薪酬管理中的公平性原则分析
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
浅论基于薪酬满意度的公平性设计
目录摘要 (2)引言 (2)1．薪酬公平原则 (2)1.1薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平 (3)1.2员工对公平的感受主要包括五个方面 (3)1.3 公平性的薪酬非常重要 (3)2.薪酬设计的外部公平 (4)2.1市场薪酬调查 (4)2.2选择调查的基准职位、对象和内容 (4)2.3选择调查渠道、方式 (4)2.4绘制薪酬曲线 (5)3.薪酬设计的内部公平 (5)3.1建立并营造公平的企业文化氛围 (6)3.2科学的职位评价：确定标准薪酬级别 (6)3.3岗位胜任力评价：定位薪酬级别 (6)3.4合理的绩效考核：调整薪酬级别 (7)结束语 (7)参考文献 (8)致谢辞 ......................................................................................... 错误！未定义书签。
浅论基于薪酬满意度的公平性设计摘要现阶段大部分企业在薪酬管理方面存在很大的不公平。
纵观传统企业薪酬管理的模式,不难发现其存在的种种弊端。
进而致使现有企业薪酬管理上对内缺乏公平,对外缺乏竞争的后果。
正是基于这样一种现实的背景,本文对基于公平性的薪酬满意度进行了探析，提出了影响企业薪酬公平性的五个方面。
首先介绍了公平理论与薪酬管理中的薪酬满意度,在此基础上着重探讨了体现企业内部公平和外部公平的薪酬构建，通过公平性的薪酬构建为企业营造公平的文化氛围，使薪酬真正发挥激励作用，对外提高企业的竞争力，为企业吸引大量优秀人才，对内提高企业凝聚力，为员工营造公平的竞争平台。
关键词薪酬管理内在公平外在公平引言薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一，近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。
薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。
对企业薪酬管理公平性的思考
昆钢 科 技 Ｋ ｎ ａ ｇ Ｋ ｊ ｕ ｇ ｎ ｅ ｉ
２ １年 ｌ 月 ００ １
对企 业薪酬管理公 平性 的思考
张 先君
（ 路运输分公 司 ） 铁
摘 要 企业在 建立薪酬 管理制度的过程 中应遵循公 平原 则，主要 包括 ：管理结果的公平性、管理程序 的公 平性 、管理 交往 的公平性和管理信 息的公平性 。结合 昆钢铁运 分公 司实际情况 ，提 出提 高薪酬 管理公 平性 的建议 。 关键词 薪酬管理公平性 管理模式 员工薪酬满意度
成工 资 、劳动分红 、福利 等 。员工通 过消耗 自己的 体力 、智力 和时 间为企业 提供 劳动 ，劳动凝 结在企
业 的商 品中 ，通 过市场 交换 ，为企 业创造 价值 ，价 值 或正 ，或负 ，员 工 因为创 造价值 而获得薪 酬 ，员 工 获得薪 酬后持续 为企 业创 造价值 。 因此 ，薪酬 作
ｔ ｅ ｆ ｉ ｅ ｓｏ ａ ａ ｅ ｎ ｏ ｈ ａｒ ｓ ｆｍ ｎ ｇ ｍｅ ｔｃ ｍｍｕ ｉ ａｉｎ ａ ｄ ｔ ｅｆ ｉｎ ｓ ｆｍａ ａ ｅ ｅ ｔｉｆ ｒ ｔｏ Ｉ ｒ ｐｏ ｅ ｏ ｎ ｎ ｃ ｔｏ ｎ ｈ ａｒ ｅ ｓｏ ｎ ｇ ｍ ｎ ｎ ｏ ｍａ ｉｎ． ｐ ｏ ｓ ｄ ｔ ｔ ｉ ｃｅ ｓ ｅｆｉ ｅ ｓｏ ａａｙ ｍａ ａ ｅ ｎ ｃ ｏｄ ｎ ｅａ ｔ ａ ｉ ａｉｎ ｏ ｉ ｙｂ ａ ｃ ． ｎ ｒ ａ ｅｔ ａｒ ｓ ｆ ｌ ｒ ｎ ｇ ｍｅ ｔａ ｃ ｒ ｉ ｇｔ ｔ ｃｕ ｌｓｔ ｔｏ ｆ ａｌ ｒ ｎ ｈ ｈ ｎ ｓ ｏｈ ｕ ｒ ｗａ Ｋ ｅ ｏ ｄ ｓ ｌｒ ｎ ｇ ｍ ｅ ｔ ａｒ ｅ ｓ ｍｏ ｅ ｆ ａ ａ ｅ ｎ ； ａａ ｙｓｔｓａ ｔｏ ｙ Ｗ ｒ ｓ ａａｙｍａ ａ ｅ ｎ ｉ ｓ； ｄ ｌ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｓ ｌｒ ａｉｆｃｉｎ ｆｎ ｏｍ
