国企内部薪酬差距激励了谁_黎文靖
国企内部薪酬差距激励了谁？
*
黎文靖
胡玉明
内容提要：本文利用我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，并且与企业的日常经营业绩正相关。但内部薪酬差距越大，企业投资越无效率；同时管理层权力与薪酬差距正相关。以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。而薪酬差距越大，企业的全要素生产率越高，并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。本文的经验证据表明，国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时，对高管的激励效果不明显。
关键词：内部薪酬差距
管理层权力
企业业绩
投资效率
全要素生产率
*
黎文靖、胡玉明，暨南大学管理学院，邮政编码：510632，电子信箱：tliwenjing@jnu．edu．cn 。本文受国家自然科学基金重点
项目（71032006）、
青年项目（70802024）、教育部人文社科研究规划基金项目（10YJA790127）和暨南大学2012年科研培育与创新基金项目（12JNQM004）的资助，谨致谢意。感谢财政部会计领军人才学术类三期学员2012年厦门集训时提供的宝贵意见，衷心感谢审稿人细致的评论和建议，
当然，文责自负。一、引言
改革开放以来，对国有企业的改革是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程，
其中薪酬制度改革是重要的一环。薪酬制度改革的重点有两个：一是将薪酬与企业（工作）业绩挂钩；二是拉大薪酬差距，以期对国企高管和职工产生正向的激励效应。2003年11月，由国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业业绩挂钩，一方面激励国企高管重视企业业绩，创造更多的利润，另一方面也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。2007年，
国有商业银行高管薪酬过高，如招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。2008年爆发的全球性金融危机，使得社会各界关注并思考企业高管的巨额薪酬，质疑过大的薪酬差距。为了约束国企高管“天价”薪酬，控制高管与职工薪酬差距过大带来的负面影响，2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”），规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。
国企薪酬制度改革的反复，在一定程度上反映了监管部门和实务界对于国企薪酬、尤其是内部薪酬差距的激励作用尚未形成统一的认识。关于企业内部薪酬差距的激励效应，存在两种竞争性的理论解释，即锦标赛理论（Lazear ＆Rosen ，1981；Rosen ，1986）和社会比较理论（Carpenter ＆Sanders ，2004；Cowherd ＆Levine ，1992；Williams ，1995；Williams et al．，2006）。基于我国的薪酬差距研究，一部分研究关注高管团队内部的薪酬差距与业绩的关系（陈振、张鸣，2006；林浚清等，2003；张正堂，2008），另外一部分研究则关注高管与职工之间的薪酬差距的理论解释与经济后果
5
2
1
（刘春、孙亮，2010；周权雄、朱卫平，2010），这部分研究主要集中在国企。刘春、孙亮（2010）和周权雄、朱卫平（2010）均发现国企高管与职工的薪酬差距与企业业绩正相关，支持了锦标赛理论。相关经验证据表明扩大高管与职工的薪酬差距有助于提高经营效率，并不支持2009年的“限薪令”。理论研究与政策制定、社会共识存在差异，表明国企高管职工薪酬差距影响企业业绩的内在机理比较复杂，社会各界对此可能还没有很清晰的认识。上述研究仅考察了薪酬差距与企业业绩的直接关系，但并没有解释薪酬差距如何提升企业业绩的内在机理。具体而言，一个重要的问题尚未在薪酬差距研究的框架内得到回答：国企薪酬差距是激励了高管还是激励了职工？当利用国企高管与职工的薪酬差距反映企业内部相邻级别的职工薪酬差距时，会发现国企内部薪酬差距可能一方面激励高级别员工（高管），也可能激励低级别员工（普通职工）。由此需要了解以下问题的答案：国企内部薪酬差距的扩大，高管和职工都会更努力工作从而提升企业业绩么？对高管而言，薪酬差距的扩大代表了激励提升还是管理层权力更强？对职工而言，过高的薪酬差距是否带来不公平感，从而降低努力工作的动力？本文通过对国企内部薪酬差距的激励效应的深入研究，为我国国企薪酬制度改革提供经验证据和政策建议。
本文基于我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。总体结果表明，我国国企薪酬差距不能单纯用锦标赛理论或社会比较理论来解释，在薪酬差距较小时，锦标赛理论成立，而薪酬差距过大时，社会比较理论能更好地解释现实情况。
本文可能在以下几个方面有所贡献：第一，本文深入研究了国企高管和职工薪酬差距影响企业业绩的内在机理，分别考察了薪酬差距对高管和职工的激励效应，对现有研究薪酬差距和企业业绩的文献有所推进；第二，本文提供了高管薪酬差距与管理层权力之间关系的证据，从另一角度揭示国企管理层权力的经济后果，比相关文献有所突破；第三，本文研究结果表明了国企高管职工薪酬差距过大，无论对高管还是普通职工而言均无法带来正向的激励，为2009年的“限薪令”提供了理论和证据的支持。本文的证据有着强烈的政策含义，同时，对于讨论高管薪酬管制的文献提供了不同的分析视角。
二、文献回顾与研究问题
已有文献主要从锦标赛理论与社会比较理论两个竞争性的理论去解释企业薪酬差距及其激励效应。锦标赛理论认为企业内部职工的晋升比较类似锦标赛的形式，薪酬差距可以看成职工赢得锦标赛的一种额外奖励。该理论预期获胜的职工晋升后获得的额外奖励越高，对其他职工的激励效果越大，从而能够提高整个企业的业绩（Lazear＆Rosen，1981；Rosen，1986）。锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向相关关系，众多实证研究也提供了相应的证据（Erickson，1999；Lambert et al．，1993；Main et al．，1993）。
社会比较理论认为在缺乏客观的评价标准或者来源时，人们通过与其他人的比较来评价自己，在这个过程中形成公平性的认识。在大部分情况下，人们会偏好公平，即不仅关注自己的收益，还通过与他人收益进行社会比较关注收益分配是否公平。在这个过程中，如果薪酬差距过大，职工的薪酬满意度会下降，挫伤职工工作积极性，导致职工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降，从而影响了企业业绩。众多关于职工薪酬满意度的研究发现，相对于实际收入水平，薪酬攀比对职工满意度更具有解释力（Williams，1995；Williams et al．，2006）。此外，也有部分实证研究发现企业内部薪酬差距对公司产品质量（Cowherd＆Evine，1992）和企业市场业绩（Siegel＆Hambrick，1996）有负面影响。
关注我国企业内部薪酬差距与企业业绩关系的相关研究，发现大部分讨论高管内部薪酬差距621
的影响因素，只有少数几篇文献直接讨论了高管与职工薪酬差距的经济后果。有趣的是，绝大部分基于我国企业薪酬差距的研究均支持锦标赛理论，包括高管内部薪酬差距和高管与职工薪酬差距。周权雄、朱卫平（2010）发现地方国有上市公司薪酬差距（包括高管内部薪酬差距和高管与职工薪酬差距）与其业绩显著正相关，他们认为薪酬差距的扩大和国企高管赢得经济锦标赛激励的强化会提高国企高管的努力水平。刘春、孙亮（2010）同样利用国企的数据，发现企业高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩正相关，也认为是因薪酬差距释放了高管积极性而提高企业业绩。
虽然有关企业内部薪酬差距与企业业绩的实证结果支持了锦标赛理论，但与我国的文化传统、习惯习俗和社会共识存在一些矛盾之处。与崇尚个人主义的西方国家不同，我国更强调集体主义，自古以来平均主义对我国社会各方面影响颇深。在我国文化传统占据主流地位的儒家思想支持一种等级制下的“均平”，亦即民众生活和财富的大致平等。孔子说“不患寡而患不均”、“均无贫”，孟子拥护井田制，主张相当平均的“制民之产”。其中《礼记·礼运》有关大同理想的描述，“使老有所终，壮有所用，幼有所长，矜寡孤独废疾而皆有所养”更是充分地体现了我国传统的平均主义思想。刘清阳（1995）指出我国古代农民起义的中心思想是要求实现平等平均社会，平等平均思潮贯穿历代农民起义之中，体现了社会民众对“平等”、“平均”、“公平”的追求。在这样的历史传统与文化背景下，社会比较理论更具有解释力。与之相对应的是，贺伟、龙立荣（2011）发现职工的实际工资水平与工资满意度无显著相关，部门内的工资攀比对工资满意度有正向影响，支持了社会比较理论。
