岗位绩效考核指标表

岗位绩效考核指标表
岗位绩效考核指标表

岗位绩效考核指标表表一:人力资源部部长关键工作指标()组成表:

表二:人力资源部人力资源专员关键工作指标()组成表:

表三:人力资源部经理关键工作指标()组成表:

四:综合部车辆主管关键工作指标()组成表:

表五:前台公关关键工作指标()组成表:

表六:档案管理员关键工作指标()组成表:

表七:综合部文员关键工作指标()组成表:

表八:综合部清洁员关键工作指标()组成表:

表九:综合部绿化员关键工作指标()组成表:

表十:综合部纠纷管理员关键工作指标()组成表

表十一:综合部办证员关键工作指标()组成

表十二:综合部经理关键工作指标()组成表:

表十三:企划专员关键工作指标()组成表:

表十四:资讯部经理关键工作指标()组成表:

表十五:预算员关键工作指标()组成表:

表十六:统计员关键工作指标()组成表:

表十七:预算部经理关键工作指标()组成表:

表十八:开发部拓展专员关键工作指标()组成表:

表十九:开发部工程主管关键工作指标()组成表:

表二十:开发部工程项目管理关键工作指标()组成表:

表二十一:开发部经理关键工作指标()组成表:

表二十二:总工室设计员关键工作指标()组成表:

表二十四:财务部出纳关键工作指标()组成表:

表二十五:财务部会计(集团帐目)关键工作指标()组成表:

表二十六:财务部会计(各项目公司帐目)关键工作指标()组成表:

最新各岗位绩效考核指标库资料

IT中心各岗位考核指标: 1.软件产品经理 1.1、软件开发周期 1.2、软件开发计划完成率=(实际完成数量÷计划完成数量)×100% 1.3、时间差率=(实际完成时间-计划完成时间)÷(计划开始时间-计划完成时间)×100% 1.4、软件产品迭代平均周期 1.5、用户满意度 1.6、软件产品功能开发的完整性 1.7、软件产品上线及时率 1.8、软件运行稳定性 1.9、产品需求准确性 1.10、需求报告提交及时率 1.11、用户反馈信息收集及时率 1.12、培训计划完成率 2.PHP工程师: 2.1、每日完成代码编制行数 2.2、缺陷级别=微小的、一般的、严重的、致命的 2.3、平均缺陷修复时间MTTR(此项指标意在考核代码本身的质量状况)=总修复时间÷缺陷数量 2.4、缺陷修复完成率 2.5、软件开发完成率 2.6、软件开发及时率 2.7、培训计划完成率 3.前端开发工程师 3.1、软件项目开发周期 3.2、缺陷级别 3.3、前端调试完成及时性 3.4、培训计划完成率 4.测试工程师 4.1、缺陷重现率=(测试发现缺陷数量÷报告重现缺陷数量)×100% 4.2、进度偏离度,按照测试日程进行(参考偏离度不超过15%)=﹝(计划开始时间-实际开始时间)+ (计划结束时间-实际结束时间)﹞÷总工时×100% 4.3、缺陷发现率=缺陷数量÷执行系统测试的有效时间×100% 4.4、培训计划完成率 5.UI设计师 5.1、UI设计完成及时率 5.2、UI设计采纳率 5.3、培训计划完成率 财务中心各岗位考核指标:

1.财务经理: 1.1、财务制度建设完善度 1.2、财务管理流程改善目标实现率 1.3、财务分析报告提交及时性 1.4、税负率=当期应纳增值税÷当期应税销售收入 1.5、合理避税额 1.6、费用支出差错率=(费用支出差错次数÷费用支出总次数)×100% 1.7、税负降低金额 1.8、税务建议采纳的次数 1.9、财务预算达成率=(实际数÷预算数)×100% 1.10、财务费用降低率={(今年财务费用-去年财务费用)÷去年财务费用}×100% 1.11、资金收益率=(净利润÷所有者权益)×100% 1.12、资金周转率=(主营业务收入÷总资产平均余额)×100% 1.13、培训计划完成率=(实际完成培训次数÷计划完成培训次数)×100% 1.14、投资收益率=(年平均利润总额÷投资总额)×100% 1.15、ERP系统数据审核及时性 2.会计: 2.1、税负率=(当期应纳增值税÷当期应税销售收入)×100% 2.2、凭证审核及时率=(及时审核凭证数量÷应审核凭证总数量)×100% 2.3、会计凭证归档率=(已归档凭证数量÷应归档凭证总数量)×100% 2.4、账实不符次数 2.5、盘点按时度 2.6、会计核算差错次数 2.7、纳税申报及时性 2.8、税负降低金额 2.9、培训计划完成率(实际完成培训次数÷计划完成培训次数)×100% 2.10、财务报表编制及时率=(及时编制财务报表数量÷需要编制财务报表总数量)×100% 2.11、财务报表编制差错率=(报表差错数量÷财务报表总数量)×100% 2.12、财务数据准确率=(提供财务数据正确数量÷提供财务数据总数量)×100% 2.13、开发票差错率=(开发票错误数量÷开发票总数量)×100% 2.14、发票购买及时性 2.15、发票保管无遗失 3.出纳: 3.1、现金业务差错次数 3.2、现金日记账、银行存款日记账差错次数 3.3、账实不符次数 3.4、银行结算差错次数 3.5、银行结算办理及时性 3.6、费用报销及时性 3.7、费用报销差错率 3.8、工资发放准确率 3.9、盘点按时度

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾,不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率,积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖,工作意愿低,态度消极 9-10分 领导方式不佳,常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强,工作安排井然有序 10分 9分工作有计划,工作安排有条理计划能力工作有计划,但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项,不知改进 6分 缺乏计划能力,须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务,工作效率高 12分 能胜任工作,效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期,表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项,不知改进 7-8分 工作效率低,时有差错 6分以下

8分有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作 具有责任心,能达成任务,可交付工作 7分责任感尚有责任心,能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务 5分无责任心,时时需督导,也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调,顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作,达成工作要求 4分 协调不善,致使工作较难开展 3分 无法与人协调,致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力,积极传授工作知识,引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力,有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力,指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法,任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法,内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模 7分品行诚实,言行规矩,平易近人工作态度言行尚属正常,无越轨行为 6分 (8分) 固执己见,不易与人相处 5分 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新,对知识如饥似渴,具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议,并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得,但由于学习力不够,缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧,不思创新,又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧,又不思通过学习提高 3分以下

管理岗位绩效考核评分表

某有限公司绩效考核表 ——管理人员 岗位名称:姓名:考核日期:项目及 配分比例 考核内容配分自评 直属上级 审核 直属部门 领导审核 备注 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率, 积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计 划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计 划和目标 11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服 或反抗 7以下 策划能力 15% 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改 善 13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改 进 7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7以下 工作任务及 效率 15% 能出色完成工作任务,工作效 率高,具有卓越创意 15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7以下 责任感有积极责任心,能彻底达成任15

15% 务,可放心交代工作 具有责任心,能达成任务,可 交付工作 13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦 不能如期完成任务 7-10 无责任心,时时需督导,也不 能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调,能自 动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调,顺利达成 任务 8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法 开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力,积极传授工作 知识,引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力,有效传 授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力,指 导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力,及指导部 署之方法,任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方 法,内部时有不服及怨言 5以下工作态度 10% 品德廉洁,言行诚信,立场坚 定,足为楷模 10 品行诚实,言行规矩,平易近8-9

最全绩效考核KPI指标库

(按职能排列) 人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库 本文档介绍了最全绩效考核思路和内容,对企业人事管理有借 鉴意义,便于学习和使用,下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)

目录 生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管-非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)

研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)

销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师-财政 (91) 预算分析师 (92)

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而公司管理岗位人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位(综合、财务、信息)工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程,工作内容较为繁杂,权重较为平均,工作本身需做大量内外部门协调工作,工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系,从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发,对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,考核周期不宜过长,应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责,将管理岗位人员的考核指标分为以下三类: 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础,针对自己近阶段工作成果进行综合评判,给予总结,为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核,根据每月的工作达成情况,相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分,得分等级有:A 等级(90分以上,明显超出岗位要求)、B等级(70—90分,略微高于岗位要求)、C等级(60—70分,基本满足岗位要求)、D等级(60分以下,不能达到岗位要求)。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为:自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容,将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后,并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后,将以合理的方式公布绩效考核结果,考核结果分为A(优秀)、B(良好)、C(及格)、D(不及格)四个等级。

