度中层干部绩效考核管理办法
目录
第一章总则 (3)
第一条目的 (3)
第二条原则 (3)
第三条适用范围 (3)
第二章考核体系 (3)
第四条考核对象 (3)
第五条考核内容 (4)
第三章考核管理 (4)
考核机构.................................................................................................................................... 4第六条
考核方式.................................................................................................................................... 4第七条
考核时间与周期第八条 (5)
第九条考核程序 (5)
第四章考核结果的应用 (6)
第十条考核结果等级分布 (6)
第十一条考核结果与考核对象的关系 (6)
第十二条考核结果与调薪 (7)
第十三条考核结果与年终收益 (7)
第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人 (8)
第十五条职务升降 (8)
第五章考核面谈与绩效改进 (9)
第十六条考核面谈 (9)
第十七条绩效改进 (9)
第六章考核结果的管理 (9)
第十八条考核指标和结果的修正 (9)
第十九条考核结果反馈 (9)
第二十条考核结果归档 (10)
第二十一条考核结果申诉 (10)
第七章附则 (10)
干部工作目标计划表 (12)
干部工作业绩评估表 (13)
干部综合能力评估表（A）.......................................................................................................................
14
干部综合能力评估表（B）.......................................................................................................................
15
干部综合能力评估表（C）.......................................................................................................................
16
干部绩效考核结果处理表 (17)
干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 (18)
...................................................................................................................................... 18一、干部工作目标计划表
........................................................................................................................ .............. 18二、干部工作业绩评估表
.......................................................................................................................... ........ 18.三、干部综合能力评估表A .................................................................................................................................. 19 B.四、干部综合能力评估表
.................................................................................................................... ............... 20五、干部综合能力评估表C
.................................................................................................................... .......... 21六、干部绩效考核结果处理表
中层干部绩效考核管理办法．
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自
行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考
核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
为导向，主要包括：业绩和能力事业部干部绩效考核以
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；
注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》
3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六条考核机构
1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式
1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事
业部总经理是考核负责人；
2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考
核负责人；
3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是
考核负责人。．
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；
相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。第八条考核时间与周期
干部考核每半年一次，年终进行综合评定。
考核对象考核负责人考核依据考核周期
子公司经营目标、经营绩效半年度二级子公司第一责任人管理绩效、述职报告事业部总经
理半年度职能部第一责任人职能部管理绩效、述职报告