不能将观察到的国企内部薪酬差距与企业业绩之间的正相关关系简单地假设成国企完全适用于锦标赛理论，认为2009年的“限薪令”政策缺乏理论支持，而需要考虑文化、习俗等非正式制度的影响，同时更深入地分析国企薪酬制度安排的特点。企业业绩是一个综合性的指标，影响企业业绩的因素很多，结果可能存在许多噪音的影响。更为重要的是，国企内部薪酬差距与企业业绩可能天然存在一个正相关关系。国企市场化改革使得高管薪酬与企业业绩密切相关（辛清泉、谭伟强，2009），而市场化改革背景下的薪酬制度变革更多集中在高管一方，企业职工薪酬与企业业绩的关系要低于高管薪酬与企业业绩的关系（方军雄，2011），因此，企业业绩越高，高管与职工的薪酬差距必然会越大。现有证据可能存在反向因果的内生性问题，虽然可以通过检验滞后一期甚至两期的内部薪酬差距与企业业绩的关系来控制反向因果问题，但考虑到企业业绩的强烈自相关性，应该谨慎对待据此做出的结论。
此外，还需要进一步考察国企内部薪酬差距的成因，理解薪酬差距是源于最优薪酬制度设计的结果还是其他原因如管理层权力等。如果是后者，内部薪酬差距可能更多地表现为高管的一种机会主义行为，缺乏正向的激励效应。Bebchuk et al．（2002）提出了薪酬契约管理层权力假说，认为企业高管拥有不断扩大的管理层权力，甚至可以自定薪酬，从而影响薪酬契约的激励效应。在中国同样如此，国企高管在企业拥有的权威（张军、王祺，2004），容易产生和执行不对等的职工薪酬契约（方军雄，2011）。当高管利用管理层权力为自身利益服务影响薪酬制定时，很可能表现为高管与职工的薪酬差距扩大。目前也有研究支持上述观点，如卢锐（2007）发现管理层权力越大的企业，其高管与职工之间的薪酬差距越大，方军雄（2011）发现我国企业存在由于管理层权力而导致的薪酬尺蠖效应，使得上市公司高管与职工薪酬差距拉大。因此，基于现存的制度安排考察国企薪酬差距与企业业绩的关系，不应该忽略管理层权力这个因素。
要深入地理解国企内部薪酬差距的经济后果，考察内部薪酬差距影响企业业绩的内在机理，可能一个重要的问题是，国企的薪酬差距究竟更多地激励了谁？如果企业薪酬差距拉大更多地激励了高管，那么薪酬差距越大，高管更能够感受到自我的重要性，释放他们的积极性，从而产生正向的激励效应，支持锦标赛理论。从这个角度来说，薪酬差距越大越好。目前文献也持这种观点。如果企业薪酬差距更多地激励了职工，那么国企薪酬制度安排与企业绩效之间的关系，并不能简单地用
721
锦标赛理论或社会比较理论解释，可能需要把两者结合起来。
在改革开放初期，国企实行平均主义的大锅饭，严重挫伤了国企高管与职工的积极性，适当拉开薪酬差距增加了职工努力工作的奖励，可以提高国企职工的努力程度，带来效率的改善和企业业绩的提升，此时锦标赛理论能够解释国企内部薪酬差距与业绩的正向关系。但是随着薪酬差距的不断扩大，传统文化对于平均主义的追求使得职工之间的薪酬攀比降低了他们的薪酬满意度，从而损害了企业效率，此时社会比较理论应该能部分解释薪酬差距与企业业绩之间的关系。这说明，国企薪酬差距与企业业绩关系的理论解释，未必就是“非此即彼”，可能是两种理论共同解释了国企薪酬制度的经济效果。当薪酬差距较低时，锦标赛理论适用，但当国企内部薪酬差距过高时，社会比较理论可能起着主导解释作用。2009年“限薪令”实行之前的现实是国企内部薪酬差距已经达到了几百倍，如此惊人的薪酬差距可能会引发职工对薪酬的社会比较，抵消薪酬实际水平上升带来的正向激励效应。因此，要判断2009年“限薪令”是否符合国企现实情况，不仅需要考察薪酬差距与业绩的关系，还要进一步分别考察国企薪酬差距对于高管与职工的激励效应。这正是本文的研究重点。
基于上述分析，本文试图在已有文献研究基础上，进一步分别考察国企薪酬差距对高管和职工的激励效应，以期深入讨论锦标赛理论和社会比较理论对我国国企的适用性，以评价2009年“限薪令”的政策效果。本文将进行以下研究工作：第一，重新考察国企高管与职工薪酬差距与企业业绩的关系；第二，考察薪酬差距对企业投资效率的影响，单独分离薪酬差距对于高管的激励效应；第三，分析管理层权力与薪酬差距的关系，解释国企高管薪酬差距的成因，讨论过高管薪酬差距背后的高管机会主义行为；第四，考察薪酬差距与企业全要素生产率的关系，尽可能地分离薪酬差距对于职工的激励效应；第五，进行一系列的附加检验、内生性检验与稳健性检验。
三、研究样本与数据
（一）样本选择
本文选择2003年至2010年在上海证券交易所和深证证券交易所上市的国有上市公司作为研究样本，并根据样本企业的最终控制人来确定样本企业是否属于国有企业。考虑到要计算全要素生产率，将样本限于制造业企业。经过对一些数据缺失的观测进行剔除，最终得到的研究样本包括2564个观测值。样本企业的财务数据源于国泰安数据库，而公司治理相关数据源于CCER色诺芬数据库。为了消除极端值的影响，本文针对连续变量的1%和99%百分位进行WINSORIZE的处理，以下的描述性统计及实证结果均基于处理后的数据结果。
（二）变量定义
1．企业内部薪酬差距
参考周权雄、朱卫平（2010）和刘春、孙亮（2010）对企业内部薪酬差距的定义，本文对企业内部薪酬差距做出以下界定：企业内部薪酬差距（1）=支付给职工以及为职工所支付的现金－董事、监事以及高管薪酬年度报酬总额
BWD=前三名高管报酬
3
－
职工薪酬（1）
职工人数－高管人数
其中，支付给职工以及为职工所支付的现金直接从现金流量表的“支付给职工以及为职工所支付的现金”项目获得，减去高管薪酬总额后，得到职工薪酬总额。BWD为本文估算的企业内部薪酬差距的近似测量，大体上表示为企业高管的平均个人薪酬和职工的平均个人薪酬之间的差额。
与刘春、孙亮（2010）指出的一样，本文也同样利用剔除养老保险金等社会基本保障费用后的职工净薪酬总额来计算企业内部薪酬差额。企业内部薪酬差距（2）=支付给职工以及为职工所支付的现金/1.56－董事、监事以及高管薪酬年度报酬总额
821
NETWD =
前三名高管报酬3－
职工薪酬（2）
职工人数－高管人数
其中，
NETWD 为考虑了社会保险费用剔除后的企业内部薪酬差距。将高管所持股票的价值纳入高管的薪酬体系里，可以计算出企业内部薪酬差距（HWD ）。HWD =
前三名高管报酬+前三名高管持股数量*年末股价3－
职工薪酬（1）
职工人数－高管人数
为了消除薪酬差距量纲上的影响，使得分布更为正态，本文对上述薪酬差距取自然对数，作为下文的主要解释变量。
2．企业业绩
在相关的财务与会计研究文献中，对企业业绩的衡量不仅有会计业绩，也包括市场业绩。基于此，
本文采用总资产报酬率（ROA ）和托宾Q 值（TQ ）分别衡量国企的会计业绩与市场业绩。为了考察国企内部薪酬差距是否影响企业日常经营，本文还进一步分析企业的营业利润率。
3．其余变量
为了考察国企内部薪酬差距对高管的激励效果，本文引入企业资本投资变量（INV ）；考察内部薪酬差距对职工的激励效应，需要计算企业的全要素生产率（TFP ）。尽管企业的全要素生产率并不能毫无噪音地衡量企业职工的效率，而把高管的影响彻底排除在外，但基于以下理由本文还是把全要素生产率作为主要考察指标：第一，全要素生产率衡量企业日常生产效率，与高管相比，生产第一线的职工对该生产率的影响更大一些，
该指标更能衡量职工绩效；第二，如果有证据支持薪酬差距过大时高管的效率并没提高，而如果能够发现薪酬差距与全要素生产率之间的正相关关系，可以把这个效率的提升更多地归因于职工的激励效应。
为了分析国企内部薪酬差距是否存在代理问题，本文还采用第一大股东持股比例（TOP1）与董事长与总经理是否两职合一（DUAL ）来衡量管理层权力。与现有文献一致，在研究内部薪酬差距对企业业绩的影响时，分别控制了企业成长性（PB ）、风险（DR ）和规模（SIZE ）等企业特征的影响。具体变量定义见表1。表1
主要变量定义
变量定义
LNHWD 企业内部薪酬差距BWD 的自然对数LNNETWD 企业内部薪酬差距NETWD 的自然对数LNHWD 企业内部薪酬差距HWD 的自然对数
ROA 总资产报酬率，等于年度净利润除以年末总资产
TQ 托宾Q 值，（年末流通股数?年末股价+年末非流通股数?每股净资产+年末负债总额）/年末总资产
INV （购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金－处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额）/年初总资产
TFP 企业的全要素生产率
OOA 营业利润率，等于年度营业利润除以年末总资产
