hr工作心得体会
hr工作心得体会
【篇一：十年人力资源工作心得体会】
十年人力资源工作心得体会
蒋先生fazhang@https://www.360docs.net/doc/036837342.html,
（一）近十年的人力资源工作心得：
1、没做过业务（例如销售）的人力资源工作者是做不好人力资源工
作的，只能做表面文章，当当秀才；包括那些所谓的专家；
2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的
人肯定是刚毕业的或者神经有问题的；
3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家（不包括炒股收益）
还不到100万的人不是好的人力资源工作者，他连自己都没经营好，有什么理由教育别人呢；
4、批判能力强不算能力强（同行及所谓专家99%如此），要有变
革推动和建设能力；不要当评论家，要当球星，至少是球员
5、要当和伸，不要当纪晓岚；要当陶朱公，不要当康有为；
6、别跟女上司（如果是，趁早换工作）
7、我在这个行当最多还干三年；
8、百无一用，不可或缺
（二）近十年的人力资源工作体会：
一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作
1、调研：真诚，只听不说；
2、高高举起旗帜大力宣扬：造就富翁，来的目的是五个：
让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐
让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐
让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐
让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐
我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理：有钱，有闲、
有快乐
二、人力资源总监的使命、定位（按照理想模式定 5种角色）：
保姆、秘书、表哥、书、母亲
1、初期：第一年：
保姆：80%：干基础工作（人员进出、流动、发工资等）、杂活、
服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治
秘书：5%：和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手
的问题，了解、理解公司发展路线图、潜规则
表哥：5%：大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐，了解群众疾苦，融入团队
书： 5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展
路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有
客观性，提供管理工具：kpibsc 3p 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一
些切实可行的变革。
母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥关于“母亲”定位的详解：
我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是
我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁，老
当益壮，志在千里，会打字，自己能开车，是那种你随便在一张纸
上写三个人的名字，不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”）。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起
她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板，
身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。
当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三个儿子算不算
人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭，再读20年书也没用。
洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起），这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所
应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。一个有爱，一个无爱！一个
操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。就像我们敬
爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲，孩子
那样热爱么？你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回
忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解！虽然操劳
本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布
和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！
生儿育女：企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么？一
岁怎样养？两岁怎样养？ 18岁怎样养？母亲单独能养儿子么？给多
少零花钱？上哪个学校？一定要和业务部门一起养！一起商量。
相夫教子：指人力资源工作者和业务部门工作者间的配合。在专项
工作中，业务部门的主管是父亲，人力资源工作者是母亲，业务部
门的员工是孩子。在公司层面，老板是父
亲，人力资源工作者是母亲。业务部门主管是孩子。要为孩子规划
他的未来，这样谈职业规划、培训、员工发展是不是更容易被理解？在这方面要影响“父亲”，除非母亲是专业的（例如：孩子是物理专
业的大学生，母亲是物理专业的大学老师），可以采用专业工作者
的身份解决对父亲的影响力问题。以期其改变决策或者让父亲的决
策更准确。在大部分情况下，我们这个男权社会，在业务上父亲更
专业！决策更准确！在这种情况下，母亲通过“唠叨”也许是影响父
亲的最好办法。强迫只能吵架。母亲的观点还不一定对。能做到有
利于父亲更准确决策就非常好了。所以，人力资源工作者和业务部
门的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，毕竟我们不是“全能
冠军”。这样可以减少和业务部门的很多不必要的工作冲突，价值取
向也会比较一致。说白了，目的是一样的。还争什么呢！
母以子贵：中国传统意义上，母亲的价值体现不在于她自己怎样出
人头地，成为铁娘子。也不在于她是不是这个家挣钱最多的人。其
实社会对母亲根本没这个要求。母亲对父亲的价值在于“母以子贵”，她生养了一个好儿子！不生太子的皇妃不是好皇妃。母亲对家庭的
价值就在于她彰显了父亲的价值。你儿子能当太子，我保证你能当
太后！弄不好还可以垂帘听政。所以不能从简单意义上和业务部门
去比较贡献和价值。
养儿防老：企业的人力资源工作同社会培养人才又有所不同。企业
要追逐利益。所有工作都要追逐利益，而不是贡献和奉献。所以企
业人力资源工作一定要以企业的利益为前提，这是中心目的，培养
人才，生儿育女都是为了中心目的，方向不能偏。不能在此框架下
的人力资源工作是社会人力资源工作，不是企业人力资源工作。我
的经验是：总的来讲，老板利益/员工利益=6/4—7/3 是个一般价值观。不能要求过高。选育用留裁，不能养老的儿不养。把爱给他，让能
养的人去养。
2、发展初期：第二年
保姆：30%
秘书：40%
表哥：10%
书： 10%
母亲：10%
3、发展中期：第三年：
保姆：20%
秘书：30%
表哥：10%
书： 10%
母亲：30%
4、发展高峰期：第四年
保姆：10%
秘书：5%
表哥：5%
书： 30%
母亲：50%
5、功成身退（铁律）：第五年：什么是最有价值的东西？黄金？
情爱？房子？车子？股票?是失去的东西！！！是再也不会重来的东西！！！这是保值和增值的唯一办法
安排好接班人
进修、轮岗或换公司
三、人力资源部的愿景：致力于成为行业内最受人尊敬的职能部门
1、第一年：仆。致力于成为公司最任劳任怨的部门；
2、第二年：友。致力于成为公司最可信赖的部门；
3、第三年：医。致力于成为公司的“党委组织部”和“党委宣传部”；
4、第四年：母。致力于成为公司最受人尊敬的部门；
5、第五年：师。致力于成为行业内最受人尊敬的部门；
四、工作理念、工作原则
1、调查研究：任何决策一定要调查研究，摸清现状，拿一些当事
人作测试，并拿自己做测试；推己达人；
2、甲方观点思考：如果你是这个大排挡的老板会不会这样做，利
弊得失在那里，值得么？远期价值？近期价值？一定要把自己摆在
一家之主的位置上思考。不当家不知柴米贵。
3、乙方观点思考：员工能接受么？有积极性么？结果会怎样？张
三会怎么样，李四会怎么样？王二呢
4、第三方观点：站在利益主体之外，用客观的眼光看，有效率么？公平么？会有结果么，你的预算的使用价值发挥到极致了么？还是
应该把钱或资源投到其他地方去。
5、大局观：与公司的发展阶段匹配么，与公司的战略路线图匹配么，和股东价值匹配么，和老板的习惯个性批匹配么（千万别庸俗
化理解成拍马屁）？和外部环境匹配么？产生冲突值得么？在酒店
吃饭，点菜不能只看一道菜，也不能只看本桌菜，也不能只看邻桌菜，要看整个大厅，要看主人在干什么，是丧宴还是喜筵，大气候
决定小菜碟！
五、工作措施：不能在这里讲
六、案例解
1、与老板面对面谈他的弱点：2005年9月份，我因某种机缘来到
现在我任职的这家公司。老板很给面子，进来一周左右，晚上在咖
啡厅单独找我谈话（没加盟前已作深度交流），主题是：很欣赏你，今天我们没有宾主之分，像朋友一样，很想听你谈谈我的弱点和缺陷。我当时觉得这个老板真平易近人，能像朋友一样交流。很愿意
听真话，真是受宠若惊。有点像诸葛亮和刘备未出茅庐，三分天下
的感觉，飘了！想问问你，假设你新到一家公司任职人力资源总监，你会怎么和老板谈这个话题呢？
当晚我们谈得很深入，谈到凌晨一点钟。涉及内容也很多，也产生
了很多的共鸣。在他的缺陷和弱点上我大致谈到了如下观点：1、公
司感觉很乱，但像一篇散文，形散神不散。经营方向上大局观一直
把握很准，象张旭的狂草。够美，但难欣赏。2、老板的弱点和缺陷：一是被市场压力养成了变化快的习惯，下属难捉摸；二是对下属要
求太高，理想主义色彩；三喜欢讲道理，讲道理的能力非常强，总
能把观点说圆。但下属理解起来又很难。就像金刚经，真正能理解
的有几个。写的人也不知道自己理不理解呢。我谈这些观点的时候，约在九点钟。先买个关子让您猜测一下老板什么反应。从善如流？
太宗纳谏？反驳？一笑置之？猜对有奖！。。。。。。。
【篇二：人力资源工作心得】
人力资源工作心得
人力资源工作心得
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可
归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理
者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一．聘用员工
1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该
首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招
聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚
至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之
后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲
目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被
认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的
确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延
续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的
作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人
员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高
