员工敬业度分析

员工敬业度分析

抓住员工敬业度的关键

一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。

在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。

对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。

那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。

在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。

怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

总而言之，清楚地了解人力资本价值的度量方法同了解其他成本与收益的驱动力一样重要。同时，怡安翰威特也表示，相比仅仅知道员工敬业度的高低，企业更应了解敬业度在哪些方面，通过怎样的方式和为什么会影响到企业的整体绩效表现，并由此获得竞争优势。

营造“快乐企业” 提升员工敬业度

“敬业”并不是一个陌生的词汇，无论是西方还是中国，对敬业都有不同而又相似的理解与解释，怡安翰威特咨询师表示，“快乐企业”的营造是“快乐员工”的前提，而“快乐员工”则是员工敬业度提升的前提，因此，提升员工敬业度，应当从营造“快乐企业”开始。

当机器越来越象人的时候，管理的本质已悄然发生改变，怡安翰威特表示，如今的管理已不再是如何约束和管制员工，而是如何充分挖掘员工的积极性和创造性以达成组织的高绩效。因为，当机器越来越象人的是时候，我们不能让人越来越象机器。

在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神;不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。

如何理解“敬业”、“快乐管理”与“快乐员工”，有着多年员工敬业度研究的怡安翰威特认为应该从下面的几点分析。

首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;

其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;

最后，无论是“种子”还是“土壤”，最关键的是“乐于”，即我们认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。

如何在商业竞争中把握员工敬业度

在现代社会日渐加剧的商业竞争和全球金融危机的冲击下，如何把握员工的力量、让员工更加尽责从而让企业立足于不败之地成为许多企业关心的重大课题。怡安翰威特表示，员工敬业度，关系到公司未来的发展，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。

随着08年全球金融危机的渗透，各个行业都受到了不同程度的冲击，在这样的市场环境下，员工敬业度显得更为重要，而员工敬业度研究则是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。

在采访的过程中，怡安翰威特褚潇解释说：“在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。”

在实践中，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。被问到什么是管理系统的自我成长，他说：“一个企业管理制度本身或多或少都会有一些缺陷，而敬业的员工就会通过自己的努力，主动去弥补这些缺陷，让管理系统自我更新和成长。”

既然员工敬业度对企业来说如此重要，那么，如何加以提升呢?褚潇表示，提升员工敬业度没有统一的程式化的方案，每个企业的行动计划可能都不同，其不同的投入程度决定了最后的结果。

然而，提升员工敬业度的核心思想是一致的，那就是——“用心关注每一个员工”。褚潇说，经过怡安翰威特多年的研究，“我们发现(提升员工敬业度)最重要的是最高层领导的推动，也就是管理者对于员工的重视程度、自我承诺程度和对承诺的履行程度。”这是因为，企业的最高领导作为精神领袖，其本身的行为很容易对员工起激励的作用。

被问及具体操作过程中的成本有哪些，褚潇略加思索说：“成本可以很高，比如大幅提高薪酬福利，大力改善工作环境。也可以很低，比如统一公司文化和价值取向，积极进行绩效反馈，分享和承诺。”笔者不禁好奇低成本的具体实施方案，褚潇便举了个例子。有些地产公司久坚守自己诚信的价值观，对社会尽责，其中的员工觉得自己所在的公司有良好信誉，从而肯定公司的文化并努力去遵行这样的价值观，就愈加敬业。这种方法是最节省成本的，因为领导承诺、企业文化和员工行为达到有机的统一。褚潇遗憾地表示：“现在一些企业在这三者上没有达到统一，所以即使花了高成本却无法提高员工敬业度，这是值得人思索的。”

由此看来，提升员工敬业度是一项长期的投入。对此，褚潇给管理者的告诫是，不要局限于短期利益的追求，而要“真正认识到员工对企业的价值” 。

员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。怡安翰威特作为一个人力资源咨询机构，对员工敬业度的研究很有独到之处，在提到如何帮助企业分析和提升员工敬业度的时候，褚潇谈了以下几点。

首先是对员工敬业度这一主观抽象概念的量化。怡安翰威特的做法是分为两个维度去量化，分别是员工行为和管理制度。员工行为又分为几个评判因素，有创造性行为、自我挑战特质和主动性;管理制度则评价人力资源管理环境、薪酬福利、绩效管理、员工发展、员工关系等。为什么要用管理制度来衡量员工敬业度呢?褚潇说：“我们在给公司做员工敬业度分析的时候更加看重行动——在完成分析过程后如何改进管理制度?我们引入这个维度是方便给公司一个行动建议。”

另外，怡安翰威特还通常借鉴自己另一个“最佳雇主”研究项目的成果，把公司数据和最佳雇主与其他雇主作对比，以确定该公司的真实得分。

最后，对于量化员工敬业度在绩效上的贡献，褚潇说，怡安翰威特给客户的员工敬业度分析会持续做很多年，把当年的数据与以前多年的数据作对比。这可以让企业每年都得到成

长，找到新的发展方向，推动企业的不断进步。“具体的量化可能不会有太大意义，最重要的是我们的确通过员工敬业度研究来给企业找到了新的方向。”

褚潇以专业的咨询师的视角为当今企业的员工敬业度提出了分析和建议，其中，“用心关注每一个员工”是核心思想，达到领导承诺、企业文化和员工行为的统一是高远境界，提高公司绩效和保证企业的长足发展是最终目标。员工敬业度提升是一个员工和管理者互动的过程，也是新的企业精神形成的必经旅程，愿每一家企业能够顺应不断变化的社会经济形势，在时代的浪潮中坚守自己人性化的基座。