人力资源管理作业——工作描述和工作说明
中南网络教育《人力资源管理》在线作业一及参考答案
(一) 单选题1. 在下列活动中，( )不应该由直线部门主管负责。
(A) 制定雇员晋升人事计划(B) 拟定培训文件(C) 评估雇员工作绩效(D) 进行薪酬调查参考答案：(D)2. 战略性人力资源规划一般至少在( )以上。
(A) 2年(B) 5年(C) 7年(D) 8年参考答案：(A)3. 传统人力资源管理与战略人力资源管理的不同体现在( )。
(A) 传统的人力资源管理注重作业性、行政事务性的人力资源活动(B) 传统人力资源管理注重放权，比较灵活(C) 战略性人力资源管理更强调控制(D) 战略性人力资源管理以职位为基础，通过职位分析确定职位要素，并在此基础上建立规范稳定的组织结构体系和人力资源管理系统参考答案：(A)4. 将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征( )。
(A) 工业革命早期(B) 古典管理理论阶段(C) 行为主义理论阶段(D) 战略管理理论阶段参考答案：(C)5. 在工作分析的实施中，下列任务中不属于主管的具体工作是( )。
(A) 将描述工作说明书的工作任务告知下属(B) 要详细地向下属说明编写工作说明书的目的、方法和程序(C) 解释工作说明书对个人、机构的影响(D) 负责解释有争议的局面和疑难问题，并做出最终的决定参考答案：(B)6. 在工作分析的各种方法中，综合法的优势在于( )。
(A) 在实际工作中，将各种方法结合使用，效果通常会更好(B) 通过与员工和管理者面谈交流，对工作有所了解(C) 可以通过让员工以工作日记或笔记的形式记录其日常活动心得，比较方便(D) 既快捷又经济参考答案：(A)7. 人力资源管理的基础是( )。
(A) 人力资源规划(B) 人员培训(C) 劳动定额(D) 工作分析参考答案：(D)8. 在工作分析的准备阶段，确认工作分析的目的在于( )。
(A) 节约时间、精力和费用(B) 确保分析结果的质量(C) 保证分析活动的协调(D) 对选择分析的方法、确定分析的规模、信息收集的范围有重要意义参考答案：(D)9. 在下面的选项中，属于工作说明书中的不需要工作分析确定的内容是( )。
(岗位职责)岗位说明书填写说明
（岗位职责）岗位说明书填写说明黄河上游水电开发有限责任公司岗位说明书编写说明根据中国电力投资集团公司文件《关于开展集团公司工资制度改革试点工作的通知》（中电投人资〔2008〕113号）精神，为了保证黄河公司工资制度改革试点工作的顺利进行，为领导决策提供依据，决定安排各试点单位编写《岗位说明书》（模板见附件），请各单位根据公司工作布置积极组织，认真编写，现将《岗位说明书》编写要求说明如下：壹、概念、重要性及用途1.什么是岗位说明书：岗位说明书，是人力资源管理中最为重要的文件之壹。
是于工作分析基础上，对岗位信息、任职资格、职责、权限等进行描述的成果文件。
2.重要性•阐明于公司内谁应该负责什么工作•有助于于职者了解该岗位的责任•帮助管理阶层分析且改进公司的组织结构•作为岗位评价、薪资调查以及建立薪资结构的基础3.用途•为公司人力资源规划、人员招聘及甄选、人员任用及配置提供依据；•为企业薪资调查、薪酬结构调整、绩效评估提供依据；•为企业做好员工培训和发展、职业规划提供依据；•为企业工作评价、职位分类、目标管理计划、工作流程分析、组织研究提供依据。
二、岗位说明书编写流程号字填写1.基本信息◆单位名称：公司全称（和公章相壹致）◆岗位名称：明确、具体，填写公司规范的岗位名称，不能使用含糊、通称之名称。
◆隶属部门：岗位所于部门◆岗位定员：该岗位定员数◆直接上级：该岗位直接上级的岗位名称◆直接下属：该岗位直接下属的定员数◆工资等级：留空白，由人力资源部门填◆岗位代码：按照岗位编码规则（附件）自行编制◆批准人：留空白，由人力资源部门填◆批准日期：留空白，由人力资源部门填2.岗位工作概述工作概述是说明该岗位于整个组织中的地位和作用，于什么样的范围内行使自己的职责，概括性的表述该职位的工作职责，通常用以下方式撰写：也能够撰写为：例子：例壹：营销总监目的：为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率，范围：于公司的营业发展方向和产品政策指导下，包含动词的主要工作活动：制定营销策略，建立和维护营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。
人力资源开发与管理(西北大学, 张红芳)
挑选的技术标准
效度：实际与预期工作绩效的
接近
达到效度的方法
确定ksao 选择挑选方法：行政、 技术、 行为一致性
评估效度
挑选的方法
申请表格
背景调查 证明资料的核查
面试
雇用测试
甄别功能失调行为
体检
申请表格的内容
姓名 地址 要求的职位
可以来上班的日期
进系统 主管推荐 工作张榜 职业生涯开发系统
招工广告
就业代理机构（猎头
公司） 校园招聘
有关技巧
把那些信息给予候选人
怎样提供信息 提供现实的工作预览
挑选：问题讨论
问题：从成千上万名求职者中挑选最佳雇员 1、识别该职位的关键性工作要求 2、把挑选成分组织到一个综合系统 3、用过去的行为预测未来的行为 4、应用有效的面试技术和技能 5、使面试者卷进有组织的资料交换讨论中 6、从行为模拟中增加代有观察性的面试
