我国各地区普通高等教育人力资源发展水平的统计分析

华中师范大学

硕士学位论文

姓名：孙志华

申请学位级别：硕士

专业：概率论与数理统计

指导教师：谢民育

2002.5.1

⑨磋士学位论文

＾ｎＳＩＥＲ’Ｓ１１ＪｆｌｊＳ［Ｓ

摘要

本文组合运用主成分分析和因子分析两种综合评价方法，对我国３１个省市１９９９年教育人力资源的发展水平进行排序和分类，发现各地区高等教育人力资源发展水平受地域的影响很大。除了三个直辖市北京、天津和上海的教育基础好，教育发展水平明显高于其他省市外，总体上来说，教育人力资源的发展水平与地域有密切的关系，具体表现为：东高西低，北高南低，四周低于中间，沿海高于内地，中部发展水平居中。这些结论为规划和发展各地区的教育事业提供了一定的科学依据。

、在具体分析过程中，我们首先对所给数据进行主成分分析和因子分析，

＼

并依据两种方法分别排序。再对两种综合方法进行ｋｅｎｄａｌｌ．ｗ协同系数检验，结果表曝两种方法是商度一致的。这保证了两种综合浮价方法组合运用的合理性。最后对两种方法进行组合。对比单独用主成分分析方法和单独用因子分析方法所得结果，可以发现主成分分析和因子分析的组合运用在某种程度上克服了单一评价方法的片面性，评价结果更为客观。本文在筛选变量时把相关系数矩阵和各指标的实际意义相结合，方法简单明了，所得结果与采用其他指标筛选方法（见【８］）所得结果基本相同。）

关键词ｌ高等教育主成分分析因子分析Ｋｅｎｄａｌｌ．ｗ检验指标筛选

硕士学位论丈

Ａｂｓｔｒａｃｔ

Ｂｙｓｙｎｔｈｅｓｉｚｉｎｇｐｒｉｎｃｉｐａｌｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓａｎａｌｙｓｉｓａｎｄｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓ，ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｇｉｖｅｓａｌｌｏｒｄｅｒａｎｄａｎｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎｆｏｒｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅ３１ｒｅｇｉｏｎｓ’ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｏｆｈｉｇｈｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎｉｎｏｕｒｃｏｕｎｔｒｙｉｎ１９９９．Ｆｒｏｍｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｏｆｏｒｄｅｒｉｎｇａｎｄｃｌａｓｓｉｆｙｉｎｇ，ｗｅｆｉｎｄｔｈａｔｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｏｆｈｉｇｈｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎｉｓｇｒｅａｔｌｙｉｎｆｌｕｅｎｃｅｄｂｙｔｈｅｒｅｇｉｏｎｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎＡｓｗｅｃａｎｓｅｅ，ｅｘｃｅｐｔｔｈｒｅｅｍｕｎｉｃｉｐａｌｉｔｉｅｓｄｉｒｅｃｔｌｙｕｎｄｅｒｔｈｅＣｅｎｔｒａｌＧｏｖｅｒｎｍｅｎｔ，ｗｈｉｃｈｈａｖｅｂｅｔｔｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎｂａｓｅｓａｎｄｗｈｏｓｅｅｄｕｃａｔｉｏｎｉｓｈｉｇｈｅｒｔｈａｎｏｔｈｅｒｒｅｇｉｏｎｓ，ｉｎｇｅｎｅｒａｌ，ｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｅｄｕｃａｔｉｏｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｉｓｃｌｏｓｅｌｙｒｅｌａｔｅｄｔｏｔｈｅｒｅｇｉｏｎｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ．Ｔｈｉｓｃａｎｂｅｓｈｏｗｎａｓｆｏｌｌｏｗｓ：ｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｉｎｔｈｅｅａｓｔｉｓｂｅｔｔｅｒｔｈａｎｔｈａｔｉｎｔｈｅｗｅｓｔａｎｄｔｈｅｎｏｒｔｈｂｅｔｔｅｒｔｈａｎｆｉｌｅｓｏｎｔｈ；Ｔｈｅｃｅｎｔｅｒｐｒｏｖｉｎｃｅｓｉｓｂｅｔｔｅｒｔｈａｎｔｈｏｓｅｒｅｍｏｔｅｂｏｒｄｅｒｐｒｏｖｉｎｃｅｓ；ｃｏａｓｔａｌａｒｅａｓｂｅｔｔｅｒｔｈａｎｉｎｔｅｒｉｏｒａｒｅａｓ；ｔｈｅｃｅｎｔｅｒｒｅｇｉｏｎｓｈａｖｅｍｅｄｉｕｍｌｅｖｅｌｏｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＴｈｅｓｅｒｅｓｕｌｔｓｐｒｏｖｉｄｅｓｏｍｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｂａｓｉｓｆｏｒｐｒｏｇｒａｍｍｉｎｇａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｔｈｅｅｄｕｃａｔｉｏｎｏｆｅａｃｈｒｅｇｉｏｎ

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ｓｅｌｅｃｔ

ｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓ，Ｋｅｎｄａｌｌ－Ｗｔｅｓｔ，ｉｎｄｅｘ

一、引言

近年来，随着国家教育方针的调整，各地区为促进本地区教育事业的发展，分别了采取了各种措施，教育方面的发展有目共睹。目前已有许多机构对各普通高校的发展水平进行综合评价，并给出了排序和分类，如：１９８４年和１９８６年国务院批准在３３所高等院校试办研究生院：１９８６年国家教委首批确认３２所高校拥有教授任职资格审批权；１９８７年中国管理科学研究院科学研究所首次用科学计量方法对我国部分大学（包括台湾地区）的科研水平给出了定量评价和排序；１９８７年和１９８８年，国家教委在全国评选出４１６个高等学校的重点学科点进行重点建设和投资；１９９５一１９９６年，由国家教委及有关部门组织专家评审了一批先期进入“２１１工程”的高等院校，由国家教委或地方政府投资进行重点建设；中国科技信息研究所中国科技论文统计与分析课题组自１９８９年开始每年公布一次上一年度的“中国科技论文统计与分析”简报，与之相联系的相关大学排行榜格外引入注目；１９９７年中国科技信息研究所公布《中国高校科技论文产出排行榜》，对我国大学科技论文的国际引用情况和被ＳＣＩ、ＥＩ收录情况分别做了按总量、年度和学校类别的排名，类似的排名还有很多。但是针对各地区教育发展状况的综合评价却很少。本文基于文［２１一【５］的数据，对我国３１个省、市、自治区高等教育人力资源的发展水平进行了排序和分类，为从宏观上把握我国高教发展的状况提供了一定的科学依据，对各地区相应地调整教育方针和采用相应措旌具有一定的参考价值。

综合谮价方法广泛应用于国计民生的方方面面。综合评价的研究对象通常是自然、社会、经济等领域中的同类事物（横向的）或同一事在不同时期的表现（纵向帕）。具体的综合评价一般表现为以下三类问题：第一类问题是对所研究事物进行分类；第二类问题是对所研究事物进行序化；第三类问题表现对某一事物ｆＥ出整体评价。本文重点研究第二类问题。从数学的眼光来看，综合评价就是建立一种从高维空间到低维空间的映射。这种映射能保持样本高维空间的一些结构，其中最明显的是与“序”有关的结构。本文所用的主成分分析

