从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革

从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革

蔡禾李巧兰李建超等

为改革高校内部分配制度，建立体现高校特点的分配原则，中山大学实施了校内津贴分配制度改革，经过实践，取得了良好的效果。但是由于高校现行工资分配制度在一定程度上还制约着高校内部改革和发展，要建立与现代大学相适应的分配制度，关键是要转变高校与政府的关系，进一步深化高校人事制度改革。

一、中山大学校内津贴制度改革的目的与津贴制度的基本内容

（一）校内津贴制度制定与改革的目的

根据中共中央组织部、人事部、教育部颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》精神，为建立较为合理、体现高校特点的校内分配制度，中山大学在原有校内分配方案的基础上，通过改革探索，重新制定了校内津贴制度，出台了新的《中山大学教职员考核与校内津贴发放试行办法》。希望通过新的校内津贴发放试行办法的实施，改革不合理的校内分配制度，体现现代大校办学理念和多劳多得的社会主义分配原则，达到调动广大教职工积极性、促进学科建设、提高整体办学水平的目的。

（二）校内津贴制度的基本内容

“校内津贴”是指由学校制定政策并自筹资金发放的津贴，《中山大学教职员考核与校内津贴发放试行办法》主要包含：一、院系教师和教辅、行政管理职员津贴( 二、校本部行政管理职员津贴( 三、公共服务部门职员津贴( 四、考核与津贴发放工作的组织( 五、附则等五个部分。

1 院系教师和教辅、行政管理职员津贴：包含院系教师津贴、院系教辅职员津贴、院系行政管理职员津贴、院系工人津贴。

（1）院系教师津贴。它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60% 、业绩津贴占40% 。教师职位津贴共分10级，它根据教师实际受聘职位、连续任职年限和考核结果发放。教师业绩津贴主要包括教学、科研、学科建设与研究生培养等三方面，其中教学占40%、科研占30%、学科建设与研究生培养占30% 。

学校对在教学科研领域有突出贡献，在所从事的学科领域有重大影响和重要学术地位，在学科建设方面负有主要责任或对学校事业发展作出重要贡献的教师发放特别津贴。特别津贴按照一定的程序进行评审。

（2）院系教辅职员津贴。它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60%、业绩津贴占40%。教辅职员职位津贴分14 级，教辅职员按受聘职位发放职位津贴。业绩津贴水平与本院系教师业绩津贴水平挂钩，按本院系的考核和津贴发放办法发放。

（3）院系行政管理职员津贴。它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60%、业绩津贴占40%。行政管理职员职位津贴参照本校“行政管理职员津贴”发放的原则发放，业绩津贴水平与本院系教师业绩津贴水平挂钩。

（4）学校对院系教职员的业绩津贴实行二级考核发放制度，即学校对院系进行业绩总量考核，并根据业绩考核结果向院系划拨津贴。院系根据实际情况，制定本单位教职员工的考核与津贴发放办法。

（5）机动津贴。学校向院系划拨机动津贴，由院长、系主任掌握，用于奖励在学科建设和公共服务中作出贡献的教职员工。

2 校本部行政管理职员津贴。校本部职员津贴分“行政管理责任人津贴”和“行政管理职员津贴”两类。

（1）行政管理责任人津贴。行政管理责任人津贴分为4个等级。行政管理责任人必须

是学校正处级部门实职正职及以上人员、院系党政正职人员。

（2）行政管理职员津贴。它分为职位津贴和年资津贴两部分，职位津贴80% 年资津贴占20% 。行政管理职员职位津贴分15级，按照实际竞聘上岗职位和职龄发放。年资津贴分20级，按照参加工作的年限发放。

3 公共服务部门职员津贴。学校按校本部行政管理职员人均校内津贴额. 公共服务部门编制数的标准计算，向公共服务部门划拨其职员的津贴总额。由本部门制定津贴发放办法。

4 考核与津贴发放工作。学校、院系分别成立考核与津贴发放工作领导小组，领导全校或本院系教职工的考核与津贴发放工作，审批考核与津贴分配方案，审批对教职员工停发职位津贴的处理决定，受理对考核结果的投诉。

二、中山大学校内津贴制度的实践与效果

(一)制度实践的过程

中山大学从1999年开始组织专家进行校内津贴制度的设计，2000年开始实施，至今已经4年。从一开始，学校就把建立一个与现代大学人事制度相一致的分配制度作为此项改革的最终目标，但考虑到国家人事制度改革的现状和学校财力的状况，同时为了稳妥地推进这一改革，中山大学校内津贴制度的改革实践采取渐进的过程，大致可以分为三个阶段。

