企业招聘过程中外语能力评价问题与途径.doc
异，促进企业跨文化的沟通与交流，而且能够更好地实现企业的营销目标，提高企业的经营成效。打造企业外语竞争力的问题也引起了一部分企业管理研究者的注意。Yuan 等学者(2006)通过对酒店业的招聘人员、学生和经理进行问卷调查，探讨了外语能力对将从事酒店业的毕业生的重要性。Swift(1991)研究了国际营销中的语言运用和语言障碍现象，指出外语可以为从事国际营销者提供多方面的帮助。王孝存(2003)介绍了一项针对欧洲企业的外语使用情况的调查，指出语言壁垒会影响企业发展，建议我国企业应从战略高度考虑语言的价值，制定企业语言资源计划。
可以看出，尽管目前我国关于企业外语竞争力的研究尚处于起步阶段，但教育界已经意识到了为企业培养外语人才的重要性，并在教学目标、手段、材料等方面进行了有益的探讨。不可否认，来自企业管理研究者的研究相对较少，这说明这一问题尚未引起这部分研究者的广泛关注。
2企业招聘中英语评价标准
由于企业管理者对语言评价缺少系统的了解，制定的招聘标准通常都非常简单、直观。调查发现，企业招聘广告中对英语能力要求主要以三种形式出现：
第一，描述型。即对应聘人员应具备的外语水平进行描述。如富士康精密组件有限公司招聘6Sigma工程师的要求是“英语优秀”，招聘翻译人员的要求是“英语精通”。易初莲花在招聘中提出“英语良好”或者“英语一般”的要求。
第二，证书型。即规定应聘人员必须获得某种外语水平证书。如丰田汽车公司对大部分职位提出“英语四级以上”，对个别职位提出“日语二级+英语四级”的要求。出于方便的考虑，目前企业要求的外语证书主要是国内的一些外语水平考试，尤其以大学英语四、六级证书为主。
第三，证书加描述型。先明确应聘者必须具有的外语水平证书，然后再对能力水平加以描述。比如大连日立机械设备有限公司提出的要求是“英语四级以上，能够熟练阅读相关资料”等。上述三种模式其实只涉及两类评价标准，即外语水平证书和能力水平描述。能力水平描述为主观描述缺少具体可靠的依据，难以保证评价的信度，因此本文不打算对此类评价标准作过多分析，而是重点分析当前企业普遍使用的四六级证书和四八级证书评价标准。要分析对某一考试分数使用的合理性，有必要引入测试效度的概念，即将考试分数用于特定用途的合理程度。效度考察的不是考试本身的质量，而是分数解释及使用的质量。只有充分了解某一考试测量的实际能力，才能确保分数使用的效度。
2．1四六级证书
四六级证书是指考生在通过大学英语四级考试和六级考试(以下简称CET)后得到的证书。就目的而言，CET是一项全国性的教学考试，目的是推动大学英语教学大纲的贯彻与执行，提高我国大学英语课程的教学质量服务(杨惠中Weir，1998)。而根据大纲规定：“大学英语教学的目的是培养学生具有较强的阅读能力，一定的听的能力和译的能力，以及初步的写和说的能力，使学生能以英语为工具，获取专业所需要的信息，并为进一步提高英语水平打下较好的基础”(大学英语教学大纲修订工作组，1999)。这表明，CET的服务对象是高校非英语专业的学生，主要目的是监督并考察各校执行教学大纲的情况，为教育主管部门和教学单位提供反馈信息。依据教学大纲，CET的考查目标是以读为主，听、译次之，写、说最后，这与企业中听说为主，写译次之，阅读最次的需求明显有较大差距。另外，由于大部分考生只能参加笔试部分的测试，而该试卷构成中都以考查语法、词汇等语言知识为主，且选择题的比重占到近70％，因此该试卷在很大程度上并不能直接检测考生的实际交际能力(韩宝成，2002；蔡基刚，2005)。第三，由于CET的考生来自各种不同专业背景，命题者不会过多涉及商业领域的话题，专门考察考生商务环境中的交流能力。基于这三个原因，CET证书只能说明考生有很强的阅读能力和一定的语法词汇知识，但不能证明其外语交流水平较高，已经达到了商务环境中交流的各项要求，因此这样做违背了分数使用效度原则。近年来，CET考试受到了当然的追捧，也并非不关注英语的实际交际功能。自1999年开始，考试委员会开始在全国推行口语考试，目前已经在28个省34个城市设立了考点。这一考试的目的之一是推动高校英语的口语教学，激发考生