水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到
这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适
合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。
2. 去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主
要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖
面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去
挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险
把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的
情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进
行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者
与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。
但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一
双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的
员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在
分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不
可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种
明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素
质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示
了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在
观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮
件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着
在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明
确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。
这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就
在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解
使你简单到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自
己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞
标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖
人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前
人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性
组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比
较强，在管理上
有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作
之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的
人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提
升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的
水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3. 如何面试
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个
很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但
是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这
里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因
为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些
求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，
这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏
和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑
把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、
学习能力和人品。
4. 最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本
上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具
体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者
之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外
面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的
职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未
来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是
不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对
方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会
形象很有帮助。
二. 培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都
认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样
的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫
做培训是最好的福利，可略见一斑。
1. 岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工
作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这
种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和
同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经
营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们
公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间
的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么
地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强
化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，
一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会
忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2. 培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的
提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训
专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的
培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请
求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作
中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，
抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什
么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被
视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，
在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分
重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅
报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一
个观念，那就是培训无处不在。
3. 培训与学习
培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新
知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使
太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智
地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从
他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意
无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语
言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则
可被看作是对每个人最好的培训。
4. 培训实施
当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论
是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，
因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过
于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能
在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注
意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。
5. 培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间
或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使
培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入
来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个
参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供
一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作
出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。
