监管,并且还未将内审部门的监督评价作用

充分地发挥出来。虽然大多数企业均构建了外部监督体系,但是,却基本由社会与政F来监督此体系。然而,由于社会与政F之间缺少信息交流,因此,造成了外部监督部门难以将应有的效果发挥出来,从而导致外部监督仅仅流于形式,由此可见,外部监督并未发挥出防范风险的有效作用。 二、上市公司内控体系建议 (一)加强内外监管,建立健全监管体系科学合理的监督管理体系能够有效推动上市企业内控体系的全面执行。其中,监管体系主要包括外部与内部监督。就外部监督而言,公司能够通过具有一定权威的外部审计部门针对公司内部控制工作展开评价。另外,外部审计一定要客观、公正地评价公司内控体系,并且就存在的一系列问题构建出相应的解决措施。内部审计是监督体系中的必要组成部分,要想最大限度地发挥出审计权利,就应该保持内审部门的独立性。此外,内部审计还能够加大监督力度,因此,在审计项目的同时还应该对公司内控体系的系统性和完善性以及稽查体系的实施情况进行评价,并将审计结果整合成审计报告,然后向企业领导提交,从而便于领导决策层构建岀极具针对性的改善措施。上市公司内控监督体系的建立健全,可以从政F与社会这两方面来进行。政F监督方面应该对监督投入的控制加以充分考虑;监督体系中应该涉及到运营的各个方而,尽可能避免出现重复的监督内容。社会监督方面应该加强对中介机构的监督, 严格根据有关规定处理违规违法行为,以此来保证公司内控体系的完善。另外,还可以促进二者之间的交流,以防由于信息缺乏对称性而引发一系列的矛盾。

上市公司人力资源制度

第一章总则 第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。 第二条适用范围 1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当按照本制度办理。 2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。 3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。 4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。 第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。 第二章招聘管理

第五条公司各部门因工作需要招聘人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责具体招聘。 第六条招聘原则:招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则,择优录用。 第七条员工的招聘程序:申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主招聘,报总公司人力资源部审批备案。 第八条公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。 第九条公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。 第十条各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核,总经理批准后,由公司聘用。 第十一条员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提出计划,报总经理批准后,由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》,并提供下列材料: 1、学历证书原件及复印件; 2、身份证原件及复印件; 3、职称证书、学位证书原件及复印件;

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