学习口语的兴趣。但是由于这一考试的门槛很高(四级550分以上、六级520分以上)，能够参加并通过该考试的人数占所有学生的比例并不高，而且这可能会使很多考生产生流利运用口语高不可攀的想法。值得关注的是，教育部自2004年启动了CET改革项目，并于2007年先后在全国范围内实施新的CET考试题型。此次改革的目的之一就是突出加强对学生英语综合应用能力，特别是听说能力的测试，而且主观题的比例比以前有大幅度上升。毋庸置疑，这些改革措施说明这一考试也在不断地进行自我调整，以满足社会，包括企业对外语能力评价的要求，所以新题型的考试结果应该能够比原有题型提供更多的参考价值。但是新题型实施还不到一年，它是否真能准确检验考生的英语运用能力，现在还缺乏事实证据。而且无论是学校、考生还是企业方面都应该意识到，只要CET教学考试的性质不变，就不能直接用它的分数来解释考生在商务环境中的英语交流水平。
2．2英语专业四八级证书
四八级证书是英语专业学生在通过高校英语专业四级、八级考试(以下简称TEM)后获得的证书。TEM的目的是全面检查英语专业学生在不同教学阶段是否达到教学大纲所规定的各项要求，是评估教学质量的一种手段，可以促进大纲的进一步贯彻，提高教学质量。而教学大纲规定，“英语专业培养具有扎实的英语语言基础和广博的文化知识，并能熟练地运用英语在外事、教育、经贸等部门从事翻译、教学、管理、研究等工作的复合型英语人才(高校英语专业四级考试大纲修订小组，2004；高校英语专业八级考试大纲修订小组，2004)。
由于以上原因，TEM也不适于作为企业评价英语沟通能力
的工具。TEM四级重点是测试学生的语法、词汇等语言知识，并不是完全检测考生的交际能力。TEM八级则注重从语言、文学、文化等方面选取材料，商务方面的内容涉及较少。因此，TEM 成绩尽管可以较好地考察学生英语专业知识的掌握水平，却不能有效地反映商务环境下的英语沟通能力。
综上所述，CET四六级和TEM四八级的主要测试目的是检查英语教学情况，而不是考生运用英语进行商务沟通的能力。尽管这两组考试可以考察学生的总体英语水平，而且这种水平确实是构成英语商务沟通的基础，但是把这些考试的分数直接用于员工招聘，并作为唯一的评价依据，却是对分数的误用，属于效度极低的分数解释。
3建立科学的评价模式
企业若想建立科学的外语能力评价体系，首先必须对自己所需的能力进行清楚地定义。毛嘉薇(2007)提出了“英语语言能力+商务和管理相关技术”的模式，认为高校应该在教学中同时注重这两个方面的培养。于虹音(2006)则强调跨文化交际能力的重要作用，认为仅靠“语言能力+专业知识”的模式尚不足以解决问题。项保华和刘丽珍(2007)提出的企业文化测量当中自然也包含以外语为基础进行跨文化交际的能力。这些研究虽然着眼于改进高校教学，但是他们提出的能力模型对企业管理者具有很好的借鉴意义。据此我们可以得出企业的外语交际能力至少是一个三元结构(图1)。
图1企业外语交际能力三元结构由此可见，CET和TEM只能测试其中的三分之一，所以不适于作为选拔人才的标准，而独
立开发一个准确测量上述三个因素的考试，对于企业来说也是没必要的。企业应该充分利用现有社会资源，通过与专业测试机构合作来化解这一难题。具体来说，就是选取恰当的社会化考试，或者与社会机构合作开发个性化的考试，来实现对应聘人员的外语交际能力的有效评价。
3．1商务目的的入觇模社会化考试
客观地看，选用CET或者TEM作为评价标准的思路是lJ 咱的，只是选取的考试不太合适。目前在我国，町供企业选择的此类考试有美国ETS(EducationalTestingService)开发的“托业”考试和英国剑桥大学开发的“商务英语证书”考试。托业考试是TOEIC(TestofEnglishforInternationalCommunication)的音译，即国际交流用途英语考试。这项考试主要用于测试母语非英语人员在国际工作环境中英语交流的能力。国内考试主要以笔试为主，但是托业考试借助互联网，采用IBT(Interne—basedTest)的方式，对听说读写进行全方位的考察。