SGROW 销售收入增长率，等于（当期销售收入－上期销售收入）/上期销售收入PB 年末市净率
SIZE 年末总资产的自然对数DR 年末资产负债率，等于年末总负债除以总资产CF 年度经营活动现金流量除以年初总资产
TOP1第一大股东持股比例DUAL 虚拟变量，当董事长和总经理两职合一取1，否则取0IDRATIO
独立董事比例
9
21
（三）描述性统计
表2是对以上主要变量的描述性统计。在样本年度，总资产报酬率均值为4.2%，标准差为4%，表明国企之间的会计业绩波动较大。而托宾Q值的均值为1.682，标准差为1.041，同样表明国企之间的市场业绩波动也比较大。由于将高管持股的收益也作为高管的薪酬构成，所以LNHWD计算出来的薪酬差距最大。
表2描述性统计
变量均值中位数标准差最小值最大值LNHWD11.82912.098 1.3627.56214.363 LNNETWD12.03112.214 1.1309.17114.386 LNHWD12.12512.270 1.5927.75317.395 ROA0.0420.0300.0400.0010.204 TQ 1.682 1.312 1.0410.827 6.824 OOA0.0440.0320.051－0.0810.241 SGROW0.1290.0710.385－0.491 1.510 INV0.0750.0520.080－0.0490.419 TFP0.0610.0290.659－1.513 1.969 PB 3.914 2.832 3.4530.69821.221 SIZE21.69521.574 1.10219.44524.915 DR0.5070.5160.1730.1070.922 CF0.0680.0590.086－0.1870.386 TOP10.4070.4010.1550.1020.750 DUAL0.0690.0000.25301
IDRATIO0.4250.3640.16200.750
四、内部薪酬差距与企业业绩
根据前述逻辑思路与研究问题，本文将构建以下模型分析内部薪酬差距对企业业绩的影响：
PERF=β
0+β
1
WD+β
2
SGROW+β
3
PB+β
4
SIZE+β
5
DR+β
6
Year+β
7
Industry+ε
（1）
其中PERF为企业业绩，分别以会计业绩（ROA、OOA）和市场业绩（TQ）来表示，WD为薪酬差距，分别以LNBWD、LNNETWD、LNHWD来计量，其余变量定义参见表1。模型（1）的回归结果参见表3。以下所有的回归分析，除了表4的结果采用企业固定效应回归之外，其余均通过对企业代码进行cluster分析以及采用robust分析调整标准误差。
表3的结果表明，三个内部薪酬差距LNBWD、LNNETWD、LNHWD对于ROA和TQ的回归系数均在1%的水平上显著为正，说明国企内部薪酬差距确实与企业业绩存在显著的正相关关系。并且进一步的检验显示，内部薪酬差距与企业营业利润率显著正相关，表明内部薪酬差距确实能够提升企业正常经营部分的利润。本文的证据与周权雄、朱卫平（2010）和刘春、孙亮（2010）的发现一致，似乎也支持锦标赛理论。为了避免前述的反向因果问题，本文再次考察了内部薪酬差距与下一期企业业绩之间的关系，结果与表3的结果类似，本文在此不详细报告结果。
五、内部薪酬差距激励了高管么？
为了检验国企内部薪酬差距是否激励高管努力工作，最大化地为企业创造价值，本文从以下两个方面进行讨论：一是考察内部薪酬差距与企业资本投资效率的关系，从而分析薪酬差距对高管的激励效应；二是分析管理层权力与内部薪酬差距的关系，以明确内部薪酬差距究竟是最优契约设计031
的结果还是管理层权力的影响。
表3内部薪酬差距与企业业绩
变量ROA ROA ROA TQ TQ TQ OOA OOA OOA LNBWD0.007＊＊＊0.082＊＊＊0.010＊＊＊
（6.89）（3.30）（7.64）
LNNETWD0.011＊＊＊0.122＊＊＊0.014＊＊＊
（8.70）（3.66）（9.31）
LNHWD0.006＊＊＊0.147＊＊＊0.008＊＊＊
（7.58）（4.74）（8.57）SGROW－0.00020.0002－0.00030.0360.0400.0400.00020.0010.000（－0.07）（0.10）（－0.13）（0.66）（0.74）（0.72）（0.09）（0.27）（0.03）PB0.005＊＊＊0.005＊＊＊0.005＊＊＊0.006＊＊＊0.006＊＊＊0.006＊＊＊（9.84）（9.69）（9.78）（8.70）（8.51）（8.65）SIZE0.009＊＊＊0.008＊＊＊0.009＊＊＊－0.268＊＊＊－0.280＊＊＊－0.285＊＊＊0.0157＊＊＊0.0142＊＊＊0.0156＊＊＊（7.93）（6.87）（7.82）（－9.00）（－9.12）（－9.68）（10.32）（9.08）（10.48）DR－0.099＊＊＊－0.096＊＊＊－0.096＊＊＊－0.976＊＊＊－0.952＊＊＊－0.899＊＊＊－0.143＊＊＊－0.140＊＊＊－0.139＊＊＊（－11.90）（－11.67）（－11.63）（－5.44）（－5.31）（－5.38）（－14.68）（－14.39）（－14.45）Year Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Industry Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Constant－0.207＊＊＊－0.223＊＊＊－0.197＊＊＊ 6.938＊＊＊ 6.729＊＊＊ 6.978＊＊＊－0.333＊＊＊－0.354＊＊＊－0.320＊＊＊（－8.34）（－8.99）（－8.09）（12.76）（12.19）（12.93）（－10.96）（－11.67）（－10.65）N256025602560256125612561256025602560 Adj．R20.3550.3690.3580.4310.4330.4400.3880.4020.392注：＊＊＊、＊＊、*分别代表在1%、5%和10%的水平上显著。
（一）内部薪酬差距与企业资本投资效率
Chen et al．（2011）考察了我国政府干预与投资效率的关系，本文参考他们的研究，构建模型（2）考察内部薪酬差距对企业投资效率的影响。
INV=β
0+β
1
WD+β
2
TQ*WD+β
3
TQ+β
4
CF+β
5
DR+β
6
SIZE+β
7
Firm+β
8
Year+ε
（2）
其中，TQ为滞后一期的托宾Q值，其余变量定义参见表1。模型（2）的回归结果参见表4。表4的结果清晰地表明，无论对于哪种指标衡量的国企内部薪酬差距，其与企业上期托宾Q值交乘的系数均在5%的水平上显著为负，意味着国企内部薪酬差距越大，企业的资本投资效率越差，薪酬差距的扩大可能带来高管的代理问题。一个可能的解释是，我国企业高管的薪酬存在“粘性”（方军雄，2009），职工薪酬并不存在粘性特征，即薪酬制度存在尺蠖效应（方军雄，2011）。国企高管可以分享到企业业绩上升带来的薪酬增加的好处，而无需承担企业业绩下降导致薪酬减少的风险，因此，理性的国企高管会倾向通过投资于过高风险的项目进行“赌博”，增加其薪酬上涨的可能性，但从整个企业的角度而言降低了投资效率和损害企业价值。本文对于国企内部薪酬差距与投资效率的分析表明，国企内部薪酬差距对高管可能并不产生正向的激励效应。
（二）管理层权力与内部薪酬差距
如前所述，已有研究指出企业内部薪酬差距的扩大，可能并非是最优薪酬契约设计的结果，而
131
是管理层权力所导致（方军雄，2011；卢锐，2007）。如果这种解释成立，过大的内部薪酬差距不仅不能带来正向的激励效应，反而更多地体现了高管的代理问题，也否定锦标赛理论的适用性。为了考察管理层权力是否影响企业内部薪酬差距，
本文参照卢锐等（2008）的研究，采用股权集中度、董事长与总经理是否两职合一来衡量管理层权力，
①并构建以下模型进行检验：表4
内部薪酬差距与企业资本投资效率
变量INV INV INV
BWD
0.003（1.48）
NETWD 0.004（1.45）
HWD
0.001（0.62）
BWD *
TQ t －1－0.001＊
＊
（－2.41）
NETWD *
TQ t －1－0.001＊
＊
（－2.52）
HWD *TQ t －1
－0.001＊
＊＊
（－2.64）
TQ t －10.037＊
＊＊
0.038＊
＊＊
0.037＊
＊＊
（4.96）
（5.00）
（5.44）
CF 0.126＊
＊＊
0.125＊
＊＊
0.126＊
＊＊
（7.12）（7.10）（7.13）
DR 0.061
＊＊＊
0.062
＊＊＊
0.059＊
＊＊
（3.43）
（3.45）
（3.30）
SIZE 0.044＊
＊＊
0.044＊
＊＊
