绩效薪酬体系设计方案(PPT 37张)

具体绩效标准的实现 具体的短期绩效目标 目标绩效的实现 单 位 经 济及其 他 目 标的 实现 根 据 公 司每年 财 务 成果 确定 根 据 公 司长期 股 票 增值 确定
C.短期绩效奖励计划
短期绩效奖励计划主要有绩效加薪，一次 性奖金和月度/季度浮动薪酬。（注意三者 的区别） 绩效加薪，将基本薪酬的增加与员工的绩 效评价相联系。绩效加薪计划的要素是加 薪的幅度、加薪的时间及加薪的实施方式。 （除非企业效益持续上升，员工工作态度和 技能稳定高效，否则，绩效加薪的刚性增 长将不尽合理。）
绩效薪酬体系设计
主题目录
A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件 B.绩效考核体系概述 C.绩效奖励计划
短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
案例分析：HL公司全额浮动结构工资制
全额浮动结构工资制.doc 问题： 该工资制改革的基本导向 该工资制在绩效薪酬方面的特色

A.绩效薪酬体系的概念与特点
奖金分配办法：劳动价值法



岗位系数的确定：比较不同岗位的工作量，不能 单独计算完成工作量总和，而应从工作岗位的难 易程度和完成任务的两个方面来衡量。 质量指数的计算：首先确定质量标准，结合本部 门实际情况制定质量标准，把部门质量标准为恒 量，个人质量达标情况视为变量，质量指数计算 公式： 质量指数 = 实际工作量/标准工作量±浮动系数 质量指数评估的含义：当指数为1时，表示工作 符合质量标准，不奖不罚；大于1时，说明工作质 量高，给予奖励；小于1时，起惩罚作用；指数等 于0时，则全部否定。


目标管理（MBO) 360度考核 KPI考核 平衡计分卡 EVA（经济附加值）考核 平衡计分卡1.ppt 远卓-KPI.ppt 目标管理与绩效考核.ppt
EVA：对经营者的考核

EVA即经济增加值。

• •
•
•
经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量 指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有 资金成本，用公式表示即： EVA=销售额-经营成本-资金成本 亦即： 经济增加值= 税后利润-资金成本系数(使用的全部资金) 将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。 而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于 同期银行存款利率），是不准确的。 EVA激励：让管理者像股东一样思考 —— 中国人力资 源开发网.doc



绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组 织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。 优点是：引导员工致力于组织强调的工作目标； 有效控制薪酬成本；注重奖励对组织有贡献的人 员。 缺点是：绩效标准设定要求准确和公平；员工之 间、群体之间竞争加剧；管理层与员工之间在绩 效目标的设定与执行往往发生争议，讨价还价； 绩效奖励公式比较复杂，难以理解。

简单绩效加薪表格
市场化绩效加薪是与市场化平均薪酬水平的差距比较， 超过市场薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些， 低于市场化薪酬水平15%，加薪水平应当高些。
绩效加薪与绩效考核的关系
奖金分配办法：定量评分法





将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算， 以数据为依据进行奖金分配的办法。 考核标准： A． 思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵 章守纪，团结协作等 B． 智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础 知识的能力 C． 资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实 际从事本专业技术年限 D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决 问题的能力 E． 工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和 获奖情况
A.绩效薪酬体系的实施要点



必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪， 增加员工压力） 必须使员工的绩效目标与组织目标战略相 结合 必须首先建立有效的绩效管理体系 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 绩效奖励计划应当保持动态性
B.绩效考核体系概述

C.绩效薪酬


可供选择的绩效薪酬方案 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
C.可供选择的绩效薪酬方案
手 段 绩效工资 个人奖金 团队奖金 单位奖金 利润分配 股权 结 果 所覆盖的雇员范围 个人领薪雇员 个人领薪雇员 在一个工作小组/单位工作的雇 员和主管 跨营业单位/部门的单位管理者 和领薪雇员 本企业所有雇员 所有雇员（购买股票），高级 管理人员期权
奖金分配办法：劳动价值法
计算方法： 个人劳动分值 = 岗位系数×质量系数×工作量（1） 部门总分值 = S（n1+n2+……+ni） （2） 个人奖金数 = 奖金总数/总分值×个人分值 （3） 公式（2）中n为每个人的分值。 注意：岗位系数的确定是否合理准确，质量系数 和工作量的考评是否真实有效，影响到个人的奖 金所得
奖金分配办法：定量评分法


来自百度文库
计算公式： 考核得分X = ∑Xi Pi/M 式中,Xi为各项指标的得分, Pi为各项指标的 加权比重 ,M为考评打分人数,最后得出个人 的考评人数。 注意：考评因素的确定是否有效，各项指 标的权重分配是否合理，原始数据的来源 是否真实可靠，考评者是否客观公正，最 终影响到考评分数。
奖金分配办法：劳动价值法




将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合 质量考评来计算奖金的办法。 考评系数： A． 岗位系数：反映某种具体工作岗位的难度值， 难度越大，系数越高。通过岗位系数处理过的工 作量，可以增加工作效率的横向可比性。 B． 工作数量：指某个工作人员的完成的数量。 C． 质量指数：反映个人工作质量的水平。质量 高、指数大，放大工作量；质量低、指数小，缩 小工作量，对工作量是一个校正值。
B.绩效考核体系的比较



绩效考核体系比较.doc 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 360度考核注重考核主体多元化 KPI考核注重考核的针对性和关键性 目标考核注重动态管理 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值