XX有限公司人员分流方案
XX公司车间关停员工分流安置方案
针织车间关停员工安置分流方案
一、目的
在不产生劳动纠纷和员工相对满意的前提下，平稳解决针织车间关停员工工作安排问题。
二、适用范围
针织车间24名员工（具体名单见附件1）。
三、参加沟通人员
XX、XX、吴X、XX、XX、XX、XX
四、操作策略
1.除一名劳动合同于2014年11月30日终止的员工（已办理退休手续）外，其他23
名员工统一组织调整工作内容面谈（具体转岗计划见附件1）；
2.调整后员工工作地点基本不变、年度总薪酬不变，调整后前3个月为培训期作为过
渡，之后按新岗位规范要求操作；
五、11月26日安排
1.组织员工多功厅集中并签到（会议签到表见附件2），XX动员讲话后，分两组组织
员工单独面谈，目标为谈好即当场签订调整工作内容通知单（附件3），未谈人员
统一在多功能厅等候，避免谈过人员与未谈人员抱团讨论；
2.转岗面谈先易后难，难度最高的3名员工转岗面谈由第一组成员XX、XX操作，次
难处理的8名员工转岗面谈由第二组成员XX、XX操作，相对容易处理员工由两组
共同完成（具体转岗面谈沟通分工见附件1）；
3.XX、XX负责现场秩序维护和处理可能出现的员工过激情绪控制；
六、其它相关事项（即将到期合同续签策略）
1、已到退休年龄和未来一年内到退休年龄员工处理策略。
XX于2014年11月30日到
退休年龄，且已经办理好退休手续，退休后劳动关系终止，计划不再聘用。
XX、XX。
人员分流方案
人员分流方案背景随着企业发展规模的不断壮大和业务范围的不断拓展，人员数量也逐渐增加，对人力资源管理能力提出了更高的要求。
在人员增加的前提下，如何更好地调配和管理人力资源，提高企业的绩效和效率，成为了每个企业领导人面临的一个重要问题。
本文主要阐述人员分流方案的设计和实施，帮助企业更好地管理和调配人力资源。
目的人员分流是一种有效的管理和调配人手的方法，旨在提高企业的绩效和效率。
本文的目的是制定一种合理的人员分流方案，让企业的人力资源得到更加有效的管理和调配。
人员分流方案应包含以下要素：•识别不同部门的人员需求和工作重心•把人员安排到最适合他们的岗位上•根据企业的战略和经济状况，合理地分配人员和资源方案设计本文的人员分流方案主要分为三个阶段：准备阶段、实施阶段和监控阶段。
准备阶段在准备阶段，需要力争全面了解企业部门和岗位的人员需求以及工作重心。
为此，可以通过以下方法：•通过调查问卷或组织会议，询问各部门的经理和员工。
•了解不同部门和岗位的职责与要求，以便确定他们所需的技能和能力。
•分析公司现有的人力资源结构和现有人员的流动情况。
在分析完企业的人力资源结构和现状之后，需要进一步设计具体的人员分流方案。
实施阶段在实施阶段，要根据准备阶段的分析和设计，把员工分流到最适合他们的职位或部门。
为此，可以采取如下措施：•稍微调整一下员工原来的工作职责或添加新的职责。
•给员工提供培训和学习的机会，让他们多学习新技能和知识。
•给员工更多机会参与项目和团队合作，帮助他们拓展视野和交流成果。
除了员工了解和培训之外，还需要分配必要的资源。
为此，可以采用以下方法：•分配任务和工作量，以确保每个人都有足够的工作量和较平衡的负载压力。
•调整工作时间和考勤制度，以适应新的工作要求。
•给予必要的物质支持，例如办公设备、材料和工具。
监控阶段在监控阶段，需要持续地对人员分流方案进行监控和评估，以确保方案的实施和效果。
为此，可以采取如下措施：•定期举行会议和沟通，了解员工的工作进展和互动。
人员分流减员方案
人员分流减员方案一、前言。
二、目标。
1. 优化公司的人力资源结构，让每个岗位都有最合适的人在干活儿，提高整体工作效率。
2. 降低人力成本，让公司的财务状况更加健康，这样咱们就能在市场的大海里航行得更稳更远。
三、分流减员的原则。
1. 公平公正原则。
