当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
近年来，在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。
一、企业人才状况不容乐观
引进人才困难。在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。有69.2%的企业表示“一般工人好找，管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。在招引难度上，63.4%的企业认为最难引进的是经营管理人才，59.3%的企业认为难引进的是技术人才。
培训人才的积极性不高。企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大。在培训的投入上，56.6%的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训；在培养方式上，71.3%的企业选择内部培训，只有21.1%的企业选
择外部培训；在培训的对象上，67.3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训。
企业人才流失现象严重。不少企业面临人才流失的烦恼。首先，骨干人才时有流失。某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人，助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。其次，后备人才流动频繁。流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。
二、影响企业人才缺乏的原因分析
企业对人才的吸引力不强。我市的企业中，中小企业为数众多。由于大多数中小企业规模小，产品技术含量较低，企业福利待遇偏低。人才对企业的背景、行业发展前景、工作环境、晋升机会、进修培训机会等问题有后顾之忧，制约了企业对人才的吸引。
企业对人才需求欲望不强。我市的中小企业多数从事传统行业，技术要求不高，不少企业业主满足于眼前利益，小进则安，缺乏创大业的气魄和愿望。还有一部分企业是家族式管理模式，企业业主自身文化程度不高，不愿在企业内部营造一个良好的人才环境。这些企业对“人才是第一资源”的认识不足，对人才的需求欲望不是十分强烈。
企业对人才重使用、轻培养。由于自主培养人才的成本高，周期较长，企业往往是重使用、轻培养。长期下来，专业技术人员没有接受再教育的机会，技术工人的技能只是低水平重复。加之企业无法防止人才的流失，社会也缺乏相应的规则约束，所以宁愿外聘人才，而不愿自己培养。因此，多数企业没有与本企业发展战略相匹配的、具有前瞻性的人才资源管理规划，缺乏系统化、长期化的人才资源培训体系。
三、对策建议
提高认识，转变观念。首先，各级党委和政府要高度重视，积极引导。加大对中小企业发展成果和信息的宣传，为中小企业发展提供良好的舆论环境，鼓励各类人才到中小企业、到基层去施展才能。同时，要建立健全企业人才工作考核评价体系，不断强化企业在人才引进、培养和使用中的主体地位。其次，要引导企业经营管理者转变人才观。让企业家充分认识到市场竞争归根到底就是人才竞争，要做大做强企业，就必须要有一大批具有科学管理能力和先进技术的人才；既要考虑企业的眼前利益需求，又要考虑企业的长远发展，改变“家族式”的传统经营管理模式，建立现代企业管理制度。
制定优惠政策，优化人才环境。政府部门要充分发挥行政服务作用，为企业提供良好的人事人才服务，制定人才向中小企业流动的激励机制，并认真落实各项优惠政策。要加
大科技投入力度，建议政府通过税收、设立专项扶持资金等措施引导鼓励企业增加科技研发投入，加大用于核心技术的研究开发和产业化的资金投入，利用有效的科技投入为科技创新人才提供创业支持，政府的各类科研资助、基金和项目向企业开放。对在企业研发新产品、新技术方面成绩显著的人才，给予奖励。提高企业家和企业科技人才的社会地位和政治地位，推举一批德才兼备、为企业和社会做出突出贡献的企业家或科技人才担任人大代表、政协委员，让他们参与政府决策，充分发挥他们在区域经济发展中的特殊作用。
引导企业在人才引进和使用上下功夫。一是在引进人才上要采取灵活多样的方式，拓宽用人渠道，对人才既可以调入、聘任、兼任，也可以让其参与技术合作、技术推广或技术入股，实现优势互补，共同发展。二是帮助企业建立科学的人才管理机制。做到人尽其才，才尽其能，以“优胜劣汰”的奖惩机制和考核约束机制激励人才，充分调动人才的积极性和创造性，提供施展才华的发展空间。三是要稳定人才队伍。要采取适合本企业实际的留才措施，用感情留人、待遇留人、制度留人，重视企业文化建设，在企业中树立尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围，为人才营造良好的工作环境，提高他们的工作积极性和工作效率。
建立和完善人才培养机制。一是要大力培养高素质的企业家队伍，尽快建立一支胸襟广阔，眼光长远，有创业激情
的企业家队伍；二是要做好人才特别是大中专院校毕业生的岗前培训，让他们尽快适应工作；三是要有重点地加强管理和专业技术人才的培训，针对不同行业的人才要分门别类、分期分批组织培训；四是要采取多种方式培养人才，利用现代信息技术手段开展远程教育、网上教育；企业与高校根据生产需要联合拟定培养方案，培训人才，不断提高人才的管理创新、技术创新能力。
浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/0114538240.html, 浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者：宋保壮郑德春 来源：《现代经济信息》2015年第03期 摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。 关键词：企业；人才培养；问题；对策 中图分类号：F8272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01 21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才 是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。 一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题 1.重视“数量”，缺乏“质量” 近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。 2.缺乏良好的“育才”企业环境 虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。
