板块问题(详解)

板块问题(详解)
板块问题(详解)

板块问题

牛顿运动定律的应用

【例1】木板M 静止在光滑水平面上,木板上放着一个小滑块m ,与木板之间的动摩擦因数μ,为了使得m 能从M 上滑落下来,求下列各种情况下力F 的大小范围。

解析(1)m 与M 刚要发生相对滑动的临界条件:①要滑动:m 与M 间的静摩擦力达到最大静摩擦力;②未滑动:此时m 与M 加速度仍相同。受力分析如图,先隔离m ,由牛顿第二定律可得:a=μmg/m=μg

再对整体,由牛顿第二定律可得:F 0=(M+m)a 解得:F 0=μ(M+m) g

所以,F 的大小范围为:F>μ(M+m)g

(2)受力分析如图,先隔离M ,由牛顿第二定律可得:a=μmg/M 再对整体,由牛顿第二定律可得:F 0=(M+m)a 解得:F 0=μ(M+m) mg/M 所以,F 的大小范围为:F>μ(M+m)mg/M

【例2】如图所示,有一块木板静止在光滑水平面上,木板质量M=4kg ,长L=1.4m.木板右端放着一个小滑块,小滑块质量m=1kg ,其尺寸远小于L ,它与木板之间的动摩擦因数μ=0.4,g=10m/s 2,

(1)现用水平向右的恒力F 作用在木板M 上,为了使得m 能从M 上滑落下来,求F 的大小范围.

(2)若其它条件不变,恒力F=22.8N ,且始终作用在M 上,求m 在M 上滑动的时间. [解析](1)小滑块与木板间的滑动摩擦力

f=μFN=μmg=4N…………①

滑动摩擦力f 是使滑块产生加速度的最大合外力,其最大加速度 a 1=f/m=μg=4m/s 2 …②

当木板的加速度a 2> a 1时,滑块将相对于木板向左滑动,直至脱离木板 F-f=m a 2>m a 1 F> f +m a 1=20N …………③

即当F>20N ,且保持作用一般时间后,小滑块将从木板上滑落下来。 (2)当恒力F=22.8N 时,木板的加速度a 2',由牛顿第二定律得F-f=Ma 2' 解得:a 2'=4.7m/s 2………④

设二者相对滑动时间为t ,在分离之前

小滑块:x 1=? a 1t 2 …………⑤ 木板:x 1=? a 2't 2

…………⑥ 又有x 2-x 1=L …………⑦ 解得:t=2s …………⑧

【例3】质量m=1kg 的滑块放在质量为M=1kg 的长木板左端,木板放在光滑的水平面上,滑块与木板之间的动摩擦因数为0.1,木板长L=75cm ,开始时两者都处于静止状态,如图所示,试求:

(1)用水平力F 0拉小滑块,使小滑块与木板以相同的速度一起滑动,力F 0的最大值应为多少?

(2)用水平恒力F 拉小滑块向木板的右端运动,在t=0.5s 内使滑块从木板右端滑出,力F 应为多大?

(3)按第(2)问的力F 的作用,在小滑块刚刚从长木板右端滑出时,滑块和木板滑行的距离各为多少?(设m 与M 之间的最大静摩擦力与它们之间的滑动摩擦力大小相等)。(取g=10m/s 2). 解析:(1)对木板M ,水平方向受静摩擦力f 向右,当f=f m =μmg 时,M 有最大加速度,此时对应的F 0即为使m 与M 一起以共同速度滑动的最大值。 对M ,最大加速度a M ,由牛顿第二定律得:a M = f m /M=μmg/M =1m/s 2

要使滑块与木板共同运动,m 的最大加速度a m =a M , 对滑块有F 0-μmg=ma m

所以 F 0=μmg+ma m =2N 即力F 0不能超过2N (2)将滑块从木板上拉出时,木板受滑动摩擦力f=μmg ,此时木板的加速度a 2为 a 2=f/M=μmg/M =1m/s 2. 由匀变速直线运动的规律,有(m 与M 均为匀加速直线运动)木板位移 x 2= ?a 2t 2 ① 滑块位移 x 1= ?a 1t 2 ②

位移关系 x 1-x 2=L ③

将①、②、③式联立,解出a 1=7m/s2

对滑块,由牛顿第二定律得:F -μmg=ma 1 所以 F=μmg+ma 1=8N

(3)将滑块从木板上拉出的过程中,滑块和木板的位移分别为 x1= ?a 1t 2= 7/8m x 2= ?a 2t 2= 1/8m 【例4】(江苏省盐城市2008年高三第二次调研考试)长L 是1m ,质量M 是2kg 的长方形木板A 放在光滑的水平面上,在木板的左端放置一个质量m 是1kg 的物块B 。A 与B 之间的动摩擦因数μ是0.2,现用一个F 为8N 的水平恒力向右拉B 。要使B 从A 的右端滑出,则力F 至少要做多少功?