咱就像分蛋糕一样，按照大家的工作表现、能力等各方面因素来综合考量，绝对不搞暗箱操作。
谁要是发现不公平的事儿，就像发现蛋糕里有小石子儿一样，一定要提出来哦。
2. 人性化原则。
咱们都是一个大家庭的成员，即使要分开，也得好聚好散。
对于被分流减员的小伙伴，我们会给予足够的关怀和支持，就像送朋友远行一样。
3. 依法依规原则。
这就好比咱们在路上开车得遵守交通规则一样，在人员分流减员的过程中，所有的操作都得符合国家的法律法规，可不能乱闯红灯。
四、具体实施步骤。
# （一）员工评估。
1. 工作表现评估。
咱们先看看大家在过去一段时间里的工作表现。
就像看学生的成绩单一样，谁按时完成任务、谁的工作质量高、谁经常能提出好点子，这些都是加分项。
如果谁老是迟到早退、工作出错，那可就有点拖后腿啦。
2. 能力评估。
除了工作表现，能力也很重要。
就像运动员要具备跑得快、跳得高的能力一样，咱们的员工也要具备岗位所需的各种能力。
搞技术的得技术过硬，做销售的得能把东西卖出去。
我们会通过各种方式，像考试、实际操作、案例分析等，来评估大家的能力。
# （二）确定分流减员名单。
1. 根据员工评估的结果，我们会把所有员工分成几个等级。
就像把水果分成大苹果、小苹果、好香蕉、有点烂的香蕉一样。
那些在工作表现和能力方面都不太符合公司要求的小伙伴，可能就会进入分流减员的初步名单。
2. 不过这个初步名单可不是最终的哦。
我们还会再仔细审核一遍，看看有没有特殊情况。
比如说，有的小伙伴虽然现在能力有点不足，但是一直在努力学习进步，我们可能就会再给他一个机会，就像给正在成长的小树苗多浇点水一样。
# （三）沟通与协商。
1. 一旦确定了最终的分流减员名单，我们就会像朋友聊天一样，和这些小伙伴一对一地沟通。
人员分流方案
人员分流方案背景在公司发展过程中，人员数量会逐渐增加，此时需要对人员进行适当的分流，以提高工作效率和员工的生产力。
在进行人员分流时，应制定明确的人员分流方案，包括分流原则、分流安排、分流后的人员职责等。
分流原则1.优先考虑公司利益在进行人员分流时，应优先考虑公司的利益，避免出现人员过剩或某一部门人员不足的情况。
同时，需要根据公司当前的业务发展情况，确定各个部门的人员数量和人员构成。
2.综合考虑员工能力和个人意愿在人员分流过程中，应综合考虑员工的工作能力、工作经验、专业技能和个人意愿等因素，合理安排员工的工作岗位和职责。
同时，还需要考虑员工在不同岗位上的发展前景和晋升空间。
3.注重协调与沟通在制定人员分流方案时，应注重协调与沟通，充分考虑各部门之间的联动关系和协作配合。
在员工调动过程中，需要及时沟通、协商和解决相关问题，避免出现不必要的纠纷和损失。
分流安排在制定人员分流方案时，需要明确分流安排，具体包括以下几个方面：1.制定分流计划制定人员分流计划时，应结合公司的发展战略和业务规划，确定各部门的人员数量和人员构成。
同时，要考虑员工的能力和个人意愿，合理安排员工的工作岗位和职责。
2.调拨人员在进行人员调动时，需要明确调拨的人员，包括姓名、工作岗位、职责等相关信息。
同事，需要通知调拨人员所在的部门领导并协调好相关事务，确保调动过程顺利进行。
3.安排培训和学习人员分流后，需要根据新的工作环境和职责要求进行培训和学习。
应制定相应的培训计划，并鼓励员工积极参与相关培训和学习活动，提高员工的工作能力和专业素养。
4.考核与反馈分流后的员工应根据新的岗位要求和工作职责进行考核，并提供相关的反馈和建议。
同时，应建立绩效评估机制，及时发现员工的工作动态和问题，并及时予以解决。
分流后人员职责人员分流后，各个部门的人员职责都会发生一定的变化。
下面是分流后常见的人员职责：1.管理人员管理人员主要负责部门的日常管理，包括制定工作计划、监督员工工作进展、解决问题和协调与其他部门的配合工作等。
人员分流沟通方案
人员分流沟通方案背景随着公司业务的不断发展，人员数量不断增加。