房地产公司各岗位绩效考核指标表-(2142)

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 (初稿)

表一:人力资源部部长KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.4表二:人力资源部专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.6表三:人力资源部经理KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.8表四:综合部车辆主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.11表五:综合部前台公关KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.12表六:综合部档案管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.13表七:综合部文员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.14表八:综合部清洁员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表九:综合部绿化员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表十:综合部纠纷管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.16表十一:综合部办证员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.17表十二:综合部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.18表十三:资讯部企划专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.21表十四:资讯部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.23表十五:预算部预算员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.26表十六:预算部统计员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.28表十七:预算部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.30表十八:开发部拓展专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.33表十九:开发部工程主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.35表二十:开发部工程项目管理 KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.37

各岗位绩效考核指标库

IT 中心各岗位考核指标: 1. 软件产品经理 软件开发周期 软件开发计划完成率=(实际完成数量*计划完成数量)x 100% 时间差率=(实际完成时间-计划完成时间)+ (计划开始时间 -计划完成时间)x 100% 软件产品迭代平均周期 用户满意度 软件产品功能开发的完整性 软件产品上线及时率 软件运行稳定性 产品需求准确性 需求报告提交及时率 用户反馈信息收集及时率 培训计划完成率 PHP 工程师: 每日完成代码编制行数 缺陷级别 =微小的、一般的、严重的、致命的 平均缺陷修复时间 MTTR (此项指标意在考核代码本身的质量状况) =总修复时间十缺陷数量 缺陷修复完成率 软件开发完成率 软件开发及时率 培训计划完成率 前端开发工程师 软件项目开发周期 缺陷级别 前端调试完成及时性 培训计划完成率 测试工程师 缺陷重现率=(测试发现缺陷数量十报告重现缺陷数量)X 100% 进度偏离度,按照测试日程进行(参考偏离度不超过 15%)=〔(计划开始时间-实际开始时间)+ (计划结束时间-实际结束时间)〕十总工时X 100% 缺陷发现率=缺陷数量十执行系统测试的有效时间 X 100% 培训计划完成率 UI 设计师 UI 设计完成及时率 UI 设计采纳率 培训计划完成率 财务中心各岗位考核指标: 1.1 、 1.2 、 1.3 、 1.4 、 1.5 、 1.6 、 1.7 、 1.8 、 1.9 、 1.10 1.11 1.12 2. 2.1 、 2.2 、 2.3 、 2.4 、 2.5 、 2.6 、 2.7 、 3. 3.1 、 3.2 、 3.3 、 3.4 、 4. 4.1 、 4.2 、 4.3 、 4.4 、 5. 5.1 、 5.2 、 5.3 、

管理岗位员工绩效考核表

管理岗位员工绩效考核表 姓名评价分数分 评核办法: 1.评核负责人:直接领导、人力资源部、副总经理、总经理; 2.分数核算方式:以评核负责人所评核分数之平均分计算; 3.判定基准: A·特别优秀B·优秀C·普通D·需要努力 守纪律,积极地完成工作是模范职员忠于职务有效率可信赖,但仍需要积极希望再自我革新与努力需要15分14~12分11~9分8~6分 10分9~8分7~5分5~4分 5分4分3分2分 4.评分标准: ●180分以上为“优秀”150分以上为“良好” ●120分以上为“中等”100分以上为“及格” ●未满100分为“不及格” 5.勤情评价: 工作状况标准上班日数日记载事项缺席(事假)日 (丧假)日 (无故)日

管理岗位员工绩效考核表 评核办法: 1.评核负责人:直接领导、人力资源部、副总经理、总经理; 2.分数核算方式:以评核负责人所评核分数之平均分计算; 3.判定基准: 4.评分标准: ●180分以上为“优秀”150分以上为“良好” ●120分以上为“中等”100分以上为“及格” ●未满100分为“不及格” 5.勤情评价:

6.评定结果: 人事部评定: 1. 评语:_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 备注:根据考核分数及勤情评价,人力资源部综合评价后,提出最终考核结果建议 2. 依据本次考核,特决定该员工: [ ]转正:在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________ 直接领导签字:_______________ 日期:_________年______月_______日 总经理签字:_______________ 日期:_________年______月_______日