员工内在激励的障碍
企业氛围中充满政治把戏 设立许多不必要的条例让员工遵守 让员工参加拖沓的会议 在员工中推行内部竞争 提供批评性而非建设性的意见 对员工的业绩没有明确期望值 容忍差业绩的存在 没有为员工提供关键培训 对待员工不公正 未能充分发挥员工能力
公平理论
人力资源开发与管理
主讲：张红芳博士 西北大学经济管理学院讲师
问题：
企业发展的目标是什么？
企业发展的框架
股东
企业 社会 员工
客户
导论
对人管理观念的转变
人事管理与人力资源管理 人力资源管理的战略功能
人力资源管理的内容
对人管理理念的转变 ----物本主义与人本主义
人力资源管理简答题DOC
培训的作用:1 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段2 培训是快出人才、多出人才的重要途径3 培训是调动员工积极性的有效办法4 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆绩效计划的作用:1 工作目标和标准的契约2 双向沟通的过程3 提高员工参与感和对组织承诺人员素质测评的作用1 人员素质测评是科学管理的基础2 人员素质测评为招聘、选拔提供科学的评价技术与工具3 人员素质测评为人岗匹配提供基础依据绩效管理的作用:引导性价值型战略性职业生涯管理的作用:1 职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法，获得公平持续的发展2 职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展3 职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一4 职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施人力资源的作用：1 人力资源是现代组织中最重要的资源2 人力资源是经济增长的主要动力3 人力资源是财富形成的关键要素人力资源管理的作用:1协助组织达成目标2充分发挥组织中全体成员的技术和能力3为组织招聘和培训合格的人力资源4 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度地提高5就人力资源管理政策制度与相关人员进行沟通激励的作用：1 吸引并留住优秀人才2 提高员工素质，开发员工潜能，提高工作绩效3营造良好的竞争环境，形成良好的组织文化工作分析的作用:1 工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础2 工作分析是组织招聘选拔配置的依据3 工作分析是组织开展员工培训与开发的重要条件4 工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据5 工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保障6 工作分析为员工提供职业咨询和职业指导人力资源的特征:生成过程的时代性开发对象的能动性使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性人事管理的四个阶段：1初级阶段(传统的经验管理)2科学管理阶段（以工作为中心）3人力资源管理阶段（人与工作相互适应)4战略人力资源管理阶段(人力资源提升到企业战略的高度) 人力资源管理与传统人事管理的区别:1管理的观念不同(传统人事管理:以人力为成本人力资源管理：以人力为资源) 2管理的模式不同(传统人事管理:被动反应型人力资源管理：主动开发型) 3管理的重心不同(传统人事管理：以事为重心人力资源管理：以人为重心) 4管理的地位不同（传统人事管理：执行层人力资源管理:决策层）5管理的方法不同(传统人事管理：经济人人力资源管理:社会人和自我实现人）6管理部门的性质不同（传统人事管理：非效益非利润人力资源管理:效益利润）人力资源管理的模式:1产业模式（注重劳工关系的协调)2投资模式(注重公平就业就会）3参与模式(注重团队合作）4高灵活模式（注重理解把握变化趋势）人力资源管理的发展趋势:1 人本管理成为人力资源管理的中心思想2 人力资源管理全面参与组织战略管理过程3 人力资源管理全球化4 人力资源管理的重心为知识型员工的管理5 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务战略性人力资源管理的特点:1 战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念2战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程3战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段4战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理和直线主管提出了更高的要求战略性人力资源管理的衡量标准:1基础工作的健全程度2组织系统的完善程度3领导观念的更新程度4综合管理的创新程度5管理活动的精确程度人力资源战略的类型：戴尔和霍德：诱引战略投资战略参与战略斯特雷斯和邓菲:家长式发展式任务式转型式舒勒: 