公平公正的中小企业薪酬分配机制
公平公正的中小企业薪酬分配机制引言在中小企业中，薪酬分配一直是一项重要且复杂的任务。
建立一个公平公正的薪酬分配机制对于促进员工积极性、增强团队凝聚力和提升企业绩效至关重要。
本文将介绍一些中小企业可以采用的薪酬分配机制，以确保公平公正的分配。
1. 基于工作价值的薪酬分配这种薪酬分配机制根据员工的工作价值来决定其薪资水平。
具体来说，员工的薪资将根据其职位、技能、经验和绩效进行评估。
通过这种方式，中小企业可以确保较高能力和绩效出色的员工得到应有的回报，从而激励他们更加努力地工作。
2. 绩效奖励制度中小企业可以引入绩效奖励制度作为薪酬分配的一部分。
这种制度可以根据员工的绩效评估结果给予额外的奖金或其他激励措施。
这不仅可以激发员工的动力，还可以根据绩效表现进行公平公正的薪酬分配。
3. 薪酬透明度建立薪酬透明度可以避免员工之间的薪酬的不公平感。
中小企业可以制定明确的薪酬政策，公开规定员工的薪资结构和涨薪机制。
同时，企业可以与员工进行沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工对于薪酬分配的理解和接受度。
4. 基于市场竞争的薪酬中小企业可以参考市场上类似职位的薪资水平来制定薪酬策略。
这样做可以确保企业的薪资水平与市场保持一致，从而吸引并留住高素质的员工。
同时，中小企业也需要考虑自身的财务状况和竞争力，以确保薪资支出的可持续性。
5. 薪酬差异化为了确保员工内外在的公平公正，中小企业可以根据员工的不同情况设定不同的薪酬水平。
例如，可以根据员工的资历、技能和经验水平来确定薪资。
但是，需要注意的是，在差异化薪酬制度中，要避免薪酬差距过大引发员工之间的不满和不公平感。
6. 参与式薪酬管理中小企业可以引入参与式薪酬管理，让员工参与薪酬制定和分配的决策过程。
通过让员工参与决策，可以增加员工的满意度和归属感，减少员工对薪酬的不满和不公平感。
结论一个公平公正的中小企业薪酬分配机制对于企业的长期发展至关重要。
通过采用基于工作价值、绩效奖励制度、薪酬透明度、市场竞争、薪酬差异化和参与式薪酬管理等措施，中小企业可以建立一个公平公正的薪酬分配机制，激发员工的积极性，增强团队凝聚力，提升企业绩效。
员工薪资定级标准与考核原则
员工薪资定级标准与考核原则随着企业管理水平的提高和企业发展的壮大，员工薪资成为企业中重要的管理工具。
在制定员工薪资定级标准与考核原则的时候，需要更加注重科学化和合理化，规范化管理，这样才能保证员工薪资的公正性和科学性，提升员工的积极性和贡献度。
本文将深入探讨员工薪资定级标准与考核原则。
一、员工薪资定级标准员工薪资定级标准是企业进行薪资管理时的基本准则和参考基础。
它需要根据公司的实际情况和文化来制定。
员工薪资定级标准的制定应遵循以下原则：1. 公平性原则员工薪资定级标准的制定必须遵循公平性原则。
也就是说，不同职业的员工要有相应的工资标准，不能因职业地位不同而导致工资差异过大。
2. 正当性原则制定员工薪资定级标准必须遵循国家法律法规和相关行业规定。
要做到对所有员工公开透明，做到不偏不倚。
3. 系统性原则员工薪资定级标准应当是一个系统化的，完整的工资制度体系，涵盖所有岗位的薪酬问题。
不同岗位根据不同职责和工作难度划分工资等级。
二、员工薪资考核原则员工薪资考核原则是薪资管理中不可缺少的重要元素。