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准(试行)姓名:级别三级二级一级得 分1、出勤概出勤率低,偶有迟到、早退出勤率一般,能按要求超时出勤率高,经常主动加班,超 况(满分 10现象;病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作,从不迟到、早退、无 分)(1—3)象;病假、事假 1 天以内( 4病假、事假(7—10 分) —6分) 2、工无违规,偶尔有溜号现象,严格遵守规章制度,无违规、严格遵守公司规章制度,无任 作纪律迟到、早退不超过两次,病迟到、早退、溜号现象,尊何违规现象,堪称员工楷模, (满分 10假、事假三天以内( 1—3)重领导,团结同事( 4— 6)无病假、事假,服从安排,尊 分)重领导,遇事自觉请示汇报(7 —10) 3、语言 能力(满分 5 分) 4、工作质量(满分 10 分) 5、工作态度(满分 15 分)思维反映慢,条理不清,讲思维反映较快,有条理,讲思维敏锐反映快,条理清晰逻 话缺乏逻辑性,观点不明,话有一定的逻辑性,重点不辑性高,观点明确,言词表达 重点不够突出,语不达意,够突出,但语言尚清晰,能清晰,语言简练有说服力和感 经常讲家乡话。基本表达思想,上班期间偶染力,上班从不讲家乡话( 4—(1—2)尔讲家乡话( 3—4)5) 工作一般,不突出,各项业工作认真,各项任务完成较工作认真,各项任务完成极其 务不能按要求保质完成( 1好,但在预料之内( 4— 6)出色,远远超出大家期望,各—3)方面反映都非常满意( 7—10)接受工作任务讲价钱,责任对工作有一定的责任心,工工作中抢挑重担,视店如家, 心较差,工作拖拉,缺乏主作要求不高,不够主动,办有极强责任心,自觉坚持标准,动性,敷衍了事,有时推脱事有欠扎实( 4—10)严格要求,刻苦钻研业务,有 责任( 1—3)实干精神,积极主动完成各项 任务( 10—15) 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识,(满分 20全,难以独立开展工作( 1识,独立能力稍差,只能处能独立处理、协调解决实际工分)—2)理工作中一般问题( 3— 15)作中出现的各种问题(15 —20)

各岗位绩效考核指标库

----- IT 中心各岗位考核指标: 1.软件产品经理 1.1 、软件开发周期 =1.2 、(实际完成数量÷计划完成数量)×软件开发计划完成率100% -计划完成时间)×(实际完成时间= -计划完成时间)÷(计划开始时间1.3 、100%时间差率 1.4 、软件产品迭代平均周期 1.5 、用户满意度 1.6 、软件产品功能开发的完整性 1.7 、软件产品上线及时率 1.8 、软件运行稳定性 1.9 、产品需求准确性 、需求报告提交及时率1.10 、用户反馈信息收集及时率1.11 、培训计划完成率1.12 PHP工程师:2. 、2.1 每日完成代码编制行数

微小的、一般的、严重的、致命的2.2 、缺陷级别= 总修复时间÷缺陷数量MTTR、(此项指标意在考核代码本身的质量状况)=2.3 平均缺陷修复时间 、2.4 缺陷修复完成率 、2.5 软件开发完成率 、2.6 软件开发及时率 、2.7 培训计划完成率 3.前端开发工程师 、3.1 软件项目开发周期 、3.2 缺陷级别 、3.3 前端调试完成及时性、3.4 培训计划完成率 4.测试工程师 100%(测试发现缺陷数量÷报告重现缺陷数量)×缺陷重现率4.1 、= +-实际开始时间))15% =4.2 、﹝(计划开始时间进度偏离度,按照测试日程进行(参考偏离度不超过 实际结束时间)﹞÷总工时×(计划结束时间- 100% 100%缺陷数量÷执行系统测试的有效时间×=缺陷发现率4.3 、 、4.4 培训计划完成率

UI 5.设计师 设计完成及时率、5.1 UI 设计采纳率UI 、5.2 、5.3 培训计划完成率 财务中心各岗位考核指标: ----- ----- 1.财务经理: 、1.1 财务制度建设完善度 、1.2 财务管理流程改善目标实现率 、1.3 财务分析报告提交及时性 当期应纳增值税÷当期应税销售收入=1.4 、税负率 、1.5 合理避税额 100%(费用支出差错次数÷费用支出总次数)×费用支出差错率=1.6 、 、1.7 税负降低金额 、1.8 税务建议采纳的次数 100% =(实际数÷预算数)×财务预算达成率1.9 、100%去年财务费用)÷去年财务费用}×、财务费用降低率={(今年财务费用- 1.10 100%(净利润÷所有者权益)×、资金收益率=1.11

