人力资源管理期末复习

人力资源管理期末复习

第一章人力资源概述

1•人力资源的概念：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.人力资本：是指劳动者受到教育，培训，实践经验，迁移，保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

3.人力资源和人力资本的关系：

联系：a.都是以人为基础而产生的概念

b.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为基础的

c.人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分

d.人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的

区别：a.在社会财富与社会价值的关系上

b.两者研究问题的角度和关注的重点不同

c.人力资源和人力资本的计量形式不同

第二章人力资源管理概述

1.人力资源管理与人事管理的区别；

a人事管理视员工为负担，人资视员工为第一资源

b人事注重短期目标的实现，人资重视组织和员工利益的共同实现

c人事重使用，轻开发，人资重视培训和开发

d人事是简单的事务管理，人资内容很丰富

e人事的地位是执行层，人资是战略层

f人事以事为中心，人资以人为中心

g人事是命令式，人资强调民主。

2.人力资源管理的职能：

人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测。职位分析，招聘录用，绩效管理, 薪酬管理，培训与开发，员工关系管理。

第三章人力资源管理的产生与发展

1.人力资源管理6阶段：

第一阶段：科学管理运动阶段。以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，关注重点是职位分析，人员的选拔和报酬方案的制定。

第二阶段：工业福利运动阶段。出现了社会秘书或福利秘书，专门负责员工福利方案的制定和实施。

第三阶段：早期工业心理学阶段。个人的心理特点与工作绩效的关系的研究和人员选拔预测效度的提出，使人事管理开始步入规范化阶段。

第四阶段：人际关系运动阶段。以霍桑实验为起源的人际关系学说推动了管理学界的发展，人力资源管理开始以工作为中心转为以人为中心。

第五阶段：劳工运动阶段。

第六阶段：行为科学与组织理论时代。从单个的人到组织人，把个人放在组织中进行管理，强调文化和团队的作用。

第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

1.人力资源管理部门承担的活动：

①战略规划：人力资源预测，规划及并购。

②雇佣与招募：面试，招募，测试以及临时性人员调配。

③培训与开发：上岗培训，绩效管理技能培训以及生产率的强化等。

④报酬：工资与薪金管理，工作描述，高级管理人员的报酬，激励工资以及工作评价等。

⑤福利：保险，休假管理，退休计划，禾U润分享。

⑥雇员服务：雇员援助计划，雇员的重新安置以及被解雇员的新职介绍。

⑦员工关系与社区关系

⑧健康与安全

⑨人事记录等。

2.人力资源管理部门的分工

①职位分析：根据其他部门提供的信息，编制职位说明书，与其他部门沟通，修订职位说明书。

②人力资源规划：汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求，预测公司的人员供给。

③招聘录用；根据规划确定招聘的时间，范围。发布招聘信息，对应聘人员进行初步筛选，配合其他部门

对应聘者进行测试，确定最终人选。为新员工办理各种手续。

④绩效管理：制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别，周期，方式，步骤等。指导各部门确定考核指

标的内容和标准。对管理者进行考核培训。组织考核实施。保存考核结果

⑤薪酬管理：制定薪酬体系，包括薪酬的结构，发放的方式等。核算员工的具体薪酬数额。审核各部门的

奖惩建议。

⑥培训与开发：制定培训体系，包括培训的形式，培训的项目。汇总各部门的需求，平衡并形成公司的培

训计划。组织实施培训计划。

第六章人力资源管理的理论基础

1.沙因的理论假设：a.经济人假设。相当于麦格雷戈的x理论，

2•马斯洛需求层次理论

A.主要观点：人有五个层次的需要，生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。这些需要是从低级向高级依次排列的。只有当低一级的需要得到满足后，人们才会追求更高层次的需要。同一时期，几种需要可以同时存在，但有一种是起主导作用的，叫优势需要。得到满足了的需要不能成为激励因素了。

B.不足：理论没有得到实际研究的证明，将需求层次看成是固定的机械上升运动，没有考虑人们的主观能动性。在现实中，当一种需要得到满足后，很难确定哪一种更高层次的需要会成为下一个必须满足的需要。

第七章职位分析（做职位分析）

1•职位分析的九个内容：职位标识，职位概要，职位职责，绩效标准，工作关系，工作权限，工作环境和条件，在职资格条件，其他内容。

2.职位分析的步骤；

①准备阶段：确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人进行培训，做好其他必

要的准备。

②调查阶段：制定职位分析的时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的办法，搜集工作的背

景资料（包括公司的组织结构图，工作流程图，国家的职位分类标准），搜集职位的相关

信息（工作中的人的活动，在工作使用的器械，工作绩效的信息，工作的背景条件，工作对

人的要求）

③分析阶段：整理资料，审查资料，分析资

④完成阶段：编写职位说明书，对整个职位分析过程进行总结，总结经验和不足，运用分析结果。

3.职位分析的方法：

第八章人力资源规划

1•人力资源规划的含义：是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

2.人力资源供给和需求平衡，结果不合理采取的方法：a。进行人员的重新配置，包括晋升，调动，降职, b 对人员进行有针对性的专门培训。C。进行人员的置换，释放那些不需要的人员。

3.供给大于需求：a。扩大经营规模，开拓新的增长点。b。永久性的裁员或者辞退员工。C。鼓励员工提前退休。d冻结招聘。e缩短员工的工作时间或者降低员工的工资。f对富余员工实施培训.

4.供给小于需求;a从外部雇用人员，包括返聘b提高现有员工的工作效率c延长工作时间d降底员工的离职率e可以将企业有些业务外包。

5•马尔科夫模型