绩效管理和绩效评价---培训课件
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2020/7/23
第一节 绩效管理概述
• 一、绩效管理的含义 • 根据阿姆斯壮（Michael Armstrong
）的观点:绩效管理就是管理者与员 工在相互理解基础上确定绩效目标以 及达成绩效目标所需的知识、技能和 能力，并通过人员管理和人员开发使 组织、团队和员工取得更好的工作成 果的管理过程。
2020/7/23
三、有效的绩效管理系统的标准
• 企业可通过以下五个标准来评价绩效管 理系统是否科学。
• 1．战略一致性 • 2．明确性 • 3．效度
• 绩效管理系统的效度是指绩效管理系统 准确考核员工绩效的程度，主要指评价 手段能否很好地体现员工的实际工作情 况，是否对与绩效有关的所有方面进行 了评价。 2020/7/23
2020/7/23
• 特质指标衡量员工的态度和个性特 征，常用的特质指标包括员工对企 业忠诚度、沟通能力、团体合作能 力、决策能力、主动性、创造性等 。
• 行为指标衡量员工为达到目的所需 采取的各种行动 。
• 结果指标衡量员工的工作完成情况 。
2020/7/23
确保指标具体、明确、可观测 • 首先，如果指标笼统，评估者不确定
2020/7/23
绩效评价方法
相对评价——比较法（人与人相比较）
评价面谈，使员工充分了解和接受 绩效评价结果，并共同探讨绩效改 进计划。
2020/7/23
二、绩效管Biblioteka Baidu的目的
• 一般说来，绩效管理目的主要有三方面： • （1）向员工传达企业的目标，通过提高员
工的个人绩效提高企业整体生产率和竞争 力。
• （2）以绩效评价结果为基础，作出调薪、 晋升、调职、解雇、奖励等人力资源管理 决策。
4. 绩效管理系统的信度
• 信度是指绩效衡量系统的可靠性（ Reliability），即对员工绩效评价结果的一 致性和稳定性程度。
• 一般从两方面考察绩效衡量系统的信度： • （1）评估者内部信度，即不同的评估者对
被评估者绩效评价结果的一致性程度。 • （2）再测信度，即在不同时期对被评估者
的绩效进行重复测试的一致性程度。
2020/7/23
二、绩效指标的确定
• 为了减少绩效评价中的主观随意性，应 当根据员工的工作特点和绩效评价的具 体目标，在工作分析的基础上确定具体 的绩效评价指标和绩效标准。
• 所谓绩效指标，就是指绩效的维度，也 就是说要从哪些方面来对员工的绩效进 行考核。指标既要与组织战略对员工的 总体要求相一致，又要与具体职务的工 作特性相匹配，并具有简单、明确、清 晰的操作定义。
2020/7/23
完善的绩效管理系统
企业战略目标 工作分析 分解
确定绩效目标、绩效指标和绩效标准
制定绩效计划 绩效诊断和辅导 评估绩效 绩效反馈
评估结果应用
制定未 来计划
2020/7/23
• 1．制定绩效计划 • 管理者与员工就员工在该绩效考核
期内应履行的工作职责、各项任务 的轻重缓急、预期达到的工作效果 、衡量绩效的标准、员工的自主权 限、可能遇到的障碍及解决方法等 问题进行探讨并达成协议。
•员工行为导向型： 适合于对那些绩效难以量化或
需要以某种规范行为来完成工作的 员工考核，如宾馆的服务人员、商 场售货员的服务质量，常常通过其 服务行为及规范化进行衡量。
2020/7/23
• 员工效果导向型： 考评的重点在于工作的结
果，而不关心工作的行为和过程 。这种方法对于工作结果具体、 客观且可以量化的员工非常适宜 。
第三节 绩效评价的方法及 相关问题
• 一、绩效评价方法的基本类型
• 根据绩效评价中运用的评估标准，绩效 评价可分为绝对评价和相对评价两类。
• 所谓绝对评价是按统一的标准尺度衡量 任职于相同职务的员工，即按绝对标准 评价他们的绩效；
• 所谓相对评价是根据部门或团队内人员 相互比较作出评价。
2020/7/23
•根据绩效评价涉及的内容， 绩效评价可分为下列三种：
•员工品质导向（特征导向）型 主要用于对个人特征和个人能力如合
作精神、工作主动性、人际交往能力、决 策能力等方面进行评价。这种方法可以为 分析业绩结果提供信息，但是由于它评价 的内容比较抽象，所以评价结果的有效性 和可靠性较差。