岗位绩效指标库

北京xxx科技开发有限公司岗位绩效指标库

说明: a)以下所列举的指标供实际考核中参考,实际考核时可以采用,也可以不采用这些指标,还可以在使用时调整指标 的说明、评分规则等属性; b)实际考核中一般选用3到6个,而不是使用下面所列举的所有指标,以突出阶段性工作重点; c)指标评分规则中都是以100分计算; d)上下级岗位的考核指标之间存在继承关系,上级可以从驱动因素、责任人、时间、数值4个方面将自己的指标分 解为下级的指标; e)公司的考核指标体系是一个动态系统,随着公司的发展和管理体系的演变,指标体系也将随之调整,使之和公司 战略目标、岗位职责分工相适应。

目录 说明: (1) 公司高层岗位绩效考核指标: (8) 总经理岗位绩效考核指标: (8) 营销副总经理岗位绩效考核指标: (11) 研发副总经理岗位绩效考核指标: (14) 首席设计师岗位绩效考核指标: (17) 管理副总工岗位绩效考核指标: (19) 技术副总工岗位绩效考核指标: (21) 生产副总经理岗位绩效考核指标: (23) 企划部部岗位绩效考核指标: (26) 企划部经理岗位绩效考核指标: (26) 综合计划岗位绩效考核指标: (29) 综合统计岗位绩效考核指标: (31) 企划岗位绩效考核指标: (33) 人力资源部岗位绩效考核指标: (35) 人力资源部经理岗位绩效考核指标: (35)

人事管理岗位绩效考核指标: (38) 培训岗位绩效考核指标: (40) 薪酬考核岗位绩效考核指标: (42) 办公室岗位绩效考核指标: (44) 办公室主任岗位绩效考核指标: (44) 秘书岗位绩效考核指标: (47) 外事岗位绩效考核指标: (49) IT岗位绩效考核指标: (50) 行政主管岗位绩效考核指标: (52) 行政内勤岗位绩效考核指标: (54) 前台岗位绩效考核指标: (56) 司机岗位绩效考核指标: (57) 物业管理员岗位绩效考核指标: (58) 市场营销部岗位绩效考核指标: (60) 市场营销部经理岗位绩效考核指标: (60) 产品规划岗岗位绩效考核指标: (63) 市场推广岗岗位绩效考核指标: (64)

地产公司各岗位绩效考核指标表

地产公司各岗位绩效考核指标表

表一:人力资源部部长 KPI表 (4) 表二:人力资源部专员 KPI表 (6) 表三:人力资源部经理KPI表 (8) 表四:综合部车辆主管 KPI表 (11) 表五:综合部前台公关 KPI表 (12) 表六:综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七:综合部文员 KPI表 (14) 表八:综合部清洁员 KPI表 (15) 表九:综合部绿化员 KPI表 (15) 表十:综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一:综合部办证员 KPI表 (17) 表十二:综合部经理 KPI表 (18) 表十三:资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四:资讯部经理 KPI表 (23) 表十五:预算部预算员 KPI表 (26) 表十六:预算部统计员 KPI表 (28) 表十七:预算部经理 KPI表 (30) 表十八:开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九:开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十:开发部工程项目管理 KPI表 (37)

表二十一:开发部经理 KPI表 (39) 表二十二:总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三:总工室总工 KPI表 (44) 表二十四:财务部出纳 KPI表 (48) 表二十五:财务部会计(集团帐务)KPI表 (50) 表二十六:财务部会计(项目帐务)KPI表 (52) 表二十七:财务部经理 KPI表 (54) 表二十八:资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九:资金部经理 KPI表 (59)

表一:人力资源部部长关键工作指标(KPI)组成表:

表二:人力资源部人力资源专员关键工作指标(KPI)组成表:

行业绩效考核指标库大全及表格

30个行业绩效考核指标库大全绩效考核指标大全

目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案

第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表

中层管理人员绩效考核方案

中层管理人员绩效考核方案 中层管理人员绩效考核方案 为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下: 一、考核原则: 公开、公平、公正、简捷、实事求是; 二、考核对象: 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据: 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重: 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程: 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例: 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。 七、年度考核: 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈: 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 感谢您的阅读!