0.045＊
＊＊
（9.96）（9.88）（10.11）Year fixed effect Yes Yes Yes Firm fixed effect
Yes
Yes
Yes
Constant －0.939＊
＊＊
－0.947＊
＊＊
－0.937＊
＊＊
（－10.17）（－10.19）（－10.17）N 256425642564No．of Firms
564564564R 2
0.130
0.130
0.130
注：
＊＊＊
、＊＊、*分别代表在1%、5%和10%的水平上显著。
WD =β0+β1TOP 1+β2DUAL +β3IDRATIO +β4ROA +β5SIZE +β6DR +β7PB +β8Year +β9Industry +β10Province +ε
（3）
辛清泉、谭伟强（2011）发现市场化程度与企业高管的业绩薪酬敏感度相关，在薪酬的研究中，地区通常作为一个重要的控制变量纳入（方军雄，2011；权小锋等，2010）。在此，本文在模型（3）还控制了企业所在省份的固定效应，其余主要变量定义参见表1，回归结果参见表5。表5结果显示，反映股权集中度的第一大股东持股比例（TOP1）与两职合一（DUAL ）的系数均显著为正，
该结果提供了国企管理层权力对于内部薪酬差距影响的初步证据，
支持了部分文献的理论解释。当国企的内部薪酬差距是管理层权力的结果时，无法对高管产生正向的激励效应。值得注意的是，
ROA 的系数不仅在1%的水平上显著为正，并且系数非常大，
确实证明了企业业绩越好，内部薪酬差距越大。无论是已有研究还是本文，都应该注意该问题可能导致的反向因果内生性问题。
总体来说，即使内部薪酬差距与企业业绩存在正相关关系，但表4和
表5的结果说明内部薪酬差距无法激励国企的高管。在解释内部薪酬差距与企业业绩的正相关关系时，更应该关注薪酬差距对于国企职工的激励效应。
六、内部薪酬差距激励了职工么？
上一节的分析表明内部薪酬差距并不激励高管，而表3的结果却发现内部薪酬差距与企业业绩正相关，
因而可能的结论是内部薪酬差距对职工有激励效应，从而带来企业业绩的提升。如果要2
31①考虑到管理层权力并非本文的研究重点，本文在此尽量采用简单的管理层权力衡量指标。本文在此并非要深入讨论管
理层权力对国企内部薪酬差距的影响，而是提供一些相关经验证据说明国企内部薪酬差距的经济后果不能仅仅从高管的视角进行解释，还应该关注对于职工的影响。
考察内部薪酬差距对职工的激励效应，一个关键的问题是将职工的绩效单独分离出来，本文在此借
用经济学研究的一个重要概念—
——全要素生产率来衡量职工的生产效率。①为了计算全要素生产率，
从科布—道格拉斯生产函数入手，以模型（4）为计算的基础：OUTPUT =β0+β1PPE +β2EMPLOYEE +ε
（4）
其中，
OUTPUT 为企业当年的销售成本加上存货变动额的自然对数，PPE 为固定资产的自然对数，
EMPLOYEE 为职工人数的自然对数。全要素生产率TFP 为全体A 股上市公司样本根据模型（4）分年度分行业回归后的残差ε。
在计算了TFP 的基础上，本文构建模型（5）考察内部薪酬差距对职工的激励效应：TFP =β0+β1WD +β2SGROW +β3PB +β4SIZE +β5DR +β6Year +β7Industry +ε
（5）
表6的结果表明，三种衡量企业内部薪酬差距变量的系数均在1%的水平上显著为正，说明内部薪酬差距对国企职工有着正向激励效应，为已有文献和本文表3所发现的经验证据提供了一个解释：可能是国企内部薪酬差距激励了职工，提高了职工的生产效率，从而提升企业业绩。表5管理层权力与国企内部薪酬差距
变量LNBWD
LNNETWD
LNHWD
TOP1
－0.786＊
＊＊
－0.672＊
＊＊
－1.633＊
＊＊
（－4.41）
（－4.75）
（－6.86）
DUAL
0.235＊
＊
0.190＊
＊
0.371＊
＊＊
（2.57）
（2.39）（3.17）IDRATIO
0.2310.1920.103（1.27）
（1.24）（0.49）ROA
5.445
＊＊＊
5.443
＊＊＊
7.111
＊＊＊
（6.47）
（7.74）（6.73）SIZE
0.311
＊＊＊
0.293
＊＊＊
0.394
＊＊＊
（10.00）
（11.25）（9.40）
DR
－0.062－0.105－0.649＊
＊
（－0.28）
（－0.61）（－2.49）PB
－0.004－0.0030.004（－0.49）
（－0.39）（0.43）Year Yes Yes Yes Industry Yes Yes Yes Province Yes
Yes
Yes
Constant
3.012＊
＊＊
3.915＊
＊＊
1.909＊
＊
（4.67）
（7.32）（2.21）N 256025602560Adj．R
2
0.630
0.667
0.598
注：
＊＊＊、＊＊、*
分别代表在1%、5%和10%的水平上显著。表6
内部薪酬差距与全要素生产率
变量
TFP
TFP TFP
LNBWD
0.078＊
＊＊
（3.81）
LNNETWD
0.131＊
＊＊
（5.02）
LNHWD
0.042＊
＊＊
（2.78）
SGROW
－0.062－0.056－0.066（－1.25）
（－1.14）（－1.33）PB
0.0020.0010.003（0.30）
（0.09）
（0.34）
SIZE
0.135＊
＊＊
0.117＊
＊＊
0.144＊
＊＊
（5.10）
（4.38）（5.38）DR
0.2130.2500.220（1.36）
（1.60）（1.38）Year Yes Yes Yes Industry Yes
Yes
Yes
Constant
－3.738＊
＊＊
－3.955＊
＊＊
－3.621＊
＊＊
（－6.87）（－7.21）（－6.70）N 256025602560Adj．R 2
0.083
0.093
0.077
注：
＊＊＊、＊＊、*
分别代表在1%、5%和10%的水平上显著。
如果企业内部薪酬差距对企业职工确实产生正向的激励效应，根据本文第二节对我国传统文化以及职工薪酬满意度的分析，过高的内部薪酬差距引起的社会比较反而会降低职工的薪酬满意
3
31①从公开数据中，本文无法找到一个完全分离了高管影响的职工业绩指标，全要素生产率已经是相对准确的职工业绩指
标。
度，从而弱化激励效应。本文将样本按照年度和行业的薪酬差距中位数分为两组，并预期仅在薪酬差距较低的一组，其内部薪酬差距的扩大才能对职工带来正向激励效应，而薪酬差距过大，激励效应将被弱化。重复模型（5）的回归分析，结果参见表7。
表7内部薪酬差距与全要素生产率的分组检验
变量
薪酬差距低薪酬差距高
TFP TFP TFP TFP TFP TFP
LNBWD0.078＊＊－0.048
（2.57）（－0.97）
LNNETWD0.209＊＊＊－0.034
（5.21）（－0.56）
LNHWD0.081＊＊0.003
（2.56）（0.12）SGROW0.002－0.0180.000425－0.175＊＊＊－0.174＊＊－0.177＊＊＊（0.03）（－0.32）（0.01）（－2.67）（－2.49）（－2.90）
PB－0.001－0.0010.0060.0170.0160.010（－0.08）（－0.16）（0.51）（1.43）（1.31）（1.07）SIZE0.151＊＊＊0.136＊＊＊0.179＊＊＊0.133＊＊＊0.121＊＊＊0.120＊＊＊（4.89）（4.78）（5.15）（3.85）（3.09）（3.58）
DR0.0550.109－0.0540.432*0.482*0.510＊＊（0.29）（0.62）（－0.27）（1.90）（1.96）（2.25）Year Yes Yes Yes Yes Yes Yes Industry Yes Yes Yes Yes Yes Yes Constant－3.866＊＊＊－5.027＊＊＊－4.448＊＊＊－2.708＊＊＊－2.475＊＊＊－2.969＊＊＊（－5.57）（－7.44）（－5.74）（－3.44）（－2.74）（－4.29）
N130114811289125910791271 Adj．R20.0790.1050.0870.0810.0710.079注：＊＊＊、＊＊、*分别代表在1%、5%和10%的水平上显著。
表7的结果清晰地表明，三种衡量企业内部薪酬差距变量的系数仅在薪酬差距低的一组才显著为正，而在薪酬差距高的一组，其系数不显著。这意味着当企业内部薪酬差距过高，考虑到职工的社会攀比带来的薪酬满意度下降，无法对职工起到正向的激励效应。综合来说，国企内部薪酬差距对企业职工有正向的激励效应，但仅在内部薪酬差距较低时才成立，内部薪酬差距过高，带来的社会攀比效应将削弱薪酬差距对职工的正向激励效应。综合上一小节与本小节的证据，当国企内部薪酬差距过高，对于高管和职工都无法起到正向的激励效应，因此适当降低国企内部薪酬差距能够更好地提升企业效率。这就为2009年的“限薪令”的实施提供了理论解释与证据支持。