和因子分析就是典型的降维方法。

综合评价方法有许多种：针对主观或定性指标进行评价的有模糊综合评价方法；由于评价对象的多样性及评价的决策作用，多目标决策方法也溶入到综合评价中来，产生了一些方法，如功效系数法、ＡＰＨ法；运筹学的新发展产生了将投入和产出指标分离开来评价部门问有效性的数据包络分析方法；另外信息论、灰色系统理论等也渗透到综合评价中来，产生了熵值法、灰色关联度评价方法等；多元统计分析中的主成分分析法和因子分析法的应用也非常广泛。本文涉及的教育问题可以用主成分分析法或因子分析法（参见第四部分的原因分析）。鉴于主成分分析法和因子分析法的密切相关性（指对读者而言‘，一般读者对两种方法都比较熟悉，且两种方法可以用同种软件（如ＳＡＳ的ＳＴＡＴ软件包或ＳＰＳＳ中有相应的软件包）就可以实现。本文在对检验这两种分析方法是相合的的基础上，对两种方法进行组合。这种组合方法操作比较容易，结果比单一用主成分分析或因子分析所得结果客观、合理。

一些研究文献（如参考文献［８］）指出：主成分分析是克服指标多重相关相关性的一种好方法。这种看法源于主成分分析计算结果的如下一些认识。设原始的Ｐ个变量Ｘｈｘ２，．Ｘ。存在多重相关性，即Ｃｏｖ（ｘｉ，ｘｊ）≠Ｏ。主成分分析在信息损失尽可能少的前提下，将原Ｐ个变量综合简化成Ｉｎ个新变量，也即主成分ｙｌ，Ｙ２…ｙｍ（ｍ＜ｐ＋１）。已经证明主成分存在以下性质：

（１）均值为０，即Ｅ（ｙｈ）＝Ｏ，ｈ＝ｌ，２，…，ｍ：

（２）Ｖａｒ（ｙｈ）＝Ａｈ，ｈ－－－Ｉ，２，¨．，ｍ，满足Ｖａｒ（ｙ０＞／Ｖａｔ（ｙ２）≥…＞一Ｖａｒ（ｙ。）：（３）主成分Ｙｌ，Ｙ２，…，Ｙ。是彼此无关的向量，即Ｃｏｖ（ｙｊ，Ｙｋ）＝Ｏ，ｊ≠ｋ。

有人据此认为，在变换后的新变量系统中，已消除了原变量系统的相关性。这种看法并没有把握主成分分析计算结果的实质。事实上变量多重相关性必然从方向和数量两个方面歪曲真实的数据信息。下面我们举例说明。设系统有地位平等的两个独立因素ｘ，、ｘ。其中ｘ．用两个完全相同的变量ＸＩ＝ｘ２来描述，而对ｘｕ仅用～个变量ｘ３来描述，设ｘ．，ｊ＿１，２，３均为标准化变量，其

相关系数矩阵为

Ｒ２卜ｉ；］

经计算得Ｒ的特征值为五ｌ＝２，旯２＝１，相应的特征向量为

ｕ．：（鱼，鱼，ｏ）?

２２

ｕ２＝（０，０，１）

因此三个主成分为：

ｙｌ：４２ｘｌ＋鱼ｘ２

２２

Ｙ２２Ｋ

Ｙ３。：０

由于前两个变量的累积贡献率已达１００％，故可省略ｙ３，以二维变量系统ｙｌ，ｙ２来表示原三维系统，其精度为１００％。由上可知，ｙｌ为第一主成分，它反映了数据变异的最大方向，在此方向上，可反映２／３的原数据信息，而ｙ２则仅反映了ｌ／３的原数据信息。如果要以６６．６％的精度选取新变量系统，则惟有ＹＪ当选，而Ｙ２则被完全忽略，然而ｙｚ＝Ｘ３恰好表示了系统的第二个重要特征ｘ”在分析前，我们假定它与Ｘ－相互独立，并且与Ｘｔ是同等重要的。由此可见，由于对性质ｘ。采用重复变量ｘｌ、ｘ２来描述，这一多重相关性造成数据系统的主要变异方向指向ｘ，，这不符合客观实际。另一方面，变量的多重相关系会从数量上歪曲真实的数据信息（此处说明从略）。从以上我们可以看出，主成分分

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、ｎＳ比Ｒ’Ｓ¨ＩＥＳＩＳ

析的计算结果完全不能消除重叠信息的作用。因而人为地采用一些无益的相关变量时，无论从方向上还是数量上都会扭曲客观结论。如果不认识到这一点而乐观地认为主成分分析在对高维变量进行综合的同时，能够消除变量的多重相关性，就容易在建立变量系统时，采用盲目的态度，甚至在选取指标时，有意识地采用多多益善的方式，这是非常有害的。因此说在作综合评价时，评价指标的选取直接影响到评价结果，若有多个指标，其中若有重复反映某些内容的，若都加以考虑会过于偏重某－Ｎ面，但若删去的过多或不当，就会不全面，丢失重要信息。本文在选取指标时，参考文【１】选取典型的指标，并且进一步结合各指标的相关系数矩阵以及各指标的实际意义对上述指标进行筛选。

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凡１＾ｓＴＦＲ’ＳｌＩｌＥＳＩＳ

二、预备知识

§１ｋｅｎｄａｌｌ—ｗ协和系数检验

在社会生活中，人们经常要按照某种特别的性质来多次（设为ｍ次）对ｎ个个体进行评估或排序，比如ｍ个裁判者对ｎ种品牌啤酒的排名，ｍ个选民对ｎ个候选人的评价，ｍ个咨询机构对ｎ个企业的评估，体操裁判员对运动员的的打分。等等。这些问题都可以归为综合评价中的如下问题，即用ｍ种方法对ｎ个变量作综合评价可得ｍ种结果。这些结果是否一致非常重要。因为如果很不一致，那么对这些评价方法进行组合就得不到科学的评价结果，因此对不一致的评价方法再进行组合是没有意义的。为检验这ｍ种方法是否一致，我们考虑如下假设检验：零假设为Ｈｏ：这ｍ种种方法不具有一致性；备选假设为ＨＩ：这ｎ１种方法具有一致性。我们引进统计量（即Ｋｅｎｄａｌｌ．Ｗ协同系数）：

１２ｊ

一≯ｉ万丽

这里Ｓ是个体的总秩与平均秩的偏差平方和。每个评估者者（共ｍ个，也即有ｍ种评价方法）对所有参加排序的个体（即全体变量）有一个从１到ｎ的排列（秩）：而每个个体有ｍ种打分（秩）。记Ｒ。为第ｉ个个体的秩的和（ｉ＝ｌ，…，ｎ），则

