人力资源入门 基础知识

人力资源有广义与狭义之分。• 广义上，智力正常的人都是人力资源。• 而狭义上就有多种理解。• 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，• 它包括数量和质量两个方面人力资源管理的定义• 什么是HRM：是指影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度• 宏观的HRM • 微观的HRM：组织（二）人力资源管理的内容规划：职务分析、人员计划获取配置：招聘、选拔、配置培训开发：绩效管理、员工培训与开发、职业管理保障维护：员工关系、安全与健康、薪酬管理 HRM专业人员的素质• 专业技能：人力资源专业知识；商业能力；领导才干；学习能力• 法律知识：• 道德素质谁开发和实施人力资源管理直线管理人员人力资源管理专业人员或称HRM 职能人员树立HRM 不仅仅是人力资源部门的工作，各部门的主管才是人力资源第一主管的理念 1 直线管理人• 配置合适的人到合适的工作岗位上• 新雇员引导• 培训员工适应新的工作岗位• 改进每位员的工作绩效• 实现创造性的合作并发展和谐的工作关系• … • 保护雇员健康并改善工作的物质条件 2 HRM职能人员• 直线功能：• 协调功能：咨询/协助直线管理人员的HRM事项，负责确保直线管理人员执行企业的人力资源目标、政策与程序• 职能功能：首要的是协助进行战略设计与实施；在招募、培训、奖励、

晋升和解雇方面提供帮助；福利项目；维护员工利益；创新者等战略管理过程战略管理是决定企业采取何种战略的决策过程，它还涉及如何对所选战略进行评价各实施，包括战略规划制定、战略执行与战略评估 1. 界定业务与使命 2 实施外部和内部审计 SWOT 分析 3 将使命转换为战略目标 4 制定战略以实现战略目标

5 战略执行

6 评估绩效企业战略的分类 1 总体战略：企业应选择哪类经营业务，进入哪些领域。（明确企业的业务组合及相互关系 2 竞争战略（经营战略、业务战略）：如何构建和强化某种业务在市场中的长期竞争地位成本领先战略差异化战略集中化战略 3 职能战略：职能部门坚持的基本行动准则人力资源计分卡• （一）什么是人力资源计分卡• 人力资源计分卡既是一种管理体系，同时也是一种测量体系。它强调人力资源管理活动、相应的员工行为、企业战略产出和绩效之间的因果关系。• （二）必要性• 明确地展示人力资源对企业绩效的重要影响• （三）信息支持• 企业战略• 人力资源活动、员工行动、企业产出及组织绩效之间的因果关系• 测评的标准或尺度人力资源计分卡的实施• 界定企业战略• 2 概述企业的价值活动• 3 明确组织绩效的战略性要求了解企业运行及企业价值链• 4 明确所需要的员工胜任力和行为素质？行为？• 5 根据战略制定具体的人力资源政策和措施• 6 设计人力资源计分卡

测量体系• 7 定期重新评估测量体系工作分析及价值（一）相关概念的界定Work （工作）:指目标明确、有目的或者工具性地为社会创造价值的人类活动，通过这一活动过程，人们将资源转换成产出。Position(职位）:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应责任。职位与个体是一一对应的。Job（职务）：是对员工承担的工作任务的性质和特点的概括,它与职位的区别是职务更多的强调工作的内容。一组重要责任相似或相同的职位。第一副厅长、第二副厅长，其职位是副厅长，但职务地位却不一样。Occupation（职业）：是人们在社会中所从事的作为生活来源的某种工作，它与工作的区别是前者范围窄，工作范围宽。（二）工作分析定义是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（技能和经验）适合被雇佣来从事这一工作。

The process of collecting and analyzing information about job in a systematical way 工作分析分析什么？• 工作活动• 人的活动• 机器、工具、设备以及辅助工作用具• 绩效标准• 工作环境：物理环境、工作时间及组织和社会的环境。• 工作对人的要求：知识或技能及个人特征• 工作公式：6W1H （1）做什么（What）（2）为什么（Why）（3）用谁（Who）（4）．何时（When）（5）．在哪里（Where）（6）．为谁（for Whon）（7）．如何做（How）

6W1H的内容：工作分析的价值• 工作分析是人力资源规划的基础• 工作分析对组织人员的甄选与任用具有指导作用• 工作分析有助于员工培训与开发工作• 工作分析有利于职业生涯规划与管理• 工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据• 工作分析有助于薪酬管理方案的设计• 工作分析有利于把握员工的安全与健康• 工作分析有利于改善员工和劳动关系工作分析的步骤• 1 确定工作分析信息的用途• 2 了解相关的背景信息：组织结构图、工作流程图• 3 选择有代表性的工作岗位• 4 通过收集到的信息进行综合分析• 5 校验所收集到的工作信息• 6 编写工作说明书和工作规范收集工作分析信息的方法访谈法个体访谈；群体访谈；主管访谈优点？缺点？ 2 问卷法问卷有开放式；有结构式；混合式有通用问卷和专业问卷体力和脑力问卷3观察法观察法是工作分析人员到现场，对某些对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、工作条件等信息，并用文字和图表形式记录下来，后进行分析和归纳的方法 4 现场工作日记/日志法任职者按时间顺序详细记录工作内容和工作过程，后分析归纳，以达工作分析的目的 5 量化的工作分析技术（1）职位分析问卷法

6个维度194要素（问题）：• 信息输入• 心智过程• 工作产出• 人际关系• 工作环境• 其他职位特征（2）美国劳

工部工作分析程序按照工作承担者与信息、人以及物之间的关系对每一项工作进行等级划分。（3）功能分析方法人力资源规划• 人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程（二）为什么要规划• 任何一个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。• 不断变动的环境与战略，需要对企业HR的数量与质量进行调整；• 企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、辞退等需要人员补充；• 企业HR的补充到适应需要一个过程，过程长短与所需要的人员类型与人员素质有关；• 企业本身存在HR的使用不合理的情况，需要有计划的调整；人力资源量的需求预测P118 • 1 趋势分析：对企业在以往约五年的时间内的就业趋势进行分析，然后据此预测企业未来人员需求的技术• 2 比率分析：基于一些因素和所需员工数量之间比率进行预测• 3 回归分析法根据以往是历史资料，利用最小平法求得趋势线，将趋势线延长，就可以预测未来的数值。• 它往往是以时间或是产量等单个因素作自变量，人力数为因变量，且设过去的人力的增减趋势保持不变，一切内外因素保持不变。• 如已知某公司过