为了保证本文理论和结果的可靠，本文还进行了以下稳健性测试：
第一，利用本文样本和数据，分别考察了高管的薪酬业绩敏感性和员工的薪酬业绩敏感性，结果发现高管的薪酬业绩敏感性强于员工的薪酬业绩敏感性，与方军雄（2011）的结果一致，表明企业内部薪酬差距与业绩可能存在一种天然的正相关关系。这支持了本文深入考察国企薪酬差距分别对高管和职工的激励效应。
第二，为了避免本文的结果受到地区因素的影响，所有与业绩有关的回归分析均控制了省份的固定效应，结果保持稳定。
431
第三，在计算全要素生产率TFP时，将总产出（OUTPUT）换成销售收入的自然对数，重新计算全要素生产率并进行后续的回归分析，结果类似。
第四，利用三阶段最小平方法（3SLS），分别考察企业内部薪酬差距与会计业绩、市场业绩和全要素生产率的关系，发现结果不受内生性问题的影响。
第五，为了控制股改对托宾Q值计算的影响，我们以（年末公司总市值+年末负债总额）/年末总资产的公式重新计算了托宾Q值，并重新对模型（1）、（2）进行回归分析，结果类似。
第六，根据现行企业会计准则，营业利润包含了公允价值变动收益和投资收益等并不属于企业日常经营活动的项目。为了更准确地考察内部薪酬差距对企业日常经营业绩的影响，在经营业利润中减去公允价值变动收益和投资收益，重新计算营业利润率，并以模型（1）进行回归分析，结果与表3类似。
七、结论与讨论
在上市公司频发高管“天价”薪酬和六部委2009年出台“限薪令”的背景下，本文重新考察了国企高管职工的内部薪酬差距与企业业绩的关系。更为重要的是，本文进一步分析了内部薪酬差距分别对高管和职工的激励效应，以厘清国企内部薪酬差距影响企业业绩的内在机理。本文选取了2003年至2010年制造行业的国有上市公司作为样本，研究发现当薪酬差距越大，企业投资越无效率。这说明薪酬差距过大，高管更倾向冒险进行无效率投资，扩大商业帝国。管理层权力与薪酬差距正相关，表明国企的过大薪酬差距在一定程度上反映了管理层的权力。以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管。而薪酬差距越大，企业的全要素生产率越高，在一定程度上反映了薪酬差距对于国企职工的正向激励。进一步分析发现，薪酬差距与企业业绩的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著，表明薪酬差距较低的时候才会带来正向的激励作用。此外，本文还进行了一系列的补充经验、内生性分析与稳健性测试，结果均保持稳定。
本文的理论分析与经验证据可能有以下的政策含义：第一，本文发现国企内部薪酬差距较低时更多地激励了职工，但对高管的正向激励效应不明显。理论分析与经验证据均表明过高的国企内部薪酬差距可能带来负面的经济后果，从而支持了六部委2009年颁布的“限薪令”；第二，本文发现当国企内部薪酬差距较低时，薪酬差距扩大才会有正向的激励效应，这有助于重新反思国企薪酬制度改革的思路：市场化改革是必要的，但是基于我国这样一个集体主义和平均主义传统强大的市场环境，在效率优先的同时，一定要兼顾公平；第三，本文的证据说明，国企职工的效率提升对企业业绩增长有重要作用，无论理论界与实务界，在推进国企深化改革时，不应只把目光集中在高管身上，而忽略了对国企职工的激励。
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Who is Encouraged by Pay Dispersion in State-owned Enterprises？
Li Wenjing and Hu Yuming
（School of Management，Jinan University）
Abstract：Using the sample of state-owned listed firms in manufacturing industry from2003to2010，this study examines the different encouraging effect of pay dispersion on top management and employee．Our results indicate that pay dispersion is positively related to firm performance and performance from operation．Further analysis suggests the higher pay dispersion，the less efficient corporate investment．Moreover，managerial power is positively associated with pay dispersion．Taken together，pay dispersion doesn't motivate top management in SOEs and is the result of managerial power．Pay dispersion is positively linked to firm total factor productivity，and the relation only exists in the subsample of low pay dispersion．Generally speaking，we provide the evidence that pay dispersion is more likely to encourage employee in SOEs when pay dispersion is low，but the relation doesn't exist when pay dispersion is high．When pay dispersion is determined by managerial power to certain extent，it seldom encourages top management．
Key Words：Pay Dispersion；Managerial Power；Firm Performance；Investment Efficiency；Total Factor Productivity
JEL Classification：G34，K22
（责任编辑：詹小洪）（校对：晓鸥）631
☆国企员工激励方案
国企员工激励方案 第一部分实施激励的背景与意义 国有企业的基本特点 1官僚作风比较严重 2阶层等级比较分明 3人际关系过于复杂 4潜规则 在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。 第二部分制定激励方案的理论依据 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）福利 1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。 2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。 5 在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活； 6不定期的组织员工旅游； 7 逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品； 8员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品； 9 关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动； 10培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 2、业绩竞赛 具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。 （3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。 （4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。 （5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的
冯涛高管薪酬体系设计