培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有
其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，
但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们
的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有
的放矢。
三. 人事政策开发
1. 员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它
不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标
准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合
自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些
问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的
不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几
个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪
办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假
期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这
样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，
才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上
这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝
对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此
对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一
些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以
确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保
证稳固的合作关系。
2. 政策贯彻实施
政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，
这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进
行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。
在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为
管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，
聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况
对公司相应政策进行调整。
在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，
都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不
把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最
大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实
施下去。
3. 政策修订
政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是
政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不
能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好
运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，
以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到
政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。
政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以
后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半
年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以
及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份
符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4. 政策评估
政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估
的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。
评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事
求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非
员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，
因此应当认真对待，谨慎处理。
四. 绩效管理
1. 绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能
帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供
对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和
支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有
激励作用的报酬和奖励制度
2. 目标与管理
对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解
量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工
作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪
律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。
然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进
一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩
效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗
位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位
等等。
长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且
被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传
统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实
的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一
些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，
通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的
过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的
合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一
些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡
而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配
的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对
个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概
念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要
问题。
【篇三：人力资源工作心得体会】
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可
归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理
者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一．聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每
个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，
随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，
有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行
招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有
确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑
是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选
了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这
些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是
这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上
起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所
有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：
不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候
你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的
需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之
类的事情发愁。
2.去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨
个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把
一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。
当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者
。
因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一
些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提
问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的
节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的
逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件
的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性