2020/7/23
2020/7/23
• 2．绩效诊断和辅导 • 绩效诊断和辅导指管理者与员工共
同分析引起绩效问题的原因，帮助 员工克服工作困难。
2020/7/23
• 3．评价绩效 • 根据绩效计划拟定的指标和标准，
采用合理的评价方法，衡量员工的 各方面绩效。
2020/7/23
• 4．绩效反馈 • 绩效反馈指管理者与员工进行绩效
指标到底考核什么内容，就无法进行 考核。 • 其次，绩效指标应当明确。 • 再次，在设计指标时应确保指标所衡 量的内容是可观察、可比较的。
2020/7/23
三、绩效标准的确定 • 绩效标准是企业对员工的工作要求
，也就是说对于绩效内容界定的事 情，员工应当怎样来做或者做到什 么样的程度。
2020/7/23
• （3）对员工的表现予以及时、明确的反馈 ，并依据绩效考核情况，发掘人员潜力， 制定员工的发展计划。
2020/7/23
• 第二个目的着眼于员工过去的工作 表现，旨在作出总结。第三个目的 着眼于员工将来的发展，重在未来 。因此，有人用“双面神”来比喻 绩效管理，认为绩效管理是既能看 到过去，又能看到未来的管理方法 。
2020/7/23
四、绩效管理的意义
• 无论是从企业的角度，还是从管理人员 或员工的角度来说，绩效管理都能给我 们带来益处。
• 1．绩效管理有助于企业增强竞争力 • • 2．绩效管理对直线管理人员的意义 • • 3．绩效管理是员工成长的推动器
2020/7/23
第二节 绩效评价指标体系的设计 • 一、绩效是一个多维概念
2020/7/23
5.绩效管理系统的公平 与可接受性
• 绩效管理系统使用者（包括评估者与被评 估者）对系统的接受程度，在很大程度上 决定了该系统是否有效。
• 员工感觉中的组织公平性包括三个方面： • （1）结果公平 ； • （2）程序公平，即员工对绩效管理系统
的开发和实施过程是否公平的感知；
• （3）交往公平，即员工对评估者在使用 绩效评价系统过程中是否公平地对待每一 名员工的感知。
第一节 绩效管理概述
• 一、绩效管理的含义 • 根据阿姆斯壮（Michael Armstrong
）的观点:绩效管理就是管理者与员 工在相互理解基础上确定绩效目标以 及达成绩效目标所需的知识、技能和 能力，并通过人员管理和人员开发使 组织、团队和员工取得更好的工作成 果的管理过程。
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三、有效的绩效管理系统的标准
• 企业可通过以下五个标准来评价绩效管 理系统是否科学。
• 1．战略一致性 • 2．明确性 • 3．效度
• 绩效管理系统的效度是指绩效管理系统 准确考核员工绩效的程度，主要指评价 手段能否很好地体现员工的实际工作情 况，是否对与绩效有关的所有方面进行 了评价。 2020/7/23
2020/7/23
• 特质指标衡量员工的态度和个性特 征，常用的特质指标包括员工对企 业忠诚度、沟通能力、团体合作能 力、决策能力、主动性、创造性等 。
• 行为指标衡量员工为达到目的所需 采取的各种行动 。
• 结果指标衡量员工的工作完成情况 。
2020/7/23
确保指标具体、明确、可观测 • 首先，如果指标笼统，评估者不确定
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绩效评价方法
相对评价——比较法（人与人相比较）
评价面谈，使员工充分了解和接受 绩效评价结果，并共同探讨绩效改 进计划。
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二、绩效管Biblioteka Baidu的目的
• 一般说来，绩效管理目的主要有三方面： • （1）向员工传达企业的目标，通过提高员
工的个人绩效提高企业整体生产率和竞争 力。
• （2）以绩效评价结果为基础，作出调薪、 晋升、调职、解雇、奖励等人力资源管理 决策。
4. 绩效管理系统的信度
• 信度是指绩效衡量系统的可靠性（ Reliability），即对员工绩效评价结果的一 致性和稳定性程度。
• 一般从两方面考察绩效衡量系统的信度： • （1）评估者内部信度，即不同的评估者对