工作业绩、工作能力半年度职能部负责人事业部职能部普通管理干部述职报告第九条考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部
三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：
1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；
2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数
视客观情况而定；
3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；
4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；
5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流
程进行审批。
第四章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
分数段90分以上70分以下70~79 80~89
等级D B A C
差良意义中优
第十一条考核结果与考核对象的关系
考核对象一级经营目标H
二级经营目标L
经营绩效K
管理绩效M 个人绩效P
Ⅰ类干部▲▲▲▲△
Ⅱ类干部△▲▲
Ⅲ类干部▲▲△
▲表示直接相关，△表示间接相关。备注
第十二条考核结果与调薪
1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：
考核结果注备D
C
B
注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限
制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
（1）职务降聘或免聘；
（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；
（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；
（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果与年终收益
1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：
参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2
计提系数1=E×Ｍ／∑（E×Ｍ）iiii计提系数2=F×Ｍ／∑（F×Ｍ）iiii E=职能部第一责任人管理工资总额20% i
F=职能部第一责任人预算效益分红额i
M =职能部管理绩效评价得分i i=表示某职能部第一责任人
、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：3．
年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数
计提系数=E×P／∑（E×P）iiii E=某职能部普通管理干部预算效益分红额i
P=管理干部个人绩效评价得分i i=表示某管理干部
注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人
参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
第十五条职务升降
经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ
类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；
（1）连续两次考核结果为A；
（2）通过有关部门组织的综合测评；
）满足以上条件者职务可晋升一级；3 （2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈与绩效改进
第十六条考核面谈
Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。．
第十七条绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的
沟通应做到：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：
2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；
３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理
第十八条考核指标和结果的修正
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大
考核指标和考核结果进行修正。
第十九条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。
第二十一条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者
的申诉请求予以答复。．
第七章附则
第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；
第二十二条本办法自下发之日起开始实施。
附表：（适用于中层管理干部）
1、干部工作目标计划表
2、干部工作业绩考核表
3、干部综合能力评估表
4、干部考核结果处理表
5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明
美的空调事业部 00二一年一月六日
发：各单位
送：辛副总、金副总抄报：集团总裁办、集团人力资源部
份其中存档：1 份印发份数：15
干部工作目标计划表
KP01编号：
干部工作业绩评估表
KP02编号：工作岗位姓名
部门名称单位名称
考核期月月——年年
工作概要
工作业绩评价评分重要性基数得分序号评估项目分制）10（（百分制）项工作计划1第1
项工作计2
项工作计3
项工作计4
项工作计5
100总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基被考核部门负责
、各项实际得评价得重要性基数100
备、需到人力资源部备
干部综合能力评估表）A
（编号：KP03A
姓名岗位
部门名称单位名称
期考核年月——年月
评分
权重评估要点考核项目
（100分制）
基础知识、专业知识
知识和技能15%
工作经验和工作技能等．
部门计划、组织、领导、协调、控
管理能30%
部门内外协、技术创新（管理创新（制度建设、管理提案等创新能20%
新项目成果、合理化建议被采纳数自我认知能述职报告，个人发展规划，学习能20%
人际沟通能沟通耐心，虚心，认真，坦城15%
总得分简要评语
本表由直接上司进行评
干部综合能力评估表）B
（编号：KP03B
姓名岗位