为了更好地管理人员和提高业务效率，公司决定进行人员分流。
人员分流之后，需要建立对应的沟通方案，以保证各部门之间的业务联系和工作协调。
目标建立高效的人员分流沟通方案，明确各部门工作内容和责任，保证各部门之间的信息沟通及时、准确、完整，消除沟通障碍，提高工作效率。
方案一、沟通平台为了保证信息的畅通和协调，需要建立各部门之间的沟通平台。
公司可以考虑以下平台：1.邮件：适用于正式沟通和文件传递。
2.即时通讯工具：适用于快速交流和临时沟通。
3.会议：适用于重要事项沟通和讨论。
二、沟通流程为了保证信息的及时性、准确性和完整性，需要建立明确的沟通流程。
公司可以考虑以下流程：1.部门内部沟通：每个部门建立事务群组，及时沟通工作进展、问题和建议等。
2.部门之间沟通：各部门主管定期召开跨部门会议，评估工作进展，讨论解决方案，协调工作进度。
3.上级领导和部门之间沟通：上级领导与各部门负责人每周召开例会，详细了解各部门运营情况，指导各部门工作。
三、信息记录和追溯为了保证信息的准确性和追溯性，需要建立信息记录和追溯机制。
1.各部门之间的沟通记录需要在固定的软件和工具中进行记录，一个部门的信息记录不应该给予他部门查看权限。
2.信息记录需要每月汇总形成月总结展示，方便进行跨部门分析和优化。
四、培训为了保证人员能更好地运用沟通平台、沟通流程以及信息记录和追溯机制，需要对各部门的人员进行培训。
1.应当有专门培训人员进行培训指导，确保员工了解和掌握各项沟通规则以及沟通工具软件的使用方法。
2.多次开展培训和考试，鼓励员工在规定时间内学习、练习和掌握。
结论通过以上方案，可以建立高效的人员分流沟通方案，保障各部门之间的信息沟通及时、准确、完整，消除沟通障碍，提高工作效率。
员工分流方案
第1篇
员工分流方案
一、背景
随着市场竞争的加剧，企业为了优化资源配置、提高经营效率，需要对现有员工队伍进行调整。本方案旨在合法合规地实现员工分流，确保企业平稳过渡，降低人力资源成本，同时充分保障员工合法权益。
二、目标
1.优化员工队伍结构，ຫໍສະໝຸດ 高劳动生产率。2.合理分流富余员工，降低人力资源成本。
-培训提升：为员工提供技能培训、职业规划等服务，提升员工就业竞争力；
-离职补偿：对符合条件自愿离职的员工，按照国家法律法规和政策规定，给予相应补偿；
-创业支持：鼓励有创业意愿的员工离职创业，企业提供相关政策支持。
4.保障措施：
-加强政策宣传：通过多种渠道，向员工广泛宣传分流政策，确保员工充分了解自身权益；
3.多元化分流途径：
-内部转岗：为符合分流条件的员工提供内部转岗机会，优先考虑企业未来发展所需岗位；
-培训提升：为员工提供职业技能培训，提高其就业竞争力；
-自愿离职：对符合条件自愿离职的员工，按照国家法律法规给予相应补偿；
-创业支持：鼓励有创业意愿的员工离职创业，提供相关政策支持。
4.保障措施：
-加强政策宣传：通过多种渠道，向员工广泛宣传分流政策，确保员工充分了解自身权益；
-完善沟通机制：设立员工分流咨询窗口，及时解答员工疑问，确保信息畅通；
-妥善处理劳动关系：依法妥善处理员工劳动关系，确保分流过程平稳有序；
-关注员工心理健康：提供心理咨询等服务，帮助员工应对分流过程中的心理压力。
五、实施步骤
1.成立分流工作领导小组，明确工作职责和任务分工；
2.制定详细的员工分流方案，报请企业领导审批；
2.制定分流标准：根据企业发展战略和人力资源规划，制定合理的分流标准，包括但不限于以下方面：
人员分流方案
人员分流方案1. 前言随着企业的不断发展，为了提高组织的协同效率和满足人才多元化需求，进行人员分流是必要的操作。
本文将介绍人员分流方案的相关内容。
2. 为什么需要人员分流？一个组织在规模扩大的过程中，可能会出现一些问题。
其中一个主要问题便是人员在各岗位上的分配。
在某个时期，某个岗位可能需要更多的人手加入，但这并不意味着整个组织的人数增长。