公司各岗位绩效考核指标表范例(doc 61页)

公司各岗位绩效考核指标表范例(doc 61页)

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 (初稿) 表一:人力资源部部长 KPI表 (4) 表二:人力资源部专员 KPI表 (6) 表三:人力资源部经理 KPI表 (8) 表四:综合部车辆主管 KPI表 (11) - 1 -

表六:综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七:综合部文员 KPI表 (14) 表八:综合部清洁员 KPI表 (15) 表九:综合部绿化员 KPI表 (15) 表十:综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一:综合部办证员 KPI表 (17) 表十二:综合部经理 KPI表 (18) 表十三:资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四:资讯部经理 KPI表 (23) 表十五:预算部预算员 KPI表 (26) 表十六:预算部统计员 KPI表 (28) 表十七:预算部经理 KPI表 (30) 表十八:开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九:开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十:开发部工程项目管理 KPI表 (37) 表二十一:开发部经理 KPI表 (39) 表二十二:总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三:总工室总工 KPI表 (44) 表二十四:财务部出纳 KPI表 (48) - 2 -

表二十六:财务部会计(项目帐务)KPI表 (52) 表二十七:财务部经理 KPI表 (54) 表二十八:资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九:资金部经理 KPI表 (59) 表一:人力资源部部长关键工作指标(KPI)组成表: 序号具体 工作 KPI(关键 工作指 考 核 KPI说明权重计算方式信息来源考核目的 - 3 -

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效 考核方案

管理岗位人员绩效考核方案 企业实行绩效考核的真正目的,是改进工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而公司管理岗位人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位(综合、财务、信息)工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程,工作内容较为繁杂,权重较为平均,工作本身需做大量内外部门协调工作,工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系,从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发,对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,考核周期不宜过长,应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责,将管理岗位人员的考核指标分为以下三类: 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础,针对自己近阶段工作成果进行综合评判,给予总结,为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人

员 的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核,根据每月的工作达成情况,相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分,得分等级有:A等级(90分以上,明显超出岗位要求)、B等级(70—90分,略微高于岗位要求)、C等级(60—70分,基本满足岗位要求)、D等级(60分以下,不能达到岗位要求)。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为:自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容,将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后,并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后,将以合理的方式公布绩效考

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案 企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而公司管理岗位人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位(综合、财务、信息)工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程,工作内容较为繁杂,权重较为平均,工作本身需做大量内外部门协调工作,工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的度考核评价流程体系,从 360员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发,对管理岗位人员 的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,考核周期不宜过长,应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责,将管理岗位人员的考核指标分为以下三类: 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础,针对自己近阶段工作成果进行综合评判,给予总结,为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和 协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据 进行考核,根据每月的工作达成情况,相应的高低得分得出4个档次的绩效考 核成绩。

管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分,得分等级有:A等级(90 分以上,明显超出岗位要求)、B等级(70—90分,略微高于岗位要求)、C等级(60 —70分,基本满足岗位要求)、D等级(60分以下,不能达到岗位要求)。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为:自我满意度考评20%上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容,将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后,并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后,将以合理的方式公布绩效考核结果,考核 结果分为A (优秀)、B (良好)、C (及格)、D (不及格)四个等级。 考核一次达优秀者将给予调薪一档,考核连续三次达优秀者给予职位晋升机会。 考核连续三次达良好者调薪一档,考核连续半年达良好者给予调薪三档。 考核及格者不加薪亦不减薪。 考核一次不及格者给予降薪一档;接受公司相关职业培训,考核连续两次不及格者,给予降薪三档;由综合部对其工作全面了解与评估,决定是否调职;全年考核不合格者,给予降职处理。