部门名称单位名称
期考核年月——年月
评分权重评估要点考核项目
分制）（100基础知识，专业知识%
20 工作知识技能工作经验和工作技能等．
协作精30%
协作能协作的建议和行动、技术创新（管理创新（制度建设、管理提案等20%创新能新项目成果、合理化建议被采纳数反应快10%工作作工作态20%
交流耐心、虚心、认真、坦人际沟通能
总得分简要评语
本表由相关部门负责人进行评
干部综合能力评估表）C
（编号：KP03C
姓名岗位
部门名称单位名称
期核考年月——年月
评分
权重能力考核项目评估要点
（100分制）
干部绩效考核结果处理表
编号：KP04
姓名岗位考核期
（美的）工龄单位部门
工作概要
直接下属评价相关性评价直接上司评价得分（）（）（20% 20% 100%）／60% 业绩考核／／
干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
一、干部工作目标计划表
该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：
（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要客观、实事求是。
（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期
效果等。
重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进）4（．
行赋分。
（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、干部工作业绩评估表
《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。
（1）评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。
（2）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100
（3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100
三、干部综合能力评估表A
《干部综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价
中层领导干部绩效考核办法
中层领导干部绩效考核办法（试行） 为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。 一、目的意义 实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。 二、总体思路 对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。 三、考核维度 考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 2. 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所
度中层干部绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条适用范围 (3) 第二章考核体系 (3) 第四条考核对象 (3) 第五条考核内容 (4) 第三章考核管理 (4) 考核机构.................................................................................................................................... 4第六条 考核方式.................................................................................................................................... 4第七条 考核时间与周期第八条 (5) 第九条考核程序 (5) 第四章考核结果的应用 (6) 第十条考核结果等级分布 (6) 第十一条考核结果与考核对象的关系 (6)
第十二条考核结果与调薪 (7) 第十三条考核结果与年终收益 (7) 第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人 (8) 第十五条职务升降 (8) 第五章考核面谈与绩效改进 (9) 第十六条考核面谈 (9) 第十七条绩效改进 (9) 第六章考核结果的管理 (9) 第十八条考核指标和结果的修正 (9) 第十九条考核结果反馈 (9) 第二十条考核结果归档 (10) 第二十一条考核结果申诉 (10) 第七章附则 (10) 干部工作目标计划表 (12) 干部工作业绩评估表 (13)
华为中层干部绩效考核制度
深圳市华为技术有限公司 人力资源管理部文件 中基层员工季度绩效改进考核制度的修订 第一章总则 【目的】 第一条深化公司原有的绩效管理制度，强化责任结果导向，不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条进一步明确绩效改进考核指标，促进日常管理的科学化、规范化和有效沟通，同时也为年度综合评定积累数据和提供依据。 第三条进一步优化原有的季度绩效改进考核制度，解决各系统考核实践中出现的共性问题点。 【适用范围】 第四条本制度适用于除中高层干部和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。 第五条试用期间员工的考核由各干部部（处）根据具体特点制定相应考核办法。 第二章指导思想 【理念】 第六条绩效改进考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致。 第七条绩效改进考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。部门内双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。 第八条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第九条责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效