被评估者绩效评价结果的一致性程度。 • （2）再测信度，即在不同时期对被评估者
的绩效进行重复测试的一致性程度。
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二、绩效指标的确定
• 为了减少绩效评价中的主观随意性，应 当根据员工的工作特点和绩效评价的具 体目标，在工作分析的基础上确定具体 的绩效评价指标和绩效标准。
• 所谓绩效指标，就是指绩效的维度，也 就是说要从哪些方面来对员工的绩效进 行考核。指标既要与组织战略对员工的 总体要求相一致，又要与具体职务的工 作特性相匹配，并具有简单、明确、清 晰的操作定义。
2020/7/23
完善的绩效管理系统
企业战略目标 工作分析 分解
确定绩效目标、绩效指标和绩效标准
制定绩效计划 绩效诊断和辅导 评估绩效 绩效反馈
评估结果应用
制定未 来计划
2020/7/23
• 1．制定绩效计划 • 管理者与员工就员工在该绩效考核
期内应履行的工作职责、各项任务 的轻重缓急、预期达到的工作效果 、衡量绩效的标准、员工的自主权 限、可能遇到的障碍及解决方法等 问题进行探讨并达成协议。
•员工行为导向型： 适合于对那些绩效难以量化或
需要以某种规范行为来完成工作的 员工考核，如宾馆的服务人员、商 场售货员的服务质量，常常通过其 服务行为及规范化进行衡量。
2020/7/23
• 员工效果导向型： 考评的重点在于工作的结
果，而不关心工作的行为和过程 。这种方法对于工作结果具体、 客观且可以量化的员工非常适宜 。
第三节 绩效评价的方法及 相关问题
• 一、绩效评价方法的基本类型
• 根据绩效评价中运用的评估标准，绩效 评价可分为绝对评价和相对评价两类。
• 所谓绝对评价是按统一的标准尺度衡量 任职于相同职务的员工，即按绝对标准 评价他们的绩效；
• 所谓相对评价是根据部门或团队内人员 相互比较作出评价。
2020/7/23
•根据绩效评价涉及的内容， 绩效评价可分为下列三种：
•员工品质导向（特征导向）型 主要用于对个人特征和个人能力如合
作精神、工作主动性、人际交往能力、决 策能力等方面进行评价。这种方法可以为 分析业绩结果提供信息，但是由于它评价 的内容比较抽象，所以评价结果的有效性 和可靠性较差。
2020/7/23
2020/7/23
• 2．绩效诊断和辅导 • 绩效诊断和辅导指管理者与员工共
同分析引起绩效问题的原因，帮助 员工克服工作困难。
2020/7/23
• 3．评价绩效 • 根据绩效计划拟定的指标和标准，
采用合理的评价方法，衡量员工的 各方面绩效。
2020/7/23
• 4．绩效反馈 • 绩效反馈指管理者与员工进行绩效
指标到底考核什么内容，就无法进行 考核。 • 其次，绩效指标应当明确。 • 再次，在设计指标时应确保指标所衡 量的内容是可观察、可比较的。
2020/7/23
三、绩效标准的确定 • 绩效标准是企业对员工的工作要求
，也就是说对于绩效内容界定的事 情，员工应当怎样来做或者做到什 么样的程度。
2020/7/23
• （3）对员工的表现予以及时、明确的反馈 ，并依据绩效考核情况，发掘人员潜力， 制定员工的发展计划。
2020/7/23
• 第二个目的着眼于员工过去的工作 表现，旨在作出总结。第三个目的 着眼于员工将来的发展，重在未来 。因此，有人用“双面神”来比喻 绩效管理，认为绩效管理是既能看 到过去，又能看到未来的管理方法 。
2020/7/23
四、绩效管理的意义
• 无论是从企业的角度，还是从管理人员 或员工的角度来说，绩效管理都能给我 们带来益处。
• 1．绩效管理有助于企业增强竞争力 • • 2．绩效管理对直线管理人员的意义 • • 3．绩效管理是员工成长的推动器
2020/7/23
第二节 绩效评价指标体系的设计 • 一、绩效是一个多维概念
2020/7/23
5.绩效管理系统的公平 与可接受性
• 绩效管理系统使用者（包括评估者与被评 估者）对系统的接受程度，在很大程度上 决定了该系统是否有效。
• 员工感觉中的组织公平性包括三个方面： • （1）结果公平 ； • （2）程序公平，即员工对绩效管理系统
的开发和实施过程是否公平的感知；
• （3）交往公平，即员工对评估者在使用 绩效评价系统过程中是否公平地对待每一 名员工的感知。