企业员工培训的方法
企业培训方案的模板7篇
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企业员工培训方案一：头脑风暴法
企业员工培训方案一：头脑风暴法头脑风暴法又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。
此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。
智力激励法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。
具体来说：培训对象：一般员工、管理企业培训者、监督人员、领导干部都可参与，并根据需要，从各阶层人员中各抽几名。
培训目标：培训参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。
培训内容：根据各企业员工培训方案的需要来确定，如给产品命名、创造新产品等需要大量构想的课题。
培训方式：会议讨论方式。
培训时间：会议时间一般为30分钟。
企业员工培训方案二：管理企业培训原理贯彻法企业管理培训原理贯彻法最早产生于日本，被认为是管理企业培训、监督人员的必修课程。
作为一个企业管理培训人员，必须熟悉完整的管理企业培训原理，并将原理运用于实际工作中，但优秀的管理企业培训人员不是天生的，需要后天的锻炼。
不论是多少富有经验的管理企业培训者，如果不具备基本的管理企业培训知识，那他的管理企业培训行为必将是不规范和不科学的。
现在，许多企业员工培训方案将是否受过管理企业培训原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。
在实际工作中也表明，受训后的管理企业培训者的管理企业培训行为更为合理化。
管理企业培训原理贯彻法是指通过研讨方式，让管理企业培训人员了解管理企业培训的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理企业培训中去的一种训练方法。
培训对象：中、下层的管理企业培训人员和监督人员。
培训方式：研讨式。
培训人次：20人以内。
企业员工培训方案三：新进年轻员工的培训技巧新进年轻员工是管理企业培训人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。
企业对新员工的培训计划5篇
企业对新员工的培训计划5篇通过培训计划，我们可以学习到更高效的问题解决方法，制定好详细的培训计划可以帮助我们合理安排培训的学员和学习群体的组成，本店铺今天就为您带来了企业对新员工的培训计划5篇，相信一定会对你有所帮助。
企业对新员工的培训计划篇1一、培训目的1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训程序1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。
（不定期）2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三、培训内容1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。
主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训：集团职校负责——不定期分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。
企业内部员工网络安全意识培训方法
企业内部员工网络安全意识培训方法随着信息技术的快速发展，企业内部网络安全问题日益突出。
网络攻击、数据泄露等安全威胁不断增加，给企业的信息资产造成了巨大的损失。
为了有效应对这些威胁，企业需要加强员工的网络安全意识培训，提高员工对网络安全的认知和防范能力。
本文将介绍一些有效的培训方法，帮助企业提升员工的网络安全意识。
1. 以案例教学为主案例教学是一种常用的培训方法，通过真实的案例来讲解网络安全问题和解决方法，能够帮助员工更好地理解和应对网络安全威胁。
培训中可以选择一些真实的网络攻击案例，讲解攻击手段和造成的后果，引导员工思考如何防范和应对类似的攻击。
此外，还可以结合企业内部的安全事件，分析事件的原因和教训，帮助员工认识到网络安全的重要性。
2. 制定明确的网络安全政策企业应制定明确的网络安全政策，并将其纳入员工培训的内容之中。
网络安全政策包括密码管理、网络使用规范、数据备份等方面的规定，旨在引导员工遵守相关规定，保护企业的信息资产。
在培训中，可以详细介绍网络安全政策的内容和执行要求，并通过案例分析等方式强调员工遵守政策的重要性。
3. 定期组织模拟演练模拟演练是一种有效的培训方法，可以帮助员工在真实的环境中学习和应对网络安全威胁。
企业可以定期组织网络攻击模拟演练，让员工亲自参与并体验网络攻击的过程，从而提高他们的应对能力。
在演练中，可以设置不同的攻击场景，要求员工根据实际情况做出相应的反应和处理，加强他们的应急能力和防范意识。
4. 提供在线学习资源除了传统的培训方式，企业还可以提供在线学习资源，供员工随时学习和提升网络安全意识。
这些学习资源可以包括网络安全知识库、在线培训课程、安全漫画等形式，员工可以根据自身需求和兴趣选择学习内容。
在线学习资源的优势在于灵活性和便捷性，员工可以根据自己的时间和地点进行学习，提高学习的效果和积极性。
5. 建立网络安全宣传平台企业可以建立网络安全宣传平台，通过内部网站、微信公众号等渠道发布网络安全相关的信息和宣传材料。
提高员工培训效果的五个方法
提高员工培训效果的五个方法员工培训是企业管理中至关重要的一项工作。
通过有效的培训，能够提升员工的技能水平、激发潜能、增强工作动力，从而为企业的发展提供有力支持。
然而，有时候传统的培训方法可能无法取得理想的效果。
为了提高员工培训的效果，以下是五个实用的方法供参考。
1. 制定清晰的培训目标和计划在进行员工培训时，首先需要明确培训的目标和目的。
具体而明确的培训目标有助于员工明确自己的培训需求，并提供了明确的方向。
此外，根据培训目标，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方法、培训时间等。
清晰而可行的培训计划能够提高培训组织的效率，确保培训的全面性和连贯性。
2. 运用多样化的培训方法不同员工具有不同的学习习惯和学习方式，因此在员工培训中，应采用多样化的培训方法。
传统的课堂式培训可以与现代的在线培训相结合，通过集中培训和分散培训相结合，通过小组合作和个体学习相结合等手段，满足不同员工的学习需求。
此外，还可以通过案例分析、角色扮演、实地考察等方式，增加培训的趣味性和互动性。
3. 引入科技应用提升培训效果随着科技的不断发展，各类科技应用已经渗透到企业管理的方方面面。
在员工培训中，引入科技应用可大大提升培训的效果。
例如，通过在线培训平台，员工可以根据自己的时间和地点选择参与培训课程，提高培训的灵活性；通过虚拟实境技术，员工可以身临其境地体验真实的工作场景，提高培训的实际效果。
科技应用的引入可以让员工培训更加互动、生动，并提升培训效果。
4. 设立明确的激励机制在员工培训中，激励是一种非常有效的手段。
通过设立明确的激励机制，可以激发员工参与培训的主动性。
例如，设立培训成绩排名，给予成绩优秀的员工奖励；设立培训完成率目标，给予完成率高的员工奖励；设立培训案例分享平台，鼓励员工分享学习心得等。
明确的激励机制能够使员工更加积极主动地参与培训，提高培训效果。
5. 加强培训后的跟踪与评估培训并不只是一个过程，而是一个连续的循环。
员工培训的方式有哪些创新应用案例
员工培训的方式有哪些创新应用案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工培训，以提升员工的技能和素质，增强企业的竞争力。
传统的培训方式如课堂讲授、在线学习等虽然仍然有效，但已经不能完全满足企业和员工的需求。
因此，许多企业开始探索创新的员工培训方式，以提高培训效果和员工的参与度。
以下是一些创新应用案例。
一、虚拟现实（VR）培训虚拟现实技术为员工培训带来了全新的体验。
例如，一家航空公司利用 VR 技术为飞行员和乘务员进行培训。
通过创建逼真的飞行场景和客舱环境，员工可以在虚拟环境中进行模拟操作和应急处理训练。
这种沉浸式的培训方式能够让员工更加真实地感受工作场景，提高他们的应对能力和决策能力。