解析:(1)设力F 作用时间为t 1,则

a B =F-μmg/m =6m/s 2

a A =μmg/M=1m/s 2

相对运动距离△S 1=

2

1(a B - a A )t 12

设撤去F 时B 的速度为υB 、A 的速度为υA 。经t 2时间后 B 正好滑到右端且速度与A 相同 a B '=μg=2m/s 2 方向向左 a A '=a A =1m/s 2

f f

22

B 2B 2A 2A 211S =t t S =t t 22

a a υυ''''+-

相对运动距离△S 2=2B A 21

(+)t 2

a a ''

由A 12=(t +t )a υ'

B 1B 2=t t a a υ'-

B A 1A B 2()t =(+)t a a a a ''-

得t 2 =5t 1/3

2

2B A 1B A 211()t (+)t =L 22

a a a a ''+-

t 1=

20

3

s

W F =F ·S B =F ·

2

1

a B t 12

W F ==3.6J 同步练习

1.如图所示,长方体物块A 叠放在长方体物块B 上,B 置于光滑水平面上.A 、B 质量分别为m A =6kg ,m B =2kg ,A 、B 之间动摩擦因数μ=0.2,开始时F =10N ,此后逐渐增加,在增大到45N 的过程中,则( )

A .当拉力F <12N 时,两物块均保持静止状态

B .两物块开始没有相对运动,当拉力超过12N 时,开始相对滑动

C .两物块间从受力开始就有相对运动

D .两物块间始终没有相对运动,但AB 间存在静摩擦力,其中A 对B 的静摩擦力方向水平向右

答案:D

2.如图所示,在光滑水平面上有一小车A ,其质量为m A =2.0kg ,小车上放一个物体B ,其质量为m B =1.0kg ,如图(1)所示。给B 一个水平推力F ,当F 增大到稍大于

3.0N 时,A 、B 开始相对滑动。如果撤去F ,对A 施加一水平推力F ′,如图(2)所示,要使A 、B 不相对滑动,求F ′的最大值F m .

答案:根据图(1),设A 、B 间的静摩擦力达到最

大值f m 时,系统的加速度为a.根据牛顿第二定律有:F=(m A +m B )a ① fm=mAa ②

代入数值联立解得:f m =2.0N ③

根据图(2)设A 、B 刚开始滑动时系统的加速度为a ',根据牛顿第二定律有:

图(1)

图(2)

f m =m Ba ' ④ F m=(m A +m B )a ' ⑤ 联立解得:F m=6.0N ⑥

3.如图所示,长为L =6m 、质量M =4kg 的长木板放置于光滑的水平面上,其左端有一大小可忽略,质量为m =1kg 的物块,物块与木板间的动摩擦因数μ=0.4,开始时物块与木板都处于静止状态,现对物块施加F =8N ,方向水平向右的恒定拉力,求:(g =10m/s 2) ⑴小物块的加速度;

⑵物块从木板左端运动到右端经历的时间。

答案:⑴设小物块的加速度为a 1,由牛顿第二定律得 F -μmg=ma 1

代入数据得: a 1= 4m/s 2

⑵设小物块的加速度为a 2,由牛顿第二定律得:μmg=Ma 2 由运动学规律可得: L+?a 2t 2=?a 1t 2 代入数据得:t =2s

4.如图所示,在光滑的桌面上叠放着一质量为m A =2.0kg 的薄木板A 和质量为m B =3 kg 的金属块B .A 的长度L =2.0m .B 上有轻线绕过定滑轮与质量为m C =1.0 kg 的物块C 相连.B 与A 之间的滑动摩擦因数 μ =0.10,最大静摩擦力可视为等于滑动摩擦力.忽略滑轮质量及与轴间的摩擦.起始时令各物体都处于静止状态,绳被拉直,B 位于A 的左端(如图),然后放手,求经过多长时间t 后 B 从 A 的右端脱离(设 A 的右端距滑轮足够远)(取g =10m/s 2).

答案:以桌面为参考系,令a A 表示A 的加速度,a B 表示B 、C 的加速度,s A 和s B 分别表示 t 时间 A 和B 移动的距离,则由牛顿定律和匀加速运动的规律可得 m C g-μm B g =(m C +m B )a B μ m B g =m A a A

s B =?a B t 2 s A =?a A t 2 s B -s A =L 由以上各式,代入数值,可得:t =4.0s

5.(淄博市2008年第一次摸底考试)一小圆盘静止在一长为L 的薄滑板上,且位于滑板的中央,滑板放在水平地面上,如图所示。已知盘与滑板间的动摩擦因数为μ1,盘与地面间的动摩擦μ2。现突然以恒定的加速度a(a>μ1g),使滑板端水平地面运动,加速度的方向水平向右。若水平地面足够大,则小圆盘从开始运动到最后停止共走了多远的距离?(以g 表示重力加速度)

解析:对圆盘在滑板上作匀加速运动过程,设圆盘刚离开滑板时,加速度为a 1,速度为v 1,位移为S 1;滑板的位移为S 。

对圆盘有 g a 11μ=

111t a v =

211121t a S =

对滑板有:2102

1

at S =

又:2/10L S S =-

对圆盘离开滑板后作匀减速运动过程,设圆盘刚离开滑板到静止的位移为S 2,加速度为a 2.