积累型效用型协调性组织的战略层次划分:组织战略(成长战略稳定战略收缩战略）经营战略（低成本战略差异化战略集中化战略)职能战略（人力资源战略是职能战略的一种）激励理论:内容型激励理论(马斯洛需要层次理论阿德福ERG理论赫兹伯格双因素理论）过程型激励理论(弗鲁姆期望理论亚当斯的公平理论波特—劳勒的综合激励过程模型斯金纳强化理论）精神激励的方法:目标情感考核尊重关怀表扬物质激励的方法：晋升工资颁发奖金其他物质激励工作分析的程序：准备阶段-调查分析阶段—实施阶段-形成结果阶段—应用反馈阶段工作说明书包括：工作描述任职资格工作分析的方法：观察分析法（稳定信任隐蔽详尽代表性沟通）访谈法问卷法(结构式开放式混合式) 职能型职务分析法（DPT理论) 工作日志法(大于10天）工作参与法编写工作说明书要遵循的原则:对岗不对人对事不对人对当前不对未来对职责不对待遇工作设计的内容:工作内容工作职责工作关系工作结果工作结果的反馈人职责的反应工作设计的原则:因事设岗原则系统性原则实用性原则简单化原则匹配原则工作设计的方法:工作专业化工作扩大化工作丰富化工作轮换工作特征再设计工作设计综合模型人力资源规划的原则：目标性系统性适应性协调性科学性动态性开放性共同发展人力资源规划的目标：配合组织发展的需要规划人力发展促使人力资源的合理运用用人成本合理化人力资源需求预测方法:定性:管理评价法德尔菲法定量:趋势分析法比率分析法回归分析法计算机模拟法人力资源供给预测方法:技能清单法替换单法人力资源水池模型马尔科夫模型供过于求的调整方法：裁员提前退休变相裁员工作轮换工作分享供不应求的调整方法：外部招聘内调招聘延长工作时间工作扩大化外包外包的两个前提：工作操作上具有基础性、重复性、通用性的特点；人力资源专业服务机构的发展外包的优点：1缓解企业资源和技术短缺问题2 有利于企业集中开展核心业务3 集中优势管理资源，解决专业人员短缺问题，改善了组织内的沟通4 减少人力资源部门的固定成本人力资源战略规划产生的环境:1 经济全球化使全球的每个企业都面临前所未有的挑战2 技术的发展提高了人力资源在生产中的地位3 全球化和科技的飞速发展迫使企业必须改变旧的竞争方式和侧重点人力资源战略规划的意义:1 人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标2 人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境3 人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供了人力资源的保证4 人力资源战略规划有利于企业成员设计自身的职业生涯发展道路招聘的原则：公平竞争平等能级全面择优效率守法招募渠道的选择：内部晋升职位转换自荐员工引荐广告招募就业机构招募专职猎头机构招募校园招募网络招募特色招募招聘信息的发布原则：面广原则及时原则层次原则最佳原则人员录用的原则:因事择人与因人任职相结合平等竞争原则慎用过分超过任职资格条件者的原则重工作能力原则工作动机优先原则人员素质测评原理：个体差异原理职位类别差异原理测量与评定原理定量方法与定性方法相结合原则人员素质测评类型1 配置性测评（针对性客观性严格性)2 选拔性测评3 开发性测评(勘探性配合性促进性）4 考核性测评(信度效度)5 诊断性测评人员素质测评的原则客观性标准化信度和效度可行性可比化人员素质测评的发展:一西方人员素质测评的发展二我国人员素质测评的发展1萌芽阶段（20 80) 2初步应用阶段3繁荣发展阶段心理测验的分类:一认知测验1 成就测验(活动结果斯坦福成就测验）2 智力测验（活动过程斯坦福比奈智力测验）3 能力倾向测验（深层次测评行政职业能力倾向测评) 二人格测验（量表法投射法作业法)1兴趣（爱德华爱好测验）2态度（利克特态度量表)3性格（卡特尔16因素测验最广泛)4品德(雷斯特道德测验）量表法：自陈量表法（最常用)评定量表法（系统化数量化观察和测评的结合）卡特尔六类特质:个别特质与共同特质表面特质与根源特质体质特质与环境形成特质动力特质能力特质气质特质投射法（联想法构造法完成发选拔法表露法）面试的特点：对象的单一性内容的性灵活信息的符合性交流的直接互动性判断的直觉性面试的方法技巧1 如何问自然亲切渐进聊天式的导入提问应通俗简明有力问题的安排要先易后难循序渐进坚持问准问实原则2如何听善于发挥目光点头的作用善于把握与调节应聘者的情绪察言观色分析应聘者内在素质3 如何观谨防以貌取人充分发挥感官的综合效应与直觉效应4 如何评选择适当的标准形式分项测评与综合测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察评价中心的特点情景模拟性综合性全面性整体互动性预测性评价中心的形式:文件筐测验无领导小组讨论管理游戏模拟面谈文件筐测验的概念：将被测评者置于特定的职位或管理岗位上,让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件信件信息等,并以书面或口头的形式给出这样处理的原因文件筐测验的具体形式:背景模拟文件类别处理模拟处理过程模拟无领导小组讨论的优点：1为被测评者提供平等的机会，结论更加客观准确2真实诱发效应3生动的人际互动4独特的考察维度5效率高应用范围广无领导小组讨论的问题形式:开放式问题两难式问题多项选择性问题操作性问题资源争夺问题实施测评的要领:采用标准化的提示语确定恰当的测评时限创造适宜的测评环境选派经验丰富的测评者培训理论：成人学习理论刺激反应理论社会学习理论新员工培训的意义：1有助于减少新员工的焦虑感2 