在这种情况下，人员分流就变得非常重要了。
人员的分流可以达到以下几个目的：•分担工作压力：当一个部门或者团队面临着工作压力巨大的情况下，可以通过分流某些人员来解决；•提高资源利用率：有时候，一些人员在原本的岗位上可能无法充分发挥其价值，分流可以让这些人员到新的岗位上去发挥潜力；•促进人才成长：通过分流，人员可以接触到新的环境和新的人，从而增加自己的能力和经验积累。
3. 人员分流的步骤为了实现人员的科学分流，以下是人员分流的几个步骤：3.1 进行岗位分析首先需要对组织中的各个岗位进行分析，包括细节工作的分析、工作内容的评估、当前人才的评估等等。
基于这些数据，可以做出更合理的分流决策。
3.2 制定分流计划在进行岗位分析的基础上，制定分流计划。
包括人员选择、分流时间、分流途径、分流目的、分流结果评估等等。
3.3 与员工沟通和员工进行沟通，让他们知道分流的目的和计划，并在他们的意愿和能力的基础上进行分流。
另外，需要告知员工分流过程中的福利和待遇的变化。
3.4 分流落实在经过前期的准备和沟通后，开始实施分流计划。
同时，要注意适度情况下的工作交接，让组织的工作过程得以无缝衔接。
3.5 评估分流效果分流后，根据分流效果对分流计划进行评估和改进，为组织的规模完善和人力资源优化提供参考。
4. 人员分流的注意事项人员分流是一项非常复杂的任务，其中存在着很多细节和注意事项。
4.1 遵守合法规定组织在进行人员分流的过程中，要遵守相关的法律法规，比如劳动法、用工规定等。
4.2 做好员工心理疏导分流会对员工的心理产生很大影响，比如产生对工作不信任感、对工作动力的影响、对重回工作的产生阻力等。
农发公司职工分流方案
农发公司职工分流方案背景随着农业现代化的发展，农发公司不断壮大，企业规模不断扩大，而在这个过程中，职工数量也一直在不断增加。
然而，在公司发展的某些阶段时，可能会发生产能过剩、市场需求不足等问题，这就需要企业采取相应的措施进行优化调整，职工分流便是其中一种方式。
目的本方案的主要目的是通过职工分流，使农发公司在经济下行期能够保持正常的运营，并且尽量减少因为职工数量过多而带来的成本压力。
分流人员农发公司职工分流的对象是职位不必要、业绩不理想以及职业规划不匹配等人员。
具体的分流人员名单将由公司领导团队和人力资源部门制定。
分流方式1. 调整岗位对于一些职位不必要、工作已经定型、业绩不理想或出现一些不适应的职位需要调整，公司将通过重新调整员工的职位，让其能够更好地适应公司的发展需要。
2. 公司内部调剂对于业务相对较好的员工，公司将通过内部调剂为其开拓新的岗位，帮助其发掘更大的潜力。
同时，公司也会考虑调剂至较为缺少人才的岗位，实现更好的资源配置。
3. 岗位辞退对于那些长期表现不佳的员工，公司将进行“下岗”处理。
企业在辞退员工时，须遵循《劳动法》及其相关规定处理，妥善保障双方合法权益。
保障措施1. 福利保障员工离开农发公司后，公司将给予一定的经济和生活保障，以保障员工在求职期间的正常生活。
具体的补偿和保障措施将由人力资源部门制定并呈报公司领导层审批。
2. 职业指导针对离开公司的员工，农发公司将提供职业规划指导，帮助其更好地寻找工作机会、提高职业能力和竞争力，以达到更好的个人职业发展。
实施计划分流工作将在公司领导班子和人力资源部门的共同协调下进行。
具体实施计划将根据公司的发展需要和分流情况予以调整。
公司尽量保证面向分流员工的工作过程十分透明，让每一位员工都能够清楚地知道自己的去留情况。
结语农发公司作为一个现代化农业企业，必须时刻适应着市场和行业的发展变化。
职工分流尽管是一项痛苦的改革，但合理分流方案的执行对于企业的长远发展是十分必要的。
精简分流人员方案
精简分流人员方案背景随着企业规模的扩大，人力资源管理变得越来越复杂，要想高效地运营，需要进行人员分工。
但是在人员分工过程中，可能会出现人员重叠，导致工作效率低下。