ｓ＝窆（ｐ娑半）２

Ｉ＝ｌ一

因为总的秩为ｍ（１＋…＋ｎ）＝ｍｎ（ｎ＋１）／２，平均秩为ｍ（ｎ＋１）／２。由上可得Ｋｅｎｄａｌｌ．Ｗ

协同系数的另一计算起来比较方便的形式：

一喜端２１２∑Ｒ，２—３ｍ２月（川）２

ｍ２ｎ（ｎ２一ｎ

从上式可以看出，Ｗ的取值范围为从０到１。在零假设下，对固定的ｍ，令一一ｍ，则有

，”（一一１）ｗ＝—ｒａ—ｎ！｛；；１ｉ—，ｚ２（一一１）

ｎ＋¨

可将此统计量改进为更精确一些的统计量：

罂。Ｆ（％，２）

这里ｖ．＝ｎ—ｌ一２／ｍ，ｖ：＝（卅一１）ｖ．。如果ｗ的值比较大，意味着各个个体在评估中有明显不同，可以认为这样所产生的评估结果是有道理的：而如果ｗ的值比较小，意味着评估者对各个个体意见很不一致，因此也就没有理由认为由这ｍ种方法组合而成的方法能产生一个合理的结果。故必须综合考虑其他因素，重新选择新的方法。

§２．２组合评价方法

由于选用不同的方法实际上是从不同的角度进行综合评价，而目前找不到一种十全十美的方法，所以单一的评价方法的结果很难完全令人信服。因而有必要选用多种方法进行评价，而后将几种评价结果进行组合，这也就是组合评价方法。文［１０］给出了一种组合各种评价结果的方法：平均值法。设‰为第ｉ

个观察体在第ｋ种方法下的排名，ｉ＝１法将每种方法排序的名次转换成分数：２，…，ｎ，ｋ＝ｌ，２，…，ｐ，先用排序打分Ｒ。ｋ－ｎ—ｒ．ｋ＋ｌ，即第１名得ｎ分，…，第ｎ

名得１分，第ｋ名得ｎ—ｋ＋１分，其中若有相同的名次则取这几个位置的平均分。然后计算不同方法得分的平均值，按平均值重新排序。

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三、资料来源和指标的选择

近年来，相继出现了很多形式的大学排行榜，有些较为合理，成为人们了解中国大学的信息源之一。但也有一些排行榜，尤其是某些在网上公布的排行榜，非常不科学。国家教育部曾对各种所谓的排行榜下禁令。综合评价结果是否基本科学由以下三个方面决定：原始资料是否可靠，指标是否选择科学，分析方法是否正确。本文原始资料来源于（（２０００年中国教育统计年鉴》、（（２０００年中国统计年鉴》和《中国高等教育评估》。高等教育发展的指标很多，如何选择，选择是否科学，同样直接影响到排名和分类的客观性和科学性。本文拟从高校人力资源的角度进行分析，所选指标从《中国高等教育评估．１９９９年全国各地区高校基本情况》所列指标中进行选取，并参考文【１】和其他机构对各高校排名所取指标。具体所耿指标为：Ａｌ：每百万人口学校数，Ａ２、Ａ３、Ａ。分别为每十万人口毕业生数、招生数、在校生数，Ａ５：每百万人口研究生数，氏：每十万人口教职工数，Ａ７：每十万人口专职教师数，Ａ８：高级教师占专职教师的比例，Ａ９：每所学校在校学生数，Ａ１０．生师比。具体的数据列在表１，他们基本上能反映１９９９年我国各地区教育人力瓷源的发展水平。

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表１

序号地区Ａ?Ａ，Ａ３Ａ４Ａ５Ａ６Ａ，ＡｓＡ９Ａｌｏ１北京５０９４００６２４１８７１３９８７８６１２８００４９３６７４７７１２天津２１９２０１３３０９４３７６０２６９１０１０４７４３０７９９１３｛『ｌ』北０７３６０１１０６７４０６５２６０３４３６８１９８２４山两０７２６１１１８２９３６０７４３０Ｏ３３４０９２１０１７５内蒙古０８０４６７７２１１５３７１３２０３６２６１７７４３６辽宁１５３１２０２１１５６５２７２１４３６００４０３６８５１０３８７吉林１５０１１４１９７５２５３２３１４４５７０３８２６１７７４３８黑龙江１０３８０１６５４１４２２３１１２４２０５０４０２７１０５６９卜海２７８２７３４２９１２６３１６５６４０９１３６０４５４５４４１００５１０江茄、１ＯＯ８５１７６４５７２５２１０４４２０３９５８１１１６９”浙江０８０５９１１８３０９１６６６８２９０３８３８４９１１１０１２安徽Ｏ５９３７８３２１３７２４４２０Ｏ３６３５９５１０３６１３福矬Ｏ９０６２１１７３０９１１８６３２７０３４３４１９１１８５１４江两０８０５９１０３２６２３７６０２４Ｏ３７３２６１１１８１５山东０５９５６９３２４２７３５６２４０４２４１０９１０６８１６洲南Ｏ６０４２８４１９７２５４６２００３３３３１２１１２５１７湖北０９６８３１６２４３４３２９１１９４７０４０４５２４１００４１８湖南０７８６０１１８２９６８５６５２７０３８３７９５１０８３１９广东０６９６６１１７３０４１３２６１２５０３９４４１６１１６１２０广两０６２４１６９１９２３４４０１８０３３３１１３１０４５２１海南０６６４９６４１９１１２４７１９０．３３２９１４１０１６２２叫川１０７５６６１１２３１４１６４７７３２０３９４１９９１０１０２３重庆０５０４１７７２１１１２０５３２１０３７４１９２１０１０２４贵州０５４２８６７１５２２１３５１６０３３２８２３８９５２５云南０５７３８６６１７６４９４４２００３８３０７９８６１２６西藏１．５６４２６５１５７３９６８３００１４１００５５１０２７陕两１１９１００１８８４９６３９８１４０５５０３６４１７３９９０２８竹肃０７１５５９０２４６１１３６５２７Ｏ３１３４８０９２３２９青海１１８４９６８１８３１７６８３４Ｏ２０１５５８５３２３０宁夏０９２４９８３２４２２５７３３３０３３２６２４７．５２３１新桶０９６６６１１０３０５５１９６４２０３０３１８０７．２３

８

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、ｌ蝴ＥＲ’Ｓ１ｌ正ＳＩＳ

四、分析方法

§１主成分分析

合适的评价方法的选择要考虑到被评价事物的特点。若选取的指标是客观的定量指标，则可以选择适合于确定性指标的一些方法，如主成分分析方法；如果所选指标较多或指标间有较强的相关性，则可以考虑用因子分析的方法（见参考文献［８】）。在本文中，我们所选的指标为客观性定量指标，且由后面的相关系敦矩阵知各指标有较强的相关性，故我们先用主成分分析方法，再用因子分析方法。

主成分分析的基本思想就是降维的思想，即用少量的综合指标代替多个可观测变量，所得的综合指标为原来变量的线性组合，综合指标不仅保存了原始变量的主要信息，而且彼此不相关。在计算机上调用ＳＡＳ／ＰＣ软件包中主成分分析ＲＲＩＮＣＯＭＰ过程，首先得到十个变量的相关系数矩阵。