在医疗行业，VR 培训也被广泛应用。
医生和护士可以通过 VR 模拟手术过程、处理紧急医疗情况，从而在实际操作中更加熟练和自信。
二、游戏化培训游戏化培训将培训内容融入到游戏中，增加了培训的趣味性和互动性。
某家软件开发公司开发了一款内部游戏，员工需要在游戏中完成各种编程任务和解决技术难题，以提升自己的编程技能。
游戏中的排行榜和奖励机制激发了员工的竞争意识和学习积极性。
一家销售公司则设计了一款模拟销售场景的游戏，员工在游戏中与虚拟客户进行沟通和谈判，通过不断尝试和改进策略来提高销售技巧。
三、移动学习随着智能手机的普及，移动学习成为了一种便捷的培训方式。
一家连锁零售企业开发了一款移动应用程序，员工可以在手机上随时随地学习产品知识、销售技巧和服务规范。
应用程序中的短视频、音频讲座和互动测试等功能，让学习变得更加轻松和高效。
某金融机构则通过短信和微信公众号向员工推送每日金融资讯和业务知识要点，帮助员工保持学习的习惯。
四、翻转课堂翻转课堂模式颠覆了传统的教学顺序。
在培训前，员工通过观看在线视频、阅读资料等方式自主学习基础知识。
在培训课堂上，员工则主要进行小组讨论、案例分析和实践操作，解决在自主学习中遇到的问题，并深入探讨实际应用。
员工培训方案
员工培训方案员工培训方案范文集锦7篇员工培训方案篇1（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。
首先，进行企业分析。
企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。
根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。
工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。
由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。
有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。
企业员工培训中的团队合作和协作方法
企业员工培训中的团队合作和协作方法在企业员工培训中，团队合作和协作方法是至关重要的。
通过有效的团队协作，员工可以更好地合作、交流和互动，从而提高工作效率和员工满意度。
本文将讨论企业员工培训中的团队合作和协作方法。
一、理解团队合作的重要性团队合作是指员工之间相互合作、互相支持以及共同努力达成共同目标的过程。
在企业员工培训中，团队合作具有以下重要性：1. 提高工作效率：通过团队合作，员工可以有效地分工合作，各自发挥自己的特长，减少重复劳动，提高工作效率。
2. 促进知识分享：团队合作可以促进团队成员之间的知识分享和经验交流，提高团队整体的知识水平和专业能力。
3. 培养团队精神：通过团队合作，员工可以相互支持、协作，培养团队精神，增强集体荣誉感和归属感。
二、培训中的团队合作方法在企业员工培训中，可以采用以下方法来促进团队合作：1. 设立共同目标：为团队成员设立共同的目标，明确每个人的职责和任务，使团队成员明确工作方向，共同努力实现目标。
2. 鼓励沟通和交流：建立开放、积极的沟通氛围，鼓励员工之间进行有效的沟通和交流。
可以使用日常例会、团队活动等方式增进沟通。
3. 建立信任：信任是团队合作的基石，通过建立相互信任的关系，团队成员可以更好地合作共事。
可以通过鼓励团队成员分享成功经验和解决问题经验来建立信任。
4. 分享资源：团队成员之间应该分享资源，相互支持。
可以建立共享平台，让员工可以方便地共享文件和知识，以提升团队整体的资源利用效率。
5. 促进协作：鼓励员工之间主动协作，相互帮助。
可以组织团队活动、项目合作等方式来促进协作，提高团队合作能力。
三、团队协作的关键要素除了团队合作方法外，团队协作还有一些关键要素，包括：1. 角色明确：团队成员需要明确自己的角色和职责，互相配合，共同完成任务。
2. 目标一致：团队成员需要对团队的目标有一致的认知，共同努力实现这些目标。
3. 有效的决策机制：团队成员需要制定一套科学、合理的决策机制，确保团队能够迅速作出决策。
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企业员工培训的方法企业员工培训的方法许多世界顶级企业都非常注重员工培训。
员工培训的方法有哪些?下面是爱汇店铺给大家整理的企业员工培训的方法，供大家阅读!企业员工培训的方法(1)操作示范法。
职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。
操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。
学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。
培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。
这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。
(2)主题式培训法。
就是按照企业需求，围绕培训目的(主题)，紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。
主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。
主题式培训通过系统的企业需求研究，中科研顾问以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。
(3)多媒体视听法。
运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。
随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。
除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。
(4)网上课程学习法。
适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人，网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。
(5)案例研讨法。
一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。
在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。
同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。
(6)师徒式培训法。
又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。
做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。
在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。
然而，企业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。
组织现场个别培训的四个步骤：(1)准备。
制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让受训人员作好准备以及挑选培训员;(2)传授。
培训员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范;(3)练习。
受训员对工作熟悉后，开始独立操作。
练习中培训员在一旁作适当辅导，对准确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提出建议;(4)跟踪观察。
在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受训员进行观察，井提供明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种积极的态度。
(7)游戏培训法。
当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。
与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。