为了解决这一问题，我们需要制定精简分流人员方案。
现状分析目前，公司部门之间的工作分工不够明确，没有清晰的职责区分，导致员工之间的工作重叠，效率低下。
同时，部门之间协调合作能力也比较薄弱，增加了沟通成本。
精简分流人员方案为了解决现有问题，我们制定了以下精简分流人员方案：第一步：明确部门职能针对企业所涉及的各个业务领域进行细分。
例如，设计、营销、研发、市场等不同业务领域，每个部门的职能和工作内容都应该清晰明确。
第二步：细分部门职位每个部门对应的职位也需要进行细分。
确定每个职位的职责和权责，确保每个职位不会出现工作重叠和相互依存。
第三步：制定工作流程根据部门职能和职位细分情况，建立起一套完善的工作流程，明确每个环节的责任和时间节点，确保部门之间工作衔接顺畅，并且可以及时查看整个工作进度。
第四步：制定考核办法根据工作流程中的环节，制定考核办法，完善绩效考核体系，评估每个人的表现和工作质量，并且对于表现不佳的人员进行培训和调整。
实现效果通过以上四个方面的努力，我们可以实现以下目标：1.减少部门间工作重叠，提高工作效率。
2.精确分工，提高员工专业能力和工作满意度。
3.加强部门间协调，提高企业整体效益。
4.实现绩效评估，优化人员配置和培养计划。
总结精简分流人员方案是解决现有烦恼的关键。
关键在于各个部门之间的团队合作，要求实现我们的目标，需要关注团队的精神和互相扶持的积极态度。
通过我们的努力，实现精简分流人员方案将非常有益。
精简分流人员方案
精简分流人员方案随着企业规模的扩大，公司的人事结构也逐渐复杂起来。
在人员数量逐渐增加的情况下，企业需要进行精简分流，以提高效率和降低成本。
本文将介绍一种精简分流人员方案，帮助企业实现有效的精简分流。
一、制定精简分流的准则在开始进行精简分流之前，企业需制定一个确定的准则。
这些准则应该基于员工的绩效、能力、工作经验和职位要求等方面。
制定好准则后，企业可以根据员工的表现来进行评估和分类。
二、确定需要分流的人员根据制定的准则，企业需要对员工进行分类，分为优秀、合格和不合格三个级别。
然后根据公司业务和职位需求，确定需要分流的人员。
这些人员可能是业务不匹配、工作能力不足或者出现了不良表现的员工。
三、提供职业规划和培训机会对于被确定为需要分流的员工，企业需要提供职业规划和培训机会。
这些机会可以帮助员工提高能力和技能，使他们更适应公司的业务需求。
在提供职业规划和培训机会的同时，企业需要明确告知员工关于分流的原因和目的。
四、清晰的分流流程和标准为确保分流的公正和透明，企业需要明确制定分流流程和标准。
在分流流程中，应确定评估标准、评估人员、分流确定和通知等环节。
在评估标准上，企业应该结合员工的工作情况、准则以及公司业务需求进行评估。
五、落实人力资源管理企业需要加强对人力资源的管理。
包括员工的工作量和任务安排、定期员工培训和职业规划以及绩效考评等方面。
同时，企业应该建立绩效考核机制，使员工保持竞争力，为企业的长远发展做出贡献。
六、防止负面影响在进行精简分流的过程中，企业需要注意防止负面影响。
在分流过程中，应以尊重和关注员工的权益和感情为前提。
企业可以采用逐步分流的方式，逐步降低对被分流员工的影响。
同时，企业也需要关注员工的心理状态，为他们提供心理支持。
七、总结与反思一旦精简分流人员方案开始实施，企业需要不断总结和反思，发现问题和改善计划。
从而不断调整和改进方案，使企业的人事管理更加科学、透明和规范化。
结论通过精简分流人员方案，企业可以更好地利用现有资源，提高组织效率和员工竞争力。
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XX人员分流暂行办法
（2017年11月制定）
第一章 总则
第一条 为规公司人力资源管理，优化人员结构, 建立人岗匹