测试内容以真实商务交流情景为基础进行开发，体现最新的商务交流趋势。考试的四个项目分别评分，成绩单上不仅注明各个项目的得分，而且为招聘单位提供具体的能力解释，对该考生在商务环境中的各项交流能力作详细描述，因此非常符合企业的需求。商务英语证书考试，即“BusinessEnglishCertiifcates”(以下简称BEC)，注重考查考生在实际工作环境中用英语解决问题的能力。该考试分初、中、高三个等级，每个等级对应不同的交际能力；三个等级考试中同样由听说读写四个部分构成；考试结果分为优秀(PasswithMerit)、通过(Pass)、稍低于及格线(NarrowlyFail)以及不及格(Fail)，同时成绩单的背面会对考生的表现作出优秀(Exceptiona1)、良好(Good)、
可以接受(Borderline)以及较差(Weak)之类的简单评价。由于源自英国的语言测试大多以主观题为主，用改写、简答等形式要求考生自己作答而不是简单地在选项中进行选择，因此BEC考试能切实地考察考生工作过程中的实际交际能力。
3．2开发个性化的外语考查方式
尽管托业考试和BEC证书可以比CET和TEM更准确地描述应聘者的商务英语交流能力，但是由于其测试面广，考生众多，想要使它充分满足某一企业的外语交流需求却仍然很困难。如果一家企业非常注重员工的外语能力，期望打造坚实的外语竞争力，最好能开发专门针对本企业的个性化的外语能力评价体系。这里有两种模式可供选择：
一是邀请专业测试服务机构参与招聘过程，如企业可以和教育研究机构合作，请对方根据自己的具体要求设计考试大纲，开发试卷甚至是请对方派人参加选拔过程。
二是将外语能力考核外包给社会服务机构。不管如何，由于该测试以企业的具体要求为基础，由具有专业测试技术的专门机构负责开发，所以肯定能够更准确地对应聘人员的能力进行评价。
虽然外语竞争力对企业的发展非常重要，但是并不是所有的企业都必须立刻把员工的外语能力提升到非常高的层次。企业打造外语竞争力可以分阶段、分层次实施。初级要求可以停留在通用外语技能上，中级要求可以对常规商务交流提出要求，而高级要求则是规定员工要掌握本行业、本公司、甚至是本部门的交流方式和风格。针对这三种不同要求，企业可以使用本文中讨论
的三种测试工具(图2)。
图2企业分层外语能力要求及测试工具
4结语
打造外语竞争力是企业长期发展战略的重要一环。虽然很多企业都意识到员工外语交际能力的重要性，并在招聘过程中提出了相应要求，但是利用国内高校教学检查考试的合格证书或者模糊的主观描述无法进行科学的评价。本文建议企业结合自身情况，提出合理的外语竞争力建设目标，然后根据不同的目标选取不同的评价方式，从而最有效地控制和提高员工外语交际能力。
企业招聘和培训的成本
一、引言
现代企业制度的建立和完善，促使企业人力资源成本管理开创崭新局面，现阶段企业的首要任务就是对人力资源招聘和培训成本的范围进行合理界定，并对企业人力资源成本列支制度进行改进和完善，从而达到企业对人力资源招聘和培训成本的有效控制。
二、企业人力资源招聘与培训成本概述
根据企业人力资源成本和员工之间所具有的关联性，可将其范围内直接成本和间接成本。而本文重点探讨的成本是人力资
源招聘和培训所产生的成本，即为直接成本，其具体内容表现为：（1）企业人力资源的获得成本。该成本主要包括招聘员工时所花费的设摊费、面试费、体检费、安置费等所消耗的费用；（2）企业人力资源的开发成本。为了所招聘的员工能更好的适应工作岗位的需求，需要对其进行培训所消耗的费用。
三、企业人力资源招聘和培训成本控制的措施
（一）企业人力资源招聘成本的控制措施
1.确定招聘需求
一般情况下，企业人力资源进行招聘的第一步就是讲招聘需求确定下来，部门经理通常会先把书面招聘要求下发给人力资源部，人力资源部门的负责人再进一步确定空缺职位。而职位空缺可分为不通过招人就能弥补的空缺，这种情况可根据加班或工作再设计等方法进行解决，和需要招人弥补的空缺，这种情况就需要人力资源对外招聘。针对需要进行招聘所弥补的空缺又可以分为以下两种情况：