基于以下理由，我们剔除变量Ａ２、Ａ６：

１）从表２中可看出变量Ａ２、Ａ３以及Ａ４与其他变量的相关系数基本上对应相等，也即这三个变量高度相关。又因为Ａ２、Ａ３、Ａ４性质相同，同为描述学生数量的指标，故指标Ａ２、Ａ３和Ａ４在某些意义上具有重复性。因此可考虑剔除它们中的一些变量。比较指标Ａ２（每十万人口毕业生数）和Ａ３（每十万人口招生数），Ａ２更多的反映往年的情况，Ａ３则能反应最新的高校发展情况，

表２Ａ２、Ａ３、Ａ４与其他变量的相关系数

ｌＡ１Ａ２Ａ３Ａ４ＡｓＡ６ＡｒＡ８Ａ９Ａ１０ｌＡ２０．９创１００００．９９４０．９９８０９５０．９７５０．９８０．５７７０３２—００６２ｌＡ３０９４５０．９９４１．００００．９９８０９４０９６３０．９７０．６１９０３８．０．００：３［～０ｇ刚０．９９８０９９８１００００９５０９７２０．９７０．６０７０３５．００３１

Ａ４能反应最近几年来的综合情况，故我们选取指标Ａ３、Ａ４，剔除Ａ２

９

２）从表３可以看出，Ａ５、Ａ６、Ａ７也高度相关，且这三个变量均为人数指标，同为反映教学质量的变量，与１）中相似，这三个变量具有某些重复性。Ａ５（每百万人口研究生数）反映了高等教育水平的一个重要方面，很多机构在对高校排名时也认为此指标很重要，如美国每年都排出上一年在校研究生规模

图１

高等教育人力资源发展状况高等院校数

等院校学生数

职工及研究生情

每百万人口学校数ｌＡ

十万人口毕业生到色

十万人口招生数ｌＡ３

十万人口在校生数ｌＡ４

百万人口研究生ｌＡ５

百万人口教职工数

万人口专职教师数ｈ７

级教师占专职教师数ｌＡ８等院校规模卜———一每所学校在校生数

生对比状师比ｌＡｌｏ

注：加下画线的变量为被剔除的变量

最大的十所学校，另有其他许多研究工作者（如武书连）和许多研究机构（如广东管理科学研究院），在作大学综合评价时都选入了此指标，因此我们保留Ａ５。Ａ６（每十万人口教职工数）、Ａ７（每十万人口专任教师数）性质更为接近，都是反映教师人数的指标，这两个指标高度相关，实际上几乎是同一指标。所以我们在这两个之中选择一个就够了，而Ａ７（每十万人口专任教师数）能更好

表３Ａ５、Ａ６、Ａ７与其他变量的相关系数

『Ａ’Ａ２Ａ３Ａ４ＡｓＡ６Ａ７ＡｓＡ９Ａ１０Ａ５０９５２０９５２０９３９０９５１１００００９９２

０９８５０５０９Ｏ２２１—０１３０ＩＡｅ０９７６０９７５０９６３０９７２０９９２１００００９９８０．５０６０２１１．０１６５ｌＡ，Ｏ９８１０９７８０９６７０９７５０９８５０９９８１００００５０１０２０５．０１８２

地反应教学水平，故保留Ａ，，剔除Ａ６。我们用图１来蜕明上面的指标选取和指标筛选状况（见上页）。

上述剔除变量的方法与文【８】中应用极大不相关法排除变量有相同的效果，本文所述方法更直观明白。

下面对剩下的８个指标再进行主成分分析，应用ＳＡＳ软件包的ＰＲＩＮＣＯＭＰ

表４特征值及相应特征向量

主成特征贡献累积贡

相率Ａ１Ａ３凡ＡｓＡ７Ａ８Ａ９Ａ１０

分值窭

（％）

Ｆ１５３２０６６５６６５０４０４０４３００４３００４１６０４２Ｏ２９０１７７０００９Ｆ２２２４Ｏ２８１９４６－０２２６－Ｏ０２－００４２ｎ１斟加１５０４４０５７４０６２３

过程，得到前２个主成分值及其特征值、贡献率及正交化了的特征向量，他们被列在表４中。从表４可以看出前两个主成分反映了原指标９４．６％的信息，故可选用前２个主成分作为各地区高教人力资源发展的综合评价指标，它们分别为：Ｆ１＝Ｏ．４０４Ａ１＋０．４３０Ａ３＋Ｏ．４３０Ａ４＋Ｏ．４１６Ａｓ＋０．４２２Ａ７＋０．２９０Ａ８

＋０．１７７Ａ９＋０．００９Ａ１０

Ｆ２＝一０．２２６Ａ１—０．０２３Ａ３—０．０４１８Ａ４—０．１２４Ａ５?Ｏ．１４８Ａｚ＋０．４３７Ａ８

＋Ｏ．５７４Ａ９＋０６２３Ａ１０

以两个主成分的贡献率为权数求加权均值，得主成分综合得分：

Ｅ＝０．６６５Ｆ１＋Ｏ．２８１Ｆ２。

具体结果列于表６的第２列。再调用ｓＡｓ／ＰＣ软件包标准化ｓＴＡＮＤＡＲＤ过程将Ｅ标准化得主成分标准得分列于表６的第３列。

§２．因子分析

因子分析也是一种降维的统计分析方法，其分析的基础仍然是原始变量

表５因子载荷矩阵

愕特征贡献累积贡

值象相率Ａ１Ａ３Ａ４ＡｓＡ，Ａ８Ａ９Ａ１０

（％）

旧５３２０８８５６６５０９３３ｏ∞１ｎ９８３０９６０９７３ｎ瞄０４０８ｎ０２１

．０．０６＿０１８

『Ｆ２２“０２８１９４６－ｏ．３４＿００３５－０２２ｏ艘Ｑ∞Ｏ０９３４

３６

的相关系数矩阵，基于前面主成分分析选择变量相同的原因，我们只选取变量Ａｌ、Ａ３、Ａ４、Ａ５、Ａ７、Ａ８、Ａ９、ＡＩｏ。调用ＳＡＳ／ＰＣ程序包的因子分析ＦＡＣＦＯＲ

过程，得前２个公共因子Ｆｌ、Ｆ２的积累贡献率已达９４．６％，见表５。因此可以选用这两个公因子作综合评价指标。调用记分ＳＣＯＲＥ程序，得各个观察体在这两个公共因子上的得分，以各公因子的贡献率为权求加权均值得因子综合得分列于表６第５列，然后再调用ＳＴＡＮＤＡＲＤ过程将因子得分标准化，具体结果列于表６第６９１］。

五、Ｋｅｎｄａ｜Ｉ—ｗ协和系数检验和两种综合评价方法的组合

检验上述两种评价方法所得结果是否有显著差异是至关重要的。我们考虑如下假设检验问题：Ｈｏ：两种方法不具有一致性；Ｈｌ：两种方法具有一致性。我们可以进｛？Ｋｅｎｄａｌｌ．Ｗ协和系数检验。计算Ｋｅｎｄａｌｌ．ｗ协和系数：