果。绩效改进考核是考绩效，促进改进，通过不断改进以达到更好的绩效。 第十条全方位考评原则：通过对员工工作的各个方面进行考评，引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动对上(部门总目标)、对左右（流程、相关部门或同 事）、对下（下属）做出贡献。不仅完成个人工作，还要关注团队绩效。 第十一条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合。 第三章考核对象分类及内容 【考核对象分类及内容】 第十二条根据公司部门设置及人员状况，可将考核对象分为三类，其相应考核内容如下： 1、管理人员：主要考核其工作目标/计划的达成情况。 2、一般人员：主要考核其工作计划/职位应负责任的完成情况。 3、试用人员：以考核其工作适应性和文化认同度为主，工作绩效为辅。 第四章考核责任 【责任】 第十三条主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有 监督、指导责任，保证不同的一级考核者之间的一致性。若二级考核者修改 了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈。 第十四条在矩阵式管理中，直线主管和流程主管都有考核的权利及责任，两个主管应分别根据各自的责任对下属进行考评，但应确定一个主要责任人，并由主要 责任人给出最终考核结果。谁是主要责任人由各系统根据实际情况确定。 【反馈】 第十五条一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步工作目标/计划 等。反馈是双向的，考核者应注意留出充分的时间让被考核者发表意见。 【投诉】 第十六条反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。 第十七条被考核者倘若不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达
集团公司绩效考核管理办法与实施方案
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理
（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行
附5：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系
下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效 考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1.满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5.子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板
XX某集团XX公司 二○一三年三月二十六日 某集团XX公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法4 一、试岗期经营层考核的考核处理4 二、考核内容4 三、考核方式4 四、考核标准6 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7 一、考核X围7 二、考核原则7 三、季度考核内容7 四、季度考核评分标准10 五、考核结果的反馈10 2 / 28
中层及以上管理人员年度绩效考核办法11 第一章总则11 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19 第五章其他规定19 第六章附则20 3 / 28
子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规X经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式： （一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。
公司中层干部绩效考核管理办法
中层干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 I类：二级子公司第一责任人； H类：事业部职能部第一责任人； 皿类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理 绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情 况制订工作能力评估细则。 综合得分=工作业绩得分X 70%^工作能力得分X 30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
集团公司绩效考核管理办法及实施细则
某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）
目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)
第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责
由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
酒店中层管理人员绩效考核办法
湘府国际酒店管理人员绩效考核办法 （拟定稿） 为了加强湘府国际酒店内部管理，根据公司发展目标及营运需要，重点对各部门负责人的管理能力、工作表现及执行力三个方面进行评估，以业绩情况、管理水平、质检记录、过失记录、客户评价等事实为依据，并及时沟通与交流，反馈考核结果，促使管理人员不断提升，现结合酒店实际情况，制定业绩与绩效共同考核的管理办法。公司人力资源部负责督促和推动绩效考核方案的实施、记录考核详情、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布，每月十号前核算上月考核结果。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。考评内容包括公司业绩和个人工作表现两大部分（考核指标与工资挂钩，金额各占200元），具体如下： 2014年湘府国际酒店业绩计划表（单位：万元） 若当月业绩完成计划目标，该月部门负责人各奖励200元，其他员工奖励100元，若未完成则取消该月奖励。 2014年湘府国际酒店管理人员月绩效考评表
考核结果处理办法： 低于70分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%（200元），若当月业绩达标也将扣发200元业绩奖励70-79分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%（100元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 80-89分，良好，能够达到岗位甲苯工作要求，扣发其当月绩效工资20%（4元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 90分以上，优秀，适合此项工作，当月绩效奖全额（200元）若当月业绩达标照发业绩奖200元