配、精干高效的人才队伍，做到人尽其才，才尽其用，根据国家有关
政策法规，结合公司实际，特制定本办法。
第二条 分流原则
1、坚持国家、企业和职工利益相一致的原则；
2、坚持绩效导向，连续性与平衡性相结合的原则；
3、坚持依法、规操作、确保稳定的原则。
第三条 适用围
公司本级在岗员工。
第二章 分流对象
第四条 符合下列条件之一的，均可列为分流对象：
1、当年度考核为不合格或连续二年考核为合格、达不到称
职要求的。
2、因职业发展需要通过交流锻炼提高管理与专业能力或提
高工作作风与工作态度的。
3、因健康等原因不能履行岗位职责的。
4、因各种原因长期请假，不适合在原岗位继续工作的。
5、因其他原因需要轮岗交流的。
第五条 列入分流对象的员工，统一进入公司“人力资源池”，由
公司人力资源部统一管理。
第三章 分流渠道
第六条 分流渠道包括部退养、转岗、自动辞职、离岗学习和待
岗培训五种渠道。进入“人力资源池”的员工，可根据自己的实际情
况和意愿进行选择，经公司批准后实施。
第四章 分流实施办法及待遇
第七条 部退养
（一）部退养是指与科技公司签订劳动合同且工资关系在科技
公司、距国家规定退休年龄不到5年（男年满55周岁、女干部年满
50周岁、女工人年满45周岁）的员工，符合下列条件之一的可以
申请部退养：
1.因身体健康及其他原因不能坚持正常岗位工作的；
2.由于公司业务需要，没有合适工作岗位的；
3.经双向选择，未被聘用的。
（二）部退养的审批程序和享受的待遇，按照《员工部退养管理
暂行规定》执行。
第八条 转岗
（一）在原有岗位绩效考核未达到称职，但具备一定工作经验，
工作能力尚可，由所在部门提出申请报人事行政管理部，结合公司整
体人力资源配置，在公司系统统筹调整安置工作岗位。
（二）在公司本级调整工作岗位的，岗位工资下调两档（如已处
本职级的最低档，则下调两个档差），绩效工资享受所在部门浮动工
资待遇。
（三）调整至公司下属子公司的，自批准之日的次月起，工资关
系及社保关系转到下属企业，与下属企业重新签订劳动合同。
（四）如没有合适岗位安置或不接受新岗位工作的，原则上不允
许再选择其他分流渠道，直接按照第十一条执行。
第九条 自动辞职
（一）进入公司“人力资源池”的员工均可申请自动辞职。
（二）在符合条件的员工选择自动辞职时，公司根据其在本企业
的工作年限，每满一年给予本人一个月工资性收入的经济补偿。
（三）工资性收入是指国家和本市规定列入工资总额统计的工
资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。
（四）经济补偿金标准按职工解除劳动合同前十二个月的月平均
工资收入计算，职工在本企业的工作年限，满六个月不满一年的，按
一年计算，不满半年按半年计算。
职工月工资高于市政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向
其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付
经济补偿的年限最高不超过十二年。
（五）速辞奖励：在公司通知员工进入公司“人力资源池”起一
个月提出自动辞职的，给予一个月工资性收入的一次性速辞奖励。
（六） 员工辞职按下列程序办理：
1、本人向原所在部门提出申请，所在部门提出意见，报人事行
政管理部审核；
2、对于可以辞职的，由人事行政管理部向公司总经理呈报。批
准通过将以书面形式通知本人，同时办理辞职手续，并在人力资源部
备案；
3、辞职人在辞职申请被批准后的30个工作日办理完工作交接
手续。
第十条 离岗学习
（一）进入公司人力资源池后，本人有志于深造者，可以选择参
加离岗学习。
（二）离岗学习员工的条件：
1、大学本科以上；
2、35岁以下；
3、选择的学习方向符合公司发展要求，如工程硕士、MBA（工
商管理硕士）、PMP（项目管理）、MPA(公共管理硕士)等；