女

１２∑ｒｊ２－３ｍ２女（≈＋１）２

肛』ｂｍ面丽１

一托ｌ托一）

这里，ｍ＝２，ｋ＝３１，ｒ．为各评价对象在两种评价方法下的名次之和，得Ｗ＝Ｉ．Ｏｌ。检验统计量Ｘ２＝ｍ（ｋ—１）Ｗ近似服从Ｘ２。（ｋ一１），当ｘ２≥Ｘ。２（Ｋ－１）时拒绝原假设。这里ｍ（ｋ一１）ｗ＝６０．６＞５３．６７２＝ｚ。。。，２（３０），故拒绝原假设。可见这两种方法没有显著差异，可以认为是一致的。

综合两种评价方法，我们得到一种折衷的方法：取最后得分为主成分标准得分和因子标准得分的算术平均值，其结果在表６的第８列给出，据此所得的排名在第９Ｎ给出。比较单一用主成分分析和单一用因子分析以及组合分析方法的评价结果，即比较表６中第４歹＇ｉＪ、第７列和第９列，可以看出综合方法的评价结果比较平稳，部分地避免了单一评价方法由于内在原因而导致的在某一观察体上的得分偏高或偏低。

表６

序号地区土成分土成分生成分因子得冈丁标旺Ｉ子打１最后得最后排

僻分标准柑排名分准樽分名分名１北京５８９３７１１２９２６４１２１３９１５１

２天ｉ聿２３１１４６３１００１４１３１４３３

３河北．０４６．０２９１９，０２３５—０．３３１９．０３１１９

４山西．０３０．０１９１７．０１８９．０２７１６—０２３１７５内蒙古．１０５．０６６２７．０３７４．０５３２５－０５９２６６辽宁０７３０４６５０３０１０４３４０４４４

７吉林０４５０２８９０２１００２９６５Ｏ２９９

８黑儿江０６７０４２６０１９４０２７３７０３４６

９Ｉ：海３３５２１０２１５１５２１３７２２１２

１０江∞、０７４０４６４０１９３０２７２８０３７５

１１浙江００１０００８１１．００８４－０１２１２－００５６佴１２安徽．０４８．０３１２０—０．２７７．Ｏ３９２０－０３５２０１３福建．０２２－０１４１５—０１６９．０２４１５．０１９１５

１４江西．０２８．Ｏ１７１６—０２０４－０．２９１７．０２３１６

１５山东Ｏ０２０．０１５１’．０１１３－０１６１３．００７１３

１６河南．０６６．０４１２１．０３５２．０５０２３－０４５２１

１７湖北０．６３０．３９７０伯８０．２６９０３２７

１８湖南．００７－００４１４．０”３．０１６１４－０１０１４

１９广东０２７０１７，０．００３０－０．０４１０．００６５１０２０广西．０８６．０５４２４．０４０５－０５７２７．０．５５２５

２１海南．０．９７．０６１２６，０．４３１．０６１２８．Ｏ６１２７２２ＵｑＪＩｌ００７－００４１ｊ．００５４—０．０８１１．００６１１２３垂庆．０３１—０．２０１８．０２３１－０３３１８—０２６１８

２４贵卅ｆ．１１６－０７３２９—０４８２，Ｏ．６８２９．０７０２９

２５云南．０８６．０５４２３．０３６９－０５２２４．０５３２４

２６西藏－２７９－１７５３１．０．８５５－１２３１—１５３１

２７陕西Ｏ５３０３３８０２０１Ｏ２８６Ｏ３０８

２８Ｉｔ肃．Ｏ７７．０．４８２Ｚ．０．３２９．０４６２２．０４７２２

２９青海－２３３．１．４６３０．０７２８－１．０３３０－１．２４３０

３０宁夏．１．１４．０．７２２８．０３９７．Ｏ．５６２６．０６４２８

３１新疆一０．９３．０５９２５—０．３０５．０．４３２１－０５１２３

４

六、评价结果的分析和讨论

针对最后得分按照文［１］中分三类，第一类１０个地区，第二类１２个地区，第三类９个地区进行分类如下：

第一类：北京上海天津辽宁江苏黑龙江湖北陕西吉林浙江

第二类：四川广东山东湖南福建江西山西重庆河北安徽河南甘肃

第三类：新疆云南广西内蒙古海南宁夏贵州青海西藏

从以上统计分析可以看出，高等教育人力资源发展水平受地域的影晌很大：排名最后的第三类地区全为边远省区；三个直辖市北京、上海、天津教育基础好，其发展水平明显高于其他省市；东北三省教育水平比较高：在中部，陕西、湖北、四川的教育水平也较高。总体上说来，教育人力资源的发展水平与地域的关系为：东高西低，北高南低，四周低于中间，沿海高于内地，中部省区发展水平居中，其中陕西、湖北的教育基础好，排名稍微靠前。这些统计分析结果与实际情况是相吻合的。从以上分析可以看出，我国高等教育在地域布局上偏重于沿海大城市和中部重要地区，边远地区很少有高等院校分布。这有深层次的经济原因。我国地域辽阔，资源分布不均，生产力发展不平衡：东部地区得天独厚，基础好，发展快；而西部边沿地区经济基础却非常薄弱。经济上的不平衡特征反应在高等教育上表现为地域间存在很大差异，并且这种差异将随着经济差异的扩大而扩大。高等教育水平地域差异的过分扩大将导致高等教育的地区分割与对立。相关部门有必要采取措施逐步缩小这种差距。

硕士学位论文

¨、”ＥＲ’ＳｉｆＩＥｇ［Ｓ

七、分析方法的回顾和展望

本文针对定量指标且指标有较强相关性的综合评价问题提出了一种比较合理的方法，即先作主成分分析，再作因子分析，进而对两种方法进行Ｋｅｎｄａｌ卜Ｗ协和系数检验，在两种综合评价方法是一致的的基础上对两种方法进行组合，最后按照综合方法给出排序和分类。我们可以继续探索针对具有某些特征的综合评价问题运用多种综合评价方法组合的方法。其次，在进行协和系数检验时，我们所用的Ｋｅｎｄａｌ卜Ｗ协和系数在大样本性质下渐近ｚ２分布，而通常样本数都比较小，如在本文中，样本数为３１，是否可以提出更好的统计量，这也是一个值得研究的问题。本文在对两种最后进行组合时用主成分分析和因子分析的得分取算术平均，而不是如文［１０］中用由单一评价方法的排名换算过来的得分的算术平均值，这样可以避免出现多个观察体名次相同的情况。是否可以再发展其他的组合方法，这也可以进一步研究。