它需要在制定薪资考核指标和员工绩效评估体系时遵守以下原则：1. 公正公平原则薪资考核的基础是公正公平原则，所有员工应该在同样的考核条件下进行考核，考核结果也应该是公正和公平的。
2. 精益求精原则员工薪资考核的目的是激励员工提高工作能力和绩效水平，实现公司的目标。
公司应该建立一套科学且能够激励员工追求卓越的考核标准。
3. 绩效至上原则绩效是薪资考核体系的核心，在评价员工绩效时，要考虑到员工的贡献度和岗位职责，以及员工所表现出来的能力、学历、素质等方面因素。
4. 灵活性与激励性原则员工薪资考核应当在一定的灵活性和激励性之间保持平衡。
同时，应当根据员工的不同特点，以及其他因素来制定员工薪资考核标准，使员工的工资更加有吸引力，更能够满足员工的需求。
三、落实薪资体系制定完善的薪资定级标准和薪资考核体系是企业薪资管理工作的前提条件，但这只是第一步。
等级薪酬管理制度
等级薪酬管理制度一、引言等级薪酬管理制度是一种基于员工等级和职能层级的薪酬体系，目的是根据员工的工作表现和职级晋升，来确定合理的薪资水平和晋升机会。
本文旨在探讨等级薪酬管理制度的意义、原则和实施步骤。
二、意义等级薪酬管理制度的实施对于企业和员工都有重要意义。
首先，它能够激励员工提高工作绩效，提升公司整体效益。
其次，等级薪酬管理制度能够建立公平竞争的环境，使员工充分发挥个人能力，实现个人职业生涯的发展。
最后，它能够增强企业的人力资源管理能力，提高员工的归属感和忠诚度。
三、原则1. 公平性原则：等级薪酬管理制度应公平、公正地对待每一位员工，不论其种族、性别、年龄等个人差异。
2. 等级与能力对应原则：员工的职级应与其能力、经验和表现相匹配，从而确保薪酬与贡献一致。
3. 可操作性原则：等级薪酬管理制度应具有可操作性，包括明确的晋升标准、薪资等级划分和评估方式。
4. 激励性原则：等级薪酬管理制度应能够激励员工努力工作，实现个人和组织共同发展。
四、实施步骤1. 确定等级划分：根据企业的组织架构和职能层级，确定不同等级的职位，并进行明确的职级划分。
2. 设定薪资范围：为每个职级设定相应的薪资水平范围，包括基本工资和绩效奖金等因素。
3. 制定晋升标准：根据员工的绩效表现和职业发展目标，制定明确的晋升标准和晋升路径。
4. 薪资评估和调整：定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果进行薪资调整，确保薪酬与能力相匹配。
5. 绩效管理和反馈：建立有效的绩效管理制度，确保员工的工作表现得到及时反馈和奖励，促进其继续提高。
6. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，提高其职业技能和能力水平，促进晋升和薪资增长。
五、总结等级薪酬管理制度是一种科学有效的薪酬体系，能够激励员工工作，促进组织持续发展。
在实施等级薪酬管理制度时，应遵循公平原则、等级对应原则、可操作性原则和激励性原则，并按照确定等级划分、设定薪资范围、制定晋升标准、薪资评估和调整、绩效管理和反馈、培训和发展等步骤逐步推进。
薪酬结构设计的原则
薪酬结构设计的原则
薪酬结构设计的原则是为了保证企业内部薪资合理、符合市场水平、能够激励员工，提高企业的竞争力。
以下是薪酬结构设计的原则： 1. 公平原则：不同岗位、不同级别的员工薪资应该相对公平，不应该存在过度差异，否则会引发员工的不满和不稳定。
2. 动态性原则：薪酬结构应该具有一定的动态性，即随着员工的工作表现和能力提高，其薪资应该得到相应调整，以激励员工的持续进步。
3. 灵活性原则：薪酬结构应该根据企业的实际情况，灵活地进行调整和优化，以适应市场环境和企业内部的变化。
4. 可管理性原则：薪酬结构应该具有可管理性，即企业应该能够有效地管理和控制薪资成本，同时确保员工的薪酬水平符合市场水平。
5. 激励性原则：薪酬结构应该能够激励员工在工作中发挥出更好的表现和创造力，从而提高企业的绩效和效益。
