员工满意感实证研究
保险从业人员工作满意度研究
容维度基本上包含 了 ５方面 １ ６个 因素。袁声莉 ２ ０ ０ ２年在《 员工满 意度实证研究》 中采取单一整体评 估法 ， ２ 对 ２家企业进行 了文卷调 查和个别访谈 ， 对与员工满意度相关 的个人 因． 、 素 工作因素、 企业 因 素 进 行 了 分类 研 究 ， 究 结 果 侧 重于 哪 些 因素对 员工 满 意度 有影 响 。 研
保 险从 业 人员 工 作 满 意 度研 究
孔晓 莉 （ 财经大学 太 山西 原理工大学阳泉学院）
摘要 ： 调查 县前保险从业人员的工作满意度状况。保险公司应针对不足 公 司 四 家。调 查 共发 放 问卷 ２ ０ 份 。回收 问卷 １ ５ ， １ ７ 份 有效 问卷 １ ７ ６ 之处， 采取 有效措施 ， 以提高从业人员 的工作满意度 ， 提高工作绩效 ， 进保 份 ， 促 有效率 ７ ．２ ９５ ％。抽样的人口统计特征和企业性质特征如表 １ 表 １ 被抽样的人口统计学特征和企 业性质特征（ ＝ ６ Ｎ １ ７ Ｊ 险事业 的发展。 关键词 ： 险从业人员 工作满意度 建议 保
陈曦和谢晓非 ２ ０ ０ ３年在《 关注员工的满 意感＞ 中分析了国内外 学者 对员工满意感 的近期研 究情况 ， 将工作满意感与组织承诺、 组织 公民
３ 研 究 结论 及 启 示
从高到低） 行 为等 更 加人 本 的 因素联 系在 一 起 了 ，并 且 提 出 了 生 活满 意 感 同样 表 ２ 保险从业人员工作满意度前五项和后五项得分排序 （ 对 工 作 绩 效存 在 干 预 效 应 。 总体 而言 ，在近年来员工工作满意度思想广泛应用于企业人力 资源管理实践 的现 实背景下，很 多研究人员从理论上进行积极的探 索， 并进 行 了实 证研 究。 本 文 将 研 究视 角 置 于 保 险 公司 的内 勤 员工 ， 调查他们的工作满意度现状 ， 将具有重要 的理论意义和实践意义。 ２ 测 量 数 据 的收 集 方 法 及样 本 特 征 ２１调 查 方法 与调 查 工 具 ２ ０ ． ０ ９年 １ ０月 至 １ １月 ，选 取 了市 八 家保 险公 司 （ 括 产 、 险 。 新设 机 构 和 以 营销 服 务 部 形式 经 营 的 公 包 寿 司不在选择范围 ） ２ 的 １ ０名内勤人 员参加此次问卷调查。 由研 究者 与八家保险公司负责人取得联系并获得许可后 ，由各公司人力资源 部 （ 办 公 室 ） 用便 利 抽 样 法 发 放 问卷 。 或 采 为保 护 参 加者 的 隐私 ， 取 采 本 研 究 结 果表 明 ， 险 从 业 人 员 对 工 作 满 意程 度 不 高 ， 中对 保 其 无 记名 方式 。 工作 的忙碌程度、 职位晋升的机会、 工作所得薪酬、 公司政策实施的 保 险从业人员一般资料调查 问卷 ： 此部分 由研 究者 自行设计 ， 方式， 内 叫他 人做事的机会感到最不满意。 公司对员工提供明确 、 具体 容包括性别 、 年龄、 教育程度、 现公司任 职时间、 收入 、 年 工作 岗位和 的有关工作环境和物质待 遇的条件 ， 这些项 目一般在公司有较明确 的规定 ， 得分最低说 明保 险公司在这个方面现状 不能满足员工的需 企 业性 质 ， 共七 项 。 工 作满 意度 量表 采用 Ｗｅｓ 、 ａ ｓ Ｅ ｇａ ｄ ｏｑ ｉ ｉ Ｄ ｗｉ、 ｎ ｌｎ ＆Ｌ ｆｕｓ 编制 要 ， ｓ ｔ 同时也说明员工对公司提供的薪酬、 福利 ， 工作保 障具有很高的 的短式量表 ， 包括 ２ Ｏ个题 目， 可测量工作 者的内在满意度 、 外在满 期望。保险公司给员工提供 的学习、 晋升 ， 参谋 ， 工作 自主权的机会 意度及一般满意度。 采取李克特五级评分法， 非常不满意”到 “ “ 、 不满 较少 ， 达不到需求。尤其是工作忙碌情况 ， 说明保 险公司员工工作时 意” “ 、 不确定” “ 、 满意” “ 、 非常满意 ” 分别计 １ ５分， — 分数越 高表 示工 间长 ， 工作压 力大。 