有助于增进新员工的归属感,尽快的成为企业人3有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为提高士气新员工培训的内容:1企业文化方面的培训(1)企业文化精神层次的培训(2)企业文化制度层次的培训(3)企业文化物质层次的培训2业务方面的培训3开展对新员工的传帮带的活动培训步骤：培训需求分析——-—拟定培训计划---—实施培训计划—-—-培训成果转化-—--培训效果评估培训需求分析的概念：在规划与设计每个培训项目之前，由培训部门主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标知识技能方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。
人力资源管理毕业论文毕业论文——人力资源管理
人力资源管理毕业论文毕业论文——人力资源管理人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
以下是WTT为大家整理的关于毕业论文人力资源管理，一起来看看吧!毕业论文人力资源管理篇1 人力资源管理探究【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
【关键词】人力资源 5P 工作分析人力资源规划招聘要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。
人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。
第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。
第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。
管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。
企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。
岗位说明书范文
岗位说明书范文岗位说明书范文(精选22篇)岗位说明书范文篇1岗位名称：会计所在部门：财务部直接上级：财务经理岗位目标：财务管理及良好运作岗位职责：1、及时准确登记库存商品的进、销、存账目，做库存商品明细账2、按照国家会计制度的规定、记账、复账、报账，做到手续完备，数字准确，账面清晰，按期报账。
3、按照经济核算原则，定期检查，分析公司成本、利润的执行情况，挖掘增收节支潜力，考核资金使用效果。
4、处理日常税务事宜，按时填报日常纳税申报报表。
5、妥保管会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料。
6、完成财务经理交付的其他工作主要资质要求：1、一年以上财会工作经验，熟悉财会技能2、熟练运用财务软件3、具有一定的财务分析能力，组织协调能力4、专科以上相关专业学历个性要求：1、认同公司和产品价值观2、为人正直、责任心强3、审慎细致需培训课程：1、产品知识2、企业品牌3、财会技能岗位说明书范文篇2岗位工资：780一、岗位条件：(一)基本任职条件1、遵守宪法和法律，具有良好的品行和岗位所需的专业技术水平和身体条件;2、具备相应的专业技术职务任职资格和高等学校教师资格。
3、任现职以来，认真履职，圆满完成各项工作任务，年度考核均达到合格以上等次。
(二)专业技术条件竞聘专业技术八级岗位应在九级岗位任职满三年以上，首次竞聘可在中级专业技术职务任职满六年以上，并具备下列条件之一、(1)市级拔尖人才或优秀青年科技人才;(2)任现职以来，承担市级重点科研项目、课题的主要负责人及重点工程的主要技术负责人;(3)任现职以来，获得市级科技进步三等奖(或同等奖项)前三名的;(4)任现职以来，业绩突出，做出突出贡献的。
(三)直接竞聘条件1、已聘任中级专业技术职务，符合专业技术七级岗位以上业绩条件的，不受任职年限的限制，可直接竞聘八级专业技术岗位。
2、兢兢业业从事本职工作，在本专业领域有一定知名度且同行公认的，在十级专业技术岗位任职满十年以上(含原聘任中级专业技术职务)，可直接竞聘八级专业技术岗位。
人力资源工作分析
三、工作分析程序1．工作分析准备〔1〕获得管理层的核准不管在任何公司，在进行工作分析之前一定要获得最高管理阶层的支持，而不应该完全由人事部门唱独脚戏。
在和最高管理阶层沟通时，应该让他们了解工作分析将可以使他们更加清楚在做什么，而且让他们知道公司的人工费用确实是花得很恰当。
〔2〕取得员工的认同员工对工作分析的认同是相当重要的，如果公司的管理阶层没有做好沟通的工作，告诉员工什么是工作分析，它的目的为何，否那么可能会导致负面影响,因为,很多员工会对为什么要做工作分析感到困惑。
〔3〕确认工作分析目的即确定的取得工作分析资料到底用来干什么？解决什么管理问题？〔4〕建立工作分析小组分配进行工作分析活动的责任和权限，以保证分析活动的顺利进行。