6. 相关性原则：薪酬结构应该和企业的人力资源管理体系相互关联，包括绩效评估、培训发展、职业发展等方面，形成一个有机的整体。
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薪酬管理中的公平性原则分析
摘要：随着我国社会的快速发展，人们对于自身的薪酬提出了更高的要求，为了能够满足人们日益高涨的需求，必须要保障薪酬管理的公平性，能够真正的符合岗位的基本需求，只有公平的薪酬管理，才能够起到激励作用。
本文主要讲述了薪酬管理公平的原则和分类，薪酬管理中影响公平性原则的主要因素以及构建公平性原则的主要措施。
关键词：薪酬管理；公平性；措施
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要内容，受到了社会各界的广泛关注和重视，随着我国现代化经济体制日趋完善，薪酬结构不断的丰富，从而增加了薪酬之间的差距，员工们的流动性越来越高，其主要原因就是因为薪酬管理体系存在着不公平的问题。
一、公平的原则和分类
1.公平和效率。
公平与平等还有着一定的差异，平等主要强调了无差别的收入，也就是指收入均等，效率主要就是指在单位时间内完成工作量的大小，随着我国分配制度得到了不断的改革，从效率和公平等问题得到了进一步的改善和创新，逐渐的由效率优先，兼顾公平逐渐的到提高效率的同时促进社会公平统一起来，进一步统一了全党和学界的理解和认识，保障分配领域内的效率和公平相互统一，相互促进。
2.公平的分类。
（1）外部公平。
为了能够留住人才，必须要保障员工们感觉自己的薪酬水平与外部同行业的类似职位薪酬水平相比是公
平的，就会不断的提高自身的满意度，从而会愿意继续留下工作，如果感觉自己的薪酬远远比外部同类行业的薪酬水平低的时候，就会出现跳槽的现象。
（2）内部公平。
每个组织内部都会存在着不同的职位，每个职位的工作内容以及岗位责任都是存在着较大的差异，为了能够体现出组织内员工的公平性，必须要通过科学的方法分析不同岗位之间的相对价值，最终制定相应的薪酬分配体制，才能够保障其公平性。
（3）个体公平。
薪酬公平性主要会体现在绩效方面，其能够充分的体现出员工们所做的工作与其他员工类似，但是绩效一般会出现一定的差距，企业往往会通过绩效加薪和其他绩效奖金等方式充分的体现出员工们的个人价值。
（4）薪酬管理过程的公平性。
薪酬管理的过程和实施方式都会直接影响到员工们对于企业薪酬制度公平性的看法，尤其是暗箱操作的方式往往会导致员工们不信任企业的薪酬制度，必须要通过公开、透明的与员工们进行交流和沟通做出的薪酬决策而制定的薪酬制度会被广大员工们认可，能够得到顺利的实施。
二、基于公平性的薪酬管理体系原则及影响因素分析
公平性的企业薪酬管理体系主要必须要保障外部、内部以及个体之间的相对公平，从外部公平来讲，企业员工所得到的薪酬应该与其他公司的报酬相当，从内部公平来讲，企业必须要结合员工们实际岗位的内容和价值支付相应的薪酬，从而才能够保障员工们感受到自身劳动所得到的薪酬是比较公平的，从而愿意继续留在企业内工作。
从个体公平来讲，企业必须要结合岗位员工个人的价值和贡献多少来评价并且支付相应的薪酬，也就是指薪酬体系设计的时候必须要通过绩效加
以体现出来。
目前，我国企业薪酬管理过程中依然存在的诸多不公平的现象，出现不公平现象的主要原因可以从以下几个方面加以体现。
其一，受到平均主义的长期影响，我国在发展初期阶段，国有企业的薪酬体系主要就是平均主义薪酬，认为每个人的薪酬均等，从而才能够保障其公平性，不仅无法调动员工们的积极性和主动性，还会因为薪酬杠杆失去了其作用，导致企业员工们的效率比较低。
其二，暗箱操作，由于受到暗箱操作的影响，导致薪酬体系不公平、不公开，进而导致员工们对于企业的信任极低。