企业人才队伍建设存在问题及对策
学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人：沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日
企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词：人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。 （一）企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才
的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 （二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。 （三）企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁
加强公司人才队伍建设的建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计： 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单 一。"对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。 三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。 （1）牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 （2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
创新型人才培养中存在的问题与建议
9 ＣＨＩＮＥＳＥ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＴＲＡＮＳＦＥＲ ■ 2010?05 ■ 责任编辑：陈礼达 Ｅ－ｍａｉｌ：ｃｈｅｎｌｄ＠ｃｕｔｅｃｈ．ｅｄｕ．ｃｎ １ 高校创新型人才培养中存在的问题 １．１ 对创新型人才培养的认识还有误区 误区之一，把学历作为判别创新型人才的基本依据，认为只有高学历者属于创新人才。这一认识导致在科技创新型人才培养中，把博士、硕士研究生等高层次学生作为重点培养群体，对本科、专科层次学生的创新能力培养不够重视，尤其是忽视了对中学生创新意识和创新潜质的培育。 误区之二，把智力作为判别创新型人才的主要标准，认为唯有高智力者属于创新人才。这一认识导致在创新型人才培养中，把开发智力、学习知识作为培养创新型人才的主要目的，忽略了对创新型人才的情商、思维、人格等素质的开发和培育。有专家研究表明，一种创新的成功，智商因素的作用可能只占２０～３０％，情商因素的作用占７０～８０％。 误区之三，把普遍意义上的国民素质教育等同于特定意义上的创新素质培养。创新素质是一个特定概念或者说是一个人力资源开发领域的概念，包括知识、思维、能力、个性特质等方面的素质。尽管国民素质与创新素质两者之间具有交叉重合，但它们的外延内容并不完全等同，国民素质教育不能够替代创新素质的培养。 １．２ 创新教育的理念尚未“落地生根” 创新教育既是一种相对于传统教育思想而言的新教育理念，更是一种反映现时代要求的人才培养新模式。２０世纪９０年代以来，我国高等教育围绕提高教学质量这一主题推行了一 系列教学改革举措，许多高校尤其是一批研究型大学，根据自身的实际情况推出了各种有利于创新人才培养的具体措施，在提高人才培养质量和培养创新型人才方面取得了一定成效。但总体来看，目前我国的创新教育很大程度上还处在思想理念宣传层面，尚未贯穿于科技人才培养过程各环节之中。高等学校在招生、课程体系、选课、教学内容、教学方法、课程考试、专业实习、论文撰写、教学评价等环节，以知识灌输为主要特征的传统的人才培养模式和体制还没有结构性突破。高校招生根据高考成绩录取，学生还是按照学校给定的、选择余地很小的课程学习，教师多数仍采用满堂灌的方式进行课堂教学，考试还是死记硬背教材或任课教师授课内容，还没有真正形成创新型人才的培养模式与体制。 １．３ 课程体系设置不利于创新型人才培养 高校课程设置上仍然存在重专业教育、轻通识教育的现象。目前，我国高校的本科课程体系，主要由“公共必修课＋学科基础课＋专业课”三部分构成。由于“两课”、英语等国家统一规定的公共必修课占了很大比例，加上专业课程过多，因此留给必修通识课程的空间相对不足，通识教育往往成为一种点缀。另外，许多高校的课程体系中缺少学科前沿、交叉学科、创新方法论等课程。 １．４ 教学方式仍以守成性教育为主 维持性教学主要表现为：教学内容以教材为中心，组织教学以课堂为中心，师生关系以教师为中心，教与学的方法以教 创新型人才培养中存在的 问题与建议 提高自主创新能力、建设创新型国家必须依靠创新人才。近十多年来，我国对高等院校的本科教 育、学位与研究生教育进行了一系列改革，培养创新型人才已成为高校尤其是高水平研究型大学人才培养的基本目标之一。但目前我国高等院校创新型人才培养中仍存在认识不充分、落实不到位、 课程体系设置不合理、教学方式以守成性教育为主、学生评价体系难以适应培养创新型人才需要、高校教师创新引导能力明显不足等问题，必须在高等教育后续深化改革中加以解决，才能适应高校培养创新型人才的形势。 创新人才 高等院校 人才培养 吴志华 廖志豪 （华东师范大学，上海 ２０００６２） 摘 要： 关键词：