由公司内部相关人员或外请人员组成工作小组。
委托人力资源管理参谋公司实施。
3．工作调查〔1〕准备工作调查提纲和各种调查问卷A．工作调查提纲B．工作调查日程安排C．调查问卷〔2〕确定工作调查方法在多种调查方法中选择对本次调查适合的调查方法〔访谈法〕〔3〕收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据A．需要任职人员就调查工程作出如实的填写或答复B．信息要齐全、准确，不能残缺、模糊C．采用某一调查方法不能将工作信息收集齐全时，及时用其他方法补充〔4〕收集任职人员必需的特征信息数据同时对各种工作特征和任职人员特征的重要性和发生频率作出排列或等级评估〔5〕工作调查要点A．工作调查前要做充分的准备召开说明会、座谈会等，使公司的所有工作调查关系人员了解工作调查的方法、步骤，以及实施配合B．对调查人员进行培训a.认同。
必须使公司全体人员达成对工作分析的认同。
b.突出工作调查重点。
一次工作调查不可能也没有必要将所有工作信息都收集来，因此，必须事先对本次工作调查的重点加以确定。
c.尽可能减少工作量。
d.工作信息要齐全、准确。
4．工作信息分析〔1〕审核收集到的各种工作信息〔2〕分析、发现有关工作和任职人的关键成分〔3〕归纳、总结出工作分析的必要材料和要素5．编制工作说明书〔1〕将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书〔2〕公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书〔3〕按照统一的规格和要求进行编制工作分析本词条介绍的是工作分析〔词语解析〕，更多含义，请参阅“工作分析〔多义词〕〞。
工作分析—构建人力资源管理体系的基础
工作分析—构建人力资源管理体系的基础一、什么是工作分析工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能与知识等进行分析。
通过工作分析，我们能够确定某一项工作的任务与性质是什么，什么类型的人适合从事这项工作。
所有这些信息，都能够通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。
但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。
实际上工作分析除了包含对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素养要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
具体需要收集与分析的信息如表1 所示。
工作分析通常采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作有关的背景信息，收集工作分析的信息，整理与分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。
表1：工作分析收集分析信息表工作分析中这些信息能够通过多种方法获得，要紧包含问卷调查法、访谈法、观察法等。
问卷调查法是一种简便快捷的获取信息的方法，分析人员把标准化的问卷发放给员工，员工通过填写问卷来描述其工作中包含的任务、职责、环境特征等方面的内容。
访谈法包含对该工作主管人员的访谈，对从事该工作的每个员工的访谈，与与从事相同工作的员工群体进行访谈。
访谈法能够获得比较全面的信息，但是花费时间精力比较大。
观察法是通过对人们工作的实际观察获得关于工作的信息，观察法的优点是观察人员能够对工作有一个感性的认识，但不适合与脑力劳动占多数的工作。
二、工作分析是连接组织设计与人力资源管理体系的重要纽带现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。
建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的进展战略，使企业平稳、通畅地运作。
但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。
从对工作分析的介绍中我们看到，工作分析不仅仅是对工作本身信息与任职者要求信息的收集，还包含对企业环境信息的收集与分析工作。
《人力资源管理》第5章工作分析2010秋-2
第5章工作分析教学补充内容一、工作分析是什么工作分析是什么?其结果是否就是岗位职责?很多企业的人事经理认为工作分析的结果就是岗位职责说明，其实这是对工作分析的一种误解。
工作分析又称职务分析，是指全面了解；获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析涉及到两个方面的工作。
一是工作本身，即工作岗位的研究。
要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。
二是人员特征即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。
谁来做工作分析工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。