其三，受到主观观念的影响，公平本身就是一个相对的概念，如果员工们缺乏交流和沟通，并不了解别人的贡献，仅仅看最后的酬劳，就会认为别人的比自己要多，最终会产生不公平的感觉。
三、完善公平性薪酬管理体系构建的策略
1.科学实施绩效管理。
必须要在公平性的基础上建立薪酬管理体系，必须要做好科学的绩效管理模式，如果没有科学的绩效管理工作，就无法保障其具有公平的薪酬体系，绩效考核必须要制定十分明确的目的，不能因为考核而进行考核，考核仅仅是手段，并不能作为最后的目的。
考核项目以及内容必须要能够突出重点，从而才能够体现出公平性。
考核标准必须要得到明确，企业必须要结合自身的实际情况制定科学、合理的绩效考核标准，才能够真正的对员工们开展全面、公平的考核，保障员工们对于考核的信服。
考核的方式必须要多样化，目前，我国大部分企业依然选择了上级对下级的考核方式，往往会因为私人关系等原因直接影响到考核的客观性和科学性，必须要对其进
行不断的完善和创新，进行全面的综合考核方式，使其能够得到十分精准的考核意见，从而消除员工们的不公平感觉。
最后，必须要及时的反馈考核结果，考核人员应该将最终的考核结果及时的反馈给员工们，员工们能够结合考核的结果针对自身所存在的不足加以改进，最终才能够充分的发挥出绩效考核所应该发挥的作用和价值。
2.积极组织薪酬沟通。
员工们对于自身的薪酬十分的敏感，对于薪酬公平性的评价往往是在自身了解的信息基础上建立的，所以，应该积极的组织薪酬沟通工作，让员工们应该了解的薪酬信息及时的传达给他们，从而才能够保障员工们对于薪酬体系公平性的评价标准逐渐的向企业所期望的方向发展。
必须要让员工们了解政策性信息，其主要包括了企业薪酬等级评价依据以及组合方式等政策性，然后应该让员工们及时的了解技术性信息，其主要包括了岗位评价、能力以及技能等诸多方面的信息，从而能够让员工们及时的了解企业所支付给自身薪酬的推算过程。
最后，必须要及时的告知其结果类信息，其主要包括了员工们薪酬的明细以及发展情况等信息，让员工们能够了解自身占据总薪酬的水平，从而理解企业在薪酬竞争方面所做出的改变和努力。
3.合理设计薪酬激励。
在进行薪酬管理体系建立的时候，必须要保障薪酬激励的合理性以及科学性，从而才能够真正的实现薪酬在外部、内部以及个人三个维度的公平性。
薪酬激励在进行设计的时候必须要遵循以下几个基本原则。
其一，薪酬差别性原则，不同的岗位、不同的工作内容以及对企业不同的贡献会存在着一定的差异性，所以薪酬
水平必须要具有一定的差别，才能够不断的激励员工们上进。
其二，及时调整的基本原则，随着我国社会的快速发展，薪酬激励必须要得到不断的调整，从而才能够保障其公平性，进一步调动员工们的积极性和工作热情。
其三，激励后进和突出先进的基本原则，薪酬激励在进行设计的时候，必须要对优秀员工进行进一步的奖励，对于落后的员工应该适当的调动其积极性，从而才能够进一步提高工作绩效，最终体现出公平性。
其四，多方满意的基本原则，薪酬激励制度应该能够让个人、企业以及国家都十分的满意，从而才能够真正的实现薪酬管理体系的相对公平性。
4.宣贯平等薪酬观念。
薪酬管理在进行建立的时候，必须要结合新时代发展的步伐，不断的改变传统观念，宣贯平等薪酬观念。
企业必须要坚持人力资源为第一资源，必须要真正的重视员工们的发展。
员工薪酬的发放必须要保障其公开性以及透明性，否则薪酬水平再高也不会得到员工们的满意度。
企业必须要充分的体现出差异化薪酬观念，才能够真正的明白薪酬分配并不是均等制，必须要结合我国基本国情和企业的实际发展情况，积极的学习国外发达国家的先进管理理念，才能够建立公平的薪酬管理体系。
随着我国社会经济的快速发展，当今社会人们十分重视薪酬管理体系的公平性，必须要结合新时代发展的理念不断完善和创新薪酬管理理念，才能够从根本上实现我国薪酬管理体系的公平性。
参考文献：
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