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议 近年来，在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。 一、企业人才状况不容乐观 引进人才困难。在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。有69.2%的企业表示“一般工人好找，管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。在招引难度上，63.4%的企业认为最难引进的是经营管理人才，59.3%的企业认为难引进的是技术人才。 培训人才的积极性不高。企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大。在培训的投入上，56.6%的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训；在培养方式上，71.3%的企业选择内部培训，只有21.1%的企业选
择外部培训；在培训的对象上，67.3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训。 企业人才流失现象严重。不少企业面临人才流失的烦恼。首先，骨干人才时有流失。某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人，助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。其次，后备人才流动频繁。流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。 二、影响企业人才缺乏的原因分析 企业对人才的吸引力不强。我市的企业中，中小企业为数众多。由于大多数中小企业规模小，产品技术含量较低，企业福利待遇偏低。人才对企业的背景、行业发展前景、工作环境、晋升机会、进修培训机会等问题有后顾之忧，制约了企业对人才的吸引。 企业对人才需求欲望不强。我市的中小企业多数从事传统行业，技术要求不高，不少企业业主满足于眼前利益，小进则安，缺乏创大业的气魄和愿望。还有一部分企业是家族式管理模式，企业业主自身文化程度不高，不愿在企业内部营造一个良好的人才环境。这些企业对“人才是第一资源”的认识不足，对人才的需求欲望不是十分强烈。
企业人才队伍建设的现状和问题分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
人才培养与管理存在相关问题与建议
人才培养和管理存在相关问题及建议 人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单 位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。 （一）在招录与选拔工作中存在误区 1. 重显能，轻潜能。 很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘 者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。 2. 重优秀人才，轻适岗人才 在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优 秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。 3. 重引才，轻用才 大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的
人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗 位上等 4. 重引才，轻留才 在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。 （二）单位自身认识不足 1. 急功近利，盲目求成 现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。 2. 认识不充分，缺乏系统性 当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的
县级人才队伍建设存在的问题与对策
县级人才队伍建设存在的问题与对策 县级人才队伍建设存在的问题与对策 最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20xx年人才总量可达25000人，约占总人口的5。 一、县级人才队伍建设存在的主要问题 通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题： 1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。 2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。 3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、
关于加强企业人才队伍建设的几点思考
关于加强企业人才队伍建设的几点思考 关于加强企业人才队伍建设的几点思考 人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。 一、理清企业人才发展思路 按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。 二、确立企业人才发展目标 （一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战
略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。 （二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。 （三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。 三、强化企业人才发展工作的保障措施 （一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善 县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导
工商管理论文 浅谈企业员工培训中存在的问题分析
中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析 院系名称：网络学院 专业：工商管理 学生姓名：稻壳儿 学号：123456789 指导老师：WPS范文精品 中国网络大学教务处制