对圆盘有 g a 22μ-= 222

120s a v =-

因此圆盘从开始运动到最后停止的位移为

)

(2)(212211121g a gL

g a gL S S S μμμμμ-+-=+=

6.(苴镇中学)光滑水平面上有一质量为M 、长度为L 的木板AB ,在木板的中点有一质量为m 的小木块,木板上表面是粗糙的,它与木块间的动摩擦因数为μ.开始时两者均处于静止状态,现在木板的B 端加一个水平向右的恒力F ,则:

(1)木板和木块运动的加速度是多大?

(2)若在木板的B 端到达距右方距离为L 的P 点前,木块能从木板上滑出,则水平向右

的恒力F 应满足什么条件?

解:(1)木块运动的最大加速度为

g m

mg

a m μμ==

(2分)

若F ≤μ(m +M )g ,木板和木块一起做匀加速运动,根据牛顿第二定律,共同加速度为

m

M F

a +=

(2分)

若F >μ(m +M )g ,设木块、木板加速度分别为a 1、a 2,则

g a a m μ==1 ③ (2分)

M

mg

F a μ-=

2④ (2分)

(2) 设在木板的B 端到达距右方距离为L 的P 点时,木块恰能从木板上滑出,相对滑动时间为t ,水平向右的恒力F 0,则

2/212

1L t a =⑤ (2分) L t a =2

22

1 ⑥

(2分) 由③④⑤⑥式得 )2(0m M g F +=μ ⑦

(2分)

则在木板的B 端到达距右方距离为L 的P 点前,木块能从木板上滑出应满足 )2(m M g F +>μ ⑧ (2分)

7.(苏州中学)如图所示,质量M = 1kg 的木板静止在粗糙的水平地面上,木板与地面间的动摩擦因数μ1=0.1,在木板的左端放置一个质量m =1kg 、大小可以忽略的铁块,铁块与木板间的动摩擦因数μ2=0.4,取g =10m/s 2,试求:

(1)若木板长L =1m ,在铁块上加一个水平向右的恒力F =8N ,经过多长时间铁块运动到木板的右端?

(2)若在木板(足够长)的右端施加一个大小从零开始连续增加的水平向左的力F ,试通过计算分析铁块受到的摩擦力f 随拉力F 大小变化的情况.并在图中画出f 随F 变化的图像。

13.

(1)研究木块m

F -μ2mg =ma 1

研究木板M

μ

2mg -μ1(mg +Mg )=Ma 2 L =

12a 1t 2-12

a 2t 2

解得:t =1s (2)当F ≤μ1(mg +Mg )时,f =0N 当μ1(mg +Mg )

2

F

-1(N ) 当10N

人力资源管理六大板块

人力资源管理六大模块 人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理。 一、人力资源规划:是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中: ◆人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员; 2、充分利用现有人力资源; 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; 4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力; 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员;2、制定有效的人事预测方案和人事计划;3、设计积极的人员培训和开发方案;4、提供考核、升职和作业标准;5、提高工作和生产效率;6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度;7、改善工作设计和环境;8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括:1、工作名称;2、人员数目;3、工作单位;4、职责;5、工作知识;6、智力要求;7、熟练及精确度;8、经验;9、教育与训练;10、身体要求;11、工作环境;12、与其他工作的关系;13、工作时间与轮班;14、工作人员特性;15、选任方法。 ◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明;2、工作列表及问卷;3、活动分析;4、决定因素法。 二、员工招聘与配置:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中: ◆常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