保安部经理与部门业绩考核标准 工程部经理与部门业绩考核标准
2020年中层干部绩效考核述职
中层干部绩效考核述职 开场白：耽误大家时间，我把本学期的工作向同志们做个汇报。 汇报内容： 一、重情感，早行动，主动融入实验部。 7月28日，仙桃二中、仙桃五中实行一校制管理，我7月30日就来到了实验部，就开始在这里工作了。我是一个情感化的人，我来到实验部就要了解这里的历史、融入这里的团队，只有我同这里的人和物熟识了，情感上认同了，我才能在这里留下点什么。 来时，我就想我们到实验部要做两件事情：改善这里的办学条件，增加这里的人气。前者中硬件设施我无能为力，我到实验部后主要做了三件事： 一是在文、邹两位校长的领导下找老师到实验部任教； 二是与《仙桃周刊》的记者联系，做了招生的前期准备工作； 三是在张校长的领导下更新了校园文化长廊和教学楼教室外的宣传画。
二、早规划、积极履行工作职责。 在汪受文、周从武两位校长的直接领导下，我拿出了本学期的教学教研工作的“大盘子”，本学期学校的教学教研工作基本上是按我的这个“盘子”在进行。这学期我主要做了这样三件事： 一是组织了9月课堂教学研讨活动、十月教科研活动月 二是开展了“以学定教、以教导学”的课堂教学模式改革 三是协助办公室梁主任完成党建，特别是党风廉政建设的迎检 本学期教科研工作取得的成绩，化学袁克勤老师的一等奖是王鹏主任、刘彩云组长辛苦的结果，英语滕敏老师的一等奖主要是梁瑜梅主任和各位组长辛苦的结果，我主要是把陈洁老师的课推出去了，摄像后送省参赛。 三、认真执行学校的决议。 本学期我认真的做好行政值班、蹲班管科等工作外，主要做了“湖北省地方教育制度创新”之“一校制管理”的迎检工作。我是
一个领悟能力很差的人，我要仔细思考，想清楚。在11月8日办宣传刊时我的第一块主题是“教改蓝图、行动指南”；第二块主题是“精心策划、科学实施”，介绍我校如何实施“一校制管理”；第三块主题是“全程关怀、和谐共建”，介绍我校在市教育局领导下，大力建设实验部的成效；第四块是“师资整合、优势互补”，展示我校的教师团队；第五块是“教学改革、科研强校”，展示我校通过教学改革，实现学校跨越式发展的行动方案。 四、合作意识好、协调能力较强。 蒙学校领导的信任，我既是实验部的教科室主任，同时也是仙桃二中的教科室主任，在工作中我合作意识好、协调能力较强，能与各处室、年级很好的合作，只要大家有需要，我能够做到的，我都积极去做，多做促进学校教师融合、有利于学校发展的事。 五、特色创新方面做的不够好。 我一直在思考怎样通过有效的教学改革，提高学校的教学质量，实现学校的跨越式发展。这是我9月20日思考的内容，和同志们再交流谈谈一下
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
中层干部绩效考核办法
中层干部绩效考核办法 1 概述 中层干部绩效考核是指根据全厂绩效考核总体要求，以岗位为基础，以KPI考核为核心，以360°考评为重要手段，实现中层干部个人价值与岗位价值的最大化，达成工厂整体目标完成，激发中层干部队伍整体活力的一种管理活动。 2 目的 1 —— 建立中层干部绩效管理机制，激发中层干部队伍活力。 2 —— 传递压力，提升团队整体绩效，达成工厂目标的完成。 3—— 提升中层干部个人素质，促进个人能力提升，锻造中层干部队伍。 3 适用范围 全厂所有在职中层干部。 4 基本原则 4—— 业绩为主，正向激励的原则； 5—— 目标导向，责权对等的原则； 6—— 整体规划，逐步完善的原则。 5 机构及职责 5.1 组织机构 在厂绩效考核管理委员会的领导下，成立中层干部绩效考核组，党委副书记任组长，政治工作部部长任副组长，考核组成员包括：厂办公室、企业管理部、人力资源部、纪检监察部、安保法规部、工会办公室、多种经营管理部等部门的负责人以及相关工作人员，日常工作由政治工作部完成。 5.2 职责与权限 5.2.1 厂绩效考核管理委员会负责领导中层干部绩效管理工作的推进与 实施，审定中层干部绩效考核实施方案，负责中层干部绩效申诉的终裁。 5.2.2 中层干部绩效考核组负责组织中层干部绩效考核的具体实施工 作：制订中层干部绩效考核实施方案；组织推进中层干部绩效考核工作；受理中层干部绩效申诉，组织对申诉的调查与处理。 6 绩效考核实施 6.1 绩效考核方式 中层干部绩效考核实施年度考核，由半年考核、年终考核和年终评
议三部分组成，其中：半年考核20％＋年终考核50％＋年终评议30％。 6.2 绩效规划 按照部门组织绩效就是部门中层管理者的绩效，以及个人绩效大于部门绩效的原则，结合部门职责定位、主要考核指标、工厂中心工作、队伍建设情况及相关重点工作进行动态规划。 6.3 绩效合约 6.3.1 中层正职不再另行签订绩效合约，中层正职的绩效整体承接厂部 对部门绩效考核的结果。 6.3.2 中层副职实施二级考核，一级考核者为部门中层正职，二级考核 者为分管厂领导。中层副职与部门中层正职签订绩效合约，绩效合约中关键绩效指标（KPI）承接厂部对部门的绩效考核结果， 占绩效合约总分值的80％，其他指标由中层副职与部门中层正职协商签订。 6.3.3 对于有两个中层正职的部门，由部门行政第一负责人与其他中层 干部签订绩效合约。在行政第一负责人与其他中层副职签订绩效合约时，关键绩效指标（KPI）中的行政指标由行政负责人进行 签订与考核，关键绩效指标（KPI）中的党务指标由党务负责人 进行签订与考核，绩效合约中其他指标由行政和党务第一负责人共同协商进行考核，并报分管厂领导审定。 6.3.4 中层干部个人绩效合约的签订与部门绩效合约签订的时限基本同 步。 6.4 绩效考核内容 绩效考核以部门业绩为主，兼顾个人能力素质评价。指标主要来源于四个方面：一是基于部门目标责任书；二是基于岗位说明书中规定的职责；三是基于工作改善和解决工作问题的需要；四是基于满足上级组织和内、外部客户的必要需求。 6.5 考核实施 6.5.1 半年考核 每年6月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门半年绩效考核分，进行综合评价打分。 6.5.2 年终考核 每年12月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门全年绩效考核分，进行综合评价打分。 6.5.3 年终评议 年终评议方法。 年终评议采用中层干部述职述廉测评的方式进行。中层干部述职述廉报告书由分管厂领导审定。
中层干部薪酬与绩效考核管理办法