因 此保 险 公 司 应 尽 可 能 为 员工 提供 一 个 公 平 、 合理 、 有 吸 引 具 作满意程度越高。量表 的表面效度较好 ， Ｖ 指数 为 ０９ ， ＣＩ ．０ 问卷 的内 力的薪酬机制 ：通过合理 配置和流动 员工来缓解员工工作 强度 ， 同 部一致性 系数 Ｃ ｏ ｂ ｃ ， ａ值为 ０９ 。 ｒｎ ａ ｈＳ ． ４ 进行有效 的指 导和 培训 ， 争取 公平 ２２统计 学分析 运用 Ｓ Ｓ １ ． － Ｐ Ｓ ０统计 软件进行数据分析。对个 时为员工创造一个发展 的平 台， ３ 的 晋 升机 会 ， 宽 晋 升 渠道 ； 要 改 善 公 司政 策 实 施 方 式 ， 强 团 队 拓 还 加 人 资料 、 作 满 意度 量 表 得 分进 行 统 计 描 述 。 工
工作满意度的研究与分析
工作满意度的研究与分析1.3国内外研究现状1935年，Hoppock 在他的成名作《工作满意度》中首次提出了工作满意度的这个概念。
自此之后，学术界对工作满意度的研究就从来没有间断过。
这种热衷与“社会人假设”逐渐成为管理学的基本假设有着不可分割的联系。
梅奥的霍桑实验开创了管理学的一个新的伟大时代，从此“社会人”管理理论逐步替代了传统的“经济人”管理理论。
管理理论从科学管理进入到行为科学的阶段。
这种管理思想的转变，使得企业管理者摆脱了以工作流程管理为中心，他们开始重视人的因素，学术界也开始对人进行了深入的研究。
其中，员工工作满意度便是组织行为科学学领域中最为热门的研究话题。
纵观国内外诸多文献，对于工作满意度的研究大体围绕以下几个问题：（1）什么是工作满意度？即对工作满意度的界定；（2）什么因素会影响员工的工作满意度？（3）工作满意度将带来什么结果？[1]即工作满意度结果变量的研究[2]；（4）如何测量工作满意度？1.3.1国外研究现状国外对工作满意度的研究由来已久，研究的深度和广度都都远远超过国内。
围绕上面提出的四个问题，已经形成了很多成熟的理论。
影响工作满意度的因素有哪些？围绕这个问题有很多学者进行了研究。
Locke（1969）认为有十大因素会影响员工满意度，他们分别是：工作环境和条件、工作内容本身、薪酬待遇、福利水平、提升、认可程度、自我、领导和管理者、同事或组织成员关系[3]。
1976，Locke又将这十大因素进行了提炼归纳成五项。
Smith等（1969）几乎跟Locke在同一时间段提出，存在六大因素影响影响员工的工作满意度：工作环境和同事关系、工作内容本身、晋升、报酬、上级的管理水平、行政管理能力[4]。
实际上，Smith和Locke关于工作满意度影响因素的研究结果有很多共性。
他们都从个体的需要和感受出发，研究外部环境与个体的互动，这种互动会给员工带来一种情绪上的体验，而满意度就在这种互动关系中发生并通过个体的感受体现出来。
Z公司基层员工满意度提升策略研究
Z公司基层员工满意度提升策略研究一、研究背景和意义随着市场竞争的日益激烈，企业要想在众多竞争对手中脱颖而出，必须不断提高自身的核心竞争力。
员工满意度作为衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一，对企业的发展具有重要意义。
Z公司作为一家典型的基层员工占比较大的企业，其基层员工满意度的提升对于整个企业的稳定发展具有至关重要的作用。
本研究旨在深入分析Z公司基层员工满意度的现状，找出影响员工满意度的关键因素，并提出相应的提升策略，以期为企业提高基层员工满意度，促进企业的持续发展提供理论支持和实践指导。
1. 研究背景随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须关注员工满意度。
员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标，也是影响员工工作积极性、凝聚力和企业整体竞争力的关键因素。
Z公司作为一家具有较高市场地位的企业，其基层员工的满意度对公司的稳定发展至关重要。