（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。
4.最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本
上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具
体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者
之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外
面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的
职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未
来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是
不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对
方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会
形象很有帮助。
二.培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都
认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样
的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫
做培训是最好的福利，可略见一斑。
1.岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工
作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这
种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和
同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经
营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们
公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间
的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么
地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强
化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，
一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会
忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2.培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的
提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训
专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的
培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请
求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作
中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，
抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什
么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被
视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每
一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可
以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网
上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是
培训无处不在。
3.培训与学习
培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新
知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使
太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智
地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从
他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意
无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语
言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则
可被看作是对每个人最好的培训。
4.培训实施
当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论
是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，
因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过
于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能
在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。
5.培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的
提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。
三.人事政策开发
1.员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。
人力资源管理工作心得体会【精品】
工作总结，以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。本篇是职场网为您整理的《人力管理工作心得体会》，供大家阅读。 在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、20xx年人力工作总述 20xx年公司人力管理与开发在进一步做好人力基础性工作的同时;加强定岗定员、人力培训与开发、人力管理信息化和人力管理制度建设;不断开拓人力视野，把握人力动态，吸收国内外最新人力管理思想和理念，进行人力管理改革与创新。 二、人力基本情况 截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力管理制度。基本确立公司人力管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、
人力资源工作总结
人力资源工作总结 篇一:公司人力资源部工作总结 总结2011年全年工作感慨万千,新的一年也即将来临,做好2011年工作总结尤为重要,也为自己工作做一个全面分析及认识,较好的促进个人2012年工作的顺利开展。 2011年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己2011年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划,切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作: 招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。2011年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果:1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,2012年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2011年主要开展以下招聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:2011年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道,增进新的渠道。2011年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。 A)针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。并及时调研:58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好,也是最常用办法;
HR个人工作总结
2010年个人工作总结暨2011年工作计划 一、个人工作情况： 一年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事： 1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对 入职人员做分类统计。 2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、公司邮箱，筛选求职者简历，联系 合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 3、协助办理员工登记、入职手续。 4、更新、完善人才库。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。 5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备，准确无误的完成了公司准 入资料的准备。 6、今年招聘录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。 7、组织协助参加了中秋晚会，园区联谊晚会 ...... 随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。 二、个人经验总结： 1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面 对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎 实实做好每份工作。 2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。 3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。 4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。 三、个人不足之处： 1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者 还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。 2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的 学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。 3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧 但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。 四、个人明年计划： 随着新厂区的完工投入生产，2011年人力资源中心的责任将更加沉重，人力资源中心一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。 1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公司利益为出发点。 2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。 3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常 事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。 4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。 5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。 6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保 全企业；二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果；三是用心。作为一个行政部门，做事较其它部门琐