管理人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动公司管理人员（指中层干部）的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。 第二条管理人员收入水平与公司整体经营业绩和个人薪酬、绩效挂钩。 第三条绩效考核遵循以下原则： （一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成； （二）坚持实事求是，以数据和事实为依据； （三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。 第四条本办法所指管理人员为：公司中层干部。 第二章考核内容与方法 第五条本办法主要通过公司总体目标任务以及关键业务指标对公司管理人员进行绩效考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。 第六条主要工作、关键业务指标、指标权重及指标值的确定根据公司经理办公会下达给公司的年度经营目标及管理人员 所分管的业务重点进行分解确定。
第七条薪酬与绩效考核每月考核一次。月初制定工作目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。 （一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标分别确定每位管理人员的主要工作、关键业务指标、指标值及权重，并下达“经营目标责任书”以此作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。 （二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核委员会上报董事会。中期考核结果主要对管理人员目标完成情况进行监督和管理，如经营环境发生重大变化或发生不可抗力等影响考核目标的实现时，董事会薪酬与考核委员会可根据实际情况对考核指标进行调整。 （三）次年初：年度结束后，管理人员向董事会提交年度述职报告（其中：经营层人员的述职报告须经总经理签署初步考核意见后提交），述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是无法量化的工作）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核委员会根据述职报告及年度财务决算对管理人员进行年末考核。 第八条考核程序
XX集团绩效考核管理办法
XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则 （一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。 （二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。 （三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源 部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度； 2、审定考核过程中的问题； 3、为部门及中层干部的部分指标打分； 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权
重。（考核主体指，为指标打分的人或部门） 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核： （一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 （二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表
公司中层管理人员考核办法
公司中层管理人员考核办法 随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员； 3. 岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间
1. 季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2. 年度考核：于每年12 月25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12 月30 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1. 岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2. 能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方 3. 品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4. 学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
中层管理干部绩效考核实施办法
中层管理干部绩效考核实施办法 1、总则 1.1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定本中层管理干部绩效考核实施办法。 1.2本办法旨在客观公正的分析和评价中层管理干部履行职责情况及部门实际工作业绩，并依据考核结果正确的指导分配、实施奖惩，以充分激发中层管理干部的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 2.适用范围 本办法适用于公司各部门中层管理干部日常工作考核。 3.考核指标：根据公司实际情况，从10个方面对中层管理干部进行考核。 3.1工作任务：能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意。 3.2合理化建议：针对公司发展建设提出科学合理的建议。 3.3成本意识：成本意识强烈，能站在公司整体角度考虑成本控制，积极节省，避免浪费。 3.4制度建设：完善部门制度体系建设，规范部门内部管理及工作流程，达到公司要求的各项管理标准。 3.5安全责任：重视安全工作，安全措施齐全并落实到位；出现问题，能及时查清原因，并采取有效措施，当月无安全责任事故。 3.6领导力：具备领导能力，善于领导下属提高工作效率，带领团队积极达成工作计划和目标。 3.7忠诚度：热爱企业，忠诚企业，工作尽职尽责，能够树立和维护企业的良好形象。不发表有损企业的言论，不做有损企业的事情。 3.8执行力：对公司安排的工作或事情坚决贯彻执行，对于出现的问题和困难能及时有效解决，做到项项工作有着落，件件事情有交待。 3.9员工培训：积极做好培训工作，并在工作中及时给予下属在职培训指导，带领下属成长。 3.10制度遵守：自觉并认真遵守公司各项规章制度，无违反制度行为； 4.考核组织方式 4.1考核分为月度考核和年度考核。 4.1月度考核 4.1.1成立月度考核小组，月度考核小组由公司领导班子，财务资产部、综合管理部、经营管理部、人力资源部组成。 4.1.2月度考核小组职责
集团公司绩效考核管理办法