近年来，Z公司基层员工的满意度出现了一定程度的下滑，这无疑给公司的稳定发展带来了一定的隐患。
研究如何提升Z公司基层员工的满意度，对于公司的长远发展具有重要意义。
基层员工是企业的基石，他们直接面对客户，承担着企业的服务质量和形象塑造的重要任务。
如果基层员工的工作满意度低，将直接影响到企业的服务质量和客户满意度，从而损害企业的市场竞争力。
基层员工的离职率较高，可能导致企业人力成本的浪费和业务发展的中断。
基层员工满意度低还可能导致员工士气低落，影响团队凝聚力和企业整体战斗力。
提升Z公司基层员工的满意度，对于提高企业的核心竞争力、降低人力成本、保持团队稳定性具有重要意义。
为了解决这一问题，本研究将从以下几个方面展开：分析Z公司基层员工满意度现状及其影响因素；借鉴国内外相关研究成果，提出适用于Z公司的基层员工满意度提升策略；通过实证研究，验证所提出的策略的有效性和可行性；根据研究结果，为Z公司制定具体的基层员工满意度提升措施，以期为企业的长远发展提供有益参考。
员工满意度影响因素研究——基于某服装企业的实证研究
１ 研究 背景
所有企业经 营业绩 最终 都取 决 于能否 留住 顾客 一一即 能否延长顾客 的存在 期。顾 客的存 在期 ：指顾 客在转 向其
他供应方提 出需求前保 留在本组 织 内的 时间周 期或 采购 的
际困难 ，提高员工的满意度 。 基于以上分析 ，本 文通 过对 民营服 装企 业 一线 员工 满
企业管理 中 自我 问题 诊 断 的方 法 。通 过 员工 满 意 度调 查 ，
类服装企业 ，有着重要的参考价值 。
２ 理论 回顾
Ｓ ｔ 、Ｋ ｎ ａ 和 Ｈ ｌ （９ ９ 开 创 了 当代 员工 满 意 ｍｉ ｈ ｅ ｄｌ ｌ ｕｉ １６ ） ｎ
度研究 的先 河。他 们 的研 究假 定工 作 满 意度 是 工作 本 身 ，
的纺织服装工业肩 负着 满足 人们 衣着 需要 的任 务 ，在增 加 就业 、繁荣市场 、平衡 国际收支 也起着 巨大 的作用。当前 ， 在江苏 、浙江 、福建 、广东 等地 劳动 力市 场 上 ，呈 现出 不 同程度的 “ 民工荒”。 比较 长三 角地 区和 珠三 角地 区的 民
与个人 属性 因素两大类 ：环境 因素有政治 文化及 经济环 境 、 职业性 质 、组织 内部环 境 、工作 与工 作环 境 ；个 人 属性 因
意度的研究 ，找出该 企业 影响不 同类 型 的员工 满意 度 的重 要 因素 ，不 仅具 有借鉴和完善员工满 意度理论 的学术 意义 ， 同时，在争 夺 民工 、尤其是 技工 的竞 争激 烈 的环境 下 ，力
争 留住 和吸引优秀员工 长期 稳定 地在企 业 里工 作的 国 内同
次数 。然而 ，顾客满 意绝 非空 中楼 阁 ，它需 要满 意 的员工 为其提供优质的 高附加 值 的产品 和服 务。员工 对组 织的满 意和忠诚不仅 能提 高客户 价值 ，促 进经 营绩 效 ，同时 也是
毕业论文文献研究探讨企业员工福利对员工满意度的影响
毕业论文文献研究探讨企业员工福利对员工满意度的影响一、引言员工是企业最宝贵的资源，而员工满意度则直接关系到企业的稳定发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工满意度，以增强员工的归属感和忠诚度。
而员工福利作为一种重要的激励手段，对员工满意度具有重要影响。
本文将通过文献研究，探讨企业员工福利对员工满意度的影响。
二、员工福利对员工满意度的重要性1. 提升员工工作积极性良好的员工福利制度可以激励员工更加积极地投入工作，提高工作效率和质量。
员工在获得一定福利保障的情况下，会更加珍惜自己的工作岗位，从而更有动力地为企业创造价值。
2. 塑造良好的企业形象企业提供完善的员工福利制度，不仅可以吸引优秀人才的加入，还能够树立企业良好的形象。
员工对企业福利的认可和满意度，也会直接影响外界对企业的评价，进而影响企业的声誉和品牌形象。