地理原理、过程示意图及各种变式解析

学案四地理原理、过程示意图及各种变式解析 1. 熟练使用和说明各种示意图,并能根据要求绘制简单的地理图表。 2. 描述、概括、理解各种地理事物的空间结构和发展变化过程。 3. 理解地理基本规律和原理,用所学的地理及相关学科的知识和要点,运用地理事实材料,简明地推导或定性地说明地理规律和原理。 4. 使用和分析各种资料,进行地理信息的提取、认定、判断及反思。考点分析预测 地理原理示意图是指反映地理事物的成因、原理和规律的图形。过程示意图是反映地理事物的时间、空间变化过程及规律的图形。这类题目侧重考查考生的空间想象能力、分析判断能力和创新能力:使用和说明各种原理图、过程图,领会和理解各种图所表达的含义;要运用提供的图表解释或分析说明某一地理现象、原理;通过对各种地理事物的认识,结合地图分析它们的时空分布的规律;分析此地理要素对其它要素的影响,以及对人类生产和生活的影响;根据要求绘制简单的地理图表。 在最近几年的高考试题中,原理、过程示意图已很少以教材中原图面貌出现,也即以各种变式出现,但万变不离其宗。如2000年、2001年江苏文科综合考题中的光照图。过程(包括流程)示意图也是近年来常出现在试卷中的,如2003年地理单课试题中的33题(全球环境问题)、34题第三小题(服装生产专业镇工业联系),2003年文科综合考试选择题5~7题。知识结构重建 地理原理图包括:地球公转示意图,太阳光照图,气旋与反气旋形成示意图,季风形成示意图,褶皱和断层示意图,六大板块示意图,生物对土壤形成的作用示意图,台风示意图。过程示意图有:风的形成示意图,大气环流示意图,锋面示意图.水循环示意图.河流径流变化示意图.地壳物质循环示意图,土壤在地理环境中的地位示意图,农业、工业投入至产出模式示意图,普拉托生产--销售--服务信息网络示意图,上海城市建设用地矿展示意图.商业活动主要环节示意图.开垦荒地引起恶性循环示意图,可持续发展复合系统示意图.留民营村农副产品综合循环利用示意图。 1. 判别原理图、过程示意图所反映的地理要素:分析判断各地理要素的特点及空间分布和时间变化特点,说明原因或列出结构关系式。 2. 确定各地理要素的相关性:分析自然地理要素之问如地理位置、地形、气候、水文、土壤、植被之间的相互联系;自然地理要素与人文地理要素之间的联系:分析它们之间是如何相互联系、相互影响、相互制约的。如气候、地形、水等条件与农业生产的联系,城市形成、发展与所处的位置、地形、山河分布、交通线等的联系等。 3. 比较相同区域、不同区域各种地理事物的相同点、不同点,确定试题中图文的一致性.形成图文统一的、完整的、系统的地理知识。 4. 预测本区域地理事物的发生、发展对今后可持续发展的有利和不利影响。 5·对整个判断过程进行反思,形成疑问。运用地理规律.判断、分析、描述地理事物的合理性,也即检测所判定的地理事物是否合符逻辑、是否符合常理。 过程规律总结(要点梳理点拨) 判读分析各种原理、过程示意图是学习地理的一项很重要的基本能力。地理各要素之间相互联系、相互影响、相互制约,形成错综复杂的地理环境,但又是有规律可循的。 1.光照图是原理图中难度较大的,常见的光照图有侧视图、俯视图、展开图、平面图、立体图等。变视图的难度就更大,以下就这类试题可能考查的相关内容及解题技巧作简要介绍: (1)判断南北半球(或自转方向),确定南北极及各条经纬线的度数。 A:根据给定的经纬线度数判定半球。 例l 如图4-1所示,甲图中经线从右向左数字变大为西经,且在160°W-20°W之间是西半球,纬

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要! 1、人力资源规划---HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 2、招聘与配置---“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发---帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利---员工激励的最有效手段之一

详解六大板块构造图

详解六大板块构造图 由于板块交界处位于海洋地带,无明确的地名作分界,再加上七大洲、四大洋轮廊的思维定式,此类试题做起来并非得心应手,容易把板块的位置、名称弄混。如何突破这一难关呢?笔者介绍几种方法如下: 一、把六大板块与七大洲、四大洋的海陆位置、范围、轮廓进行比较,找出它们的联系和区别 北冰洋被亚欧板块和美洲板块划分了。 大西洋被美洲板块、亚欧板块与非洲板块划分了。 大洋洲绝大部分被划分到印度洋板块。 南北美洲划分到一个板块——美洲板块。 六大板块除太平洋板块几乎只包括海洋外,其余五个板块里都既有陆地又有海洋。 亚欧板块包括欧洲和除中南半岛、阿拉伯半岛外的亚洲及其北部、西部、东部边缘的一部分海洋(北冰洋、大西洋、太平洋),东西跨度较大。 非洲板块包括整个非洲,还有西部大西洋的一部分,东部印度洋的一部分,南北跨度大。印度洋板块既包括印度洋的一部分,又包括亚洲的阿拉伯半岛、中南半岛,大洋洲的绝大部分,呈西北——东南走向,跨的大洲多。 美洲板块包括南北美洲及东部大西洋的一部分和西部北回归线以北太平洋的狭长区域。南北方向长。 南极洲板块包括南极洲及其周围的部分海洋,呈团状分布。 比较得出以下结论: ①亚欧板块、非洲板块、美洲板块、南极洲板块比它们所对应的大陆范围大,面积广。②太平洋板块比太平洋范围小。 ③印度洋板块,名不符实,不是海洋板块而是陆地板块,地跨亚洲、大洋洲的部分陆地,特殊。 二、用经纬网对六大板块进行空间定位 出题时,如果沿某条经纬线在六大板块构造图上做剖面图,往往选择经过的板块名称多、复杂的经线或纬线,依照这个原则,可以选取0°、60°E、120°E、120°W经线;0°(赤道)、南北回归线、60°N纬线等。 0°经线自北向南大致穿过亚欧板块、非洲板块、南极洲板块。 60°E经线自北向南穿越亚欧板块、印度洋板块、非洲板块、南极洲板块。 120°E经线自北向南依次穿过亚欧板块、印度洋板块、南极洲板块。 120°W经线自北向南穿过美洲板块、太平洋板块、南极洲板块。 其中,60°E经线穿过的板块最多,最复杂。 0°纬线(赤道)横跨的板块有非洲板块、印度洋板块、太平洋板块、南极洲板块、美洲板块五个。 23°26′N(北回归线)贯穿的板块多而复杂,有非洲板块、印度洋板块,亚欧板块、太平洋板块、美洲板块五个,其中所跨太平洋板块长,亚欧板块短,即除南极洲板块外均有。23°26′S(南回归线)东西贯穿的板块有美洲板块、非洲板块、印度洋板块、太平洋板块与南极洲板块五个,唯独没有亚欧板块。 60°N纬线横跨的有亚欧板块、美洲板块。 通过分析可知: 南北纬50°与0°经线、120°E经线所围成的区域以及南北纬50°与120°W经线、60°

