员工绩效考核管理制度方案设计

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嘉兴市余新金宏五金塑料厂

员工绩效考核管理制度方案设计

工商企业管理05(1)班曹静指导老师赵国忻

内容摘要：员工绩效考核管理制度已经成为影响中小企业发展的一个急待解决的问题。本方案设计以嘉兴市余新金宏五金塑料厂为例，阐述了金宏发展过程中员工绩效考核混乱的现状，分析导致辞企业绩效考核现状混乱的外部和内部的因素，并从企业制度、员工素质、管理层管理能力等方面提出了相应的设计方案：建立完善科学的绩效考核制度、提高员工绩效考核的参与度、开展管理层能力培养课程。

关键词：中小企业金宏五金塑料厂员工绩效考核设计方案

一.前言

中小企业是国民经济发展和市场经济的基础力量，在稳定经济增长、拉动民间投资、带动地区经济发展等方面越来越发挥着重要的作用。《超级激励》（Super Motivation）一书中，作者Dean Spitzer（司弼介）指出，70%的员工不如以前受激励；80%的员工如果愿意的话，可以有更好的业绩；而50%的员工只是为了保住饭碗工作。绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，一直是人力资源管理工作者最为关注的。一些中小企业在花费了大量的人力、财力，或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但突然发现------考核无效或根本无法进行考核！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的鸡飞狗跳，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”！包一个红包了事。可见，多数中小企业员工绩效考核的问题没有从根本上得到根本上解决，绩效考核混乱仍然是影响企业提高业绩的一个主要问题。不解决中小企业员工绩效考核制度上存在的混乱，就会使企业的人员编制产生问题，进而影响企业的整体产值。嘉兴市余新镇金宏五金塑料厂（以下简称金宏五金厂）作为中小企业中的

一份子，在发展中也存了其他中小企业一样的员工绩效考核问题。本设计方案以金宏五金厂为例，对中小企业的员工绩效考核问题进行方案设计。

二.金宏五金厂员工绩效考核现状

嘉兴市余新金宏五金塑料厂，座落于全国最大的白玉蜗牛生产基地，华东地区最大的五金塑料配件集散地，浙北最大的包装生产基地，杭嘉湖平原最大茧丝绸生产基地，系浙江省嘉兴市南湖区最大的中心城镇----浙江省嘉兴市余新镇。

公司成立于2000年，注册资本500万元，建筑面积一万多平方米。拥有国内先进的大、中型冲床和全自动车床五十台。公司还投入了台湾多工位冷锻成型机,用于非标异型冷锻零件的生产，包括紧固件、连接件、轴芯、铆钉、套管、螺母、箱包轴承及配件等等。公司地处长江三角洲嘉兴南湖区，（乍嘉苏、沪杭高速公路南湖出口处）东临上海市，西靠杭州，南至乍浦港，北接苏州，位于浙江省嘉兴市余新金星工业园区，地理位置优越，交通便利。公司拥有一批熟练的员工和高素质的技术人员,产品主要销往国内、美国和欧洲市场。2007年公司的实际生产产值2000万。2008年月1月至5月企业的产值1000万。

从收集的资料来看，金宏五金塑料厂的发展状况还算不错，但是和大多数中小企业一样，存在了员工绩效考核问题上的混乱。目前金宏五金塑料厂存在的现状如下：

1.绩效考核制度不完善，企业现在的考核制度没有详细的章程，只是在企业的总章程里有一条绩效考核内容“每月对车间、班（组）综治责任执行情况检查一次，每年组织考核，兑现奖惩”。

2.企业绩效考核制度不完善，即使考核了也带突出了私营企业中高层领导人参与，个人因素影响较多，致使企业员工对于企业推出的绩效考核参与度降低。

3.绩效考核过程过于拉长，一年的考核期太长，且概念太模糊，最终出来的考核结果运用不理想。

4.金宏五金塑料厂的员工绩效考核制度内容过于单一性，单向的领导考核员

工的方式过于陈旧，难免一些员工在年终得到自己的考核奖学金时，产生一些抵触心理，有怨言但表面不说，私底下降低工作积极性。

三.绩效考核制度的详细设计与实现

1、解决企业管理制度单一,绩效考核制度不完善问题的方案设计:

(1)企业现有组织结构；根据本设计方案中为例的金宏五金塑料厂，企业的员工只有35名，四个车间四名车间主任，企业负责人一名，典型的中小企业。企业的领导管理层人数较少，管理的长度也不大：