3. 促进员工忠诚度良好的员工福利可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工流失率。
员工在享受到企业提供的福利待遇后，会更加愿意长期留在企业工作，为企业稳定发展提供坚实的人才支持。
三、员工福利对员工满意度的影响因素1. 薪酬福利薪酬福利是员工最为关注的福利之一，直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
合理的薪酬水平和福利待遇可以有效提升员工的满意度，激发员工的工作热情。
2. 工作环境福利良好的工作环境福利包括舒适的办公场所、健康的工作氛围、完善的工作设施等，能够提升员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
3. 健康福利企业提供的健康福利，如健康体检、健康保险等，可以有效关爱员工的身心健康，提升员工的幸福感和满意度。
员工在感受到企业对其健康的重视后，会更加珍惜自己的工作岗位。
4. 培训与发展福利企业提供的培训与发展福利，如岗位培训、职业规划等，可以帮助员工提升自身能力和职业素养，增强员工的职业发展动力和满意度。
四、企业员工福利对员工满意度的实证研究通过对相关文献的梳理和分析，可以发现企业员工福利对员工满意度的影响是显著的。
员工满意度相关理论
员工满意度的研究涉及多个学科领域，加强跨学科合作有助于提高 研究的综合性和深度。
THANKS
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要点一
总结词
激励因素与保健因素
要点二
详细描述
双因素理论由赫茨伯格提出，该理论认为员工满意和不满 意的因素是分别独立的，并受到不同的激励。激励因素如 工作本身、晋升、成就等，这些因素可以激发员工的积极 性和工作动力，提高员工满意度。而保健因素如公司政策 、工作环境、人际关系等，如果这些因素得不到满足，可 能会导致员工不满，但即使满足也可能不会增加员工满意 度。
确保员工有渠道可以表达意见和反馈，使管理层能够及时了解并 解决员工关注的问题。
鼓励员工提出建议
建立奖励机制，鼓励员工提出改进工作的建议，提高员工对公司的 归属感和参与感。
实施员工投票制度
对于重要决策或项目，可以采取员工投票的方式，让员工感受到自 己的意见被重视。
优化员工福利
提供竞争力的薪酬待遇
01
对组织文化的影响
员工满意度是组织文化的重要组成部分。高满意度的组织通常具有更积 极、健康的文化氛围，有利于企业的长期发展。
03
对企业形象的影响
员工满意度直接影响企业的形象和声誉。高满意度的企业更容易获得社
会的认可和好评，从而有助于提升企业的品牌价值和市场竞争力。
02
员工满意度理论模 型
双因素理论
员工满意度提高会导致员工提出更多的创新和改进意见，促进组织绩效的提升。
组织绩效对员工满意度的影响
组织绩效的提升会直接影响到员 工的薪酬和福利水平，进而影响
到员工满意度。
组织绩效的提升意味着公司的发 展前景更好，这会增强员工的自 豪感和归属感，从而提高员工满
员工满意度的调查分析与对策研究
1.4 国内研究综述
国内学者对员工满意度旳研究重要集中在员工满意度旳影响原因、测量措施，以及员工满意度对员工行为旳影响等方面。
1.4.1 员工满意度旳影响原因
国内学者研究了不一样组织类型旳员工满意度现实状况，发现影响员工满意度旳原因重要有工作回报、工作自身、工作群体、企业管理等方面。
张士菊调查了不一样原因对工作满意度旳影响，成果发现影响程度存在明显差异，其中薪酬福利旳影响最大，另一方面为工作自身、晋升、同事满意度和上级管理满意度[5]。顾远东和彭纪生则从气质性情感角度，研究了人格对工作满意度旳影响[6]。段丽华通过对我国学者刊登旳110篇有关“员工满意度”旳论文进行文献分析，认为影响员工满意度旳原因重要体目前员工自身原因、工作环境原因、社会群体原因和企业整体原因等四个方面[7]。马威，孟凯，冯晓庆对大型零售企业员工满意度进行了研究，其研究结论为：大型零售企业员工满意度旳影响原因重要有鼓励原因、组织气氛和文化、工作适应性、工作条件和环境，而关键原因有2个，即工作适应性、组织气氛和文化，其中工作适应性是首要原因[8]。我国王秋令通过对纺织企业员工满意度旳调查分析，成果表明，员工对企业旳总体满意度欠佳，对自己旳工作自身也不满意，认为自己有能力完毕目前旳工作并且尚有相称一部分人有余力，尤其是管理人员认为自己旳才能没有充足旳发挥[9]。郑小虎研究发现民营企业员工满意度由如下六个因子构成：工作自身、工作酬劳、工作环境、工作团体、工作条件和工作前景[10]。