人事管理六大板块

人力资源管理六大模块 人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要! 目录 人力资源管理六大模块 1、人力资源规划(Human resources plan) 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、薪资与福利 5、绩效管理 6、员工和劳动关系 展开 编辑本段1、人力资源规划(Human resources plan) -HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 编辑本段2、招聘与配置 -“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定

人力资源管理六大模块基本知识

人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬 福利管理----劳动关系管理 一)人力资源规划 □人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 □人力资源供给预测包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

现代人力资源管理的六大模块和八大要素

HR管理的六大模块和八大要素 人力资源(HR)管理,目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面 的需求。 HR六大模块 人力资源管理六大模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下几个方面的内容: 组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理,根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结构图等。 HR八大要素 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争,其人力资源管理表现出以下几方面的特征。 一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来 二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新 三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应 四、重视并促进团队合作

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队 六、在培训和教育方面给予巨大的投资 七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境 八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度 HR四个着手方面 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手: 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人,容许下属员工一定的发挥空间,而不是命令式的干什么,让他们感到工作有乐趣和挑战性,同时让合理化建议成为“无间道”;同时,让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系,鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识,新技巧和新方法,并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念,掌握必须的工作技能,在工作中学习,在学习中工作,激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时,让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析,薪酬是员工去留和取舍的第一因素),因为人总不遗余力地希望改善生存的现状,提高生活的质量,只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时,企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走,这是人本的源动力,谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现,只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争

《人力资源六大模块详解》

目录 目录.............................................................................................................................................I 人力资源管理六大模块 (1) 第一章人力资源规划 (1) 第一节人力资源规划定义 (2) 一、人力资源规划的概念包括以下四层含义 (2) 二、人力资源规划的作用 (3) 三、人力资源规划的内容 (4) 四、人力资源的战略计划 (5) 五、人力资源的战术计划 (6) 六、人力资源规划的程序 (8) 七、人力资源计划的发展趋势 (12) 第二章招聘与配置 (13) 第一节什么是人力资源配置 (14) 第二节人力资源配置的基本原则 (14) 一、能级对应原则 (14) 二、优势定位原则 (15) 三、动态调节原则 (15) 四、内部为主原则 (15) 五、人力资源配置中的道德原则 (16) 第三节人力资源配置的形式 (18) 一、人岗关系型 (18) 二、移动配置型 (19) 三、流动配置型 (19) 第四节企业如何进行人力资源配置 (19) 第五节企业人力资源配置模型 (21) 一、人岗关系型 (21) 二、移动配置型 (21) 三、流动配置型 (21)

四、个人-岗位动态匹配模型 (22) 第六节人力资源配置分析 (25) 一、人与事总量配置分析 (25) 二、人与事结构配置分析 (26) 三、人与事质量配置分析 (26) 四、人与工作负荷状况分析 (28) 五、岗位人员使用效果分析 (28) 第七节如何实现人力资源优化配置 (29) 一、高效处理人力资源日常工作,缓解事务性工作压力 (30) 二、业务流程电子化,实现人力资源管理的规范化 (31) 三、运用绩效系统,让绩效管理工作更加公平、公正 (31) 四、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略 (32) 第三章培训与开发 (33) 第一节员工培训的定义 (34) 第二节员工培训的八种形式 (34) 一、讲授法 (34) 二、视听技术法 (34) 三、讨论法 (35) 四、案例研讨法 (35) 五、角色扮演法 (35) 六、自学法 (36) 七、互动小组法 (36) 八、网络培训法 (36) 第三节员工培训的作用 (36) 第四节培训与开发的原则 (38) 一、战略原则 (39) 二、理论联系实际,学以致用原则 (39) 三、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 (39) 四、全员培训与重点提高相结合的原则 (40) 五、培训效果的反馈与强化原则 (40)