1 第一阶段（2000 年-2001年）：以体现“按劳分配”和“激励原则”为目标的校内业绩津贴制度。在这一阶段，校内津贴制度的实施要达到的目标有两个：一是对教师“教多教少一个样”，“科研干好干坏一个样”的旧体制产生冲击力，通过一定的激励机制，在教师中建立起“按劳分配”的观念和竞争意识，为人事聘任改革奠定观念基础；二是要促进学科的整体发展和建设，增强学院依据本学院的具体特点进行管理的自主权。

2000 年，中山大学颁布了“中山大学在岗教职工业绩考核和津贴发放暂行办法”，该办法是一个以学院为考核单位的量化考核办法。主要特点是(1) 将全校用于校内业绩津贴分配的资金分为教学津贴、科研津贴、学科建设与研究生培养津贴三大块，其比例为4:3:3 将教师和学院在教学、科研、学科建设方面的工作量化，按量化结果将业绩津贴核算到学院。(2)学院成立教师业绩考核小组，制定本学院的业绩津贴分配办法。

2 第二阶段（2002年-2003年）：以人事聘任制度改革为目标的校内津贴制度。第一阶段的改革效果是明显的，但校领导和专家组从开始就清醒地意识到这种制度的局限。业绩津贴制度是一种“工分制”，与现代大学制度不相一致，不符合知识创新生产的特点和规律，只有量的考核是不能真正反映学术贡献价值的，还有可能导致急功近利的行为。

2002 年，中山大学对原津贴发放办法进行修订，颁布了“中山大学教职工考核与校内津贴发放试行办法”，其目标是使津贴制度与即将开展的人事聘任制度改革兼容，使之更符合大学的职业特征和知识创新的特点和规律。其主要点是：(1) 强调聘任制应该注重的是职务聘任标准的严格和科学，而一旦受聘就要给受聘者相应的待遇，因此，新的津贴制度增加职务津贴部分，职务津贴在全校可分配的津贴总量中占60% (2) 职务津贴分为11级，教师受聘什么职务及可相应获得什么等级的职务津贴，职务津贴等级的晋升与该职务的连续受聘挂钩。(3) 仍然保留业绩津贴，目的是使那些处在学术活跃阶段的教师得到相应的激励。业绩津贴在全校可分配的津贴总量中占40%，业绩津贴中教学与科研业绩津贴的发放仍然执行原有业绩津贴制度。(4) 设立“特别津贴”，目的是给学术带头人、学科建设主要责任人、学术上取得重要学术影响的教师一个不受“工分制”“职务津贴等级制”束缚的、完全宽松的环境，使之能全身心投入重大研究和学科建设。特别津贴在全校范围内评审。

3 第三阶段（200

4 年- ）：人事聘任制度实施后的校内津贴制度设想。第二阶段的校内津贴制度产生的积极效果是，在教师中建立了职位聘任与报酬联系的观念，为人事聘任制度即将带来的职务聘任竞争作好了思想准备。实际上是强化了职务“水平”这一质的要求的

竞争，相对弱化了量的竞争。

2003年7 月，中山大学正式实施教师职务聘任制，虽然现在还没有正式出台新的津贴制度，但基本设想如下：(1) 职务津贴按实际受聘职务发放，而非按职称发放。(2) 学校把初级、中级、高级职级的职位数按院系的学科水平和学生数核算全部拨给院系，院系拥有自主聘任权（教授的聘任学校仍然要讨论）。(3) 业绩津贴分“教学”“科研”两个部分，原来的“学科建设与研究生培养”部分取消。业绩津贴直接核算到个人。(4) 由于每个教师在聘任书中都有明确的教学工作量规定，因此教学业绩津贴只对超过聘任所规定的学时数发放。

(5) 职务津贴与业绩津贴的比例适当扩大。

(二) 制度实施的效果

1 收入分配。由于津贴制度一定程度上体现了“职务与津贴对等”和“多劳多得”的原则，所以，制度实施后，既稳定了职位级别相对较高的教师，也给职位级别相对较低的年轻教师和成果数量较多的教师提供了增加收入的可能。总体上讲，教师的收入得到普遍提高。

2 教学。由于教师聘任制严格规定了各个职位级别的教学工作量，连续受聘将与是否完成教学工作量挂钩，而且超工作量才可能有教学业绩津贴，因此，教师开课的积极性大大提高。