６

人力资源分析报告指标体系

目录一人力资本能力 2 1人员数量指标2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 2 2 员工人数流动指标2 2.1人力资源流动率 2 2.2 净人力资源流动率 2 2.3人力资源离职率 2 2.4 非自愿性的员工离职率 3 2.5自愿性员工离职率 3 2.6人力资源新进率 3 2.7知识型员工离职率 3 2.8内部变动率3 3.人力资源结构指标3 3.1人员岗位分布 3 3.2人员受教育情况分析指标 4 3.3 人员年龄、工龄分析指标 4 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 5 二人力资源运作能力 5 1 招聘指标 5 1.1招聘成本评估指标 5 1.2录用人员评估指标 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填补岗位空缺时间 6 2 培训指标 6 2.1培训人员数量指标 6 2.2培训费用指标7 2.3 培训效果指标8 3 绩效管理指标8 3.1 绩效工资的比例8 3.2 员工绩效考核结果分布8 4 薪酬指标9 4.1 外部薪酬指标9 4.2 内部薪酬指标9 5 劳动关系指标10 5.1 劳动合同签订比例10 5.2 员工投诉比例10 5.3 解决争端的平均时间10 5.4 职工社会保险参保率10 三、人力资源效率指标10 1全员劳动生产率10

2人均销售收入11 3 人均净利润11 4万元工资销售收入 11 5 万元工资净利润11 一人力资本能力 1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

人力资源管理系统需求分析

人力资源管理系统需求规格说明书目录一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5)

2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理

2.6 薪金管理 2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12)

3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。

人力资源统计分析图

人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。二、岗位配置与招聘管理 ◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到合适的岗位

上，不是因岗设人，而是因人设岗。人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求方来看，公司市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才。三、培训与开发系统化、建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。

人力资源管理系统需求分析报告

《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。企业方面：可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。职工方面：每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。

1.3功能需求本系统的实现的功能主要划分为： A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求方来看，公司市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才。三、培训与开发

人力资源系统需求分析

1概述 (1) 1.1目的 (1) 1.2范围 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.3术语定义 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.4运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。 2需求说明 (2) 2.1系统功能流程 (2) 2.1.1系统功能层次模块图 (2) 2.2系统功能说明 (3) 2.2.1人员档案 (3) 人力资源系统需求分析 2.2.2人事调配 (4) 2.3教育培训 (5) 2.3.1培训类别维护 (5) 2.3.2培训计划及发布 (5) 2.3.3培训记录 (5) 2.3.4培训人员及成绩 (6) 2.3.5员工证书记录 (6) 2.3.6职业资格状况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 zF36422 8E46 蹆38485 9655 陕23750 5CC6 峆%'30617 7799 瞙 2.3.7教育培训情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.8人员基本情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.9在职学历教育情况统计 ........................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.10在职培训情况统计................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.11专职人员、机构、总经费情况统计表 ................................................ 错误!未定义书签。 2.3.12年度教育培训情况统计表 .................................................................... 错误!未定义书签。 2.4系统管理 (6) 2.4.1组织管理................................................................................................ 错误!未定义书签。 2.5交付文档清单 ................................................................................................ 错误!未定义书签。 1概述 1.1目的随着企业的信息化和体制改革的步伐，人才竞争使企业的人力资源面临前所未有的挑战。越来越多的企业不断地加大对员工的投资，从而更好地吸引、保留和发展所需人才，使企业拥有持久的、强大的竞争优势。我们将为企业提供全面的人力资管理解决方案，旨在满足快速成长的企业管理信息化需求，主要目的就是

大数据时代人力资源数据统计分析研究

大数据时代人力资源数据统计分析研究摘要：大数据环境下，具备大数据处理能力的企业也不断增多。大数据时代的到来和发展对企业经营管理活动而言，尤其是针对企业人力资源管理活动产生了巨大的影响。各企业需要重视顺应时代发展潮流，积极引进并合理应用大数据，有助于推动人力资源管理及企业发展。基于此，本篇文章对大数据时代人力资源数据统计分进行研究，以供参考。关键词：大数据；人力资源；数据分析引言大数据技术能够精准筛选并处理海量数据，有效将数据转化为信息知识。对于企业来说想要跟紧时代步伐则需要对大数据特点进行充分掌握，才能促进企业得到良性长远的发展。现阶段大数据技术已经实现了在各行各业中的充分应用，怎样应用大数据技术展开人力资源管理工作成为现阶段企业的关注重点，同时也是企业重点探究的内容。企业需要在人力资源管理中运用大数据便捷且高效的特点，从而为人力资源管理工作的深入展开提供支持。因此，在未来发展中人力资源管理将有效与信息网络技术进行结合，这有助于提高人力资源管理的效率与质量。一、大数据概述大数据的出现和发展推动了物联网及云计算等技术的发展，人类对各类新兴技术的依赖程度越来越高。大数据主要是指在短时间内难以收集、管理和处理的数据收集。它是一种具有高增长率、海量性和多样化特点的信息资源，需要依靠新兴的处理模式来发挥优秀的优化能力和强大的决策能力。主要特点包括：价值高、数量大、精准性等，现阶段在诸多领域中均具有广泛应用，未来发展前景优良。二、人力资源数据统计分析系统人力资源数据统计分析系统是指在其他系统正常运行的条件下，对公司的员工进行年龄、能力、职称、教育和工作经历等方面的全方位的了解，从而对员工进行相关系统的分析。以此为根据来进行企业的人力资源管理，企业的相关工作做好调整和完善的准备工作。三、现阶段我国企业人力资源管理工作中存在的问题（一）缺乏先进管理理念。现阶段大数据技术的深入发展很大程度上促进了其他行业变革，企业为了能够实现更好的发展必须要与时俱进，结合大数据时代特征实施针对性措施促进企业变革，尤其是人力资源管理工作。当前很多企业在运营发展中仍然使用传统管理理念，通过管理者展开管理工作，这种模式对虽然能够起到一定效果与作用，但是却无法与新时代发展需求相适应。在激烈市场竞争中，传统管理理念不能促进企业优势的充分发挥，从而降低了企业的综合实力与整体竞争力。所以，企业发展中必须要确保管理者能够更新自身管理理念，对大数据时代下人力资源管理的必要性与重要性给予充分认识，从而推动企业进一步发展。（二）缺乏长效人力资源战略规划在大数据时代，实现长效稳定发展是企业的核心目标，因此很多企业都有意识制定长期发展计划。但是该计划仅仅停留在经营模式、市场分析和品牌战略方面，企业往往忽略了要实现该远期计划所需的人力资源储备。这就导致了很多企业在临时需要人的时候才要求人力资源部门人员紧急招聘，无论是效率还是质量

精选人力资源统计学试题

2017年7月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题（课程代码11467）、单项选择题（本大题共 20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将错涂、多涂或未涂均无分。 1.在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 4.根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人力资源的（位属性结构 5 .企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指（生产时间 “答题卡”的相应代码涂黑。 A .上限 .下限 .组距 2.当商品的销售价格为 p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A. I q P o q o B. I q 巴 PQ o C. I P PQ o P o q o D. pq P o q 1 3.统计某个时点, 诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总量指标是（）A.动态比较统计 B .人员增量统计点规模统计 D .时期规模统计 A .社会属性结构 B .工作属性结构 .自然属性结构 D A .制度劳动时间 B .出勤时间 .日历时间