中小型民营科技企业员工满意度研究——基于宁波星箭航空航天机械厂的实证分析
中小型民营科技企业员工满意度研究
— —
基 于宁波星箭航 空航天机械厂 的实证分析
朱爱武 ，徐 浩锋
‘
（ 宁波大学 商学院 ，浙江 宁波 ３ ５ １ ） １２ １
摘要 ： 随着经济的增长和科技 的进步，中小型民营科技企业获得 了快速的发展． 与此 同时， 企业
内部 员工 的满 意度却 呈 下降 的趋 势 ， 才流 动率 居 高不 下．０７年通过 对宁波 星 箭航 空航 天机 械 人 ２０ 厂的调 查 ，对 中小型 民营科技 企 业 员工 满意度 进行 了 实证 分析 ．结果表 明 ：薪酬激 励机 制 、职业 生 涯规 划 、管理 层 的领 导 方 法、企 业 文化等 因素 对 员工 满意度 的影 响 比较 显著．
关 键词 ：员工满 意度 ；知 识型 员工 ；管理 中图分 类号 ：Ｆ ７ ． ２ ６５ 文 献标 识码 ：Ａ’
员工满意度是近 ２ ０年来企业管理的一个热点 问题 ， 它是指员工对工作的各方面所持有的态度或
家 ，企业资产总额达到 ７ ６ ５ ７亿元，年总收入为 ６ ７ ７ ６ ６ 亿元 ， ２ 实现净利润 ４ ４ 亿元［ 我国民营科 ０ ０ ４ ］ ． 技企业 中绝大部分是 中小型企业 ， 他们在我国经济 中所 占的比重不断上升 ， 对我国经济的发展有着较
５２ ７
宁波大学学报 （ 理工版 ）
１ 宁 波星 箭 航 空航 天机 械 厂 员 工满 意 度 实证 分 析
影响 中小型民营科技企业工工作满 意度的
因素主要包括 ５个方面 ： 领导（ 指挥能力、决策能 力、沟通能力、授权） ，工作本身（ 工作环境 、 工作 设计 、 标制定）工作协作（ 目 ， 部门内和部门间协作） ， 工作 回报（ 工资 、福利 、培训 、 晋升 、个人发展） ， 企业文化（ 经营 ｌ文化 、 生 管理性文化、 体制性文化） ． 根据 ２ ０ ０ ７年对宁波星箭航空航天机械厂员工满意 度调查数据的分析 ，采用模糊评价法和层次分析
层次分析法示例
中国计量学院本科毕业设计（论文）“90后”员工工作满意度研究——基于杭州的实证A Research on Job Satisfactionof the Post-90s Staffs—Based on the Empirical Study of Hangzhou 学生姓名学号学生专业工商管理班级 1 二级学院经济与管理学院指导教师中国计量学院2014年5月郑重声明本人呈交的毕业设计论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。
尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。
对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。
本学位论文的知识产权归属于培养单位。
学生签名：日期： 2014年5月20日分类号：F272.9 密级：公开UDC：33 学校代码：10356中国计量学院本科毕业设计（论文）“90后”员工工作满意度研究——基于杭州的实证A Research on Job Satisfactionof the Post-90s Staffs—Based on the Empirical Study of Hangzhou作者学号申请学位管理学学士指导教师学科专业工商管理培养单位中国计量学院答辩委员会主席评阅人2014 年 5 月致谢“90后”员工工作满意度实证研究——基于杭州的实证摘要：在全球经济一体化日渐形成和中国特色市场经济体制不断完善的背景下，国内各行各业的企事单业员工都承受着远超以往的工作压力。