3 科研。由于科研成果和科研经费均列入科研工作量计算，所以教师争取项目和开展研究的积极性得到提高，科研立项数、科研经费、科研成果这几年迅速增长。

4 院系管理。首先，院系管理可以用来支配的资源增加了，例如，各个院系都有相当5%教师数的教学工作量减免，学院可以将这部分工作量用在补贴教师兼职从事管理和社会工作上。其次，院系管理的权威增加了。

三、高校校内津贴制度的局限和现行收入制度的问题

(一) 校内津贴制度的局限

目前高校进行的津贴制度是在不触动既有工资体制的前提下进行的，虽然在激励教师教学科研和强化学校管理方面起了不可否认的作用，但并没有触动高校工资制度的核心，其局限也是明显的。

以中山大学为例，教师的工资构成实际上分三个部分。一部分是根据国家制度拟订的档案工资；第二部分是根据地方政策发放的各种津贴补贴；第三部分是校内津贴。第一部分的来源是国家财政拨款；第二部分的来源是地方财政拨款与学校投入结合；第三部分的来源基本上是学校投入。在整个工资结构中，按国家和地方政策发放的部分占大多数，真正可以按学校津贴制度发放的部分只占少数。但在现行工资制度下，校内津贴制度至多不过是个“地方粮票”，其改革效果受到制约。高校校内津贴制度的局限性是明显的。

1 激励作用有限。“有限”首先是指校内津贴只占教师工资收入的一部分，以中山大学为例，按档案工资标准发放的工资收入约占80%，校内津贴只占20%。因此，这种校内津贴制度对教师的激励作用是有限的。

2 追求量化管理。由于档案工资收入发放不能纳入学校新的分配体制，学校自有资源成为实行工资收入改革，形成激励机制的唯一资源。为了使有限的资源产生更大的改革效果，定量考核往往成为许多学校津贴分配的主要依据，结果导致高校管理中普遍追求量化管理的局面。这种状况对高校严谨学风的形成和学术精品的生产是非常不利的。

3 教师收入预期的不确定性。一个人对收入的预期是他对行为做出选择的依据，稳定的收入预期是导致稳定行为的前提，但现有津贴制度是一种不稳定的工资性收入制度。首先，学校能用于工资性收入分配的财力不稳定；其次，即使在学校每年投入总量一样的情况下，由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，所以，教师即使保持每年同样的教学或科研

工作量，实际收入仍然可能不同。学校在工资性收入中的投入越大，定量考核越普遍，教师收入预期的不稳定性更明显。这种收入制度必然导致教师对自己收入预期的不确定性，从而影响教师持续稳定的教学科研行为，甚至导致教师行为的短期化。

4 学校管理行为的不确定性。在现行财政拨款体制下，校长对自己每年能够用来支付教师工资收入的财力无法做出准确预算。原因之一是，固定性的用于人头开支的财政拨款严重不足。要弥补这个不足，往往依赖于校长们与上级管理部门讨价还价的能力和学校自身的创收能力，而这些能力都是一个变数，这必然会导致学校管理行为的不确定。另外，在现有分配制度下，学校也无法对每一职位教师的报酬给出一个确定的数字，这在日益按照契约关系实行管理的今天，是极不利于学校发展的。

5 “孤岛效应”。高校校内津贴制度作为一种“地方粮票”，在校际流动或事业单位间流动时是得不到承认的，它只在实施改革的学校内有效，向外没有对接的出口，从而表现出“孤岛效应”。

( 二) 高校现行工资收入制度的问题

在高校现行的工资收入构成中，依据职称和年限认定的档案工资级别是第一部分收入发放的合法根据，但按照国家现行的工资制度，即使实行了新的聘任制，档案工资的等级仍然无法改变。另外，档案工资级别还是教师流动在新单位起薪的基础，没有档案工资，教师的职级和许多待遇在调动中是得不到承认的。

现行工资收入结构中的第二部分是地方政府根据自己的政策发放的津贴、补贴，由于地方政府的拨款同样属于财政拨款的性质，所以其发放仍然是按档案工资级别核定的，也无法与新的人事聘任制度接轨。现行工资收入制度的问题突出的表现在以下几个方面：

1 现行工资收入制度与聘任制的契约性不兼容。聘任体现的是学校与教师两个主体之间的契约，而契约是对双方权利、责任和义务的约定。在现在推行的教师聘任制中，学校对教师的教学、科研都有非常明确的、量的规定，但由于现行工资收入制度的局限，学校却无法对教师的工资收入有一个非常明确的约定。因为档案工资不由学校定，而校内津贴又是不确定的。可以说，在现行收入制度下，学校与教师的契约关系__是不平等的。