2019年3月1日
浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。 关键词：现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强 企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显
人才培养和管理存在相关问题及建议(总7页)
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人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。 （一）在招录与选拔工作中存在误区 1.重显能，轻潜能。 很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。 2.重优秀人才，轻适岗人才 在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。 3.重引才，轻用才 大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。
4.重引才，轻留才 在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。 （二）单位自身认识不足 1.急功近利，盲目求成? 现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。? 2.认识不充分，缺乏系统性 当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员
企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策
会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010―2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。 一、企业会计人才队伍建设存在的问题 近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。 （一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展 现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。 主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。 （二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高 会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。
加强现代企业人才队伍建设的意义和途径
加强现代化企业人才队伍建设的 意义和途径 加紧培养大批适合时代发展需要的人才队伍，不仅是构建社会主义和谐社会、建设现代化企业的迫切需要，也是新形势下公司党支部一项重大而紧迫的任务。企业的人才队伍建设工作，要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，大力实施人才兴企战略，认真贯彻党管人才原则，以学习贯彻十七大精神为主线，以创新型技术人才、管理型人才、复合型人才队伍建设为重点，加强人才资源能力建设，加大人才工作体制机制创新力度，统筹兼顾，狠抓落实，不断提高人才工作水平。 一、从全局和战略的高度认识加强人才队伍建设的重要性和紧迫性 加强人才队伍建设是大力实施人才兴企战略的必然要求，邓小平指出，人才问题“是个战略问题，是决定我们命运的问题（《邓小平文选》第2卷，384页）。大力实施人才兴企战略，努力造就大量的高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才，一个重要内容就是高层次专业化复合化人才队伍的建设。这对整个企业的人力资源建设具有重要的示范和带动作用。培养好一个高层次、专业化人才或复合化的通才，就可以带动一个人才群体。 目前，建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是构建
现代化企业的当务之急。总的来说，公司在培养人才方面还刚刚起步，从公司现有的人才队伍的现状来看，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距。党委和各级党组织必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程，大力培养使用人才，切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。 二、加强人才队伍建设应坚持高起点、树立新观念和构建大格局 始终建设人才队伍建设的高起点。在人才队伍建设谋划规划、宏观指导上，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，结合企业实际，认真贯彻“四个尊重”的方针，整体推进人才队伍建设。要把各个环节、各个方面、各个因素统筹起来，通盘考虑，注意抓住重点和急需人才工作，带动和促进整个队伍的壮大与发展。要长远规划、综合安排，根据长远需要与眼前需要、总体目标与阶段要求，对人才队伍怎么建设、主要解决什么问题、达到什么目标、有什么要求，都应考虑得很周密、计划得很具体，确保人才队伍建设的各项工作有序开展、稳步推进。 牢固树立人才队伍建设的新观念。要树立人才队伍是和谐企业建设主力军的观念，把人才队伍的培养作为一项战略
企业人才培养存在哪些问题