高管薪酬体系设计 课程背景 任何公司的高管团队都是该公司的核心骨干团队，这些人的薪酬问题也是企业股东们应该重点考虑的问题，如何设计好高管团队的薪酬，决定着高管的去留。 培训对象 董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等 课程收获 1、全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法 2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程 3、了解高管团队的薪酬结构 4、企业高管的薪酬特性 5、高管薪酬设计的核心问题 培训方式 30%理论+40%案例+20%练习+10%总结 课程大纲 一、薪酬体系 1、全面薪酬概念及其构成 2、薪酬概念的理解及其工作中的应用 3、薪酬设计的基本原则 1)对外具有竞争力 2)对内具有公平性
4、高管薪酬设计的原则 三、高管薪酬设计的“6+1”步骤 1、制定薪酬策略 1)薪酬水平的市场定位策略 2)薪酬纵向总差距的确定策略 3)薪酬级差等差、等比跃升策略 4)企业发展不同阶段的薪酬策略 5)不同规模企业高管的薪酬策略 6)不同行业高管的薪酬策略 7)2015年新政策下的国企高管薪酬策略2、岗位价值评估 1)选择岗位价值评估工具 工作排序法 工作分类法 要素比较法 要素计点法 2)成立岗位价值评估小组 3)岗位价值评估 4)岗位价值评估数据处理 5)模拟薪酬曲线 3、市场薪酬调查 1)确定薪酬市场调查范围
2)选择调查方式 3)如何设计调查问卷 4)调查数据资料的应用 4、薪酬分级和定薪 1)确定职等职级 2)划分薪级 3)确定各薪级的中心值 4)确定各薪级的上下限额 5)确定级差比例与级差差额 6)形成职等薪级表 7)跨区域分子公司、办事处高管的薪酬设计5、薪酬结构设计 1)薪酬结构的三种分类方式 2)高管薪酬的三种构成要素 3)不同发展时期高管薪酬的结构方式 4)不同行业高管薪酬的结构方式 5)国企高管的薪酬结构问题 6)2015年新政策下高管的薪酬结构问题6、薪酬调整制度 1)确定晋升降级范围及标准 2)高管薪酬调整权限 7、高管薪酬入级（6+1）
我国国有企业员工激励机制现状和对策
我国国有企业员工激励机制研究综述 陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝 库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。 关键词：国有企业；员工；激励机制 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵 费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。 袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题 目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。
详细解析国有企业非正式员工激励方法
（一）特点 国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。表现为：1．流动性强，离职率比较高。这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。例如顾问人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高，而企业要雇用他们就要花费更多的资金，当然这也是顾问人员人力资本投资得到回报的体现。因此他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。 2．受金钱利益驱使明显。相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。 3．无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量，当企业使用一定量的非正式员工时，企业会考虑到增加一个员工的边际效益，也就是直到边际效益为零时，达到收益最大化，企业才会停止雇用。 4．薪酬弹性大，不稳定。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。 5．职业发展潜力小。一般说非正式员工进入企业后，他们将从事企业的临时性职位，而企业为了节约成本，也没有必要为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同，所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力。 （二）国有企业非正式员工的薪酬激励 薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。并不是每一个公司都有针对非正式员工的薪酬政策，更难于利用薪酬政策达到激励的效果，但每个使用非正式员工的企业都要有对他们的灵活的薪酬政策作为薪酬激励的指导思想。 1．薪酬水平激励。企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部的竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。对不同类别的非正式员工也应采取不同的薪酬水平政策。对于临时工来说，要建立成本节约型的薪酬政策，因为他们的劳动力市场经常处于供过于求的状态，企业的薪酬水平可以牌同行业的中低水平；对于一些对企业贡献大、能力突出的租赁员工与兼职员工要施行能够稳定员工队伍的薪酬水平政策，企业的薪酬水平就可以在同行业中居中，鼓励员工对组织整体目标的认同，在减少他们流动性的基础上来挖
国有企业员工激励机制研究报告Word文档
国有企业员工激励机制研究 摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词： 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords： Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录
国企内部薪酬差距激励了谁_黎文靖
国企内部薪酬差距激励了谁？ * 黎文靖 胡玉明 内容提要：本文利用我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，并且与企业的日常经营业绩正相关。但内部薪酬差距越大，企业投资越无效率；同时管理层权力与薪酬差距正相关。以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。而薪酬差距越大，企业的全要素生产率越高，并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。本文的经验证据表明，国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时，对高管的激励效果不明显。 关键词：内部薪酬差距 管理层权力 企业业绩 投资效率 全要素生产率 * 黎文靖、胡玉明，暨南大学管理学院，邮政编码：510632，电子信箱：tliwenjing@jnu．edu．cn 。本文受国家自然科学基金重点 项目（71032006）、 青年项目（70802024）、教育部人文社科研究规划基金项目（10YJA790127）和暨南大学2012年科研培育与创新基金项目（12JNQM004）的资助，谨致谢意。感谢财政部会计领军人才学术类三期学员2012年厦门集训时提供的宝贵意见，衷心感谢审稿人细致的评论和建议， 当然，文责自负。一、引言 改革开放以来，对国有企业的改革是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程， 其中薪酬制度改革是重要的一环。薪酬制度改革的重点有两个：一是将薪酬与企业（工作）业绩挂钩；二是拉大薪酬差距，以期对国企高管和职工产生正向的激励效应。2003年11月，由国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业业绩挂钩，一方面激励国企高管重视企业业绩，创造更多的利润，另一方面也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。2007年， 国有商业银行高管薪酬过高，如招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。2008年爆发的全球性金融危机，使得社会各界关注并思考企业高管的巨额薪酬，质疑过大的薪酬差距。为了约束国企高管“天价”薪酬，控制高管与职工薪酬差距过大带来的负面影响，2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”），规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。 国企薪酬制度改革的反复，在一定程度上反映了监管部门和实务界对于国企薪酬、尤其是内部薪酬差距的激励作用尚未形成统一的认识。关于企业内部薪酬差距的激励效应，存在两种竞争性的理论解释，即锦标赛理论（Lazear ＆Rosen ，1981；Rosen ，1986）和社会比较理论（Carpenter ＆Sanders ，2004；Cowherd ＆Levine ，1992；Williams ，1995；Williams et al．，2006）。基于我国的薪酬差距研究，一部分研究关注高管团队内部的薪酬差距与业绩的关系（陈振、张鸣，2006；林浚清等，2003；张正堂，2008），另外一部分研究则关注高管与职工之间的薪酬差距的理论解释与经济后果 5 2 1