hr工作心得体会
hr工作心得体会 【篇一：十年人力资源工作心得体会】 十年人力资源工作心得体会 蒋先生fazhang@https://www.360docs.net/doc/036837342.html, （一）近十年的人力资源工作心得： 1、没做过业务（例如销售）的人力资源工作者是做不好人力资源工 作的，只能做表面文章，当当秀才；包括那些所谓的专家； 2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的 人肯定是刚毕业的或者神经有问题的； 3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家（不包括炒股收益） 还不到100万的人不是好的人力资源工作者，他连自己都没经营好，有什么理由教育别人呢； 4、批判能力强不算能力强（同行及所谓专家99%如此），要有变 革推动和建设能力；不要当评论家，要当球星，至少是球员 5、要当和伸，不要当纪晓岚；要当陶朱公，不要当康有为； 6、别跟女上司（如果是，趁早换工作） 7、我在这个行当最多还干三年； 8、百无一用，不可或缺 （二）近十年的人力资源工作体会： 一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作 1、调研：真诚，只听不说； 2、高高举起旗帜大力宣扬：造就富翁，来的目的是五个： 让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐 让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐 让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐 让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐 我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理：有钱，有闲、 有快乐 二、人力资源总监的使命、定位（按照理想模式定 5种角色）： 保姆、秘书、表哥、书、母亲 1、初期：第一年： 保姆：80%：干基础工作（人员进出、流动、发工资等）、杂活、 服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治
秘书：5%：和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手 的问题，了解、理解公司发展路线图、潜规则 表哥：5%：大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐，了解群众疾苦，融入团队 书： 5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展 路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有 客观性，提供管理工具：kpibsc 3p 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一 些切实可行的变革。 母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥关于“母亲”定位的详解： 我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是 我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁，老 当益壮，志在千里，会打字，自己能开车，是那种你随便在一张纸 上写三个人的名字，不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”）。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起 她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板， 身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。 当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三个儿子算不算 人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭，再读20年书也没用。 洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起），这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所 应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。一个有爱，一个无爱！一个 操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。就像我们敬 爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲，孩子 那样热爱么？你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回 忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解！虽然操劳 本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布 和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！ 生儿育女：企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么？一 岁怎样养？两岁怎样养？ 18岁怎样养？母亲单独能养儿子么？给多 少零花钱？上哪个学校？一定要和业务部门一起养！一起商量。
人力资源部工作总结三篇
人力资源部工作总结三篇 全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20**年工作总结尤为重要，也为自我工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20**年工作的顺利开展。 20**年是自我在人力资源奠定专业基础的一年，自我20**年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的职责心及工作态度应对工作，主要开展以下工作： 招聘工作：进取以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20**年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20**年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供给依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20**年主要开展以下招
聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20**年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不贴合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。进取的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20**年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，进取的拓展渠道开发与建设。 A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法; B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不一样类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20**年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培
hr招聘心得体会
hr招聘心得体会 篇一：HR的招聘心得体会 招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。 一、简历 许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作经验，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的同情心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。 不要按照招聘站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历，或者写上一些故
意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。 一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自 己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。简历应该成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。 一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人的英文简历都是按照招聘站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。 二、面试 回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长
人力资源年度工作总结及计划
人力资源年度工作总结及计划工作总结是以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。下面是小编整理的人力资源年度工作总结及计划，希望对你有所帮助！ xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将xx下半年的工作总结如下： 我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出)，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。 这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同
时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。 招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。 正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。 听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。 改进方案：1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去
人力资源工作心得体会
人力资源工作心得体会 人力资源工作心得体会篇3 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。 (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。 (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪
人力资源专员年终工作总结