从了解的企业管理层来看，金宏五金塑料厂的管理结构还是比较简单的，但是这样的管理也是绩效考核措施实施不力的外部因素。正因为管理组织的单一，造成了企业现在的绩效考核制度单一，且内容模糊不定。

(2)制定适合金宏五金塑料厂的绩效考核制度：考虑金宏现有的管理人员和企业员工数量较少的实际情况下，重新制定如下绩效考核办法：

(3)实际应用：2008年2月24日至2008年5月底，我利用顶岗实习的时间在金宏五金企业实习，因为大学期间所学的专业以及与企业负责人熟识的关系，我有机会进入企业，作为企业负责人的助理，进行日常的一些工作处理。从刚进入企业至对企业有所了解，我向负责人提出了自己的意见，最终试运用了《嘉兴市余新金宏五金塑料厂员工绩考核办法》，三月份在企业内部试运用此考核办法。2、解决企业绩考核结果利用不充分的方案设计:

(1)企业现状:企业原来的绩效考核结果，只是在年终的时候企业负责人给予员

工一定红包，作为一年的奖励。

(2)新的员工绩效考核办法试运行:

1）根据每日员工考勤表，在年终的时候发放考勤奖金；

2）根据员式的日计件考核表，每月件数总量前三位发放奖金；

3）根据员式的日计件考核表，每月次品总量达到一定数目，进行行惩罚，扣取一定的工资；

4）每一个季度根各种考核表，对员工进行A、B、C、D四档次划分，每一个档次未来三个月内进行不同的奖励（A档员工月工资奖励100元/月，B

档员工月工资奖励50元/月，C档员工不得奖励，D档员工月工资扣50

元/月），ABCD四个考核档分布比例为10%，40%，40%，10%。

(3)实际操作的内容与遇到的困难：

金宏五金厂刚试行的时候，考虑只是试行阶段，只是进行了一个月考核下一个月奖励和重罚的运行方式，例如三月份开始各种考核表格的填制,然后四月份进行ABCD分档奖励一个月，也就是在五月份领领取工资的时候实现了奖励与惩罚。在五月份领取工资的时候，出现了一些问题，一部分受到惩罚或未得到奖励的员工出现了抵触情绪，但不排除另一些员工考虑到了做好加工资，提高企业业绩，达到企业与员工双赢的结果，而努力工作。所以现在是处于该绩效考核办法的的试运用阶段。

3、关于解决原有绩效核制度过于简单的问题的设计:

(1)企业现有的绩效考核过于简单:

企业原有的绩效考核制度只是年终的负责人对于下属的一个红包评定，就是作为整个企业的员工绩效考核了。

(2)现根据金宏五金厂的实际情况建立如下考核方式:

1）上级对员工的考核：出勤考核，产品件数、次品考核；

2）同级同事互评：根据企业发放的互评表格，对小组内的员工进行互评，包括工作态度，安全生产意思，技术提高等方面；

3）员工对于管理人员的考评：进行不计名的考评，根据企业发放的表格对小组负责人，车间主任，经理等管理人员，进行管理能力，沟通能力，

业务能力等方面的能力评定。

4）自我评定：a,每周以个人为单位进行自我评定；b, 每月以机器为单位进行一次小组会议；c,每季度以车间为单位进行一次车间会议，进行评

定；

5）外部客户评定；企业负责人在与其他企业交流的同时了解客户对于企业的产品的评定，如有客户来企业参观，详问客户对于企业的意见与评价。

(3)实际考核制度的应用：

在金宏五金塑料厂，试运行的员工绩效考核制度，最开始实施的时候受到的最大的阻碍是企业的负责人，他认为花这样大的人力财力，如果得不到理想的结果试运行。开始员工们觉得同级互评和上级互评都是没有多少问

题的但是在对上级评定时产生了一定的抗拒，他们觉得我现在对领导进行了评定，到时领导要对我有偏见的，以后在企业难评定的。最终还是企业负责人的解释与保证下，最终才完成了第二期的考核，第一期的资料填写真实性太低。最终考核出来的结果，让在位的几个负责人，看到了自己在管理过程中的不足，以及自己没有注意到的小地方。在考核办法试运行的第二个月（也就是五月份），在管理问题常出现的一些小错误有所改善。4、解决企业原有的绩效考核内容过于陈旧,缺乏创新的方案设计:

(1)企业原有的考核内容:

企业原有的考核内容就是对于员工每日的生产的合格产品进行纪录，作为员工工资发放的依据；

(2)现根据企业新产品的增加新的考核内容:

1）对员工的出勤率进行考核，年终时进行出勤奖励制度；

2）对员工生产和合格产品数每月前几位，进行月终奖励；

3）对员工生产的五金产品的次品率进行考核，每天记录每个员工生产产品中的次品数量，根据产品个数进行相应的扣钱惩罚；

(3)实际情况反馈:

金宏五金塑料厂实际运用的过程中，本方案设计的出勤考核，由各小组长和车间主任对在职员工每日进行登记考核。对于年终的奖励这一种奖励措施，因为只是在试运行阶段，所以没有达到预期的效果。作为一个五金企业产品合格率是企业生产成本降低的一个重要方面，虽然企业的负责人对绩效考核方案中提出的现金奖励开始是有异议的，觉得这样会降低企业赢利，但是作为新一代企业家，了解企业改革是一条企业长盛不衰必经路。最终的结果也显示，企业三月份的产品次品率为11.3%，四月份降9．7%，五月份9.6%，我们应该客观的评价这一组数据，当然产品次品情况的出现不应排除员工技术能力、产品原料质量、硬件磨损等因素，但是作为半自动的一种生产方式，人为的操作机器生产五金产品，员工的态度端正、谨慎降低了五金产品的次品率，这也为这个绩效考核方案的继续实施奠定了一定的基础。

四.新的员工绩效考核制度方案设计结果反馈

在嘉兴市余新金宏五金塑料厂新的员工绩考核制度从2008年3月至5月实施的三个月里，达到了一定的成效，但是也存在了一些值得深思的问题。

关于方案的实施也进行了一些相应的调查:

(1)进行了问卷调查：大多数的员工认为这种方案的制定存在着一定的积极

作用，督促了员工更加努力的工作，取得更多的劳动所得，但是也有个别员工认为这是企业企业负责人苛扣工资的一种方式。一些员工认为这样提高了他们工资，作为奖励报酬的奖励多了，积极性提高了，企业的产值自然也高了。

(2)访问调查：考虑到问卷调查的限制性，还进行了口头访问的形式进行调

查:

A:领管理人员觉得这样的绩效考核制度从未在企业里运用过，本身也是第一次体验，觉得实施起来有一定的繁锁，但是成效是存在的，值得去试运行一下；

B：员工中的反应就不太一致，有些得到了奖励的人认为这个方法不错，这样提高了收入，可是觉得要填这表格填那表格比较麻烦；相对的另一些员工，没有得到奖励甚至可能扣钱的一些员工认为这种考核制度就是不可行的。

(3)试运行绩效考核制度生产数据对比：单位:万元

从图表上来看08年3-5月份的生产总值与07年的生产总值非常的接近,但是08年3-5月份的生产产值还是呈上升的趋势的,虽然上升的曲线不是很明显,但是根据五金行业总的趋势来说情况还是乐观的，但是还是要理性的进行认识。

五.结束语

绩效考核的结果是一种资产，一种诊断企业组织的资产；这种资产必须是长

年累月系统化的积累，才能显现出整体估计方式的价值。当员工认识到员工绩效考核管理制度是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处；有关绩效考核的讨论不应该仅仅局限于企业管理阶层评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效考核的看法。只有以企业远景为蓝图，辅以目标管理制定适合本企业的绩效考核办法，才能有效的激励员工，才能更快的实现企业的价值观。

参考文献

[1]. 吴晖《企业人力资源管理-管理制度编写实务》[M],中国劳动社会保障出版

社2007年1月

[2]. 秦志华《人力资源管理》[M]中国人民大学出版社2000年

[3] 唐效良<如何留住企业的核心员工>[J].中国人力资源开发2002年

[4] 方振邦《绩效管理》中国人民大学出版社会性2003年

[5] 杨东龙《如何主估和考核员工绩效》中国经济出版社2001年

[6] 孙海法《现代企业人力资源管理》北京企业管理出版社

[7] 王先玉,王建业,邓少华《现代企业人力资源管理学》北京经常科学出版社

200

以上论文适合报考GCT工程硕士的学生作为参考资料！

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