某大型国企员工奖惩制度
陕西黄陵煤化工有限责任公司员工奖惩制度 第一章总则 第一条为明确陕西黄陵煤化工有限责任公司(以下简称：煤化公司)奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。 第二条本制度适用于煤化公司全体员工。 第二章奖惩的原则 第三条奖惩的原则 1、奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标（承包指标）等。 2、奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。 3、奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。 4、有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。 第四条员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。 第五条员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
第六条为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。 第七条对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达《责任过失单》。 第三章奖励 第八条奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 第九条奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。 1、经济奖励包括奖金、奖品。 2、行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。 3、公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。 以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。 第十条员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。 1、工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者； 2、品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者； 3、其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者； 4、全年满勤，无迟到、早退、病、事假者； 5、经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为C级的合理化建议，在应用中取得效果者。
企业高管人员的薪酬问题分析
毕业论文 题目：企业高管人员的薪酬问题分析 ——对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析 学生姓名：代依蝶用户名： qcdaiyidie 所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师：张卫星 2016年8月28 日
摘要 本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。 关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议
目录 摘要 (1) 一、绪论 (3) 二、我国商业银行高管人员薪酬现状 (3) 三、这种状况的不利影响及形成的原因 (5) （一）这种现状带来的不利影响 (4) （二）产生这种现状的原因 (5) 四、面对这种现状采取的策略 (5) （一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度 (5) （二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制 (6) （三）改进高管考评指标,设立合理激励机制 (6) （四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度 (6) 结论 (8) 引文注释 (9) 参考文献 (11)
高管团队内部薪酬差距及其影响因素研究
高管团队内部薪酬差距及其影响因素研究在公司治理中,一套合理的薪酬制度能有效激励员工尤其是企业高管,促进企业健康发展。经过三十多年改革开放,中国现代企业制度的基本框架虽已建立,但高管薪酬制度仍存在诸多问题,出现了高管极端高薪、巨额在职消费等异象,相比非垄断行业,这些现象在垄断行业中显得尤为突出。这使得高管薪酬问题,尤其是垄断行业的高管薪酬问题备受关注。高管薪酬是公司治理研究领域的重要议题,而薪酬差距则是高管薪酬研究中的重要内容。 锦标赛理论、社会公平理论均认为高管薪酬差距会对高管的努力和忠实程度产生影响,进而影响企业发展。在这些理论的引导下,近年来我国对薪酬差距的研究不断增多,但大多数研究只关注薪酬差距对公司业绩和公司价值的影响,对薪酬差距影响因素的研究并不多,且鲜有与之相关的行业对比研究。因此,本文的研究目的在于,用比较思维和实证研究方法,对比研究不同行业的高管团队薪酬差距及其影响因素,以厘清高管团队内部薪酬差距的现状,明晰产生薪酬差距的具体原因。本文主要内容分为五部分。 第一部分为导论,主要介绍文章的研究背景、研究意义、文章预期贡献、研究方法以及研究框架。第二部分为文章的理论基础,梳理高管团队薪酬差距的三个基础理论——管理层权力理论、锦标赛理论和行为理论,结合理论分析其对中国国情的适用性,并进行文献综述,为研究提供理论依据。第三部分为大样本描述,从年度、地区、行业三个角度进行大样本分析,描述公司高管团队内部薪酬差距的变化情况和现状。第四部分为研究设计。 本文依据薪酬差距的三个基础理论和现有研究成果,从公司基本特征、公司治理、公司绩效三个层面提出假设,构建多元回归模型,将样本分为垄断行业和非垄断行业两组样本,对比分析不同行业高管团队内部薪酬差距的影响因素。第五部分为研究结论,总结本文主要结论,提出相关政策建议,表明文章局限和未来研究方向。本文的主要研究结论是不同性质行业的高管团队内部薪酬差距的影响因素存在较大差异。具体而言：(1)对垄断企业的高管团队内部薪酬差距有显著正向影响的因素有四个,分别为：公司规模、高管团队规模、股权性质、企业价值；有显著负向影响的因素只有两个,分别为：监事会规模、股权集中度；没有显著影响的因素有七个,分别为公司所在地区、上市年限、资本结构、两职兼任情况、
浅谈国有企业员工的激励机制
浅谈国有企业员工的激励机制 谈国有企业员工的激励机制 凌杰 在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？ 一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性 国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。 应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。 二、国有企业员工激励机制存在问题
(完整版)国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极 性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人