地理原理、过程示意图及各种变式解析

地理原理、过程示意图及各种变式解析 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

学案四地理原理、过程示意图及各种变式解析 1. 熟练使用和说明各种示意图,并能根据要求绘制简单的地理图表。 2. 描述、概括、理解各种地理事物的空间结构和发展变化过程。 3. 理解地理基本规律和原理,用所学的地理及相关学科的知识和要点,运用地理事实材料,简明地推导或定性地说明地理规律和原理。 4. 使用和分析各种资料,进行地理信息的提取、认定、判断及反思。考点分析预测 地理原理示意图是指反映地理事物的成因、原理和规律的图形。过程示意图是反映地理事物的时间、空间变化过程及规律的图形。这类题目侧重考查考生的空间想象能力、分析判断能力和创新能力:使用和说明各种原理图、过程图,领会和理解各种图所表达的含义;要运用提供的图表解释或分析说明某一地理现象、原理;通过对各种地理事物的认识,结合地图分析它们的时空分布的规律;分析此地理要素对其它要素的影响,以及对人类生产和生活的影响;根据要求绘制简单的地理图表。 在最近几年的高考试题中,原理、过程示意图已很少以教材中原图面貌出现,也即以各种变式出现,但万变不离其宗。如2000年、2001年江苏文科综合考题中的光照图。过程(包括流程)示意图也是近年来常出现在试卷中的,如2003年地理单课试题中的33题(全球环境问题)、34题第三小题(服装生产专业镇工业联系),2003年文科综合考试选择题5~7题。知识结构重建 地理原理图包括:地球公转示意图,太阳光照图,气旋与反气旋形成示意图,季风形成示意图,褶皱和断层示意图,六大板块示意图,生物对土壤形成的作用示意图,台风示意图。过程示意图有:风的形成示意图,大气环流示意图,锋面示意图.水循环示意图.河流径流变化示意图.地壳物质循环示意图,土壤在地理环境中的地位示意图,农业、工业投入至产出模式示意图,普拉托生产--销售--服务信息网络示意图,上海城市建设用地矿展示意图.商业活动主要环节示意图.开垦荒地引起恶性循环示意图,可持续发展复合系统示意图.留民营村农副产品综合循环利用示意图。 1. 判别原理图、过程示意图所反映的地理要素:分析判断各地理要素的特点及空间分布和时间变化特点,说明原因或列出结构关系式。 2. 确定各地理要素的相关性:分析自然地理要素之问如地理位置、地形、气候、水文、土壤、植被之间的相互联系;自然地理要素与人文地理要素之间的联系:分析它们之间是如何相互联系、相互影响、相互制约的。如气候、地形、水等条件与农业生产的联系,城市形成、发展与所处的位置、地形、山河分布、交通线等的联系等。 3. 比较相同区域、不同区域各种地理事物的相同点、不同点,确定试题中图文的一致性.形成图文统一的、完整的、系统的地理知识。 4. 预测本区域地理事物的发生、发展对今后可持续发展的有利和不利影响。 5·对整个判断过程进行反思,形成疑问。运用地理规律.判断、分析、描述地理事物的合理性,也即检测所判定的地理事物是否合符逻辑、是否符合常理。 过程规律总结(要点梳理点拨) 判读分析各种原理、过程示意图是学习地理的一项很重要的基本能力。地理各要素之间相互联系、相互影响、相互制约,形成错综复杂的地理环境,但又是有规律可循的。 1.光照图是原理图中难度较大的,常见的光照图有侧视图、俯视图、展开图、平面图、立体图等。变视图的难度就更大,以下就这类试题可能考查的相关内容及解题技巧作简要介绍: (1)判断南北半球(或自转方向),确定南北极及各条经纬线的度数。 A:根据给定的经纬线度数判定半球。 2

人力资源管理的六大模块

人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管 理----劳动关系管理 一)人力资源规划□人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以 实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企 业未来发展过程中的相互匹配。□人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、 知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力 不足。4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业 在关键技术环节对外部招聘的依赖性。□人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构 及分布状况。□人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评 价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。□人力资源管理的五大要 素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定 性预测)和数学预测方法(定量预测)。□人力资源供给预测包括:1、内部拥有量预测2、外部人 力资源供给量□工作分析□工作分析的定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源 管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段, 确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。□工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。 制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和 作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计

人力资源管理六大模块——规划

人力资源管理六大模块: 1、人力资源规划, 2、招聘与配置, 3、培训与开发, 4、绩效管理, 5、薪酬制度管理、 6、劳动关系管理 人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划包括五个方面: ①战略规划;②组织规划;③制度规划;④人员规划;⑤费用规划。 一、战略规划: 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键计划。

二、组织规划: 组织规划是对企业整体框架的设计。主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 组织规划的任务:建立组织结构和明确组织内部的相互关系。 原则:①目标统一②管理层级最小③集权与分权相结合④柔性经济。 设计结果:组织结构图、部门职能说明书、岗位结构图、岗位职责说明书、岗位工作标准、业务流程与管理标准。 1、企业组织结构:组织结构就是让权力和责任的关系匹配。 ①直线型,也称单线型。管理职权上是各级领导者直线管理,不设立专门的职能部门。适用于生产规模小,且结构简单的企业。 ②职能型,也称多线型。按职能分工进行专业化管理。各职能部门在其业务范围内有权直接对本部门职员进行管理。适用于生产简单,且规模较小的企业。 ③直线—职能型。综合了直线型和职能型的优点。以直线型为管理基础,而职能型所涉及的各职能部门只作为中间转接作用,无权对下级部门领导者和机构发布指挥及下达命令。适用于各大中小企业。

人力资源管理六大模块基本知识 归纳

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一)人力资源规划 □人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力,以实现组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍,增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

□人力资源供给包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括:1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二)员工招聘与配置 □员工招聘的定义:是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人