作为国家的希望，当“90后”这批新时代的生力军开始踏上职场之后，他们的工作满意度如何，影响他们工作满意度的因素有哪些，如何帮助他们更好地适应职场，便成了人们关心的问题，这即是本文研究的主要内容。
本次调查采用问卷调查的形式，对杭州市123位企事业单位“90后”员工工作满意度现状进行实证研究，研究结果如下：（1）“90后”企事单业员工工工作满意度现状总体水平处于正常水平，但有较大的提升空间；（2）“90后”企事单业员工对“同事关系”的满意度最高，而对“工作强度”的满意度最低；（3）除性别以外，不同教育程度、单位性质和收入状况对于“90后”企事单业员工的工作满意度的多数影响因素都有显著的影响。
心理契约与员工满意度关系的实证研究
Ａ ｓ ａｔ ｈｏｇ ｈ ｕｓｏｎｉ ｎｅｔａ ｏ，ｔｓｐｐｒｃｌ ｃ ｄ ｒ ｅａ ｔ ａ ，ｔ ｎ ａｏｔ ｕｎｉ— ｂｔ ｃ： ｒｕｈ ｔ ｑｅｔ ｎａ ｅ ｉ ｓｇｔｎ ｈ ａ ｅ ｏ ｅｔ ｅ ｖｎ ｄ ｔ ｈ ｄｐ ｄ ｑａ ｔ ｒ Ｔ ｅ ｉ ｒ ｖ ｉ ｉ ｉ ｌ ｅ ｌ ａ ｅ ｅ ｔ ａ
． 为研究对象 ， 对心理契约与员工满意度进行 了实证 １２ 问卷 的设计 问卷 主要包括样本基 本情况 、 心理契约量表和 研究 ， 了解心理契约 与员工满意度到底存在怎样 的
关 系以及 不 同人 口统计变 量对心理契约和 员工满 员工满意度量表 ３ 个部分 。 其中样本基本情况的部 个 性别 、 年龄 、 学历 、 姻状 况 、 婚 工 意度存在怎样 的差异 ， 这对于企业有效管理员工心 分 包括 ７ 部分 ： 理契约 ， 提高员工满意度能够提供一定的帮助 。
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第 ２ 卷第 １ ６ 期
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http://www.paper.edu.cn - 1 -员工满意感实证研究1 熊明良 亚洲（澳门）国际公开大学，中国澳门 E-mail：xmltjs@sohu.com 摘 要：本文以383个建筑施工企业员工为被试样本，运用T检验、方差分析、相关分析及回归分析等统计方法考察了员工满意感及其与离职倾向之间关系。结果发现：①员工具有负向且较低的工作满意感，具有正向且较高的离职倾向，员工最不满意因素是项目亏损、裙带关系及工作中的角色冲突；②不同年龄、年资、婚姻、学历、职位的员工工作满意感具有显著差异，但性别与所在单位特征却无此差异；③员工总体满意感与离职倾向具有显著相关性和因果性，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。这些成果可为企业人力资源管理决策提供重要依据。 关键词：建筑企业，工作满意度，离职倾向，人力资源管理
1．引言 在过去几十余年间，以工作满意感为主题的有关研究较多，但工作满意感属态度性、主观性很强的概念，每个人都会因时空、境况等的不同而有不同的工作满意感，即使在今日数位化时代，工作满意感仍是一个重要议题与指标，具有重要的研究价值。员工自愿离职直接影响到企业人才的稳定性，离职率过高，会使企业受到巨大损失。员工离职行为产生于离职倾向，而离职倾向与员工满意感密切相关。因此要想吸引和留住人才，就必须提高员工对工作的满意感，不断增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理，最终降低离职率。Porter等人也指出，研究员工离职倾向应把重点摆在退缩过程的心理层面（如工作满意感等）［1］。
为此,本文以建筑企业员工为研究对象，采用问卷调查的形式，在探讨员工满意感的基础上，进一步检验员工满意感与离职倾向的关系，为员工离职的权变主义学说进行一次验证。