案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。
而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。
(8)咨询式培训法。
咨询式培训就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。
(9)讨论法。
对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。
采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。
参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。
讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。
讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性;还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题;通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。
适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。
在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。
受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。
在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。
在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。
比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。
(10)课堂演讲法。
也称讲授法传统模式的培训方法。
在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。
培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。
这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。
重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。
其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。
讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。
其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。
适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
(11)职位扮演法。
又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。
适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。
多用于改善人际关系的训练中。
人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。
为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。
采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用"观察记录表"方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。
观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。
(12)咨询式培训法。
顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。
这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。
咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。
(13)内部“上级”辅导法。
企业内部“上级”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。
“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。
对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正效果越差。
有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。
企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。
“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。
在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。
因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。
“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入;“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。
(14)现场培训法。
是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。
这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。
日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。
(15)专门指导培训法。
也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。
(16)阅读书籍法。
虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。
要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。
可以通过老板、同事或朋友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。
值得注意的是，一定要尽可能看原著。
另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。
企业培训员工步骤一、确定培训课程要确定培训课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。
大多数公司的`通常做法是设计一份调查问卷，在问卷中罗列了一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。
这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将公司发展战略和人力资源长远规划结合在一起，其危害是相当大的。
这样进行培训，在培训之后会产生人才流失或培训之后绩效反而下降的现象就在所难免了。
所以确定培训课程时，切忌因为“感觉”某课程不错就参加。
二、选择培训方式这一步也是很重要的。
首先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的?或者是态度方面的?如果是知识方面的，采用多媒体VCD培训或者参加公开课就可以了。
时下很多公司喜欢参加大型公开课，这种大型公开课动辄几百人，如果是知识方面的培训倒也无可厚非，可是很多课程却是有关技能方面的，大家在课堂上仅仅听一听，得不到互动式的练习，所以就很难保证培训的效果。