2 现行工资收入制度与聘任制的自主性不兼容。真正的聘任制一定是自主的，即聘任主体可以有权根据自己的需求，参考人才的市场价值，拟订人才的报酬水平。但在现行的工资收入制度下，无论是降聘还是升聘，学校作为聘任主体实际上都无法按市场价值聘任教师。这一问题尤其突出的体现在人才引进上，因为无论引进的人才多么优秀，其档案工资的拟订和升级都必须遵循国家拟订的制度，学校无法超越。学校唯一能开出的只是“地方粮票”。

3 现行工资收入制度与聘任制的流动性不兼容。聘任制意味着聘任方和受聘方都可以自主地选择是否聘任或接受聘任，一个开放的人才市场是聘任制得以实现的前提。但按照现行的人事管理制度和工资制度，教师仍然是按“干部”来管理，所有的流动都受到所谓“干部档案”“档案工资”等制度的制约。一个人如果没有档案，就意味着没有档案工资级别的合法证明，其流动是困难的。

四、对高校工资收入制度改革的思考

谈论高校工资收入制度的改革必须把它放在市场经济这个大的背景下考虑，必须把它与高校人事制度的改革联系起来考虑。

(一) 人事聘任制度需要什么样的工资收入制度？

1 聘任主体对职位工资收入的支付能力具有可预见性和持续支付的稳定性。高校要全面推行与人事聘任制度相应的工资收入制度，就必须有一个能适应改革的财政能力，而且，对于聘任主体来讲，这种财政能力应该具备可预见性和持续支付的稳定性。但是，从高校财政来源情况看，要做到这一点是很困难的。首先，财政拨款严重不足。这几年，以专项拨款形

式进入高校的财政拨款增长较快，但学校能不能得到这些专项拨款，取决于各种复杂的因素，是极不确定的。而且，专项拨款的经费一般是不能作为工资支付的，即使有很少一部分可以，也是艰难的讨价还价、不确定的结果。专项拨款的增加意味着学校教学科研工作量的增加，会增加教学研究或辅助人员，但学校用来支付这些人员的工资性开支却没有增加。创收是现在学校弥补工资性开支不足的主要资源，更是“地方粮票”的唯一来源。然而，创收是不稳定的，而且大量创收活动对学校正常教学科研工作的冲击也到了该重视的程度。

聘任主体对聘任制下的工资收入支付能力缺乏可预见性和持续支付的稳定性是目前高校普遍的现象，这使得高校的许多改革制度存在缺乏长期可操作性的危险。也就是说，一些新的改革制度在此任领导手上可以运作，但在下一任领导手上就未必能运作。

2 聘任主体对职位工资收入的设立具有自主性。聘任制要求聘任主体是独立的，这种独立当然包括聘任主体依据市场原则，对受聘者工资收入水平独立设立标准。例如，聘任一个非常优秀的年轻教授为学科带头人，就要给他相应其学科地位的工资收入。但在目前的工资收入结构中，由财政拨款支付的工资收入无法满足这一要求，他可能仍然要在档案工资系列的阶梯上慢慢爬行，能兑现的只是学校支配的“地方粮票”。这就导致受聘者受聘的职位与其获得的职位收入不完全相符，工资收__入结构中的第一类、第二类收入无法适应市场上人才竞争的要求。

3 受聘者对岗位工资收入的预期具有清晰性、可议性。在聘任制中，受聘者也是一个独立的主体，因此，他有权力对自己受聘某一职位的各种所得有清晰的了解，并且可以依据自己的市场价格与聘任主体讨价还价。这一点与第二点是相辅相成的，受聘者对收入的可议性与聘任主体对收入设立的独立性直接相关。但是在我国现行的收入制度中，这一点可能更难做到。这并不是学校有意不告知，而是现行的收入制度、福利制度决定了学校自身也不清楚，即使清楚也没有能力实现，因为作为聘任主体的学校对自己可以支配的工资收入资源和总量不清楚、不确定，而且在许多方面没有自主权。

( 二) 高校工资收入制度改革与政府作用

在当今世界，国家在高校发展中的作用是非常重要的，我国的情况更是如此。长期以来，我国高校形成了一套以政府主导的高校人事和财政管理制度，但随着人才市场和高校之间人才竞争的形成，原有的高校人事管理和工资制度越来越不适应发展的需要。高校要适应市场经济社会的发展，关键是要转变高校与政府的关系。