人力资源专员年终工作总结 人力资源专员年终工作总结1 今年，是我们项目建设承上启下的一年。我们公司的全体员工的同心协力，同心创作的结果。同时，今年也是我们人力资源部需求人员的一年也是我们所有人努力抓业绩的一年。在我们公司领导的带领下，我们所有人完成了公司的分布的任务，紧紧围项目建设为目的，主动去完成，抓效绩。下面具体陈述： 一、人员的招聘与配置 20xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。 今年招聘工作有以下四个方面的特点： 1、形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。 2、质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于像我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。 3、成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其
他人员招聘成本趋近于零。 4、服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解；在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。 二、绩效管理 为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 1、定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励；同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。 2、多元激励优化方式 在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。 根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。 薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。 三、经营准备
人力资源工作经验心得
人力资源工作经验心得 战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。接下来就跟一起去了解一下关于人力资源工作经验心得吧! 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问
题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
人力资源专员工作总结
工作汇报/工作计划/人力资源工作总结 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-ZJ-001322 人力资源专员工作总结 Work summary of HR specialist 4
人力资源专员工作总结 xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将xx下半年的工作总结 一部门招新 我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出)，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。
二hr系列培训 招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。 改进方案：1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。 三换届大会 换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性多少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。 最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促
HR年度个人工作总结范文精选
( 工作总结 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 HR年度个人工作总结范文精选 HR annual personal work summary model
HR年度个人工作总结范文精选 篇一 鄙人是新人，这一个星期以来回了好多贴，但很多是重复的问题重复回。我没有直接复制相关法律法规，都是以自己以前的经验和对法规的记忆来回复的，难免有所遗漏和错误。为了不让自己再打字打得手软，把一些hr新手们常见的问题列出来，方便查询，希望对大家有所帮助，如有遗漏请跟贴补充，先谢谢了！下面就以hr 们招聘开始有可能遇到问题的顺序来列出(不包含技术活)：1、招聘渠道：报纸：成本较高网络：林子大了什么鸟都有人才市场：有免费有收费的，可以让他们推荐不用天天坐人才市场内部介绍：不方便人员管理，不是裙带关系就是老乡、劳务派遣：赚取管理费，社保购买一般违法，兼带招聘(额外收费)，如果约定退工形式可以有
效降低用工风险，同时降低员工忠诚度校企合作：不稳定，但毕业后可以更好融入公司；实习时不能签劳动合同，不能买社保，一般买商业险，不受劳动法约束，实习期一般不算工龄。毕业后才能签劳动合同见习基地：要当地政府审批，较麻烦2、用工形式全日制自有：和自己公司签合同全日制劳务派遣：在自己公司上班和别的公司签合同小时工：一天4个小时，一周不超过24小时，虽然可以口头约定合同，但是为了避免小时工变成全日制员工，还是签书面合同保险临时工：按天付费项目合同工：也就是以一定任务为目的的合同业务流程外包：将公司非核心的业务给外面公司做，和代工有些象员工自主创业：公司员工离职承包自己公司的业务，收公司费用 3、面试方法单独面试、小组面试、群体决策、结构化面试、半结构化面试、情景面试(压力面试等作为提问技巧未纳入) 4、人员测评方法面试、笔试、心理测验、评价中心(包含无领导小讨论、公文筐、角色扮演、管理游戏等) 5、入职公司拟录用员工，向员工发offer 后不能临时改变主意不要此人，因为offer有法律效力，员工申请
人力资源年度工作总结及计划(新版)
人力资源年度工作总结及计划 (新版) Through the work plan, you can make a plan for future work and work out a detailed plan; the work plan function greatly improves work efficiency. ( 工作计划) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改
人力资源年度工作总结及计划(新版) 导语：通过工作计划，可以对未来工作进行一个规划，制定出详细计划；这样 能让工作更有条理性，还能对工作进行全局的管理，可以更好的应对工作中遇 到的问题，工作计划功能对提升工作效率有很大提升。 人力资源年度工作计划篇一 为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作： 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良
好、管理规范、不断发展。 (一)、具体实施方案： 1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改; 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现
不错的人力资源工作的个人心得体会
不错的人力资源工作的个人心得体会工作心得体会怎么写呢?下面小编为大家整理了一篇不错的人力资源工作的个人心得体会，供您阅读参考，希望对您在未来写工作心得体会有所帮助。 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才
都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。 2. 去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种： 1) 报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。 2) 供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发
人力资源部工作总结精选大全
人力资源部工作总结精选大全 【编辑按】 人力资源部工作总结篇一 __年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日…初心优秀优秀ail以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试面试体检等方式逐一筛选，共有 3____被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新奇的血液; 五是根据市里的有关规定，养老保险在 20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20__年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41____的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了 6____的错误信息，做实了以前未做实的8____的个人账户，并补齐了以前漏缴的12____的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险____余元; 六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了 89条错误信息; 七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能
力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展; 八是1月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创新力和积极性，切实环绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施; 九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理兴顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为____同志办理了工伤保险及伤残等级认定; 十是共受理游客投诉1____，解决1____，另有 ____投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。 十一是去年末，我部门起草了，这个改革方案目前正处于讨论阶段。 十二是按照集团公司，我部先核对了发放标准，进而组织采购发放，共计发放棉工装14____套;棉鞋411双;毛巾65____条;香皂18____块。 四 2__年工作设想 继续秉承“团结务实开辟创新的企业精神，将下一年度的工作设计 1 制定，通过后组织实施。 2 完成职工工龄确定工作。
人力资源管理心得体会
人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公
hr年终工作总结和计划
hr年终工作总结和计划ppt 篇一：HR工作总结PPT 篇一：人力资源部工作总结范文 人力资源部工作总结范文 （一）人力资源部工作总结的基本含义 人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。 （二）人力资源部工作总结的写作要点 通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面： 1 对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍； 2 对取得经验进行总结； 3 对存在的不足进行客观分析； 4 对本部门未来工作意见和合理化建议。 （三）格式范例 公司人力资源部 XX年度工作总结 XX年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、积极学习，不断开拓 在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了委组织“植 树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国 56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。 二、考核工作方面 认真做好公司干部职工的考核工作。在完成 XX年的年度考核后，继而进行了 XX年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面 1.为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员；及时