2．理论背景和假设 工作满意感（Job Satisfaction）一直是组织行为学中热点问题，已成为组织中一种早期警戒指标。Robbins认为工作满意感是工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度，工作者的工作满意程度高，则表示对工作抱有正面的态度［2］。工作满意感有单构面和多构
面之分。采用单一总体构面还是把不同的构面分开考虑，要取决于研究的实际需要。许士军认为不同的样本结构，或不同的量表项目，均将导致不同的构面［3］。熊明良通过深度访谈
（In-depth Interview），运用扎根理论（grounded theoty）分析、归纳并结合企业实际，经焦点问题讨论组(focus group)讨论，厘定工作满意感构面为：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景［4］。
本文拟采用工作满意感这10个构面作为研究变量的结构化基础。离职倾向（turnover intention）是判断员工离职行为最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈高［5］。凌文辁等人认为离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿［6］。
熊明良对工作满意感与离职倾向关系进行了归纳与总结，认为主要存在三种观点［7］：①具有显著相关性，即工作满意感直接影响员工的离职倾向，如Mowday et al.,证实工作满意感与离职倾向呈显著负相关，与留任倾向成显著正相关［8］；石伟验证了工作满意感与离
职倾向之间的关系，得出工资满意感对离职倾向具有显著的负向影响［9］；刘兵和彭莱也验
1本文系熊明良博士学位论文阶段性研究成果。 http://www.paper.edu.cn - 2 -证了工作满意感与离职倾向呈显著负相关，且工作满意感对离职倾向具有显著的预测作用［10］。②认为工作满意感与离职倾向没有直接的相关性，即它要通过一些中介变量对员工的
离职倾向产生影响，如Judge＆Bretz研究发现工作满意感在预测离职率时有潜在的中介变量存在，个人的工作特征就是一个比较重要的中介变量［11］。③无显著相关性或弱相关，即工
作满意感的高低不会使员工产生离职的倾向，如Hellman得出工作满意与离职倾向的相关系数β=－0.10［12］。因此，工作满意感与离职倾向之间的关系争议较大。鉴于上述理论分析并
结合企业实际本文作如下假设： 假设1：员工具有正向且较高（即均值得分3.0分以上）的工作满意感。假设2：员工具有负向且较低（即均值得分3.0分以下）的离职倾向。假设3：总体满意感在员工个体特征变项（性别、年龄、年资、婚姻状况、学历、职位及所在单位性质）上具有显著性差异。假设4：总体满意感与离职倾向具有显著负相关关系。假设5：总体工作满意感对离职倾向具有显著的因果关系，工作满意感可以作为员工离职倾向的预测指标。
3．研究方法
3.1 研究被试对象 为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国一家特大型建筑企业分布在全国各地的32个下属企业的全体正式员工（共18345人），调查时间是2007年9月1日至10月31日。为使样本更具代表性，本研究采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法，在问卷指导语中，答卷人被告知“本问卷是采取不记名方式，您所提供的任何资料仅供学术分析之用，不涉及个别讨论，内容绝对保密，请您安心如实填答，以确保结果的真实性和科学性”。问卷共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，共取得有效问卷383份,有效回收率80.13%，符合抽样原则，具体样本特征如表1所示： 表1 样本统计特征 项目 样本分布 样本数 百分比（%） 总计（个） 男 246 64.2 性别 女 137 35.8 383