人力资源管理六大模块的划分

人力资源管理六大模块的划分 从整体上看,人力资源管理的总体目标是对“人”这一资源进行管理,围绕如何对人进行管理细分为人力资源管理系统的六大模块,具体的工作方向细分如下: 一、人力资源规划管理模块:企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 具体工作内容: 1.人力资源战略规划; 2.组织机构的设置与调整; 3.工作分析、工作评价与岗位设置; 4.职位级别、类别的划分,职位体系管理; 5.人员编制核定; 6.人员供给市场分析; 7.人力资源制度的制定与修订; 8.人力资源管理费用预算的编制与调整; 9.人才梯队建设。 二、招聘配置管理模块:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘,具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。 具体工作内容: 1.招聘需求分析; 2.招聘程序和策略; 3.招聘渠道分析与选择; 4.招聘过程实施;

5.招聘中的特殊政策应对与应变方案; 6.离职面谈。 三、培训开发管理模块:组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同,培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程;而开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 具体工作内容: 1.企业内部培训需求调查与分析; 2.培训计划的制定与调整; 3.外部培训资源的考察与选择; 4.培训内容的开发与设计; 5.培训的具体组织与实施; 6.培训效果的评估; 7.培训建议的收集与工作改进。 四、薪酬福利管理:薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。 具体工作内容: 1.薪酬策略的制定; 2.岗位评价与薪酬等级的设置; 3.内外部薪酬调查; 4.五险一金; 5.薪酬总额计划预算制定与调整; 6.薪酬结构设计; 7.薪酬发放与成本统计分析;

人力资源六大模块之间的关系

人力资源六大模块包括: 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系及企业文化 大家都知道企业的企”如何写,但不是每个人理解其含义,你拆一拆,发现什么? 企由人与止结合在一起,是以人在上,止在下,说明:人为先,无人就是止。 说明企业以人为先,人在首位,无人会终止。间接说明以人为本。 当然人不是东西,是资源。把人力当做一种资源。就是人力资源。 书面解释: 人力资源管理:是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理:是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 简单理解: 人力资源把人力当做资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。 如果你有资源如何处理: 如何发现?如何管理?如何投资?如何提升? 公司对你进行的培训=一种人力资源上的投资,目的是为了最大限度地使用你的劳动力。 公司招聘你=是发现人力资源的过程。聘用你,就是使用人力资源的过程。 引出人力资源管理核心:“招人、育人、用人和留人 核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制,如图

继任规划:指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 职业生涯:指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业,包括有薪或无薪的。 职业生涯规划:是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估 塑造个人在组织内的职业进步。 人力资源管理六大模块之间逻辑关系简单理解 1、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为公司提供做“事”的人 企业在做“事”前,首先要有一批合适的“人”即员工,因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配,并放于合适岗位。 2、、岗位的职责体系——让员工做正确的“事” 企业在让员工做“事”之前,必须要先告诉员工要做的“事”是什么,否则员工做的“事”会与企业的目标不符。 3、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好 薪酬+(固定薪酬)+浮动薪酬)。 逻辑关系 岗位职责体系让员工做正确的“事”,薪酬管理和绩效管理让员工把“事”做好,它们是人力资源管理的核心;而人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划为企业提供做“事”的人,是人力资源管理的基础工作。 人力资源六大模块包括: 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系及企业文化

人力资源六大模块及其细分内容

人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理 具体细分: 一、人力资源规划: 1、组织机构的设置, 2、企业组织机构的调整与分析, 3、企业人员供给需求分析, 4、企业人力资源制度的制定, 5、人力资源管理费用预算的编制与执行; 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置: 1、招聘需求分析, 2、工作分析和胜任能力分析, 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择, 5、招聘实施, 6、特殊政策与应变方案, 7、离职面谈, 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习, 2、项目评估, 3、调查与平谷, 4、培训与发展, 5、需求评估与培训, 6、培训建议的构成, 7、培训、发展与员工教育, 8、培训的设计、系统方法, 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人, 10、项目管理:项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理: 1、绩效管理准备阶段, 2、实施阶段, 3、考评阶段, 4、总结阶段, 5、应用开发阶段, 6、绩效管理的面谈, 7、绩效改进的方法, 8、行为导向型考评方法, 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理:(补偿、激励和收益) 1、薪酬, 2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算), 3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险 和补充医疗保险的设计) 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系: 1、就业法, 2、劳动关系和社会, 3、行业关系和社会, 4、劳资谈判, 5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促 进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)