（1）应急职位。针对该种职位可招聘临时工，以便于问题的快速解决，由于不用支付额外福利的费用，可降低企业约34%的成本，从而节约大量经费，若职位不再需要时，即可立即撤出。
（2）核心职位。当该职位出现空缺时，人力资源部门可在企业内部或对外进行招聘。但为了体现企业以人为本的原则，通常先采用在企业内部招聘的形式，约提前3-7天的时间让企业员工知道该职位空缺的消息，以便优秀员工能够获得该优先应聘的机会，以此来调动企业员工工作和表现的积极性，从而实现人员流失率的有效降低，若实在没有合适的人选，再进行对外招聘。
2.选用适当的招聘方式
招聘的形式多种多样，且每种招聘形式的成本也各不相同，
通常企业人力资源都想通过最少的花费招聘到好员工，但在实际招聘工作中取得的效果不佳。所以，只能通过降低招聘成本的方法来保证招聘工作的顺利进行，比如在开展招聘工作前，可将招聘成本控制表制定下来，并将招聘全过程所花费的费用记入表内，对其进行整体的衡量和把握，从而实现对招聘成本的有效控制。其中招聘方式对招聘成本的影响是最大的，其最后招聘方式主要根据企业投入的招聘经费所决定的，比如内部员工可推荐或自荐、利用网络招聘、招聘会招揽人才等方式。
3.规范招聘流程
（1）在招聘前进行必要沟通。主要负责面试的面试官可将企业的主营业务、工作环境、企业文化、空缺职位等如实告诉前来应聘的人员，不得夸大其词，防止人才流失，从而造成巨大的成本流失。除此之外，在描述职业生涯发展机会上，不得轻易许诺，若在实际工作中承诺无法兑现，在这种情况下，必然会对公司信誉造成影响，从而导致人员流失。
（2）招聘中避免一些误区。人力资源在进行招聘时，要避免思维定势，面试者不能按照自己的习惯性思维来决定事情，比如许多企业负责面试的人通常会认为女生会比较适合人力资源的相关工作，而男生更适合行政工作，若在真正进行招聘工作时，还依据这种定势思维招聘人才，难免会造成合适人选的流失，因为企业人才的关键不仅是人力资源，还是能为企业创造财富的人力资本。
（3）对关键职位进行取证。在招聘结束后，为了避免不对企业造成一定损失，还要对一些职位进行取证，防止一些综合素质偏低或职业水平不高的人进入企业，从而保障招聘工作的质量。
（二）企业人力资源培训成本的控制措施
企业人力资源招聘培训成本核算的基本原则是：最好的方案是最适合员工的方案，通常要把培训机构、教师、设备等作为企业人力资源成本考虑进去，并对培训对象的主要特点和培训内容的具体情况进行分析后再进行选择。现阶段，企业人力资源的培训方式多种多样，而其中投入最大的就是脱产培训，且培训效果也不知最好的，因此，要对其进行慎重选择。
而投入较低的就是内部培训，但其培训效果较好，尤其适合对企业内部岗位的员工进行培训。控制人力资源培训成本的主要方法有以下几种：
（1）加强员工在岗培训的力度，将企业内部资源充分利用起来，提高内部培训团队的整体能力和水平，并积极开展和组织内部培训交流会，促进相关人员之间的讨论和交流。
（2）鼓励经验丰富的员工提出合理化建议，若满足企业实际需求，可积极采纳，并对管理案例进行总结和分析，形成最省成本的培训教材。
（3）对员工进行离岗培训是成本最高的，因此，要寻找更有效、更节省成本的培训方式；尽量进行分散自学或自行辅导学习。
（4）注重对企业培训的信息化建设。利用计算机技术，建立并完善高效、适用、合理的网络培训体系，将计算机技术的主要优势充分发挥出来，积极开展网络教育培训和学习，该种培训方式最大的特点就是方便员工随时随地的进行学习，打破时间和空间的限制。
（5）对各层次人员的培训需求进行分析，从而制定出更据实际效用的培训方案。
四、结语
综上所述，做好人力资源招聘和培训成本相关的控制工作，对降低企业成本具有重要意义，通过对人力资源招聘和培训成本的有效控制，有利于提升企业员工整体的职业能力和水平，从而促进企业的稳定发展。
[1]于里。对企业人力资源招聘和培训成本控制的探讨[J].中国城市经济，2010（12）。69-69.
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