24岁及以下 60 15.7 25-30岁 108 28.2 31-35岁 98 25.6 36-40岁 39 10.2 41-45岁 41 10.7
年龄
46岁及以上 37 9.7 383
2年及以下 75 19.6 3-6年 61 15.9 7-10年 78 20.4 11-15年 73 19.1 16-20年 47 12.3
年资
21年及以上 49 12.8 383
已婚 243 63.4 单身 136 35.5 婚姻状况 其他 4 1.0 383
学历 中专及以下 75 19.6 383 http://www.paper.edu.cn - 3 -大专 111 29.0 本科及以上 197 51.4 副科级（或助理级）及以下206 53.8 科级（或中级） 118 30.8 职称职位 副处（或高级）及以上 59 15.4 383
公司机关 88 23.0 工程项目部 259 67.6 所在单位 其它（含三产） 36 9.4 383
3.2 研究工具 3.2.1 工作满意感问卷 本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际，按照设计流程，经反复修改、征询专家意见开发了一份操作性强、针对性强、内容较完善的员工工作满意感新量表，共由37道题目组成，示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准”等。采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分，分别给予1至5分，1为非常不满意，5为非常满意，得分越高表示越满意。Cronbach α系数0.9016。
3.2.2 离职倾向问卷 该量表采用Farh et al.,（1998）所开发离职倾向量表测定［21］。由4道题目组成，示例性
题目有“我常常想辞去我目前的工作”等。计分方法同上，1为非常不同意，5为非常同意，得分越高说明离职倾向越强。Cronbach α系数0.9206。
4．结果分析 采用Spss13.0对数据进行统计分析，并对缺失值的处理采用整列删除（Listwise）法。 4.1 样本T检验 对员工的工作满意感及离职倾向态度变量进行样本T检验，涉及变量的Cronbachα信度系数、T值、显著性性率、平均值、标准离差等指标，结果如表2所示：
表2 工作满意感和离职倾向T检验成果表 假设检验值（即总体均值）=3.0 构 面 Cronbach α
系数 T值 样本数 显著性率平均值 标准离差 反向排序
工作本身 0.9108 .271 383 .787 3.0111 .93805 10 工作环境 0.8945 -7.364 383 .000 2.7068 .93853 6 主管领导 0.9628 -2.957 383 .003 2.8489 .91888 8 项目价值 0.8909 -23.326 383 .000 1.9713 .93711 1 裙带关系 0.8620 -19.304 383 .000 2.0990 .94959 2 升迁考核 0.9439 -8.297 383 .000 2.5975 .90120 4 薪资福利 0.9290 -8.024 383 .000 2.6356 .88752 5 角色冲突 0.8842 -16.820 383 .000 2.3171 .94039 3 发展前景 0.8489 -2.700 383 .007 2.9043 .97933 9 工作自主性 0.9143 -7.243 383 .000 2.6345 .93433 7 工作满意感 0.9016 -13.521 383 .000 2.5726 .61863 总体 离职倾向 0.9206 5.386 383 .000 3.2598 .94403 总体 注：P＜0.05水平下显著