企业人才培养存在哪些问题 人力资源就是企业最重要的资源,就是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。 企业人才培养存在哪些问题 一、人才培养中存在的问题 人才理念落后,难以培养员工的忠诚度 在市场经济条件下,企业的人才理念与发展严重不匹配,并且人才培养理念严重滞后,在对人才进行培养与管理的过程中,对员工进行培养时,培养规划缺乏长远性,没有科学合理地规划员工的职业生涯。 企业对员工进行培训的过程中,通常情况将培训作为员工的福利或者企业的支出。在一定程度上导致企业不愿对员工进行培训,同时培训的投入也大大降低。为了表现尊重吸引员工,一些较大的知名企业,制定了“完善”的培训体系,在执行过程中却出现缩水现象。所以,员工很难得到真正意义上的培训,进而使得员工缺乏安全感,同时不能及时更新技能,在一定程度上降低了员工的忠诚度。 培训内容脱离培训对象,培训形式单一 在新员工培训方面,企业的岗位引导培训工作做得比较到位,经过培训新员工就能满足企业的发展需要。企业对员工进行培训,由于培训形式单一、内容枯燥,同时没有对培训进行科学合理地设计与规划,在一定程度上难以满足培训对象的需要,进而导致员工抵触培训,甚至产生反感。 缺乏培训的评价体系
在实际的培训过程中,出现培训内容与培训对象的实际情况相脱钩的现象,培训后并没有提高员工的待遇,进而引发员工的离职,挫伤了企业进行培训的积极性。 二、对企业人才培养问题的瞧法 (一)企业要塑造良好的人才培养环境,改变人才培养理念 人力资源管理的对象就是人,管理的核心问题就是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、积极性与创造性。管理做到以人为本,应该认识到人力资源管理不就是简单地“管人”,更重要的就是关怀人与重视人。因此,企业应该改变用人理念,真正树立以人为本的管理思想,实行人性化管理,通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服,才能留人。而留人关键就是留心,实行人性化管理就是留心的关键。 (二)企业在人才培养中要考虑“双赢”,激发员工的动力 在对员工职业生涯规划上,组织的首要任务就是动态地创造职业发展空间,以空间激发员工自我发展的动力,以机制促进组织与员工与谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展,在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其她职业发展方式。 毫无疑问,通过培训晋升就是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其她多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面,使员工达到学习新岗位知识的目的,就是一种变相的培训,同样可以对员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时,除以个人工作业绩为基础外,还应综合考虑员工的技能与职业道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据,很可能做
当前企业员工培训存在的问题分析完整版
当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理
层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。 （三）培训内容和方法单一，缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性
市场营销专业人才培养存在的问题及对策
一、市场营销专业人才培养存在的问题 市场营销学是建立在经济学、行为科学、管理学等学科基础上的综合性、应用型学科,具有较强的实践性和可操作性。它是以市场经济作为先决条件,于20世纪初在美国发展起来。1992年,国家专业目录正式列入市场营销。目前,我院营销专业人才培养与社会、企业要求存在一定差距。其主要问题在于: 1、缺乏先进的教学理念大多数教师仍采用“灌输型”教育,教学过程以“教师为中心”,没有把自己定位于学生的合作者、鼓励者和引导者,造成学生被动地听教师的讲授,缺少机会去思考分析。 2、教学方法陈旧多年来,营销教学同其它学科一样,依赖于“一块黑板、一枝粉笔”的传统教学手段及单一的讲授法,教学效果的好坏更多地取决于教师的语言表达能力,缺乏视觉、情景等立体效果,限制了学生的发散思维和潜力的发挥。 3、教学内容相对滞后首先是知识结构跟不上时代发展的需要,特别是理论与实践严重脱节。其次是教学体系缺乏系统性和整体性,课程之间有所交叉重复,缺乏统一协调。在学习过程,学生感觉每一门课程内容都好似知道,但都不能深入了解与掌握。 4、教学过程中重理论说教、轻专业全面素质和职业基本能力的培养结果造就的是“考试型人才”,而非复合型与应用型人才。 5、教师缺乏实践经验一些教师从学校到学校,接触的是书本,虽然作过一些调研工作,但毕竟没有在企业真正从事过营销,对营销理念的认识仅停留在理性上,缺乏感性认识和体验。 二、对策 新形势下市场营销专业人才培养的创新 根据目前社会对市场营销专业人才的要求,我们认为,市场营销专业的学生应当是以“厚基础、宽口径”为原则,以“知识复合、能力培养”为重点,培养熟悉我国法律和相关政策,适应21世纪社会经济发展的需要,德、智、体全面发展,基础扎实、知识面宽,既系统掌握市场营销及管理、经济、法律方面的知识又具备相当的实践操作能力,综合素质健全、富有创新精神的,能在国家相关企、事业单位、政府部门从事市场营销的实际管理工作,或教学、科研方面工作的高级专门人才。为培养学生动手型、实用型人才等综合能力,构建复合型市场营销人才,我们应该从人才培养理念、教学内容、教学方法、教学手段、师资队伍建设等方面进行创新。 1、理念的改变培养出符合企业需求的营销人才,一要解决教师的育人理念。从人才培养角度,教师必须变“以教师为中心”为“以学生为中心”的教育理念,以“一切为了学生,为了学生一切,为了一切学生”为育人宗旨,围绕“全面育人,全程育人,全员育人”的育人工作理念,对课程体系、课程结构、教学内容、考核手段等内容开展讨论,统一教师的认识。二要注重学生养成教育,适应社会多样化需求。市场营销教育必须致力于培养学生优化的综合素质,包括思想素质、业务素质、文化素质、身体身心素质。市场营销人才能力的培养就是要使现在市场营销教育客观存在的平庸的知识型、被动接受型、自我封闭型、各自独立型的培养模式向着适应未来社会需要的创新能力型、主动思维型、开放型、合作型转变。 2、教学内容理论是实践的基础。首先,教师在有限的课时内,对市场营销的理论基础、概念、重点、难点,讲深、讲透,同时要以专题形式介绍市场营销理论的最新观点、发展趋势,确保在学生头脑中留下一个清晰的理论框架。其次,充分发挥进行教研室的教研活动作用,认真梳理市场营销专业课程内容之间的逻辑关系,积