6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是（ A. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时停工被利用工时 B. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时工被利用工时 C. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时工被利用工时 D. 制度内实际劳动工时=制度劳动工时停工被利用工时 7. 用来表示劳动效益的“逆指标”是（ A. 单位劳动时间所创造的劳动成果动时间 C.单位劳动消耗量产生的实际收益动量 8. 表明企业人均新创造的价值增大，价值，更准确地反映企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方面的效果的指标是（） A. 净产值劳动生产率 B. 增加值劳动生产率 C.劳动生产率的实物量 D. 劳动生产率的工作量 9. 规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消耗的劳动时间标准是指（）定额 - （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时） - （缺勤工时 - 停工工时＋非生产工时）＋停 -（缺勤工时＋停工工时 - 非生产工时）＋停 - （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋） B .单位劳动成果所消耗的劳 D .单位实际收益所消耗的劳 A .工时定额 .工作定额 .产量定额 D .劳动

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

人力资源统计分析

现代人力资源统计分析（一）（讲课提纲之一统计分析）统计分析是指根据统计研究的目的，运用各种统计指标和统计分析方法，对经过加工整理的统计资料进行分析研究，认识客观现象的状态，揭示其本质及其规律性，预测其前景，并据以提出解决问题的对策措施。统计分析把数据、情况、问题、建议等融为一体，既有定量分析，又有定性分析，比一般的统计数据更集中、更系统、更鲜明地反映客观实际，又便于人们阅读、理解和利用，是充分展示各种统计成果的重要形式。由于统计分析可以综合表现和传播多种信息，因而统计部门主要是通过分析报告给领导当参谋，向社会公众传递统计信息，领导部门和社会公众也往往通过统计分析报告来评价统计工作水平，增进对统计工作的了解和认识，并运用统计来研究问题和指导工作，通过统计来了解社会经济信息。因此统计分析在宏观决策、经济管理和社会经济生活中都具有十分重要的意义。一、统计分析的特点和知识的积累（一）统计分析的特点 1、用统计数据说话。 2、理论及实践要相结合，定量分析及定性分析相结合。 3、统计分析的对象具有综合性。 4、统计分析的范围具有广泛性。从统计分析涉及问题的广泛程度来看，有综合分析和专题分析；从所分析总体范围的不同来看，有宏观经济分析和微观经济分析；从一般认识的角度来看，有状态分析、规律分析和

前景分析。统计分析及经济分析、财务分析、企业经营状况分析以及其他各种分析研究活动有着密切的联系。值得一提的是，由于统计分析中的进度分析有不同于其他分析的特殊目的，所以其在分析问题的方法、阐明问题的重点上，还必须具有“新”和“快”的特点。（二）统计分析知识的积累在研究复杂的社会经济现象时，要正确把握社会经济运行的趋势，把握政策和时代脉搏，提出科学准确的观点和建议，是需要一定的知识积累的。 1、熟悉统计制度方法、统计指标的经济社会意义和拥有状况。统计分析是一种实证分析，统计数字是统计分析的主要依据之一。因此，完整地理解、科学地筛选和准确地运用统计指标十分重要。 2、加强学习。一要认真学习和掌握党和国家的方针、政策，提高自身政策理论水平。二要学习经济、社会理论知识，不断学习充电，了解相关的经济、社会学科和专业知识，提高驾驭统计数据的能力。一篇好的分析报告，首先要有理论支撑。而且如果我们说某篇统计分析报告写得好，我们一定可以看得到其中的理论痕迹。三要掌握统计学原理和经济统计学的知识，学会针对不同的分析对象和分析目的熟练运用统计分析方法。四要学习他人的好的分析方法和分析写作布局。 3、对本地区（企业）本专业的基本情况（历史、现状和未来规划）

人力资源管理中的统计分析

统计学》课程论文论文题目：人力资源管理中的统计分析院系：商学院工商管理系班级：2011级人力资源管理一班姓名：王帆学号：20111217148 指导老师：李振

.、八、一刖言一、人力资源规划管理统计分析二、职位分析管理的统计分析三、员工招聘管理的统计分析四、员工培训管理的统计分析五、绩效考核管理的统计分析六、薪酬管理的统计分析七、劳动关系管理的统计分析八、总结

人力资源管理中的统计分析摘要: 随着我国改革开放的逐步深入，各行各业都有了长足的发展。许多中小企业如雨后春笋般成立起来，企业的管理问题成为了许多企业家们关注的话题。而企业的人力资源管理是企业管理的关键环节，它在一定程度上与企业的效益密切相关。所以受到人们的重视。而做好这一切的先决条件之一在于企业内部实现有效统计。关键词：人力资源管理基本职能统计分析

、尸■、■ 前言人力资源管理就是运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而这里运用现代化的科学方法主要指的是统计分析的方法。人力资源管理中的统计分析主要是从数量的方面来研究企业人力资源的配置、开发与利用等问题，它是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。而企业人力资源现象的数量方面主要是通过一系列有联系的、全面的、完整的统计指标来进行反映，通过建立和完善企业人力资源管理统计指标体系加强以人力资源管理为核心的企业管理，可以使企业更适应市场经济发展的需要，提高其在市场中的竞争力。人力资源管理的基本职能有人力资源规划、职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等几个方面。人力资源的统计分析也是在这几个基本职能中进行的。一、人力资源规划管理统计分析人力资源规划通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。人力资源规划就是组织科学地预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。 1.1 人力资源拥有量统计，即对企业现有的人力资源数量现状进行的统计。一般包括期初人数、期末人数、职工平均人数等。其中平均人数指一定时期内企业平均每天拥有的人数。报告期平均人数=报告期每日人数之和/报告期日历日数期初职工人数、期末职工人数、职工平均人数、离职（退休）人数等。 1.2 人力资源现有结构分析，即对企业现有的人力资源工作岗位和用工期限对员工进行分类研究。如职工的年龄结构和职工的平均年龄。人力资源现有结构分析指标有：职工文化结构、职工平均受教育年限、职工的职称结构指标、工人的技术结构指标及技术平均等级等。

人力资源统计学自考真题真题试题

2009年1月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试卷（课程代码8407）一、单项选择题（本大题共24小题，每小题1分，共24分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、企业人力资源管理统计研究的对象是（） A、企业人力资源现象的总量方面 B、企业人力资源现象的质量方面 C、企业人力资源现象的数量方面 D、企业人力资源现象的各个方面 2、综合反映企业工作质量的重要指标是（） A、劳动效益 B、劳动生产率 C、劳动报酬 D、劳动效率 3、人力资源管理统计中的月平均人数是（） A、月中人数 B、报告期中人数总和 C、报告月内平均每天拥有的人数 D、月初人数 4、徇企业人力资源素质的最重要的因素是（） A、体力水平 B、体力与智力水平 C、智力水平 D、文化水平 5、停工被利用时间在工作时间核算中应计入（） A、损失时间 B、非生产时间 C、制度内实际工作时间 D、缺勤工时 6、下列属于非工作时间的是（） A、工间操时间 B、上下班时间 C、加班时间 D、教育子女时间 7、下列不包括在劳动保护措施项目名称表中的是（） A、安全技术措施 B、个人防护用品 C、宣传教育 D、工业卫生技术措施 8、按照工伤事故工作日损失分类，轻伤事故的工作日损失在（）