员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度 摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。 关键词：薪酬管理高管人员上市公司 一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。 一是人力资本理论。 “西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入 二是委托代理理论。 由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。 二、上市公司高管人员薪酬管理的现状 建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一）高管薪酬继续增长 无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司
国有企业员工创新激励
国有企业员工创新激励 [摘要] 分析了员工的工作动机,以及组织创新氛围对员工创新行为的影响,指出进行技术创新的基础是有效地激发员工动机,营造创新性组织氛围。 [关键词] 工作动机组织创新氛围激励 一、创造力与创新 创造力指产生关于产品的新的、有用的、有价值的思想,并在特定组织环境中,这种思想被个人或团体贯以程序化(ECMartins, F Terblanche, 20XX)。组织中的创新指对新的组织结构、新的节约成本的方法、新技术、新人事计划等思想的执行(Robbins,1996)。可见创新是对个体创造力的组织延伸,员工的创造力是组织创新的基础。影响创造力的因素包括环境及个人因素两大类。在个人因素部分,Amabile(1983)提出创造力的组成中包含三个重要成分:领域相关技能、创造相关技能、自我动机。其中,自我动机是指一种心理过程,包括引发、导向、加强,以及对目标导向的自愿行动的坚持的心理状态(Mitchell, 1997)。动机分为两大类:外在动机和内在动机。内在动机是一种内驱力,包括兴趣爱好、追求挑战性、自我实现,以及自我肯定等。外在动机指为了获得与工作本身无关的价值而完成任务,例如获得外在的物质奖励、获得外界的肯定等。在环境方面,国外学者用组织创新氛围一词来衡量组织环境对创新的影响,它指组织成员对其身处的工作环境之知觉描述,说明工作环境中有无激励创新的措施或方式、工作领域的资源多寡、及管理技能的创新程度。 二、员工创新行为影响因素 动机因素的组成成分均会对创造力产生不同方向以及程度的影响。内在动机高的员工会表现出强的创造力。Amabile从1979年至1988年探讨动机取向与创新的因果研究,发现内在动机与个体创造性确实存在显着的因果关系,她认为协同性的动机结合会提升员工的工作满足感及工作绩效,将会导致员工富有最高水平的创造性。外在动机与个体创造力具有显着的相关性。Gryskiewicz(1989)的研究显示,奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等外在动机,与员工创造性具有正向关连。Amabile(1994)的动机协同模型指出内在动机可能会与外在动机展现协同性的动机结合,外在动机不一定会有害于个体的内在动机,当个体在从事某项工作时,若在工作初期即具有高内在动机水准,则最容易产生协同性的动机结合,并且认为协同性的动机结合将会导致员工富有最高水平的创造性。
国企员工激励方案
自我激励超我激励 内部人文环境激励 国企员工激励方案第一部分实施激励的背景与意义 国有企业的基本特点 1官僚作风比较严重 2阶层等级比较分明 3人际关系过于复杂 4潜规则 在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。 第二部分制定激励方案的理论依据 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 分类短期长期 精神1、授权 2、业绩竞赛 3、目标任务沟通 4、群策群力 5、表扬 6、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物质1、薪酬 2、福利 3、损耗奖励1、利润分享 2、股份 3、期权 2、激励作用三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）福利 1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1 : 2的住房公积金，让员工安定， 有好房住。 2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。 5在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活； 6不定期的组织员工旅游； 7逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品； 8员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品； 9关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动； 10培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2 ）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 2、业绩竞赛 具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4 ）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1 ）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2 ）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。 （4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。 （5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 （6 ）只重结果，不重过程。 管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
高管内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理
高管内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理我国上市公司数量随着证券市场的逐步完善和发展不断增多,由于日益激烈的市场竞争、不良的公司治理等原因,包括盈余管理在内的很多问题慢慢暴露,成为阻碍上市公司发展的严重瓶颈。盈余管理主要是对会计利润、财务报表进行操纵,其动机主要包括资本市场动机和契约动机,方式更是多种多样,主要有变更会计方法、会计政策的选择等。盈余管理对上市公司的发展影响重大,而高管薪酬和股权结构作为公司治理的重要内容,研究其对盈余管理的影响对上市公司采取措施有效降低盈余管理行为是比较有意义的。高管薪酬就是高管为公司提供服务而获得的各种形式的报酬和补偿,而高管薪酬差距是关于高管薪酬公平性的问题,高管薪酬差距包括内部差距和外部差距。 锦标赛理论认为,随着高管内部薪酬差距加大,会在企业内部形成良性竞争机制,高管会通过正当途径努力工作提高公司业绩,减少盈余管理。根据公平理论,比起普通员工,高管拥有更高的地位和更强的能力,所以更加关注公平性问题,高管获得不公平的感知时会直接影响他们工作的动机和行为。本文研究之一就是关于高管内部薪酬差距对企业盈余管理水平的影响。股权集中度作为股权结构的量化指标,是公司治理的核心问题之一。 股权比较分散时,股权相对制衡,单一股东难以产生实质性影响,所有股东对高管进行监督的积极性高,监督效果比较好,高管进行盈余管理的空间比较小;而股权高度集中时,中小股东主要是以获得资本利得为目的的短线投资,广大中小股东监督的积极性减弱,此时主要靠大股东进行监督,鉴于对监督成本的考虑,实际上大股东监督效果也会降低,因此随着股权集中度提高,对高管的监督减弱,管理层可能有了更大的空间进行盈余管理。本文的研究之二就是股权集中度对盈余管理的影响。在以上两个研究之后,考虑到我国股权集中度比较高的治理结构,本文还就高管内部薪酬差距是否会抑制股权集中度对盈余管理的影响程度方面进行了研究。在指标选取上,将前三高管薪酬平均值与其他高管薪酬平均值之间的差额取自然对数作为高管内部薪酬差距的衡量指标;将第一大股东持股比例作为股权集中度的衡量指标,并利用修正的琼斯模型计算得出操控性应计利润,以操控性应计利润作为盈余管理的衡量指标。 本文选取2008-2014年沪深A股上市公司为样本,研究发现,高管内部薪酬差
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将