六大板块解析

六大板块解析 板块构造与板块分界线所谓板块(plate)就是地球星地壳本身所分成的小块,接受地壳下方释放的能量而开始移动。有移动,必然有撞碰。其他板块受了撞碰,必然造成强烈的震动,而酿成灾害。 依据地质学家的研究,太平洋以东,不论海陆都是美洲板块,中美洲以西的海面下是太平洋板块。这两个板块都是大板块。美洲板块包括南、北美洲,也包括中美洲。与太平洋板块相遇的地方,在墨西哥共和国西岸,也在中美洲地峡西岸。这一带叫做“板缝”,也译为“缝合线”。这一条线是西北—东南向,在海底是一条海沟。与海沟平行的中美洲西岸,是跷起的一条大山脉。这板缝以东包括中美洲地峡及加勒比海一带,虽然是美洲板块,一般人却叫它是“加勒比板块”(Caribbean Plate)。 中美洲地峡以西是太平洋板块,其中接近中美洲地峡的一部分,因为地壳下方岩浆活动,这一部分隆起,与太平洋板块分离,叫做“科科斯板块” (Cocos Plate),也译为“可可斯板块”。这板块虽然面积不大,但不安定。科科斯板块以南是“纳斯卡板块”(Nazca Plate),它本是太平洋板块的一部分,也分裂而自成一个板块。太平洋板块向西北方移动,移向日本海沟。纳斯卡板块向东南方移,侵入南美洲板块以西的加拉帕戈斯海沟。科科斯板块向东北方移动,侵入北美洲板块下方。这是墨西哥及哥伦比亚等国时常出现灾难的原因。人的眼睛只看到地面上的灾变,经常忽视地壳下方的变化。它属于大环境。板块很多。它们之间的分界线,简单说,可有三型:(A)大洋中脊型。例如大西洋中脊,这是一条海底山岭。北起北冰洋,向南经过冰岛及亚速尔群岛,然后南下。这一段叫做北大西洋中脊(北大西洋海岭),由此南下,直到南冰洋(南大洋),这一段叫做南大西洋中脊或南大西洋海岭。中脊以东是美洲板块;以西是欧亚板块和非洲板块。这是出现于大洋裂谷带的例子。 另有一例出现于大陆地区内的裂谷,例如东非裂谷带。这也是地壳由于 张力开裂而形成的谷。东非高地内裂谷带,有许多南北向大湖,例如马拉维湖、坦噶尼喀湖和鲁道夫湖,北去有尼罗河谷(地堑谷),直到红海。这红海也是大地堑,西北进入死海,约旦与以色列之间的地堑,东北进入亚丁湾,也是大地堑。东非大裂谷生成时期不过200 万年,那时候猿人已出现,有人在裂谷内找到猿人的化石。 (B)深海沟型。1961 年美国学者赫斯( 底扩展假说,太平洋板块向西移,成为俯冲板块。由于海洋地壳组成的元素是硅和镁,比重大于大陆地壳(由硅和铝构成),西移的太平洋板块,遇到欧亚板块及印度洋板块,俯冲而下形成马里亚纳海沟和汤加海沟。向西北方俯冲,形成阿留申海沟。 (C)板缝型。第三类是板块缝合线型,简称板缝型。例如印度洋板块北部(印巴次大陆)撞欧亚板块,形成西藏高原和伊朗高原。中生代内有一东西向大洋,隔开上述两大板块。后来,两板块之间缩短距离,成为古地中海 (特提斯海,Tethys)。更进一步,那个由南向北移动的板块,撞入位置偏北的板块下方,掀起两座高原。东为西藏高原,西为伊朗高原。在板缝地区,出现高大山脉,例如喜马拉雅山脉、兴都库什山脉、扎格罗斯山脉,这些山脉都在印度洋板块碰撞部分的上端。在西藏高原内,板缝不在雅鲁藏布江谷 内,而在冈底斯山脉南侧坡。此外,兴都库什山脉也属于印度洋板块,不属于欧亚板块。又,非洲板块与欧亚板块之间的板缝在托罗斯山脉及阿尔卑斯山脉。 凡位于板缝之上或邻近的地区,常有地震的灾难,而且震级很高。凡位于深海沟附近的地方,必有火山岛或火山岛弧。深海沟附近海床不安定,常有地震。因为当地壳下方“能量”蓄积太多时,必然要寻求机会向外释放。途径有二:一是地震;另一是火山爆发。只有这样,才可以保持平衡,使地壳获得安定。1985 年内这两种情况分别发生在墨西哥及哥伦比亚两国内,造成惊天动地的大灾难。 墨西哥城在北美洲板块之上。这板块的西侧向上翘,科科斯板块较低,向东推进,楔入北美洲板块下方约20 公里远。因此,这一带地区多地震。1985 年地震震源在墨西哥城以西太平洋海面下,相距约300 公里。科科斯板块向北伸出一个尖角,不十分牢固,易被能量掀起造成震动。这次大地震的震中就在这里。震波到达墨西哥城,尚有8.1 级。许多高楼大厦立即倒塌,居民埋在瓦砾堆里,受伤出不来就饿死。

人力资源六大模块实操精解

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 具体细分: 一、人力资源规划: 1、组织机构的设置, 2、企业组织机构的调整与分析, 3、企业人员供给需求分析, 4、企业人力资源制度的制定, 5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革;4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管) 二、人力资源的招聘与配置: 1、招聘需求分析, 2、工作分析和胜任能力分析, 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择, 5、招聘实施, 6、特殊政策与应变方案, 7、离职面谈, 8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发 1、理论学习, 2、项目评估, 3、调查与平谷, 4、培训与发展, 5、需求评估与培训, 6、培训建议的构成, 7、培训、发展与员工教育, 8、培训的设计、系统方法, 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人,10、项目管理:项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理: 1、绩效管理准备阶段, 2、实施阶段, 3、考评阶段, 4、总结阶段 5、应用开发阶段, 6、绩效管理的面谈, 7、绩效改进的方法, 8、行为导向型考评方法, 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理:(补偿、激励和收益)1、薪酬,2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系:1、就业法,2、劳动关系和社会,3、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会化和劳资谈判(安

相关文档
最新文档