通常做法是：首先由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。
员工及其直接上级参与此项工作。
比如填写问卷、接受访谈等。
最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。
何时做工作分析工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。
无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的事。
要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。
我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。
(1)建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
(2)由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
(3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。
人力资源管理
获取 开发
职务 分析
整和
调控
奖酬
在人力资源管理五大要素中起核心作用
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤
准 备 阶 段
调 查 阶 段
分 析 阶 段
完 成 阶 段
二、工作说明书的编写
1、工作说明书的格式：
工作说明书范例一
职务名称 部门 工作内容 1、 2、 3、 任职资格 1、学历要求 2、工作经验求 3、必要的知识和能力 4、综合素质要求 5、其他要求 工作环境 1、工作地点 2、工作条件
150 44 66
30 105
90 95
30 60
三、人力资源供需平衡
供求平衡方法比较
方法 裁员 速度 快 快 快 快 员工受伤害的程度 高 高 高 中等
供 给 大 于 需 求
减薪 降级 工作分享或工作轮换
退休 自然减员
再培训
慢 慢
慢
底 底
底
供求平衡方法比较
方法 加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新 速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 可以撤回的程度 高 高 高 高 中等 底 底
2、人力资源的数量和质量
人力资源数量： 是指一国或一地区拥有劳动能力的人 口数量。 人力资源质量： 是指一国或一地区拥有劳动能力者的 身体素质、智力水平和心理素质的统一
3.人力资源的特点
能动性 人力资源 特征
开发的 持续性
时效性
社会性
意识目的性 能动性 自我开发性 可激励性
第二节 人力资源管理概念
一、职务分析的含义 职务分析——工作分析、岗位分析 是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而 使其他人能了解这种职位的过程。
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宣传部部长工作描述
职务名称：宣传部部长
工作活动和工作程序
积极贯彻执行学院和学生会决议，领导宣传部保质保量的完成学院或学生会各个活动
的宣传工作；
结合部门和学院的特点，制定相应的工作计划，定期向组织汇报部门的相关工作，活
动开展结束后，及时向组织上交宣传工作的总结。
配合学院和学生会活动的开展，领导并组织部门成员开展相应的宣传工作；学院下达
的重要思想、决策等及时领导部门成员开展宣传工作；举办好宣传部内部策划的活动，带领
部门成员制作宣传海报和制定宣传方案等；根据工作的开展情况分配工作给部门成员，定期
召开部门工作会议，针对部门进行阶段性的工作总结；
负责作好部门成员的思想教育工作以及培养指导成员的实际工作能力。
工作条件和物理环境
大部分时间在室内工作，一般不受气候、天气的影响；环境安全可靠，无个人生命危
险或严重受伤危险，工作量不固定。
社会环境
有2名副部长协助工作，宣传部成员有13人；日常工作跟主席团汇报，工作的下达
从主席团接收；需要与学生会其他各部门配合工作，为学院的宣传工作作保障。
聘用条件
配合学院和学生会开展的活动开展宣传工作，工作时长不固定，可享有一些活动自由
入场的福利，工作进行得好有聚餐的奖励，可获得学院颁发的优秀干部奖状，在第二课堂的
成绩上有加分。
工作说明书
职务名称：宣传部部长
年龄：19—22岁（大二至大四在校大学生）
性别：男女不限
学历：本科在校大学生
工作经验：有过宣传类干部的经验
岗位职责
领导部门做好所有学院、学校的各种宣传工作，领导、组织部门配合其他部门开展宣
传工作，为各宣传工作做好决策和安排。
专业知识与技能要求
会基本的办公软件操作，有良好的组织决策能力，良好的人际沟通能力。
生理要求
无严重疾病；无传染病；无社交障碍；无语言表达障碍。
心理要求
性格：外向
气质：多血质或胆汁质
兴趣爱好：喜善交际，爱好广泛
一般智力： 良好
观察能力： 良好
集中能力： 良好
组织能力： 优秀
策划能力： 优秀
沟通交涉能力： 优秀
决策力： 优秀
合作性：优秀
领导能力： 优秀