集团公司绩效考核管理办法 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 一、考核范围 公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。 二、考核原则 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 三、考核目的 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 四、考核分类 1、经理级及以上的集团公司考核； 2、员工的集团公司考核； 五、考核时间 集团公司考核以月为单位考核； 1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资 专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处； 2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批； 3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写 试用期绩效考核表； 4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。 六、考核内容 1、每月日常的岗位工作内容； 2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作； 3、临时性接受的工作任务； 4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。 5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标； 七、考核方法
1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成 特别出色，部门经理可以给予加分奖励。 2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不 得出现在加1—4分或减1—4分现象； 3、考核薪资的计算方法： [基本底薪—最低工资标准] / 2 X绩效系数= 绩效考核工资 4、考核等级及系数 绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。每个等级都有相对应的考核系数，具体内容详见下表： 八、绩效考核的效力 1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚； 参与考核的全体员工，连续三个月或以上考核成绩为差者，属于管理层或负责人，经部门经理或直接上司进行综合评定申请，公司可考虑给予劝退或罚款200—1000元，属于普通员工的给予无条件劝退并罚款200—500元. 2、考核的结果与员工职位的晋升或奖励直接挂钩； 参与考核的全体员工，连续三个月或以上考核成绩为优秀者，属于员工或管理层，经部门经理或直接上司进行综合评定申请，公司可考虑给予升迁或200—1000元的现金奖励； 3、本绩效考核管理办法与各部门制定的考核方案并用，在考核方案产生异议的时候，以本考核管理办法为准； 4、经理集团公司考核经总经理审核后，交劳资专员处统计，作为年度考核奖金 的基 本依据。 本管理办法解释权归人力资源部，人力资源保留修改本案的修改权力。 编制日期：2011年4月16日有效期至2012年4月30日
国企中层以上干部绩效考核办法
国企中层以上干部绩效考核办法 为了进一步加强干部队伍建设，将对公司中层以上干部进行绩效考核。 1 基本要求 1.1政治思想方面： 认真贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法规；自觉参加各种学习，坚持在实践中学习邓小平理论和“三个代表”重要思想；关心国家大事；热爱本职工作，有强烈的事业心和高度的责任感；讲党性，坚决执行公司党委和行政的指令。 1.2 工作作风方面： 模范执行民主集中制，领导班子内部团结协调，工作中相互尊重，相互支持；公道正派，任人唯贤，善于团结同志一道工作；吃苦在前，享受在后，以身作则，为人表率；顾全大局，秉公办事，坚持原则；谦虚谨慎，平易近人，关心职工。 1.3 工作能力方面： 具有本岗位领导工作应具备的决策指挥能力、组织协调能力、宣传鼓动能力，经营管理能力强，熟悉本职业务，创新意识强，工作效率高，工作质量好。 1.4 工作实绩方面： 能积极主动完成上级布置的生产、工作任务以及各种临时任务；对所负责的部门或分管的专线创造性地开展工作；全面完成公司方针目标和本部门年度的各项生产（工作）任务。 1.5 廉政自律方面： 自觉遵守国家各项法规和企业各项规章制度。 2 考核办法 2.1 个人根据一年的工作情况，进行自我绩效评价，写出书面小结（述职结束交党委办，存入各人考绩档案）。 2.2 个人向公司或所在部门职工代表大会述职； 2.3 有党委办组织25名以上的职工代表和骨干进行民主测评； 2.4 组成由党委副书记为组长、党委委员参加的考核组，考核组分成若干小组，分别与本人、领导班子其他成员、职工代表和骨干谈话，
听取分管领导的意见，全面了解每位干部的业绩，考核小组写出班子和各人的考核报告；（考核报告存入各人考绩档案） 2.5 向党政联席会议汇报，根据各位干部的工作实绩和成效，研究决定继续留任、横向调动、提升职务或降职、免职的决定。
公司中层干部绩效考核管理办法
公司中层干部绩效考核管理办法 目录 第一章总则3 第一条目的3 第二条原则3 第三条适用范围3 第二章考核体系3 第四条考核对象3 第五条考核内容4 第三章考核管理4 第六条考核机构4 第七条考核方式4 第八条考核时间与周期5 第九条考核程序5 第四章考核结果的应用6 第条考核结果等级分布6 第一条考核结果与考核对象的关系6 第二条考核结果与调薪7 第三条考核结果与年终收益7 第四条二级子公司管理绩效与第一责任人8 第五条职务升降8
第五章考核面谈与绩效改进9 第六条考核面谈9 第七条绩效改进9 第六章考核结果的管理9 第八条考核指标和结果的修正9 第九条考核结果反馈9 第二条考核结果归档10 第二一条考核结果申诉10 第七章附则10 干部工作目标计划表12 干部工作业绩评估表13 干部综合能力评估表（A）14 干部综合能力评估表（B）15 干部综合能力评估表（C）16 干部绩效考核结果处理表17 干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明18 一、干部工作目标计划表18 二、干部工作业绩评估表18 三、干部综合能力评估表A18 四、干部综合能力评估表B19 五、干部综合能力评估表C20 六、干部绩效考核结果处理表 21 中层干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、
公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部； 第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化