管理人员绩效考核方案

管理人员绩效考核方案 为提升员工薪资水平,正向引导员工更好的完成本职工作,充分评估员工贡献和作用,并进行正向激励,同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升,制定本方案。 1.0公司目标: 项目目标 出货: 单双面板的厂内合格率: 多层板、特种板的厂内合格率: 顾客投诉率 一次合格率: 补投: 平均交货周期: 准时交付率 制造系统人均月出货平米 人均产值 总体成本 2.0绩效奖金: 2.1 绩效奖金提取基本原则: 根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。以出货为基础目标(当月奖金总面积低于㎡(不含)以下时,当月不予发放绩效奖金)。根据目标面积,根据实际奖金面积区间确认绩效奖金,不进行四舍五入,基础对照表如下: 面积、岗位对应奖金基数表:

2.2奖金面积基数调整: 根据奖励基本原则:奖励主要针对内部改善或者个人努力所取得成绩,因增加投入所增加的产出应予以扣除,如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除,具体调整标准如下: A.当增加设备投入时,每增加?万投入,产量基数增加? ,当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整. B.当增加人力工时投入时,根据制造系统人均目标产出8平米,按照员工标准加班工时?计,以产出产量标准工时为基础,员工工时投入每增加?H,减少产出面积?平米,计算公式如下(一下设计人员仅针对制造系统): 当月产量折算员工标准配置时间=(当月总交货面积-职员人数*?)/?*? 当月超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间 当月应扣除产量=当月超标工时/?*? C.当增加外协投入时,根据外协费用目标?%,考核以?%为基数,当月每增加?%减少当月交货面积?平米(按实际达成情况根据对应比例进行减少(如:超过目标?%,交货面积对应减少?平米),超过目标?%以内不予加减) 2.3 奖金确定:

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 (试用期半年) 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日部门职务姓名 工作内容阐述 评分项目分值(100)考核内容分数综合评语 能力素质15-0 工作中能够采取有效方法提高部门效率,调动部门积极性,个人能力能够充分在岗位中体现。 管理能力20-0 能否指导教育下属提高工作效率;奖罚分明,对待下属员工一视同仁;能否坚决落实集团指示和方针,制定适当的实施计划并落实到位。 执行力20-0 执行力强,是否能够主动听取上级领导建议,主动配合上级领导工作,并保质保量完成工作任务。 工作业绩30-0 工作成效显著,管辖区域卫生干净整洁,无死角;来访接待工作周密细致,与职能部门工作关系良好;后勤保障服务到位,管理细致认真,无工作失误;办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当。 团结协作15-0 积极主动的协助其他部门完成工作任务;为相关部门提供及时、准确的相关信息,配合积极性较高。 总分 考勤记录 奖 惩□通报表扬 □嘉奖 □记功(或授予荣誉称号)□不奖不惩 □通报批评 □建议调岗 □建议辞退 受奖情况受奖统计受惩情况受惩统计违规次数违规统计副总经理意见: 总经理点评:

部门:考核期间:年月日至年月日 考核项目考核内容 分数评定 部门 人员 评定 上级 领导 评定 督察 小组 评定 其他 部门 评定 自我 工作 评定 平均 得分 能 力 素 质(15分) 工作有创造性,为本部门工作目标达成尽心尽力 积极主动团结员工,为部门创造良好的工作氛围 善于进行工作沟通,有较强的沟通技巧,具备较强的人际交往和用人能力,起到承上启下的作用,能在工作中以身作则。 管 理 能 力(20分) 积极培养、教育下属员工,提高部下的技能和素质 对部下严格监督管理,部门员工无违反集团规章制度现象奖罚分明,严格监督管理,对待下属员工一视同仁 正确理解集团指示和方针,制定适当的实施计划,没有失误 执 行 力(20分) 正确有效实施集团方针与指示,执行力强工作不打折扣,保质保量完成交办的工作任务 积极主动配合上级领导工作 工作积极性高,能够传播正能量感染下属人员 忠于职守,尽职尽责,任劳任怨,遵守集团各项规章制度 工 作 业 绩(30分) 后勤保障服务到位,管理细致认真,无较大工作失误 各级领导来访接待工作周密细致,与职能部门工作关系良好管辖区域卫生干净整洁;所辖人员精神饱满,工作积极性高办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当 党团建设完整,集团资料管理得当 团 结 协 作(15分)积极主动的协助其他部门完成工作任务,配合积极性较高能够正确处理公共关系,团结一致为集团做贡献 为相关部门提供及时、准确的信息 综合得分 综合评价 附:备注(详见下一页)

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