A 、1-7日 B 、1-30日 C 、1-104日 D 、1-365日 9、人力资源管理统计中劳动效益的直接指标是（） A 、人均创利率 B 、工资利润率 C 、每面元产值中的工资含量 D 、净产值工资含量 10、下列属于劳动生产率结构影响指数的是（） A 、 ∑∑∑∑1 1 011 1T T q T T q B 、 ∑∑∑∑0 011 1T T q T T q C 、 ∑∑∑∑1 011 1T T q T T q D 、 ∑∑∑∑0 011 0T T q T T q 11、计算作业者实作工时时，属于“倒算法”计算的公式为（） A 、实作工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时+加班加点工时 B 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工-停工被利用工时+加班加点工时 C 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时-加班加点工时 D 、实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工+停工被利用工时+加班加点工时 12、劳动定额中的生产工人定额完成程度指标是（） A 、 ∑∑'+?'+1 11 )()(T t t Q Q n n B 、 ∑∑?'+'?'+1 1 1 1 )(T t Q t Q Q n n C 、 ∑∑?1 1T t Q n D 、 ∑∑∑∑∑+++?4 3 2 1 1 T T T T t Q n 13、2008年上半年国有单位职工的平均工资（货币工资）为3200元，同期居民消费价格指数为111.68%，则上半年国有单位职工实际工资水平约为（） A 、3574元 B 、3200元 C 、2865元 D 、2826元

人力资源管理结构t统计分析案例.

人力资源结构统计分析案例引言前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。 2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在

机关相关岗位共26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共242 人。学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。职称情况为：具有高级工程师职称人员共34 人，具有工程师职称人员共60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。 3、具体分析土木相关专业技术人员情况（1）公司领导层及项目领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。（2）从事试验专业人员共45 人。38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。（3）从事测量专业人员共43 人。专业为测绘工程或工程测量

人力资源统计分析图

人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。二、岗位配置与招聘管理

三、培训与开发

四、薪酬福利

(1、月平均人数不含样品部3人,仓库1人。该4人工资由公司本部支出。 2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。) 五、企业文化存在问题： 1、员工思想动态方面 ◆无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规； ◆员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱； ◆员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致； ◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够； ◆办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。 2、公司规章制度不健全 ◆无制度可循； ◆制度不完善，不健全； ◆有制度不执行； ◆执行制度不严； ◆违反制度不追究。解决措施： ◆加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势； ◆可通过评选“年度优秀员工”、“优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神； ◆制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册； ◆完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力； ◆加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。

人力资源统计学

人力资源统计学目录第一章企业人力资源统计学绪论... 错误!未定义书签。第二章企业人力资源规模、结构与素质统计 (3) 第三章时间配置与利用统计 (7) 第四章劳动效率与劳动效益统计 (9) 第五章劳动定额统计 (12) 第六章劳动报酬统计 (13) 第七章人工成本统计 (16) 第八章职业技能开发与鉴定统计 (19) 第九章劳动关系统计 (22) 第十章社会保障统计 (24) 第一章企业人力资源统计学绪论

平均指标的因素分析（简单1.试论述简单总体总量指数多因素分析原理。（论述题）如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。所不同的是对多个因素的排序有严格的要求。以三因素为例，不妨记这三个因素为a,b,c。注意，这三个指标的排序规则是：a相对于b和c为质量指标；b相对于a为数量指标但相对于c为质量指标；c相对于a和b均为数量指标。则对此总量指标进行因素分析的指数体系为相应的绝对数等式为 ??+? +(?) 多因素分析的对象既可以是总量指标，也可以是平均指标。

因素分析（简单总对简单总体的总量指数进行因素分析，质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量固定在报告期。以企业职工工资总额这一总量指标为例。简单总体是由企业的所有职工组成的，工资总额(X) 、职工人数(T )和平均工资( )是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下关系：X其中，为质量指标；T为数量指标。工资总额指数为平均工资指数为职工人数指数为相应的指数体系为工资总额绝对数变动的数量关系为 ??+(?) 即??( ?)

企业人力资源管理系统的分析与设计

企业人力资源管理系统的分析与设计 --------------前言--------------

人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，是适应现代企业制度，推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件。它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以人力资源管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段，以帮助企业领导了解企业现有的人力资源状况。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在许多缺点，如：效率低、安全性差、时间一长就会产生大量的文件和数据积压，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。因此，为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。本系统详细介绍了企业人力资源管理系统的开发与设计，包括了开发一个管理信息系统的5个阶段：系统开始和可行性研究、系统分析和设计、程序设计、系统测试和技术培训、项目总结和评估。其中，引言部分说明本课题的意义、目的、研究范围及要达到的技术要求；简述本课题在国内外的发展概况及存在的问题；说明本课题的指导思想；阐述本课题应解决的主要问题。系统分析阶段主要说明了系统的需求分析，开发工具的选择和环境的配置。系统开发阶段主要说明了系统的界面开发和程序编码的设计。在程序编码中给出了其设计思想以及主要代码。在设计当中，我们使用了现在广泛流行的Web浏览方式将一个通用型的企业人力资源管理系统展现给用户，提供给用户很好的界面和操作平台。 --------------摘要--------------

人力资源和社会保障统计调查系统

人力资源和社会保障公共服务机构调查系统使用手册（适用于综合管理单位）方欣科技有限公司 2012年09月（使用系统前请仔细阅读本使用手册，如有疑问请及时拨打联系我们）

本系统主要用于支持人力资源社会保障部对本系统直接对公众开展服务的公共服务机构进行调查。综合管理单位主要负责综合单位本单位信息和本地区信息的填报，以及本级和下级公共服务机构管理及其调查数据的综合批量审核以及上报工作。系统操作流程所涉及到的主要功能包括： 1、硬件环境：CPU：英特尔赛扬2.0G以上；内存：512M以上；硬盘：至少保留500M的可用空间。 2、操作系统：windows2000或以上(windows XP、windows vista、windows 200 3、 windows7等均可)；分辨率：1024*768及以上；重要提示：使用windows2000的用户，还需要下载并安装XML解析器：msxml3.msi。找到下载的安装程序setup.exe文件，鼠标双击运行：

点击“下一步”，继续；可选择是否要更改目标文件夹，如不需修改，点击“安装”，系统执行安装操作；重要提示：（1）在win7环境下安装本系统，强烈建议修改目标文件夹，不用使用默认的C盘路径。如上页面中改成D盘等等。（2）注意可用空间要大于所需空间。

程序安装完成后，点击“完成”。用户点击“完成”后，自动进入系统的登陆界面，如果是第二次登陆系统，用户可在桌面上看到一个图标，该图标是人力资源和社会保障公共服务机构调查系统的登录入口，用户可通过双击该图标进入系统进行操作。 2.2系统卸载从“开始”、“所有程序”、“人力资源社会保障公共服务机构调查系统”中，点击“卸载”；

公司人力资源结构分析

公司人力资源结构分析引言前段时刻，我们通过对人力资源治理信息系统、各项目最新职员花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及治理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员结构分析法，提出了人员优化的计策。一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。按照以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范畴的界定要紧是以职员在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退职员和非在岗职员。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情形经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木有关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。 2、土木有关专业技术人员结构土木有关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在机关有关岗位共26 人，在项目技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242 人。学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。