1 改革政府财政制度。政府对高校的拨款基本上分为两类：一类是可用于支付工资收入的拨款，另一类是各种专项拨款。从政府财政拨款的趋势看：第一类拨款在各个学校工资收入支付总额中的比例越来越小；第二类拨款则越来越多，在高校学科建设和科学研究中扮演着重要的角色、发挥着重要的作用，但是它却不能转化为第一类拨款。结果是，高校学科建设和科学研究越繁荣，需要的教学科研人员就越多，工资收入开支越大，政府在这方面的财政拨款就越显不足，学校不得不靠“创收”来弥补，那么高校工资收入支付能力的不确定性也就越来越大，对高校“长治久安”的发展是极为不利的。

要解决这一问题，首先要有一个科学的办学成本的核算机制。应该将办学成本分为工资性开支、办学日常开支、专项经费（离退休人员经费独立核算），然后对学校分级分类进行核算，并以法规的形式保证政府在工资性开支、办学日常开支中的投入比例。其次，要将工资收入开支与其他专项经费投入挂钩，允许在一些科研、学科建设专项拨款中划出一定比例作为聘请专项研究或助理人员的经费，实行“费随项目走”的原则，即项目结束此部分拨款终止。换句话说，政府财政对高校工资收入的投入分两类：一类是学校基本的办学成本，核算主要依据是办学规模；另一类是学校专项科研、学科建设工作，允许在学科建设、科研等专项经费中划出一定比例作为工资收入开支。

2 改革高校工资收入制度。政府制定统一的高校教师工资标准是计划经济下的产物，虽然档案工资收入在教师收入中的比重日益减少，但在教师流动、福利性待遇等诸多方面的合法性仍然是其他制度无法替代的，许多学校自有资源的分配不得不以它为依据，这种工资收入制度已经无法适应当今社会的变革。在市场经济的社会里，高校作为独立法人，应该拥有按照自己的实际情况，订立符合本校特点和具备稳定财政支付能力的教师工资收入制度。

现行的高校工资制度存在各种弊端，如果取消档案工资__标准，政府按什么标准核定工资成本？我们的建议是：高校教师核定高级职位地区经济+ 核定编制数+ + 工资基数教师比例系数水平系数。

3 改革高校人事制度。从以上分析实际上不难看出，高校工资收入制度的改革能否成功取决于高校人事制度改革能否成功。高校人事制度改革需要另外做专门研究，此处不做专门论述，但若干目前流行的人事改革误区必须指出，否则，高校工资收入制度的改革也会走入误区。

误区一：高校人事改革就是要打破“铁饭碗”。高校确实需要打破计划体制下的“铁饭碗”，但这不意味着高校不需要“铁饭碗”。大学是以知识生产和创新为业的职业，一个现代大学的人事制度，应该是一个能对进入这个职业的人是否具备知识生产和创新能力进行科学、公平的甄别的制度，而一旦完成这个甄别选择，证明该人具备从事大学研究和教学的潜力，就需要给他一个长期、稳定的职业生涯和宽松的职业环境。从这个意义上讲，就是要给他一个“铁饭碗”，当然，这个“铁饭碗”是由契约关系维系的，违反契约关系仍然是要“砸饭碗”的。

误区二：高校人事改革就是要强化聘任上岗，隔一、二年搞一次岗位评审，能者上、弱者下。无疑，高校非常需要有一套制度将优秀的人才遴选到高级岗位上，但在目前高校改革基本上是“孤岛效应”，向外流动的“口子”很窄，高校仍然是“能进不能出”的情况下，频繁地搞岗位评审，人员不断地上上下下，只会是挑起“窝里斗”。在这种制度中，要证明“能”“弱”的唯一可见的办法是量化评价，结果必定是强化定量评价，导致教师行为短期化。而且，这种制度对于进行知识生产和创新的大学职业者来讲，也是不公平的。因为人的知识生产与创新能力受生命周期的影响极大，比如，按王选院士的说法，在计算机领域，人过了45岁就不敢说还处在学术领先地位。但如果强调量化的“能”，这些曾为高校学术发展作出贡献的人，就会在已经丧失市场竞争力的年龄被推向社会。

总之，高校工资收入制度的改革必须与高校，甚至全国事业单位的人事制度改革同行，这是两个无法分开的改革。

( 作者蔡禾系中山大学社科处处长、教授，李巧兰系该校人事处副处长、副研究员，李建超系该校人事处处长、研究员，广东广州,510275 )