4、通过入学考试。
（三）离岗学习由本人提出申请，人力资源部审核，经公司主管
人事领导审批后，呈报公司总经批准。批准后，双方签订《离岗学习
协议书》，详细规定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考
核奖惩办法。
（四）对于不服从公司工作安排的员工不得参加离岗学习。
（五） 离岗学习期间的待遇
1、离岗学习职工学习期间停发工资、福利和奖金，改发学习津
贴每月4000元；
2、学习期间只享受社会保险、住房公积金及企业年金，不再享
受其他保险。社会保险、住房公积金及企业年金缴纳基数按照培训期
间的实际收入计算，其中企业缴费部分由公司负担，个人缴费部分在
发放培训津贴时扣除。
（六）培训费用的支付
1、培训费用是指国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，
不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。
2、经公司批准的离岗学习培训费用，原则上由公司承担。但因
为离岗学习职工违约造成不能完成学业者，培训费用支付办法按《培
训协议书》办理。
（七）离岗学习的职工在完成学业后回公司，按照双向选择的原
则，如没有合适岗位，则按照第十一条规定执行，离岗学习时间包含
在待岗培训期限；对于培训结束后提出辞职者，按《培训协议书》有
关条款追究本人责任。
第十一条 待岗培训
（一）进入公司“人力资源池”的员工，自接到书面通知之日的
次月起，执行待岗培训待遇。如果选择其他分流渠道，则自批准之日
起，执行相关待遇。
（二）待岗培训员工，要安排待岗培训。通过待岗培训，提高分
流人员的个人素质和专业技能，提高个人执业能力。待岗培训期为三
年，在待岗期每年可以参加公司公开招聘岗位的竞聘上岗，但届时公
司将同时面向社会招聘。
（三）分流人员参加待岗培训，由所在部门提出申请，人事行政
管理部审核后，报请公司主管人事副总及公司总经理批准。批准后，
签订《待岗培训协议书》，以确定待岗培训期间双方的权利与义务。
（四）待岗培训期间，以公司组织的培训为主。未经公司批准，
不可以自主选择培训方式。具体办法，按照公司《待岗培训管理规定》
执行。
（五）待岗培训期间的待遇
1、待岗培训期间停发工资、福利和奖金，改为发放待岗培训
津贴，待岗培训津贴的标准为市政府公布的市最低工资标准（2013
年市最低工资标准为1400元）。
2、待岗培训期间，只享受社会保险，不再享受住房公积金及企
业年金，不再享受其他保险。社会保险缴纳基数按照待岗培训期间的
实际收入计算，其中企业缴费部分由公司负担，个人缴费部分在发放
培训津贴时扣除。
（六）待岗培训期间的管理
1、待岗培训人员在培训期间，其人事关系纳入编外人员统一管
理。
2、待岗培训期间实行考勤制度。待岗培训员工无正当理由，经
常不参加待岗培训，按旷工处理。根据国务院颁布的《企业职工奖惩
条例》第十八条之规定，连续旷工时间超过15天，或者一年以累计
旷工时间超过30天的，公司予以除名，与其解除劳动关系。
3、待岗期满的后果及补偿：
（1）待岗期间，鼓励待岗培训人员竞聘上岗，自竞聘上岗之日
起，实行三个月试用期，核发试用期工资为所竞聘岗位的基本工资和
岗位工资。试用期满考核合格后，按正式上岗员工待遇执行。
（2）待岗期满3年
，经参加公司组织的统一考核合格后，按照公
司人力资源整体配置重新安置工作，如不接受公司转岗工作安置，或不能
适应转岗后新岗位工作的，公司与其解除劳动关系，不给予任何经济补偿。
（3）待岗期满3年，经参加公司组织的统一考核仍不合格的，或
仍未竞聘到公司工作岗位的，又不愿意自动辞职的员工，公司与其解
除劳动关系，不给予任何经济补偿金。
第五章 附则
第十二条 本办法由公司人事行政管理部负责解释。
第十三条 本办法自批准之日起执行。